Accord d'entreprise "Protocole d'accord relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances 2020" chez CPAM MEUSE (Siège)

PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A LA PROMOTION DE LA DIVERSITE

ET DE L’EGALITE DES CHANCES

Suite à la réunion paritaire du 24 septembre 2020, il a été convenu le présent accord entre les soussignés,

La Caisse Primaire d’Assurance Maladie de la Meuse représentée par :

Monsieur, Directeur

D’une part,

Et les organisations syndicales représentatives, représentées par :

Madame, déléguée syndicale F.O

Et

Madame, déléguée syndicale C.F.D.T

D’autre part.

Préambule

Cet accord constitue l’acte d’une démarche volontaire de l’organisme de formaliser les règles qui concourent à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances dans l’entreprise. Il marque la volonté des acteurs de se situer dans une logique de responsabilité sociale et reprend les éléments du protocole d’accord national du 11 mars 2011, décliné et adapté en local par le protocole d’accord du 20 décembre 2011 et par ses avenants.

Les échanges engagés permettent de conclure à des mesures visant une politique RH d’intégration, de maintien et de développement dans l’emploi, d’évolution professionnelle, de diversité, de non-discrimination et d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes à toutes les étapes de la vie professionnelle et dans le respect de la vie personnelle.

Les objectifs et actions définis doivent être l’affaire de tous, dans le respect de chacun et de la législation en vigueur. L’objet du présent accord est donc de mettre en œuvre l’engagement de tous pour la promotion de la diversité et l’égalité des chances, notamment l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Trois champs d’intervention ont été retenus :

• Le recrutement et l’insertion professionnelle

• L’évolution professionnelle et la rémunération

• La conciliation entre vie professionnelle et vie privée.

Selon les particularités de notre organisme, la Direction et les partenaires sociaux ont retenu pour chaque thématique des objectifs, des indicateurs chiffrés et des actions à déployer. Ces éléments sont mis en exergue avec les résultats 2016 qui constituent un point de départ comme élément de mesure et de suivi, et actualisés en 2019.

Chapitre 1 : le recrutement et l’insertion professionnelle

1. Principe de non-discrimination et d’égalité de traitement

L’entreprise s’engage à ce qu’aucun critère discriminatoire ou illicite ne figure sur ses offres d’emplois et ce, quel que soit le mode de diffusion retenu (interne/externe, partenaires emplois…) ou le type de poste proposé (durée et type de contrat de travail, contenu de l’emploi…).

De plus, le choix des candidatures se base uniquement sur les compétences appréciées au cours du processus de sélection. Une procédure de gestion des recrutements est consultable par l’ensemble du personnel et reprend trois principes fondamentaux :

• L’objectivation, qui permet de justifier qu’une décision de recrutement est basée sur des éléments non discriminants

• La transparence, qui permet d’informer les candidats des procédures et méthodes de recrutement, et des caractéristiques du poste à pourvoir

• La traçabilité, qui permet d’assurer le suivi des candidatures reçues et d’y répondre.

  2. Un recrutement diversifié

Pour chaque recrutement, un jury de sélection mixte est mis en place, composé a minima d’un représentant de la fonction ressources humaines et d’un expert métier. Les membres de ce jury sont sensibilisés aux enjeux de la diversité et de la non-discrimination.

En cas de recours à un cabinet de recrutement externe, l’organisme veillera à ce qu’il respecte une clause de respect de la diversité.

3. Une insertion durable des collaborateurs

Chaque nouvel embauché ou salarié en mobilité interne bénéficie d’un parcours d’intégration personnalisé et spécifique aux nouvelles fonctions occupées. Dans ce cadre, un tuteur est désigné pour chaque nouvel arrivant.

Ce dispositif permet de faciliter et de suivre l’intégration du salarié dans son nouvel environnement de travail et d’accompagner sa montée en charge. A partir d’objectifs prioritaires et de moyens définis, un document est établi. Il sert de support d’évaluation à la période d’intégration (progression, compétences développées, intégration dans l’équipe…).

Un investissement dans la formation est également prévu, notamment via l’inscription au dispositif PASS ou pour tout élément essentiel à acquérir.

Dans un objectif de formation et de développement professionnel et personnel, l’organisme s’engage également dans une politique d’accueil de stagiaires, de contrats de service civique ou de personnes en formation professionnelle.

Par ailleurs, l’organisme réaffirme sa volonté d’intégration et de maintien dans l’emploi de personnes en situation de handicap à travers la mise en œuvre de plusieurs actions définies ci-dessous.

4. Déclinaison

	Objectifs poursuivis	Indicateurs chiffrés	Résultats 2019	Actions mises en œuvre
1	Maintenir 100% des offres d’emplois non discriminantes et ne contenant aucun critère discriminant	% d’offres d’emplois publiées ne contenant aucun critère discriminant	100 %	- Favoriser les partenariats avec les opérateurs locaux de l’emploi pour favoriser des candidatures diversifiées. - Recourir aux Méthodes de Recrutement par Simulation (MRS) qui encouragent la sélection par les compétences.
2	Maintenir le taux d’emploi de travailleurs handicapés à 6% de l’effectif total de l’organisme	Taux d’emploi de travailleurs handicapés	5.32 %	- Développer ou maintenir les partenariats avec des acteurs agissant en faveur de l’emploi des personnes handicapées (milieu associatif notamment) : Association des Paralysés de France, Agefiph, Cap Emploi… - Sensibiliser l’ensemble des agents sur le handicap et la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH)
3	Favoriser l’insertion de personnes peu qualifiées et contribuer au développement de leurs compétences et de leur formation professionnelle	Nombre de services civiques accueillis dans l’année Nombre d’Actions de Formation Préalable au Recrutement (AFPR) établies avec Pôle Emploi	3 0	- Identification de missions et diffusion d’offres de service civique correspondantes - Partenariat avec des lycées, missions locales et Pôle Emploi

Chapitre 2 : l’évolution professionnelle et la rémunération

1. Garantir à tous l’accès à la formation professionnelle

L’organisme garantit le principe général d’égalité de traitement par l’accès de tous les salariés à la formation professionnelle. En effet, que ce soit pour développer des compétences individuelles ou pour s’adapter aux évolutions d’un emploi, la formation est un facteur déterminant pour assurer une réelle chance dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des salariés.

2.1.1 Une formation continue et régulière

Afin de veiller à garantir l’égal accès de tous les salariés à la formation professionnelle, l’organisme recense les salariés n’ayant suivi aucune action de formation depuis quatre ans afin d’en déterminer les raisons et prendre toutes les mesures adaptées pour prévenir ou corriger cette situation si elle se présente.

L’entretien professionnel est un des moments privilégiés pour ce point de situation.

2.1.2 Une information d’actualité

L’organisme met en place des actions régulières d’information de ses agents sur les possibilités de formation et les modalités de mise en œuvre (Compte Personnel de Formation, Validation des Acquis de l’Expérience, Bilan de Compétences…).

2.1.3 Un accès simplifié et une volonté de proximité

Afin de favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation et séminaires, l’organisme vise à proposer à ses agents des conditions optimales de réalisation, en termes de proximité géographique/formations à distance, de durée et de délais de prévenance. Ainsi, l’organisme privilégie :

• Des sessions de formation de courte durée,

• La réduction des durées et contraintes liées aux déplacements,

• Des horaires de formation durant le temps de travail,

• Le tutorat interne,

• Le développement de formations à distance en e-learning.

  2. Parcours professionnel et rémunération effective

La mobilité fonctionnelle interne, à l’organisme et à l’institution, constitue un premier levier possible d’identification et de réalisation d’un parcours professionnel.

Dans cette perspective, l’organisme met en place des actions visant à favoriser la conception et la réalisation du projet professionnel du salarié, notamment en mettant en œuvre une procédure d’examen systématique de demandes de mobilité interne en provenance de salariés.

En outre, la promotion et la meilleure connaissance des métiers exercés dans les différentes branches de l’institution permettent de donner davantage de perspective professionnelle aux agents (cf. guide de la mobilité professionnelle, site des métiers de la Sécurité Sociale…). En appui d’un projet de mobilité, des temps de découverte des métiers des organismes voisins, notamment sous la forme d’une période d’immersion peuvent être, par exemple, organisés.

3. Principe d’égalité de traitement et de rémunération

Il est rappelé que la situation de chaque salarié fait l’objet d’un examen systématique par le responsable hiérarchique, une fois par an dans le cadre du processus annuel des entretiens d’évaluation et d’accompagnement et que cette démarche s’effectue dans le respect du principe d’égalité de traitement entre les salariés.

Ainsi, l’organisme accorde une attention particulière aux situations suivantes :

• Le fait que le salarié soit un homme ou une femme ne doit en aucune manière avoir une quelconque influence dans la détermination de sa rémunération variable,

• A compétences, qualifications et fonctions équivalentes, performances individuelles comparables, les promotions et augmentations de salaires sont similaires entre hommes et femmes,

• A niveaux de formation, de responsabilité, d’efficacité professionnelle, de compétence et d’expérience comparables, la rémunération de base d’une salariée est équivalente à celle d’un salarié placé dans la même situation professionnelle,

• Respect de la proportionnalité des promotions entre femmes et hommes à compétences, expériences, profils et performances équivalents,

• Absence d’inégalité de traitement envers les salariés en situation de handicap

• Absence d’inégalité de traitement envers les salariés en situation d’activité à temps réduit.

En cas d’écart constaté et injustifié, des mesures correctrices pourront être mises en place sous forme d’attribution de points de compétence ou de promotion.

4. Prévenir les risques de désinsertion professionnelle

Afin de faciliter le retour à l’emploi des salariés absents pour une longue durée, l’organisme pourra leur proposer de rester destinataires de toutes les informations générales adressées au personnel.

En cas d’absence supérieure à six mois, le salarié bénéficiera à son retour d’un entretien lui permettant d’évoquer les mesures nécessaires à sa reprise d’activité. Cet entretien équivaut à un entretien professionnel et a pour objectif d’identifier les modalités préalables à une reprise dans les meilleures conditions, notamment en matière de besoins en formation ou de réorganisation éventuelle du poste de travail.

En parallèle, l’organisme visera à mettre en place des actions de sensibilisation ou de formation aux problématiques d’insertion et de désinsertion dans l’emploi en direction des salariés, et plus particulièrement à l’attention des managers.

5. Déclinaison

	Objectifs poursuivis	Indicateurs chiffrés	Résultats 2019	Actions mises en œuvre
1	Maintenir à 100% l’accessibilité à la formation à l’ensemble des salariés sur toute la durée de leur carrière	% de salariés n’ayant pas suivi de formation au cours des quatre dernières années	1.6 %	Rendre prioritaires les salariés n’ayant pas suivi de formation depuis 4 ans Favoriser les formations à proximité du lieu de résidence ou en e-learning
2	Le % d’hommes et de femmes bénéficiant chaque année de points de compétence doit tendre à la répartition H/F dans l’organisme et donc le rapport des taux tendre vers 1 d’ici 3 ans	Ecart H/F en termes de distribution de points de compétences par rapport à la répartition H/F dans l’organisme.	H : 0.922 F : 1.014	Appliquer des critères d’attribution de mesures individuelles exempts de toute discrimination et fondés sur les compétences acquises par les salariés
3	Diminuer l'écart salarial des cadres de niveau 5 à 9 en faveur des hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations à hauteur de 5 points par an	Ecart salarial H/F exprimé en points	35 points
4	Réduire l'écart glissant hommes/femmes en matière de promotions à hauteur de 10% par an	Ecart H/F en matière de distribution de promotions	0.0315
5	Corriger la surreprésentation des femmes niveau 3 au sein de l’organisme en réduisant d’un point par an l’indicateur	Ecart en matière de représentation des femmes niveau 3 par rapport à leur pourcentage dans l’organisme	4.3	Veiller à promouvoir les offres d’emploi auprès d’un public varié
6	Diminuer l'écart salarial des agents de niveau 3 en faveur des hommes	Réduire l'écart à hauteur minimum de 1 point par an	1 point	Diversifier le public embauché sur ce niveau

Chapitre 3 : la conciliation entre vie professionnelle et vie privée

La conciliation entre vie professionnelle et vie privée doit être recherchée. Une bonne articulation entre les deux est de nature à favoriser une meilleure intégration et implication du salarié au niveau du collectif de travail.

La vie professionnelle ne doit pas constituer un obstacle aux activités extra-professionnelles du salarié, notamment dans le cadre d’un engagement citoyen.

Par ailleurs, dans la mesure du possible, les contraintes de la vie familiale doivent être prises en compte dans l’organisation du travail, sans pour autant constituer une contrainte dans l’organisation interne, ni un frein en matière d’évolution de carrière.

3.1 La maternité et le congé parental d’éducation

L’organisme s’engage à ce que la maternité ou le congé parental d’éducation ne pénalisent pas les salariés dans leur carrière professionnelle.

Afin d’arrêter les conditions de sa réintégration, soit dans son emploi d’origine soit dans un emploi similaire, un entretien est fixé avec la hiérarchie. A cette occasion, la situation professionnelle du salarié est abordée et toutes les actions de formations nécessaires à l’exercice des responsabilités confiées sont définies.

Les éléments issus de cet entretien sont consignés dans le support d’entretien professionnel prévu à cet effet.

3.2 Le temps partiel

L’organisme veille à ce que les modalités d’organisation du travail du salarié, notamment l’aménagement des horaires via un temps partiel choisi, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans son évolution de carrière.

En effet, ce temps partiel choisi, également accepté par la hiérarchie et validé par la Direction, vise un équilibre entre vie privée et vie professionnelle tout en favorisant l’efficacité des salariés ayant opté pour ce mode d’organisation et en garantissant le bon fonctionnement de l’organisme.

A ce titre, il convient de veiller à ce que les salariés qui l’ont choisi ne soient pas défavorisés en termes de formations, de développement de carrière et de rémunération.

3.3 L’Entretien Annuel d’Evaluation et d’Accompagnement (EAEA)

L’EAEA est un des moments privilégiés pour évoquer, à la demande du salarié, les questions liées à la conciliation entre vie privée et vie professionnelle, notamment en matière d’aménagement du temps de travail.

3.4 L’organisation des réunions

L’organisme veille, en dehors de cas exceptionnels, à respecter autant que faire se peut des horaires de réunion compris dans l’amplitude des horaires habituels de travail (en dehors des plages déjeuners, les jours de présence physique pour les salariés à temps partiel ou les salariés en télétravail…) et encourage le recours aux technologies de communication type visioconférence autant que possible pour limiter les déplacements.

3.5 Garantir le droit à la déconnexion

Les outils numériques ne doivent pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos. En dehors des horaires habituels de travail, l’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone doit conserver un caractère exceptionnel et être justifié par l’importance et l’urgence du sujet traité. Il ne doit être en aucun cas encouragé.

En tout état de cause, le salarié n’est pas tenu de répondre aux éventuelles sollicitations qui interviendraient en dehors de ses jours et horaires habituels de travail. Il en va de même pour les salariés à temps partiel ou en situation de télétravail.

3.6 Déclinaison

	Objectifs poursuivis	Indicateurs chiffrés	Résultats 2019	Actions mises en œuvre
1	Développer la qualité de vie au travail en prévenant les risques psycho-sociaux et en garantissant le respect de la vie personnelle	Existence du télétravail Nombre de télétravailleurs Nombre de postes ouverts au télétravail Nombre de candidatures reçues	Oui 20 29 29	Mettre en place et promouvoir l’offre du télétravail Communiquer sur le droit à la déconnexion pour chaque salarié (inclure un point spécifique dans l’avenant signé par les télétravailleurs)
2	Faciliter l’adéquation entre vie privée et vie professionnelle via la réduction du temps de travail choisie	% de temps partiel accordé par rapport au nombre total de demandes	95.65% 22 accords sur 23 demandes	Etudier chaque demande de travail à temps partiel
3	Maintenir à 100% l’information systématique des salariées enceintes	% de femmes ayant déclaré leur grossesse ont été informées de leurs droits	100%	Diffuser sur l’intranet les principales informations et modalités liées à une déclaration de grossesse

Chapitre 4 : Modalités d’application et de suivi de l’accord

4.1 Procédure d’agrément et de communication de l’accord

Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme et au Comité Social et Economique.

L’accord collectif sera transmis à la Direction de la sécurité sociale, laquelle le transmettra à l’Ucanss pour avis du Comex conformément à l’article D. 224-7-3 du Code de la Sécurité sociale. Il entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de son agrément.

4.2 Durée et suivi de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales.

Afin de mesurer la bonne application de cet accord, un rapport de situation annuel sera établi et présenté aux instances signataires. Il viendra également alimenter la Base de Données Economiques et Sociales via le rapport annuel unique validé en Comité Social et Economique.

En cas d’écarts importants constatés, le plan d’actions sera revu et adapté.

4.3 Publicité de l’accord

Conformément aux mesures légales de publicité, le présent protocole d’accord fera l’objet d’un dépôt en deux exemplaires à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi, dont une version papier signée des parties et une version sur support électronique, et d’un dépôt d’un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Bar-le-Duc ainsi qu’à la Direction de la Sécurité Sociale.

Fait à Bar-le-Duc, en trois exemplaires originaux, le 24 septembre 2020.

La Déléguée Syndicale F.O Le Directeur

La Déléguée Syndicale C.F.D.T