Accord d'entreprise "Accord qualité de vie et conditions de travail" chez ADUGES - ASS DKQUOISE GESTION EQUIPEMENTS SOCIAUX (Siège)

ACCORD QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL

ENTRE :

L’Aduges représentée par , en qualité de Présidente par intérim

D’UNE PART

ET

Les organisations syndicales représentatives :

• C.F.D. T. représentée par, Délégué Syndical,

• C.G.T représentée par, Délégué Syndical,

D'AUTRE PART

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT

PREAMBULE

Un accord à durée déterminée (2018/2020) intitulé Qualité de vie au travail portant en partie sur le droit à la déconnexion avait déjà été négocié en janvier 2018. Cet accord étant arrivé à son terme, les parties soussignées ont décidé d’entamer de nouvelles négociations sur ce thème élargissant le champ de la négociation :

- au télétravail (titre 1),

- reprenant le droit à la déconnexion (titre 2),

- l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales (titre 3),

- agir pour la santé (titre 4),

- dynamiser et faire évoluer l’expression collective (titre 5).

Le présent accord répond aux conditions fixées par les articles L. 1222-9, L.1222-10 et L.1222-11 et suivants du Code du travail.

C’EST DANS CE CONTEXTE QU’IL A ETE DECIDE CE QUI SUIT :

TITRE 1 : TELETRAVAIL

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

1. La définition du télétravail

Le télétravail est défini comme une « toute production justifiable qui ne nécessite pas la présence en structure en respectant les besoins du service ».

Aujourd’hui, le télétravail permet :

- d’améliorer la qualité de vie,

- de proposer des conditions de travail des salariés bienveillantes,

- un engagement sur moins de transport (pour les salariés en télétravail en journée) impactant l’empreinte carbone et le pouvoir d’achat des salariés,

- une meilleure efficacité des organisations.

Pour réussir le télétravail, il faut qu’il soit organisé et encadré pour respecter l’équilibre des salariés de l’Association dans leur vie professionnelle et privée.

Le télétravailleur est entendu comme toute personne salariée qui effectue du télétravail dans les conditions ci-dessous définies.

2. Les collaborateurs éligibles

Les dispositions de l’accord sur le télétravail ne sont pas applicables à l’ensemble des salariés de l’Association au regard de la nature de certains emplois exigeant d’exercer leur activité professionnelle au sein de l’équipement en face à face public.

Le télétravail est donc accessible en fonction de la nature de son emploi. En effet, compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation. En outre, les parties reconnaissent que le télétravail repose sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de manière autonome.

Ainsi, ne peuvent être éligibles les salariés dont l’activité requiert une présence physique dans les structures pour exercer leur emploi.

Les postes de travail non accessibles au télétravail sont :

• Les accompagnatrices petite enfance,

• Les auxiliaires de puériculture,

• Les assistantes maternelles

• Les agents d’entretien,

• Les accompagnateurs jeunes, adulte, senior

• Les secrétaires d’équipement,

• Les chargés d’accueil,

• Les animateurs polyvalents,

• L’agent de maintenance.

Les parties considèrent que le télétravail est basé sur une relation de confiance mutuelle qui nécessite une bonne connaissance du fonctionnement et une relation bien établie entre le salarié et son supérieur hiérarchique.

A ce titre, le télétravail régulier est ouvert :

• Aux salariés en contrat à durée indéterminée, ayant trois (3) mois d’ancienneté au sein de l’entreprise, hors période d’essai

• Aux salariés en contrat à durée déterminée ayant trois (3) mois d’ancienneté dans la mesure où leur contrat de travail est d’une durée supérieure à six (6) mois

• Aux salariés travaillant au moins 80% d’une durée de travail à temps complet

Les salariés travaillant moins de 80% d’une durée à temps complet par semaine, les stagiaires, intérimaires, alternant et apprentis, les salariés en formation longue et diplômante ne pourront pas effectuer de télétravail.

ARTICLE 2 – MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL ORDINAIRE

2.1. Les modalités d’acceptation du télétravail

Le télétravail revêt un caractère doublement volontaire ; il est basé sur le principe d’acceptation mutuelle entre le directeur et le salarié.

Si l’initiative de la demande appartient au collaborateur, le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique selon les règles d’éligibilité fixée à l’article 1.2. Il est effectivement rappelé à ce titre le pouvoir décisionnaire du directeur lors de l’acceptation de la demande de télétravail.

En cas de refus, cette décision sera écrite et motivée. Les principaux motifs de refus de passage en télétravail sont les suivants :

• Le non-respect des conditions d’éligibilité ;

• Une impossibilité technique ;

• Un besoin du service ou un risque de désorganisation du service.

Tout désaccord persistant entre le supérieur hiérarchique et le collaborateur sera arbitré par le Directeur des Ressources Humaines.

2. Les modalités contractuelles du télétravail

2.2.1. Formalisation du télétravail

La mise en place du télétravail fera l’objet de la conclusion d’un avenant au contrat de travail du salarié et d’un planning mensuel de prise de jours de télétravail à faire valider par son supérieur hiérarchique.

Toutefois, en cas de changement de poste ou d’équipement, le nouveau responsable hiérarchique devra donner son accord pour la poursuite du télétravail et ne pourra, le cas échéant, le refuser qu’en se fondant sur un motif objectif lié aux spécificités du poste ou à la nature de l’activité exercée.

2.2.2 La réversibilité permanente et la possibilité de suspendre sur une durée déterminée le télétravail

L’accord des parties, quant à la mise en œuvre du télétravail, est réversible, de façon unilatérale et à tout moment par écrit, tant à l’initiative du supérieur hiérarchique que du salarié sous réserve que cette décision fasse, au préalable, l’objet d’un échange verbal qui sera confirmé par écrit.

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs d’organisation, le télétravail peut être provisoirement et immédiatement suspendu à l’initiative du responsable hiérarchique ou du salarié, sans pour autant que cela remette en cause cette forme d’organisation du travail.

3. Les modalités géographiques d’exercice du télétravail

Le télétravail s’exercera au domicile du collaborateur dans un lieu d’exercice qui dispose de la connectivité suffisante permettant la réalisation de la mission confiée dans le cadre de l’activité de télétravail.

4. Les modalités d’organisation du télétravail

2.4.1 Nombre de jours de télétravail

Le nombre de jours de télétravail pour les salariés employés à temps complet est d’une demi-journée, deux demies-journées ou une journée par semaine maximum. La prise de ces jours de télétravail sera organisée de façon à ne pas nuire au bon fonctionnement du service auquel appartient le salarié.

Il sera privilégié la prise à la journée quand l’organisation le permettra afin de réduire les déplacements.

Les journées de télétravail non effectuées dans le cadre de la semaine par le salarié seront perdues et ne pourront pas être reportées d’une semaine sur l’autre ni être récupérées les mois suivants.

2.4.2 Le temps de travail

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des horaires définis dans son contrat de travail.

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable au sein des locaux de l’Association.

Les collaborateurs en télétravail devront par conséquent être joignables et disponibles dans le cadre des plages horaires inscrits dans leur contrat de travail.

ARTICLE 3– ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL

3.1 Equipements

Pour être admis à télétravailler, le collaborateur doit s’engager à ce que son domicile soit équipé d’une connexion internet à haut débit suffisante pour lui permettre d’exercer son activité professionnelle.

L’Association s’engage à fournir au télétravailleur les équipements nécessaires à l’exercice de ses fonctions.

Ainsi, l’entreprise met à disposition :

• Un ordinateur portable si le collaborateur n’en est pas déjà équipé en entreprise ;

• Un accès à distance sécurisé au réseau de l’entreprise (VPN) ;

Les choix en matière d’équipements sont effectués par les services compétents.

En cas de détérioration, de perte ou de vol du matériel, l’événement doit être déclaré à l’Association dans les plus brefs délais.

3.2 Assurance

Le salarié remet à l’entreprise les éléments permettant d’attester qu’il a souscrit une assurance multirisque habitation et que cette assurance mentionne la couverture de son risque professionnel.

L’ensemble du matériel fourni par l’Association, et dont elle reste l’unique propriétaire, bénéficie de l’assurance souscrite par l’Association.

ARTICLE 4 – SANTE, SECURITE ET SUIVI MEDICAL

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et devront être strictement respectées par le responsable hiérarchique et le salarié en télétravail.

A ce titre, l’accident qui survient sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale.

L’Association s’engage à fournir au télétravailleur la même couverture sociale en matière d’accident du travail, maladie, décès et prévoyance que les salariés travaillant dans les locaux de l’Association.

En cas d’accident en situation d’activité professionnelle, il appartient au télétravailleur de faire constater les circonstances exactes de l’accident dont il a été victime, sans délai. C’est sur cette base et sur les éventuels compléments d’enquête que la Sécurité Sociale qualifie la nature de l’accident.

En tout état de cause, tout accident donne lieu à une déclaration immédiate, conformément à la procédure suivie au sein de l’Association.

TITRE 2 : DROIT A LA DECONNEXION

Les parties, soussignées, ont admis que la multitude de supports et outils numériques que sont les ordinateurs, les tablettes, smartphones (logiciels, connexions, messageries électroniques, internet etc…) contribue à une surcharge informationnelle qui peut être vécue pour certains comme une source de stress. C’est dans ce contexte qu’elles ont émis le souhait dans le cadre du présent accord de définir, préciser et rappeler les conditions du droit à la déconnexion pour chacun des salariés de l’Association.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le droit à la déconnexion concerne tous les salariés de l’Association.

ARTICLE 2 : UTILISATION DE LA MESSAGERIE ELECTRONIQUE PROFESSIONNELLE

Afin d’éviter ladite surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles,

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel,

• D’utiliser avec modération les fonctions de mise en copie,

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels en ayant recours notamment à la base de mise en partage de documents,

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu d’un courriel,

• Veiller à ce que l’usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement.

ARTICLE 3 : LUTTE CONTRE LE STRESS LIE A L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS

Conscients que l’utilisation des outils informatiques professionnels peut donc être considérée pour certains comme une cause de stress, les parties soussignées recommandent à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel, un SMS ou appeler un salarié sur son téléphone professionnel pendant les horaires de travail,

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si cela ne s’avère pas nécessaire,

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence,

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

ARTICLE 4 : LE DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DES HEURES DE TRAVAIL

Les parties soussignées conviennent que les salariés ne sont pas tenus de se connecter à leur adresse mail professionnelle en dehors des heures de travail, le week-end, les jours fériés, pendant les congés payés, les arrêts maladie, les congés maternité, etc.

Les salariés ne sont également pas tenus de répondre aux appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congés. Les directeurs s’abstiennent, sauf urgence avérée, de contacter les salariés en dehors des plages horaires applicables dans l’Association. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. De même, et sauf urgence avérée, il ne peut être exigé d’un collaborateur une réponse en dehors des horaires de travail, pendant le week-end et les congés. Le collaborateur ne pourra se voir sanctionner pour ne pas avoir répondu à un mail, SMS, appels téléphoniques, message via la messagerie instantanée ou tout autre moyen de communication (réseaux sociaux). Le collaborateur qui n’est pas détenteur d’un téléphone professionnel n’est pas dans l’obligation de télécharger sa messagerie professionnelle sur son téléphone personnel.

Les notions de gravité ou d’urgence peuvent être illustrées par les exemples suivants :

• Une activité ayant engendré des dommages corporels et matériels

• Un problème qui impacte un évènement ou une animation (demande de report ou d’annulation)

• Absence imprévue d’un salarié

• Procédure d’achat exceptionnel…

En dehors de ce principe de situations d’urgence et sur des horaires de travail décalés des salariés (exemple : soirée, séjours, week-end), les responsables hiérarchiques ne peuvent pas contacter leurs collaborateurs entre 19h et 7h30. Concernant les assistantes maternelles, au regard de l’amplitude élargie d’accueil des enfants mais en respectant l’amplitude de travail de l’assistante maternelles, les responsables hiérarchiques ne peuvent pas contacter leurs collaborateurs de 22h à 6h.

ARTICLE 5 : LE ROLE DU SUPERIEUR HIERARCHIQUE

Eu égard à leurs fonctions, les directeurs et le comité de direction de l’Association devront adopter une attitude exemplaire et conforme aux principes édictés précédemment.

Les managers ou les supérieurs hiérarchiques qui constateront des abus de connexions aux outils de communication utilisés par les salariés, en particulier en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, veilleront à rappeler les consignes et s’entretiendront avec les salariés concernés pour connaître les éventuelles difficultés rencontrées.

De même, le salarié qui estime ne pas pouvoir pleinement exercer son droit à la déconnexion devra en aviser son supérieur hiérarchique afin que des solutions puissent être apportées.

ARTICLE 6 : DROIT A LA DECONNEXION ET ENTRETIEN PROFESSIONNEL

Le droit à la déconnexion pourra être abordé lors de l’entretien annuel afin de s’assurer que les manières d’utiliser les outils numériques mis à sa disposition permettent au salarié de concilier sa vie privée et sa vie professionnelle.

De même, les modalités relatives au droit à la déconnexion seront abordées à l’occasion de l’entretien annuel obligatoire des salariés en forfaits jours.

Ces entretiens permettront également de rappeler les principes du droit à la déconnexion et les bonnes pratiques permettant une utilisation raisonnée des outils numériques.

TITRE 3 : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE RESPONSABILITES FAMILIALES

ARTICLE 1 CHAMP D’APPLICATION

Cette thématique concerne tous les salariés de l’Association.

ARTICLE 2 ACCOMPAGNER LA PARENTALITE

1) Dispositif de don de jours

Le dispositif de don de jours permet aux salariés de donner une partie de leurs jours de repos et congés à des collègues en ayant besoin du fait de leur situation d’aidant.

Conditions pour bénéficier d’un don de jours :

A la date de signature du présent accord, le Code du travail prévoit que peuvent bénéficier d’un dispositif de “don de jours de repos” :

• Les salariés assumant la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, au sens des articles L. 1225-65-1 et L. 1225-65-2 du Code du travail.

• Les salariés dont l’enfant âgé de moins de 25 ans ou la personne à charge effective et permanente de moins de 25 ans est décédée, le don pouvant intervenir dans l’année suivant le décès.

• Le salarié vient en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) ou un proche âgé et en perte d'autonomie.

Ce proche peut être une des personnes suivantes :

• Personne avec qui le salarié vit en couple : Mariage, Pacs ou concubinage (union libre)

• Ascendant : parent, grand-parent, arrière-grand-parent, 

• Descendant: Enfant, petit-enfant, arrière petit-enfant, enfant dont il assume la charge (au sens des prestations familiales) ou collatéral jusqu'au 4^e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...)

• Ascendant, descendant ou collatéral jusqu'au 4^e degré de son époux(se), son(sa) concubin(e) ou son(sa) partenaire de Pacs

• Personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables. Le salarié vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

Conditions pour donner des jours :

Le don peut porter sur les jours suivants :

• Le congé payé annuel, uniquement pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables, ou 20 jours ouvrés. Par conséquent, peut être cédée la 5° semaine de congés payés légaux, ainsi que les congés payés conventionnels.

• Les jours de repos compensateurs accordés dans le cadre d’un dispositif de réduction du temps de travail (RTT) ou les jours de repos accordés dans le cadre d’un dispositif de forfait annuel en jours.

Mise en œuvre du don de jours

La renonciation à ces jours de congés ou repos doit se faire au profit d’un bénéficiaire déterminé. En l’absence de bénéficiaire identifié, le don ne sera pas possible.

Lorsqu’un salarié exprime le souhait de bénéficier d’un dispositif de don de jours, la Direction des ressources humaines en informe l’ensemble des salariés, dans le respect de la vie privée du salarié bénéficiaire et en collaboration avec lui. Cette information permet à chaque salarié, s’il le souhaite, d’exprimer son souhait de donner des jours au collègue bénéficiaire.

Le don de jour est anonyme. Le salarié bénéficiaire n’est pas informé du nom du salarié lui ayant donné des jours.

Le salarié qui bénéficie du don de jours de repos conserve sa rémunération pendant son absence. Cette absence est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté.

Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.

Valorisation des jours de congés

Ces jours, ainsi donnés par chaque salarié, seront valorisés en salaire pour être retransformés en jours de congés pour le bénéficiaire.

Exemple : une auxiliaire de puériculture donne 3 jours pour un directeur d’équipement. Ces 3 jours n’ont pas la même valeur financière pour une auxiliaire que pour le directeur. Ils seront donc retranscrits en valeur financière de jours de congés pour le directeur.

Information et conditions pour bénéficier de ce don

Le salarié doit informer l'employeur de son souhait de bénéficier du don aux congés, dans le respect des conditions suivantes :

• Au moins 15 jours avant le début de sa date de congé, informer son manager avec en copie le service RH, toutefois, en cas d'urgence absolue, constatée par écrit par le médecin, le congé débute (ou peut être renouvelé) sans délai.

• De la date de son départ en congé,

• Si le salarié l'envisage, de sa demande de fractionnement ou de transformation du congé en travail à temps partiel,

• De la date prévisible de son retour.

En cas de renouvellement, le salarié informe l'employeur au moins 15 jours avant le terme initialement prévu.

Le salarié doit également joindre un certificat médical, établi par le médecin traitant de la personne que le salarié souhaite assister. Ce certificat doit attester que cette personne souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital, ou qu'elle est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable.

2) aide à la garde d’enfants

1. Prime de crèche

Dans l’accord collectif concernant l’application de la Convention Collective ALISFA, les salariés bénéficient d’une aide financière pour leurs enfants placés en crèche. Cette aide s’élève à (montant de 6.48 euros en août 2022) par jour payé de présence de garde. Cette somme ne peut en aucun cas dépasser 50% de la somme réellement engagée ; Le cas échéant, le montant de la prime de crèche est automatiquement réduit afin de ne pas dépasser ce pourcentage. Les salariés souhaitant bénéficier de cet avantage sont donc tenus de fournir un justificatif des frais de garde effectivement payés.

Cette prime est accordée jusqu’au 3^ème anniversaire de l’enfant. Elle est indexée sur la valeur du point.

2. Tarif dunkerquois pour les ACM et halte-garderie

Les salariés non dunkerquois dont les enfants sont placés en halte-garderie ou accueils de loisirs bénéficient du tarif dunkerquois correspondant à leur quotient familial.

Concernant les crèches, le salarié Dunkerquois qui a bénéficié d’une place de crèche continuera à bénéficier du tarif Dunkerquois s’il est amené à déménager pendant le temps où son enfant bénéficie d’une place de crèche.

3. Rentrée scolaire

Par roulement au sein de l’équipe, le salarié bénéficie d’une heure sur son temps de travail pour accompagner son/ses enfants à l’école jusqu’à leur rentrée en 6^ème inclus. Cela implique que les salariés ne pourront pas forcément bénéficier chaque année de cette heure si l’organisation du travail ne le permet pas.

4. Les jours enfants malade

Dans le cas de maladie d’un enfant de moins de seize ans et sur présentation d’un certificat médical, des congés exceptionnels rémunérés sont accordés à la mère, ou au père, ou à la personne qui a la charge habituelle de l’enfant. Ces congés cumulés ne peuvent dépasser annuellement de date à date la limite maximum de dix jours ouvrés, quel que soit le nombre d’enfants.

5. Autorisations d’absence d’une femme enceinte

Pendant sa grossesse, la salariée bénéficie d'autorisations d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'assurance maladie. Après l'accouchement, elle bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre à l'examen postnatal obligatoire. Si elle a recours à l'assistance médicale à la procréation (AMP), la salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires au protocole.

Ces absences n’entraînent pas de baisse de la rémunération.

6. Aménagement du temps de travail pour les femmes enceintes

A partir du 61^ème jour de leur grossesse, les femmes enceintes bénéficient d’une réduction journalière de leur temps de travail sans perte de salaire. Le nouvel aménagement d’horaire est mis en œuvre d’un commun accord par écrit entre employeur et salariée.

TITRE 4 / AGIR POUR LA SANTE

ARTICLE 1 CHAMP D’APPLICATION

Cette thématique concerne tous les salariés de l’Association.

ARTICLE 2 MESURES

Agir pour la santé de salariés est un axe important de la qualité de vie et des conditions de travail.

Nous avons souhaité ici détailler l’ensemble des mesures actionnables au sein de l’Association en termes de santé au travail. Ces mesures se retrouvent également dans le DUERP.

1. Agir pour la prévention des risques physiques

1. Les formations PRAP (prévention des risques liés à l’activité physiques)

Les formations internes développées par les formatrices PRAP répondent à la volonté d’intervenir sur les bonnes postures physiques en vue de permettre aux salariés de bien vivre physiquement dans son emploi et de favoriser le maintien dans l’emploi le plus longtemps possible.

Ces formations sont adaptées spécifiquement à nos environnements de travail.

2. Des possibilités d’études ergonomiques externes

Des accompagnements ergonomiques peuvent être organisés en fonction :

• De projet de réaménagement d’une structure,

• D’une nécessité évaluée en CSSCT (nombre d’accidents de travail plus importants dans un équipement, absentéisme plus significatif dans un équipement…)

Ces études ergonomiques ont pour objet d’établir un diagnostic de l’équipement par un tiers extérieur et de préconiser des mesures d’aménagement de matériel et de poste de travail à mettre en œuvre. Il est possible à travers la construction du plan de formation à l’interne de prévoir une intervention par an.

3. Des aménagements individuels de poste de travail

Des aménagements de poste individuels peuvent également être envisagés avec les services de santé au travail.

L’objectif de cette mesure est d’intervenir sur les postes de travail en vue de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés et de rendre les conditions de travail moins contraignantes.

2. Agir pour la prévention des risques psycho-sociaux

1. Des possibilités d’accompagnement sur les risques psychosociaux

Des mesures étudiées et discutées en CSE afin de prévenir les situations de tension pourront être prises en fonction des situations rencontrées. Ces actions pourront s’appuyer sur les services d’un psychologue, d’un coach, des entretiens de médiation, des réunions avec les équipes de travail et les membres du CSSCT…

Comme les accompagnements ergonomiques, il est également possible de prévoir sur le plan de formation une intervention par an sur une thématique permettant de soutenir les situations présentant des risques psychosociaux.

2. Les formations PRAP

Les formations PRAP abordent également dans leur contenu les problématiques des risques psychosociaux et d’organisation du travail : elles sensibilisent les salariés sur cette thématique leur permettant d’actionner les acteurs internes (Directeur d’équipement, DRH, CSSCT…) si besoin.

3. L’emploi des salariés handicapés

Depuis de nombreuses années, l’Aduges s’est engagée dans l’emploi des salariés RQTH tant en termes de recrutement que de maintien dans l’emploi.

L’obligation légale est de 6% représentant sur notre effectif 16 salariés. Aujourd’hui notre taux d’emploi est de 9.6% correspondant à 26 salariés.

Le maintien dans l’emploi se caractérise par des aménagements de poste et/ou des accompagnements avec nos partenaires agissant dans le domaine du handicap.

4. Activer les dispositifs de haut degré de solidarité

Au niveau de notre Branche professionnelle, le haut degré de solidarité est un dispositif qui permet de soutenir les salariés face aux difficultés au travers d’action comme le soutien en cas d’hospitalisation, de maladie grave, de handicap, et le soutien aux aidants de proches dépendants.

Une plaquette sera construite afin de faire connaître ces aides aux salariés.

L’Association peut également solliciter des accompagnements sur des plans de prévention (exemple : risques TMS, psycho-sociaux…).

TITRE 5 : DYNAMISER ET FAIRE EVOLUER L’EXPRESSION COLLECTIVE

ARTICLE 1 CHAMP D’APPLICATION

Cette thématique concerne tous les salariés de l’Association.

ARTICLE 2 MESURES

Les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.

Chacun peut donner son avis afin de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité du service rendu à la population.

Exercice du droit d’expression individuel

Chaque salarié bénéficie de multiples occasions de s’exprimer à titre individuel au cours de l’année :

• l’entretien professionnel ;

• l’entretien d’évaluation ;

• les points avec son directeur ;

• les éventuels entretiens RH ;

• les échanges avec les représentants du personnel.

2. Exercice du droit d’expression collectif

Les salariés bénéficient par ailleurs de multiples occasions, au cours de l’année, pour s’exprimer collectivement. Ainsi, à titre d’illustration :

• Les groupes métiers ;

• les réunions éventuellement organisées par les Organisations syndicales ;

• les réunions plénières ;

• les réunions d’équipes ;

• les échanges avec les représentants du personnel ;

3. Nouvel espace d’expression et de dialogue

La possibilité donnée aux salariés de s’exprimer sur les conditions d’exercice de leur travail et d’émettre des recommandations sur l’organisation de leur travail est un élément important de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail.

Cette expression porte sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail et a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité des services rendus.

Les questions individuelles concernant le contrat de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes du travail n’entrent pas dans le cadre du droit d’expression et relèvent d’autres modalités. Les sujets abordés doivent exclure les mises en cause personnelles.

Réunions permettant l’expression des salariés

Ce droit d’expression s’exerce au sein des groupes métiers. Une réunion par an organisée en la présence des directrices de pôles ou de la DAF en fonction de leur périmètre d’intervention. La DRH participe à toutes les réunions. Une rencontre petite enfance sera également proposée dont les modalités d’organisation sont à définir.

Ils se réunissent à la demande du groupe pendant le temps de travail. La durée des réunions est limitée à 2 heures. Les salariés sollicitent la DRH qui conviera les salariés concernés avec un ordre du jour établi en concertation avec les membres du groupe. Chaque salarié est libre de participer ou non à un groupe d’expression.

En début de séance, il sera procédé à la désignation d’un animateur et d’un secrétaire :

• L’animateur doit permettre à chaque participant d’exposer librement son opinion sur chacun des sujets fixés à l’ordre du jour. A ce titre, il sera particulièrement vigilant aux règles de bienséance et de respect mutuel entre les participants. Lorsque ces règles ne sont pas respectées l’animateur peut suspendre la réunion.

• Le secrétaire est chargé de rédiger le relevé de conclusions présentant les propositions et avis.

Les groupes d’expression doivent analyser les problèmes et contribuer activement à leur solution, soit en essayant de régler les problèmes, soit en proposant des solutions pouvant être applicables.

Formulation et transmission à l’employeur des demandes, propositions et avis des salariés

Les groupes d’expression formulent des propositions et émettent des avis. Elles sont remises à l’encadrement qui les remet à la direction

Publicité et suite données aux avis et propositions

La direction donne une réponse motivée aux propositions et avis du groupe transmis au groupe d’expression par l’encadrement.

Les avis et propositions ainsi que les réponses données sont transmises aux représentants du personnel.

TITRE 6 : MODALITES DE DUREE, SUIVI, REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

ARTICLE 1/ DUREE

Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

ARTICLE 2/ SUIVI

Les parties signataires à l’accord conviennent d’un rendez-vous annuel afin d’opérer un suivi de l’application de ses dispositions. A cette occasion, sera étudiée la nécessité de procéder à une révision ou non du présent accord.

Ce bilan sera présenté en CSE.

ARTICLE 3/ REVISION OU MODIFICATION

Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une révision dans les conditions fixées aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail. La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord.

Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’éventuel avenant de révision conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

ARTICLE 4/ DENONCIATION

Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions fixées par le code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.

ARTICLE 5/ DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord a fait l’objet d’une consultation préalable du CSE le 15 septembre 2022.

Dès sa signature, le présent accord est notifié aux parties signataires par voie dématérialisée avec accusé de réception.

Le présent accord sera déposé par le représentant légal de l’Association sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleacords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes de Dunkerque en un exemplaire.

Il sera également porté à la connaissance des salariés de l’Association, publié sur le site internet de la démarche qualité.

L’Association transmettra la version anonymisée du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche.

Pour l’association ADUGES,

Le

Présidente par intérim Délégué syndical Délégué syndical

CFDT CGT