Accord d'entreprise "URSSAF Corse Protocole d accord égalité hommes femmes" chez URSSAF - UNION RECOUV SECURITE SOCIAL ALLOC FAMIL (Siège)

PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE L’URSSAF DE CORSE

Égalité professionnelle et qualité de vie au travail

Entre l’organisme : « l’URSSAF de la Corse, représenté par son Directeur, Monsieur XXXXXX »

Dont le siège est sis boulevard ABBE RECCO, Les Padules 20701 Ajaccio

Et les organisations syndicales suivantes :

- l’organisation syndicale CFDT, représentée par M. XXXXXX,

- l’organisation syndicale CGT, représentée par Mme XXXXXX,

- L’organisation syndicale STC, représentée par Mme XXXXXX.

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PREAMBULE

Le système d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et plus largement la diversité, l’égalité des chances et la non-discrimination sous toutes ses formes relèvent de la responsabilité sociale et sociétale de l’URSSAF de Corse.

Le présent protocole d’accord a pour vocation d’amplifier l’implication de l’Organisme dans l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et d’élargir son domaine d’action en luttant contre toutes les formes de discrimination à l’encontre du salarié telles que définies à l’article L.1132-1 du Code du travail, soit de celles qui le sont «  en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation familiale ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français. »

L’égalité des chances et de traitement doit être scrupuleusement respectée en matière de recrutement, de rémunération, de formation professionnelle, d’affectation, de parcours professionnel et doit permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

La loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes a pour objet de renforcer l’égalité entre les femmes et les hommes, notamment dans la sphère professionnelle.

Elle comporte des mesures visant à une meilleure conciliation de la vie personnelle et de la vie professionnelle, certaines dispositions visent par ailleurs à permettre une meilleure implication et protection des pères, elle vise également à mieux assurer l’effectivité des règles en matière d’égalité professionnelle.

Article I – Objet de la négociation et champ d’application

1. - Objet de la négociation

Cette négociation a porté sur :

• Le recrutement

• La formation professionnelle

• La rémunération effective / évolution professionnelle

• L’articulation entre activité professionnelle et vie privée

Sur chacun de ces domaines, le présent accord a pour objet de fixer des objectifs d’évolution, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs de suivi permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

La négociation s’est appuyée sur les indicateurs extraits des données GRH 2018 qui ont permis la réalisation du rapport situation comparée hommes/femmes de l’Urssaf de Corse pour l’année 2018.

Il ressort de ces indicateurs qu’au 31 décembre 2018, l’effectif total de l’organisme était de 83 salariés titulaires dont 60,24% de femmes et 39,76% d’hommes.

2. – Le champ d’application

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’Urssaf de Corse, quel que soit leur contrat de travail.

Effectifs au 31/12/2018
	Nombre de salariés	% Femmes	% Hommes
CDI e CDD	86	61,63%	38,37%
Recrutement en CDI	2	100,00%	0,00%
Recrutement en CDD	6	66,66%	33,34%
Salariés à temps partiel	10	90,00%	10,00%
Répartition de l’effectif	selon qualification
Niveau 1	1	100,00%	0,00%
Niveau 2
Niveau 3	16	75,00%	25,00%
Niveau 4	35	74,28%	25,72%
Niveau 5A	8	75,00%	25,00%
Niveau 5B	2	0,00%	100,00%
Niveau 6	9	44,44%	55,56%
Niveau 7	8	25,00%	75,00%
Niveau 8	2	50,00%	50,00%
Niveau 9
Agents de Direction	4	25,00%	75,00%
Informaticiens	1		100,00%
	86	53	33

Au sein de l’URSSAF de Corse, en 2018 les femmes ont représenté 100,00% des embauches en contrat à durée indéterminées et 66,66% des embauches en contrat à durée déterminée.

Sur les trois dernières années : 2016 à 2018, en moyenne, 66,66% des embauches en contrat à durée indéterminée et 71,42% des embauches en contrat à durée déterminée ont concerné des femmes.

En 2018, les femmes représentent 68,24% de l’effectif titulaire (59,25% en 2017). Elles sont davantage représentées parmi les employés (73,46%) que parmi les cadres (41,20%).

Article II – Le recrutement

La prise en compte de l’égalité professionnelle doit être effective dès l’acte de recrutement.

Ainsi, au sein de l’Urssaf de Corse :

• Le processus de recrutement se déroule selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes.

• Les intitulés et termes utilisés en matière d’offres d’emploi tant internes qu’externes sont choisis sans distinction Femmes et Hommes.

• Aucun candidat ne peut être écarté d’une procédure de recrutement en raison de son origine, son sexe, ses mœurs, son orientation sexuelle, son âge, sa situation de famille, sa grossesse, ses caractéristiques génétiques, son domicile, son appartenance ou sa non appartenance (réelle ou supposée) à une ethnie, une nation ou une race, ses opinions politiques, ses activités syndicales ou mutualistes, ses convictions religieuses, son apparence physique, son nom de famille, son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français (art L1132-1 du code du travail).

• Le processus de recrutement est exclusivement fondé sur les compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications, la nature des diplômes obtenus par le candidat.

Les parties conviennent de se fixer trois objectifs de progression dans le domaine relatif au recrutement, énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes et chiffrées :

Objectif(s) chiffré(s) poursuivi(s)	Action(s) mise(s) en œuvre	Indicateur(s) chiffré(s)
100% des offres d’emplois publiées ne contiennent aucune mention femmes / hommes, ni référence à la situation de famille.	Renforcer la diversification des candidatures, concentrer le contenu de l’offre sur les missions et conditions du poste et le potentiel d’évolution, et exclure que les offres d’emploi viennent véhiculer des stéréotypes liés au sexe de manière à tenter de réduire les situations de sur représentativité d’un sexe ou de l’autre dans certaines familles de métier. Le service RH met en œuvre une procédure de recrutement s’appuyant sur une méthodologie et des outils qui garantissent d’une part toute forme de discrimination.	% d’offres d’emploi publiées ne contenant aucune référence au sexe et à la situation de famille
100% des jurys sont mixtes.	Porter une attention particulière à la composition des jurys afin d’assurer une composition mixte associant des femmes et des hommes.	% de jurys mixtes.
100% des candidats à un poste en contrat à durée indéterminée et déterminée reçoivent une réponse à leur candidature.	Adresser systématiquement un courrier ou un mail de réponse à chaque candidature reçue pour un emploi dès la prise de décision définitivement.	% de candidats ayant reçu une réponse à leur candidature.

Article III – La formation professionnelle

Les parties conviennent de se fixer un objectif de progression dans le domaine relatif à la formation professionnelle, énuméré ci-après et de s'engager sur des actions concrètes et chiffrées :

Objectif(s) chiffré(s) poursuivi(s)	Action(s) mise(s) en œuvre	Indicateur(s) chiffré(s)
La répartition annuelle entre les femmes et les hommes des actions de formation doit correspondre à la répartition des femmes et des hommes dans l’organisme.	Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires habituels, en s’appuyant également sur la répartition des femmes et des hommes dans l’organisme, lors de l’élaboration du plan de développement des compétences.	% des actions de formation par an ayant bénéficié aux femmes/aux hommes (focus Formations initiales, Autres Formations et toutes actions de formation confondues) , et comparaison avec le % de femmes/hommes dans l’organisme.

Article IV – La rémunération et l’évolution professionnelle

4.1 – Données au 31 décembre 2018

Répartition des effectifs CDI par niveau :

	Employés	Cadres
Salariés par niveau	Niv.1	Niv.2	Niv.3	Niv.4	Niv.5	Niv.6	Niv.7	Niv.8	A.D.D.	Total
Nombre de salariés	1	0	14	34	11	9	8	2	4	83
Pourcentage de salariés	1,20	0,00	16,87	40,96	13,25	10,84	9,64	2,41	4,82	100,00

Mesures salariales :

En 2018, 27 mesures ont été distribuées, 5 parcours et 22 attributions de points de compétences.

La répartition de ces mesures est de l’ordre 55,55% pour les femmes et 44,45%, pour les hommes alors que pour l’effectif qui sert de calcul, les femmes représentent 59,25% du personnel.

4.2 – Principe :

L’organisme établit une politique de rémunération sur la base de l’égalité de traitement et de la non-discrimination. Il veille à l’uniformité de rémunération pour un travail de valeur égale.

De même, l’Urssaf de Corse doit favoriser l’évolution professionnelle de chaque collaborateur tout au long de son parcours en veillant à l’absence de toute discrimination. L’organisme doit veiller à donner, à tous les salariés et à tous les stades de l’expérience, accès au développement de compétences et à leur offrir des opportunités d’avancement sur la base de la non-discrimination.

Les parties conviennent de se fixer quatre objectifs de progression dans le domaine relatif à l’évolution professionnelle, énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes et chiffrées :

Objectif(s) chiffré(s) poursuivi(s)	Action(s) mise(s) en œuvre	Indicateur(s) chiffré(s)
La répartition annuelle des mesures individuelles entre les femmes et les hommes doit correspondre à la répartition des femmes et des hommes dans l’organisme.	Garantir des attributions de mesures individuelles exempts de toute discrimination liées au sexe et fondées sur les responsabilités détenues, les activités exercées, les compétences acquises par les salariés.	Comparaison entre : - le % des promotions accordées aux femmes/aux hommes - et le % de femmes/hommes dans l’organisme % de salariés F/H par catégories rapporté à l’effectif de ces populations.
La répartition annuelle des mesures individuelles entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel doit correspondre à la répartition temps plein/temps partiel dans l’organisme.	Assurer l’évolution de carrière des salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein & sensibiliser les managers au sujet du temps partiel.	Comparaison entre : le % de mesures individuelles accordées à des salariés à temps plein/à des salariés à temps partiel Et comparaison avec le % de salariés à temps plein/salariés à temps partiel dans l’organisme.
100% des situations des hommes et des femmes n’ayant pas obtenu de points de compétences et/ou de promotions pendant 5 ans consécutifs sont examinées.	Assurer un suivi des personnes n’ayant pas obtenu de points de compétences et/ou de promotions depuis 5 ans.	% hommes/femmes n’ayant pas obtenu de points de compétence et/ou de promotions pendant au moins cinq années consécutives. % de la population (hommes et femmes confondus / hommes / femmes) de référence ayant demandé un examen personnalisé de leur situation.
100% des mesures salariales dues au titre du rattrapage salarial maternité ont été attribuées.	La fonction Ressources Humaines s’assurera de la mise en œuvre du dispositif prévu par le protocole UCANSS, relatif au rattrapage salarial des personnels à la suite de leur congé maternité.	% de femmes ayant bénéficié de mesures salariales au retour d’un congé maternité.

Article V – La conciliation vie professionnelle et vie personnelle

5.1 – Données :

Au 31 décembre 2018, 12,04% de salariés travaillent à temps partiel soit 10 agents (dont 1 agent à mi-temps thérapeutique pour raison médicale). 90 % des salariés à temps partiel choisi sont des femmes.

33 % des salariés à temps partiel ont bénéficié de mesures salariales (points de compétence/promotion) en 2018.

5.2 – Principe :

La recherche d’une meilleure articulation entre la vie professionnelle et vie familiale est un facteur essentiel en matière d’amélioration de la performance des salariés et de meilleure qualité de vie au travail.

Les parties conviennent de se fixer cinq objectifs de progression dans le domaine relatif à la conciliation vie professionnelle et vie personnelle, énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes et chiffrées :

Objectif(s) chiffré(s) poursuivi(s)	Action(s) mise(s) en œuvre	Indicateur(s) chiffré(s)
100% des femmes ayant procédé à leur déclaration de grossesse ont été informées de leurs droits liés à la maternité.	Informer systématiquement les femmes à compter de leur déclaration de grossesse de leurs droits en matière d’accompagnement à la maternité (35 heures femmes enceinte, autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux, congé conventionnel maternité …).	Nombre de femmes ayant procédé à leur déclaration de grossesse informées de leurs droits liés à la maternité.
100% des hommes ayant procédé à leur déclaration de paternité ont été informés de leurs droits.	Informer systématiquement les hommes à compter de leur déclaration de paternité de leurs droits.	Nombre d’hommes ayant procédé à leur déclaration de paternité informés de leurs droits.
100% des salariés en situation de garde alternée ont été informés des possibilités d’aménagement de leurs horaires de travail.	Favoriser dans la mesure du possible un aménagement de l’organisation du travail pour les salariés ayant la garde alternée ou occasionnelle de leurs enfants.	Etablir un rapport entre le nombre de salariés ayant demandé un aménagement de l’organisation du travail au regard de leur situation personnelle et le nombre de salariés en ayant bénéficié.
100% des formations internes sont organisées sur une plage horaire déterminée par l’organisme et compatible avec les contraintes personnelles des salariés.	Déterminer une plage horaire pour les formations internes se déroulant sur le site d’affectation permettant aux salariés de concilier leur vie professionnelle avec les contraintes de leur vie personnelle.	% de formations internes se déroulant sur la plage horaire 09h00 – 16h00.
100% des convocations pour formation sont adressées trois semaines avant la mise en œuvre de l’action de formation.	Informer suffisamment tôt afin de permettre aux salariés de concilier leur vie professionnelle avec les contraintes de leur vie personnelle.	% de convocations Formation adressées trois semaines avant la mise en œuvre de l’action de formation.

Article VI – Modalités d’application et de suivi de l’accord

6.1 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans ; il pourra être révisé, conformément aux dispositions légales.

6.2 – Périodicité de la négociation

Les parties conviennent de porter la périodicité des négociations à 2 ans.

6.3– Modalités d’application

Il entrera en vigueur le 1^er jour du mois suivant l’obtention de l’agrément ministériel, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt.

Les sites concernés par cet accord, composant l’URSSAF régionale de la Corse sont, le siège de l’URSSAF régionale de la Corse situé à Ajaccio ainsi que l’antenne de Bastia.

6.4 – Suivi de l’accord

Un bilan annuel de l’application de l’accord sera présenté aux organisations syndicales. Il est réalisé concomitamment à l’analyse des données chiffrées en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes prévue à l’article R. 2312-8 du Code du travail.

6.5 – Information du personnel

Une information sera assurée par la Direction par le biais des publications internes, de réunions d’information ou de tout autre moyen qui lui semblera approprié.

L’accord sera porté à la connaissance de chaque salarié par une publication dans l’intranet régional.

6.6 – Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme ainsi qu’aux membres de la DUP.

Une fois agréé, il donnera lieu à un dépôt dans les conditions légales et réglementaires, à savoir dépôt en deux exemplaires auprès de la Direccte, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique via la plateforme de téléprocédure TéléAccords, accessible depuis le site web www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Il sera également déposé en un exemplaire auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.

Il fera l’objet des mesures de publicité prévues par les dispositions légales et réglementaires.

Le présent accord sera également transmis à la Direction de la Sécurité Sociale par voie dématérialisée conformément au décret n°2014-934 du 19 août 2014.

Fait à Ajaccio, le 20/05/2019

Le Directeur Régional,

XXXXXX

Les organisations syndicales,

Pour la CFDT, Monsieur XXXXXX	Pour la CGT, Madame XXXXXX
Pour le STC, Madame XXXXXX