Accord d'entreprise "Accord triennal 2018-2020 sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixit des métiers" chez HOPITAL AMBROISE PARE (Siège)

ACCORD TRIENNAL 2018-2020 SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET SUR LA MIXITE DES METIERS

Entre

La fondation Hôpital Ambroise Paré, dont le siège social est situé 6 rue désirée Clary 13003 Marseille, représentée par Monsieur ………………………., agissant en qualité de Directeur Général

D’une part,

Et

L’organisation syndicale CFE/CGC

Représentée par Mme ………………………………. Déléguée Syndicale

L’organisation syndicale CFDT

Représentée par M. …………………………………… Délégué Syndical

L’organisation syndicale FO

Représentée par M…………………………………….. Délégué Syndical

L’organisation syndicale CGT

Représentée par Mme ………………………………. .Déléguée Syndicale

L’organisation syndicale CFTC

Représentée par M. ……………………………………. Représentant Syndical

PRÉAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L.2242-13 à 19 du Code du travail organisant la négociation triennale avec les délégués syndicaux sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers dans les établissements de plus de 300 salariés.

C’est dans ce cadre que la fondation Hôpital Ambroise Paré souhaite mettre en œuvre une politique active de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et ainsi développer l’employabilité de ses collaborateurs pour faire face aux évolutions de ses activités et répondre aux besoins des usagers.

Anticiper les évolutions de métiers et développer l’employabilité par la mise en œuvre de parcours professionnels, prévoir les compétences (en quantité comme en qualité) dont l’établissement aura besoin et donner une visibilité sur les évolutions de l’offre de service et du positionnement stratégique de l’établissement dans cet environnement sont les enjeux majeurs de la Gestion prévisionnelle des emplois, des parcours professionnels et de la mixité des métiers.

Cette démarche relève de la responsabilité sociale de l’établissement, qui doit pouvoir conduire les adaptations nécessaires, dans la continuité, en évitant les ruptures et reconversions contraintes ou décidées dans l’urgence.

La négociation en matière de GPEC s'appuie sur les orientations stratégiques de l'établissement et leurs conséquences.

Objet prioritaire de cette négociation, la mise en œuvre d’un dispositif de Gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC) assure la cohérence entre les orientations stratégiques de l'établissement et la gestion qualitative et quantitative des effectifs. Aussi, la GPEC n'a aucune efficacité si elle ne part pas d'une stratégie claire et précise qui seule permet de déterminer l'évolution des effectifs et des compétences futures.

Les signataires du présent accord conviennent que la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences doit contribuer à sécuriser les parcours professionnels des salariés, en priorité en interne, par le développement de l’employabilité et des compétences de chacun.

Les parties ont donc défini les objectifs du présent accord de Gestion prévisionnelle des emplois, des parcours professionnels et de la mixité des métiers :

• Renforcer l’information sur la stratégie et les grandes orientations de l’établissement pour mieux anticiper et appréhender sa situation, ses évolutions, les politiques engagées et par là même mieux analyser les effets prévisibles sur l’emploi et les compétences ;

• Développer l’employabilité et la professionnalisation des salariés, contribuant ainsi à ce que les collaborateurs de l’établissement soient acteurs de leur parcours professionnel : construire leur carrière, demander et suivre des formations qualifiantes pour adapter leur emploi aux nouveaux challenges de l’établissement ;

• Disposer des compétences requises à l’évolution de ses activités et métiers ;

• Adapter les effectifs en fonction des besoins de l’évolution de l’activité ;

• Accompagner les nécessaires évolutions des organisations et mobilité professionnelle qui en découlent.

Les signataires du présent accord conviennent que pour être efficace, cet accord requiert outre la mobilisation de l’établissement au travers de l’ensemble de la ligne hiérarchique, celles des organisations syndicales et des instances représentatives du personnel. Il nécessite l’engagement actif des salariés sur leurs compétences et le développement de leur parcours professionnel.

Le cycle de référence de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences est fixé à 3 ans. En conséquence, le présent accord sera applicable dès sa signature et pour les années 2018, 2019 et 2020.

À l’issue des négociations, les parties signataires ont convenu des dispositions suivantes :

CHAPITRE I – MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF DE GPEC

Article 1.1. Traduction de la stratégie de l’établissement en besoins en ressources humaines.

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences est un processus qui décline les conséquences de la stratégie de l’établissement en termes :

• D’évolution des effectifs ;

• D’évolution des métiers et des contenus d’emplois ;

• D’évolution des compétences requises ;

• De gestion des mobilités et des parcours professionnels.

Pour ce faire, la fondation Hôpital Ambroise Paré s’engage à apporter aux partenaires sociaux les éclairages nécessaires sur les perspectives de l’établissement et ses conséquences en termes d’effectifs, de métiers, d’emplois et de compétences.

Les parties conviennent que cette nécessaire transparence implique une responsabilité collective de toutes les parties prenantes, et notamment sur le degré de confidentialité requis afin de protéger l’établissement au regard de son environnement tant interne qu’externe.

La mise en œuvre effective de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences nécessite l’implication de l’ensemble des acteurs de l’établissement :

1- Concernant la Direction et la hiérarchie à travers notamment :

• L’information sur la stratégie de l’établissement et ses conséquences en termes d’effectifs, d’emplois et compétences;

• L’identification des évolutions d’organisation, d’effectifs, d’emplois et des compétences requises;

• L’évaluation des compétences disponibles et la mesure de l’écart avec la cible;

• Le développement des compétences;

• La recherche de l’adéquation entre les besoins de l’établissement et les aspirations individuelles;

• Le cadrage des dispositifs d’accompagnement;

• L’accompagnement nécessaire des mobilités internes;

•Le suivi de la mise en œuvre et des résultats avec les instances représentatives du personnel.

2- Concernant les partenaires sociaux à travers notamment :

• La prise en compte de la stratégie de l’établissement au regard de ses résultats, de ses perspectives et de son environnement;

• L’information des salariés;

• Le suivi de l’application de l’accord;

• Le suivi de la mise en œuvre des actions GPEC et des résultats obtenus avec la Direction.

3- Concernant les salariés à travers notamment :

• L’implication et l’investissement personnel dans le développement de leurs compétences et de leur employabilité.

Article 1.2. Analyse et diagnostic

La fondation Hôpital Ambroise Paré met en œuvre les moyens d’évaluation et de mesure nécessaires permettant d’anticiper l’évolution quantitative et qualitative prévisible des métiers, quelles que soient les raisons de ces évolutions : technologies, stratégies.

CHAPITRE 2 – MESURES D’ACCOMPAGNEMENT ASSOCIEES AU DISPOSITIF DE GPEC

Les parties signataires soulignent l’importance des dispositifs et outils permettant à chaque salarié d’être acteur de son parcours professionnel.

Article 2.1. – L’entretien professionnel

L’employeur doit faire bénéficier chaque salarié, tous les deux ans d’un entretien professionnel, distinct de l’entretien d’évaluation.

À la demande du salarié l’entretien peut être proposé à l’issue d’une formation qualifiante, d’une absence de longue durée dans le cadre de sa reprise d’activité.

Au bout de 6 ans de présence dans l’établissement, l’entretien permet de dresser un état des lieux récapitulant le parcours professionnel de l’intéressé.

Article 2.2. – Formation

Les parties signataires soulignent l’importance du maintien et du développement des compétences professionnelles des salariés par la formation professionnelle, outil de gestion prévisionnelle.

La formation doit à la fois permettre aux salariés de développer leur employabilité et à l’établissement de détenir et conserver les compétences indispensables à son fonctionnement.

• Détermination des grandes orientations de la formation professionnelle:

L’accès à la Formation Professionnelle Continue doit permettre à chacun d’accéder tout au long de sa carrière aux actions de formation nécessaires au bon exercice de son emploi, métier.

À ce titre, elle est un levier, un outil de la Gestion Prévisionnelle des Compétences. Quels que soient sa fonction et son âge, chaque salarié doit en conséquence avoir accès à la Formation Professionnelle :

• En fonction des besoins et des exigences de son emploi;

• En fonction de ses perspectives d’évolution;

• Afin de développer son employabilité au regard de l’évolution des contenus d’emplois.

Les orientations de la formation professionnelle dans l’établissement doivent prendre en compte l’analyse de la situation comparée des hommes et des femmes, telle qu’elle ressort des informations fournies par l’employeur au C.E.

Aux termes de l’article L.2242-13 alinéa 3, les grandes orientations de la formation professionnelle sont:

1. Développer la culture de sécurité du patient

2. Améliorer la qualité des soins

3. Œuvrer pour la qualité de vie au travail

• Objectifs du plan de formation:

Le plan de formation est construit afin de répondre aux objectifs suivants :

- Préserver et développer les compétences utiles au poste ou à une fonction,

- préparer et accompagner les évolutions professionnelles, mobilités et reconversions,

- faciliter l’acquisition d’une qualification ainsi que l'adaptation aux évolutions de l'emploi,

- favoriser et accompagner l’évolution du management,

- assurer l’égalité des chances dans l’accès à la formation.

• Le plan de formation :

L’accès aux actions de formation au titre du Plan de formation se fait à l’initiative de l’établissement. Les actions de formation, qui contribuent à la performance de l’établissement, doivent répondre tout particulièrement aux objectifs énoncés dans le présent accord.

Article 2.3. – Le Bilan de compétences

Afin de maintenir l’emploi, l’employabilité, le meilleur niveau de compétences et la motivation des salariés, l’établissement doit pouvoir proposer de réelles opportunités de développement individuel, donnant les moyens de faire évoluer les compétences, voire de changer d’orientation professionnelle.

Dans cette optique, à l’occasion de l’entretien professionnel, l’établissement pourra demander avec l’accord du salarié la réalisation d’un bilan de compétences conformément à l’article L 6313-10 du Code du travail.

En cas d’accord une convention de bilan de compétences sera signée par le salarié, l’employeur et le prestataire du bilan.

Ce bilan peut notamment permettre d’encourager la définition d’un projet professionnel pour la seconde partie de carrière et d’établir un profil personnel et un plan d’action individuel adapté.

Le bilan réalisé à l'initiative de l'établissement est financé sur le budget du plan de formation. Pendant le stage, le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération.

Ce bilan de compétence revêt un caractère strictement confidentiel, en conséquence, seul le salarié bénéficiaire aura accès aux résultats détaillés et au document de synthèse qui ne peuvent être communiqués à un tiers qu'avec son accord.

Il peut aussi être mobilisé à l’initiative du salarié dans le cadre d’un congé spécifique (le congé de bilan de compétences). Le salarié justifiant d’au moins cinq années d’activité salariée dont 12 mois dans l’entreprise, peut demander une autorisation d’absence d’une durée maximale de 24 heures à son employeur pour réaliser un bilan de compétences. Le salarié bénéficiaire d’un congé de bilan de compétences peut présenter une demande de prise en charge des dépenses afférentes à ce congé à l’organisme collecteur auquel l’employeur verse la contribution destinée au financement des congés individuels de formation (CIF).

Article 2.4. – Le Compte personnel de formation (CPF) sous réserve de nouvelles dispositions.

Le CPF, est entré en vigueur au 1er janvier 2015, il permet à chaque actif d’acquérir des heures de formation dans la limite de 150 heures : 20 heures par an pour un salarié à temps plein pendant les 6 premières années ; dix heures pendant les 3 années suivantes.

Chaque personne a connaissance du nombre d’heures créditées sur son compte via un service dématérialisé. Le solde d’heures acquises antérieurement au titre du DIF et non utilisées, au 31 décembre 2014, doit être alimenté par le salarié sur son CPF.

La mobilisation du CPF relève de l’initiative du salarié. Le compte ne peut ni être débité sans l’accord exprès de son titulaire ni diminué du fait d’un changement d’employeur ou de situation.

Le salarié peut mobiliser son CPF hors temps de travail sans autorisation de l’employeur (aucune allocation ne sera due par l’employeur).

• Les formations éligibles au CPF :

Pour avoir accès à ces informations personnalisées (heures, formations éligibles), il convient de se connecter au site internet dédié au CPF et d'ouvrir un compte en étant muni de son numéro de sécurité sociale.

Article 2.5. – La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

La fondation Hôpital Ambroise Paré favorisera l’initiative des salariés qui s’engageront dans la validation de leurs acquis professionnels en vue de l’acquisition totale ou partielle d’un diplôme, d’un titre professionnel ou d’un certificat de qualification répertorié (article L 6421-1 et 2 du Code du travail).

La V.A.E doit s’inscrire dans une orientation stratégique en matière de gestion des ressources humaines.

Sa mise en œuvre répond à des enjeux (effets escomptés) et vise l’atteinte d’objectifs fixés préalablement (résultats tangibles attendus).

Article 2.6. – Le transfert de savoirs

Le transfert des savoirs joue un rôle déterminant dans le développement des compétences, dans l’accompagnement des mobilités professionnelles, dans l’appropriation de la qualité de services destinés aux usagers.

La Fondation Hôpital Ambroise Paré souhaite mettre en place des binômes d’échange de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes ayant développé une première expérience professionnelle. Ces binômes seront mis en place sur la base du volontariat.

En effet, ces salariés expérimentés sont à même de transmettre des savoir-faire ou des compétences que leur confère leur expérience.

Les jeunes concernés peuvent de leur côté faire bénéficier les salaries expérimentés des connaissances qu’ils ont acquises durant leurs études (nouveaux savoirs théoriques, nouvelles technologies, etc.).

Ce type de dispositif croisé présente l’intérêt de créer du lien dans l’établissement et de valoriser les savoirs et aptitudes détenus, tant par le jeune que par le salarié expérimenté.

Article 2.7. - Le contrat d’apprentissage.

Son objectif est de permettre à un jeune de suivre une formation générale, théorique et pratique, en vue d’acquérir un diplôme d’État (CAP, BAC, BTS, Licence, Master,…) ou un titre à finalité professionnelle inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

Se former en apprentissage est une formidable façon de multiplier ses chances de s’insérer professionnellement. En effet l’apprentissage permet d’être en prise directe avec le monde du travail, d’apprendre un métier, d’acquérir de l'expérience, de percevoir un salaire et d’obtenir un diplôme reconnu.

CHAPITRE 3 – LES CONDITIONS DE MOBILITÉ PROFESSIONNELLE INTERNE A L’ÉTABLISSEMENT

Les stipulations du présent chapitre ne sont applicables, qu’aux mesures collectives d’organisation nécessitant la mise en œuvre d’une mobilité professionnelle.

Ainsi, les parties conviennent expressément que dans le cadre de son pouvoir de direction et dans le respect des dispositions légales, conventionnelles ou contractuelles en vigueur, une mesure individuelle de mobilité professionnelle pourra être mise en place sans que les dispositions du présent accord trouvent à s’appliquer.

Dans ce cas l’établissement est tenu de prendre en compte les contraintes personnelles et familiales de chaque salarié potentiellement concerné par la mobilité.

Article 3.1 : Définition de la mobilité professionnelle

La mobilité professionnelle se définit comme la situation par laquelle un salarié de l’établissement est amené à prendre des fonctions ou exécuter des tâches différentes de celles qu’il occupe.

La mobilité professionnelle peut notamment entraîner un changement de fonctions, l’acquisition de nouvelles compétences, la modification des attributions des salariés concernés, un changement dans la nature de l’emploi, une modification des horaires de travail.

Ces changements ou modifications de fonction ne peuvent, en aucun cas se traduire par une diminution de la qualification et de la rémunération du salarié.

Article 3.2 : La mobilité professionnelle

• Mise en œuvre de la mobilité professionnelle

Il est rappelé que la mobilité fonctionnelle consistant en un simple changement des conditions de travail ne relève pas de ce chapitre, mais du pouvoir unilatéral de l’employeur.

Dès lors que les conditions d’organisation de l’activité le nécessitent, la structure pourra mettre en œuvre la mobilité professionnelle dans les conditions prévues par le présent chapitre pour toutes les catégories professionnelles de l’établissement, sous réserve éventuellement de l'information-consultation préalable des institutions représentatives du personnel concerné.

À titre indicatif, et sans présenter un caractère exhaustif, la mobilité professionnelle pourra être mise en œuvre :

- lorsqu’un métier sera amené à disparaître;

- lorsqu’un métier sera amené à être remplacé par un autre;

- lorsqu’un métier nécessitera l’acquisition de nouvelles compétences;

- en cas de modification de l'organisation portant sur le transfert d'activités vers d'autres services de l'établissement et entrainant des modifications dans le contenu des postes de travail concernés.

Dans le cadre de cette mobilité, il sera tenu compte, dans la mesure du possible des souhaits d'évolutions professionnelles exprimés par les salariés notamment lors des entretiens professionnels.

CHAPITRE 4 - LES PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFÉRENTS CONTRATS, AU TEMPS PARTIEL, AUX STAGES, AINSI QUE LES MESURES PERMETTANT LA DIMINUTION DES EMPLOIS PRÉCAIRES

Les parties entendent rappeler que la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences suppose également de prévoir un cadre en termes de qualité et de durabilité de l’emploi, notamment pour ce qui concerne le travail à temps partiel, le recours à l’intérim, aux CDD et aux stagiaires.

Moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l’établissement :

• mise en place d’un pool de personnel en CDI occupant la fonction d’Infirmier et d’aide-soignant assurant le remplacement du personnel absent quel que soit le service.

• Prévision des fermetures de services pour un redéploiement du personnel.

• Mise en place d’un logiciel de gestion des temps permettant de saisir les absences programmées du personnel et ainsi organiser les remplacements en interne.

CHAPITRE 5 - DÉROULEMENT DE CARRIÈRE DES SALARIES EXERÇANT DES MANDATS DE REPRESENTATION DU PERSONNEL.

Article 5.1 : Déroulement de carrière : principes

Au début de mandat, le titulaire d’un mandat bénéficie à sa demande d’un entretien individuel avec l’employeur portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'établissement au regard de son emploi. Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel.

Lorsque l'entretien professionnel est réalisé au terme d'un mandat de représentant du personnel titulaire et que le titulaire du mandat dispose d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail, l'entretien, réalisé à l’initiative de l’employeur, permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.

CHAPITRE 6 – DISPOSITIONS FINALES

Article 6.1. Suivi et évaluation du dispositif de GPEC

Le comité d’entreprise aura pour mission de :

• Suivre la mise en œuvre de la démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences et d’emploi et des dispositifs d’accompagnement;

• Analyser les actions entreprises et les résultats obtenus.

Article 6.2. Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2018

Article 6.3. Durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée de trois années courant à compter du 1^er janvier 2018

Article 6.4. Révision

Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le(ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.

Article 6.5. Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L 2231-6 du Code du Travail.

Fait à Marseille le 19 décembre 2017 en autant d’exemplaires que de parties, plus les exemplaires nécessaires aux dépôts légaux.

Pour

Mr ………………………………………………., Directeur Général

Et pour

L’organisation syndicale CFE/CGC représentée par Mme ……………………

L’organisation syndicale CFDT. Représentée par M. …………………………..

L’organisation syndicale FO. Représentée par M. ……………………………….

L’organisation syndicale CGT. Représentée par Mme …………………………..

L’organisation syndicale CFTC. représentée par M. ……………………………….