Accord d'entreprise "Accord collectif d'aménagement du temps de travail" chez ASSOCIATION ANNE MARIE JAVOUHEY - SERVICE DE SOINS INFIRMIERS A DOMICILE (Siège)

Accord collectif d’aménagement du temps de travail

Entre

L’association SADPA Anne-Marie JAVOUHEY, association gestionnaire du Service de Soins Infirmiers à Domicile (SSIAD) représentée par M XXXXX agissant en qualité de Président

d'une part,

et :

Le Syndicat Force Ouvrière (FO), représenté par M XXXXX, déléguée syndicale membre titulaire du Comité Social et Economique (CSE)

d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

L’activité du SSIAD peut fluctuer en fonction du nombre des patients suivis et de la charge de travail, y compris le week-end.

Le présent accord a pour objectifs :

• de répondre à une demande de la majorité des salariés d’avoir de la visibilité sur des plannings réguliers leur permettant de mieux articuler leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

• et de prévoir des dispositions particulières sur le temps de travail pour certaines catégories professionnelles, ainsi que des clauses générales applicables à tous.

A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :

• l’organisation de la durée du travail sur une période de référence de 6 semaines

• le forfait jours an pour les cadres (la directrice au jour de la présente)

• la définition du temps de travail effectif

• les limites dans la permutation d’horaires entre salariés (échanges)

• le travail des jours fériés

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique au Service de Soins Infirmiers à Domicile (SSIAD) de l’association SADPA Anne-Marie JAVOUHEY.

Il concerne l’ensemble des salariés du SSIAD, au jour de la signature du présent accord, avec des règles particulières pour la directrice qui est régie par un forfait jours an (article 15 du présent accord).

Article 2 : Principe de variation des horaires et de la durée de travail

A l’exception de la directrice, au jour de la présente signature, les salariés de l’association sont placés dans un régime de temps de travail réparti sur une période pluri-hebdomadaire.

Ce principe d’aménagement du temps de travail a pour conséquence d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence, définie par le présent accord.

Ainsi, les salariés verront leur durée de travail hebdomadaire varier sensiblement, sans pour autant s’éloigner de la durée contractuelle hebdomadaire moyenne.

Article 3 : Période de référence pour la répartition du temps de travail

Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail sur 6 semaines.

Au sein du présent accord cette période est dénommée période de référence.

Article 4 : Programmation prévisionnelle

Une programmation prévisionnelle précise la durée de travail envisagée pour chaque salarié au sein de chaque semaine de la période de référence.

La programmation prévisionnelle est portée à la connaissance du personnel par voie d'affichage au plus tard un mois avant le début de la période de référence.

Article 5 : Plannings individuels

Le planning propre à chacun des salariés est communiqué, par écrit, au plus tard un mois avant le début de la période de référence.

Les plannings comportent la durée et les horaires de travail du salarié et font l’objet d’une information par le biais d’un classeur à la disposition du personnel.

Article 6 : Modification de l’horaire ou de la durée de travail

Les horaires ou la durée de travail pourront être modifiés afin de mieux répondre aux besoins des usagers, de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l'activité, et d'assurer une continuité de service.

Dans ces conditions, les horaires de travail pourront être modifiés dans un délai inférieur à 7 jours mais dans un délai minimum de 4 jours (sauf les cas d'urgence cités-ci-dessous).

Le délai de prévenance pourra être inférieur à 4 jours si survient notamment l’une des hypothèses suivantes :

- remplacement d’un salarié absent ;

- situation imprévue notamment d’intempérie nécessitant d'assurer la continuité des soins;

- dégradation de l’état de santé, retour d’hospitalisation des bénéficiaires ou besoin impérieux d’assurer une prise en soin

La modification des horaires ou de la durée du travail des salariés à temps partiel intervient dans les conditions suivantes :

- La modification s’effectue en priorité sur la base du volontariat

- La modification ne doit pas conduire le salarié à travailler plus ou moins de 30% de la durée hebdomadaire prévue dans son contrat

Lorsque le planning des salariés à temps partiel est modifié moins de 7 jours avant la prise d’effet de la modification, il est accordé la contrepartie suivante : les heures effectuées dans ce cadre sont majorées de 10% en semaine et de 25% le week-end, en plus des majorations prévues par la convention pour les heures complémentaires et le travail des dimanches et jours fériés.

En tout état de cause, la semaine de travail ne pourra pas atteindre 35 heures.

Article 7 : Durée maximale de travail et temps de repos

Les plannings des salariés doivent être conformes aux dispositions conventionnelles concernant les durées maximales de travail et minimales de repos.

Article 8 : Définition de la semaine de travail

Au titre du présent accord, la semaine de travail s’entend du lundi à 0 heure au dimanche 24 heures.

Article 9 : Heures supplémentaires (salarié à temps complet)

Article 9.1 : définition des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence, à la demande de l’employeur ou de son représentant.

Article 9.2 : effet des absences sur le décompte d’heures supplémentaires

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà des seuils précédemment fixés constituent des heures supplémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.

Article 9.3 : contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux salariés couverts par le présent accord est fixé à 150 heures.

Article 9.4 : Traitement des heures supplémentaires

Article 9.4.1 : Principe de l’octroi d’un repos compensateur

Les heures supplémentaires éventuellement effectuées donnent lieu à contrepartie en fin de période de référence.

Par principe, les heures de travail effectif relevant de la qualification d’heures supplémentaires ouvrent droit à l’octroi d’un repos compensateur équivalent dans les conditions suivantes.

Le droit au repos compensateur est ouvert dès lors que la durée du repos compensateur atteint une heure.

Le repos compensateur équivalent peut être pris par demi-journée ou par heure, au plus tard avant la fin de la période de référence suivante.

Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 8 jours.

Si l'organisation du service ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, celui-ci peut proposer une autre date à la Direction.

Lorsque le salarié n’a pas demandé le bénéfice des repos compensateurs dans le délai imparti par le présent article, il revient à la Direction d’organiser la prise de ces repos.

La prise du repos compensateur équivalent n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

Article 9.4.2 : Exception : rémunération des heures supplémentaires

Par exception, au choix du salarié, les heures de travail effectif relevant de la qualification d’heures supplémentaires peuvent ouvrir droit à rémunération dans la limite de cinq heures par période de référence.

Les éventuelles heures supplémentaires effectuées au-delà de 5 heures, par période de référence, donneront droit à l’octroi d’un repos compensateur équivalent, selon les dispositions précitées.

Lorsqu’elles sont rémunérées, les heures supplémentaires accomplies donnent lieu à des majorations de salaire conformément au taux légal

Article 9.5 : information des salariés sur le repos compensateur

Les salariés sont informés du nombre d'heures de repos compensateur équivalent qu’ils ont acquis par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint 6 heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit à repos et l'obligation de le prendre au plus tard avant la fin de la période de référence suivante.

Article 9.6 : Contrepartie obligatoire en repos

Les heures de travail effectif réalisées au-delà du plafond fixé par le contingent d’heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos. La contrepartie obligatoire en repos est fixée à 50 % des heures effectuées au-delà du contingent ( 150 heures par an).

Article 10 : Heures complémentaires (salariés à temps partiel)

Article 10.1 : définition des heures complémentaires

Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence et à la demande de l’employeur ou après information de celui-ci en cas d’urgence ou de nécessité (pour le personnel soignant). Les heures complémentaires pour raison administrative sont soumises à une autorisation préalable.

Les heures complémentaires sont rémunérées dans les conditions légales ou conventionnelles applicables.

Article 10.2 : effet des absences sur le décompte d’heures complémentaires

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail constituent des heures complémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent, dès lors, pas être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires.

Article 10.3 : Interruption d’activité

Les parties conviennent qu’au cours d’une même journée, la durée du travail ne peut être interrompue plus d’une fois. Cette interruption est limitée au plus à 4 heures.

En contrepartie de la dérogation à l’interruption quotidienne limitée à 2 heures par la convention, il est prévu d’octroyer deux jours de repos supplémentaires par an pour les salariés travaillant les après-midis (hors week-ends) soumis régulièrement à cette interruption de 4 heures. Ces deux jours de repos supplémentaires sont à prendre hors période vacances scolaires.

Article 10.4 : Garanties accordées aux salariés à temps partiel

La durée minimale de travail continue est fixée à trois heures.

Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.

Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.

Le nombre d’interruption au cours d’une même journée de travail est limité dans les conditions prévus à l’article « 10.3 ».

En contrepartie à la mise en place du temps partiel sur une période de référence de 6 semaines, l’employeur s’engage à respecter une amplitude journalière de travail de onze (11) heures maximum.

Si l’employeur demande au salarié de venir travailler en dehors de cette amplitude, un ordre de mission sera signé par la direction ou son représentant et remis au salarié dans un délai de 48h avant l’exécution de cette mission.

Pendant cette plage de non-disponibilité, le salarié a le droit de refuser l’intervention sans que lui soit opposable le nombre de refus limitatif prévu par la Convention Collective de la branche de l’aide à domicile.

Article 11 : Information du salarié sur le nombre d’heures réalisées lors de la période de référence

Les salariés sont informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisées sur celle-ci. En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ.

L’information est communiquée au moyen d’un document annexé au dernier bulletin de paie relatif à la période de référence. En cas de départ avant le terme de celle-ci, le document est annexé au dernier bulletin de paie adressé au salarié.

Article 12 : Rémunération

A l’exception du paiement des heures supplémentaires ou complémentaires, rémunérées dans les conditions prévues par le présent accord, la rémunération mensuelle contractuelle du salarié est garantie, indépendamment de la durée réelle de travail et elle est versée sur la base de l’horaire contractuel.

Article 13 : Prise en compte des absences

Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants. Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.

La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.

Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non, ne peuvent être récupérées.

Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel contractuel.

En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération contractuelle qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.

Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales ou conventionnelles disposent du contraire.

Article 14 : Embauche ou rupture du contrat en cours de période

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit une rémunération majorée un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.

Les heures supplémentaires ou complémentaires sont rémunérées et versées avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une régularisation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalités les sommes dues par le salarié, la régularisation compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.

Article 15 : Forfait jours an

Article 15-1 : Dispositions générales

Les missions spécifiques de certains salariés de l’association nécessitent la mise en place d’une organisation du travail particulière.

Afin d’adapter au mieux ces situations de travail avec l’organisation de l’association et de permettre aux salariés qui relèvent de cette catégorie de bénéficier de garanties en matière de préservation de leur santé et de leur temps de repos, il est prévu dans le présent accord la possibilité de conclure une convention individuelle de forfait permettant de travailler 217 jours par an.

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service, sont considérés comme des cadres autonomes permettant de bénéficier de forfaits jours an.

A ce titre, après analyse, les parties conviennent qu’au jour du présent accord, appartient à cette catégorie la Directrice du service.

Toutefois, les catégories d’emplois relevant de la définition du cadre autonome pourront bénéficier de conventions en forfaits jours an au sein de l’association.

En tout état de cause, une convention de forfait ne peut être proposée qu’à un cadre employé au coefficient hiérarchique minimum de 532.

Si l’autonomie dont disposent les salariés visés par le forfait jours an s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, cela ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique.

Ainsi, les salariés concernés devront informer leur hiérarchie de leur activité et devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :

• leurs missions ;

• leurs responsabilités professionnelles ;

• leurs objectifs ;

• l’organisation du service.

Article 15-2 : Convention individuelle de forfait

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.

La convention individuelle de forfait comporte notamment :

• le nombre de jours travaillés dans l’année :

• la rémunération forfaitaire correspondante ;

• un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.

S’il le souhaite, et ce quelle qu’en soit la cause, un salarié peut solliciter l’employeur afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait en jours. Cette demande sera étudiée par l’employeur qui restera libre de l’accepter ou non. Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu afin de régler les conditions de passage à un autre régime de durée du travail. L’avenant traitera notamment de la prise d’effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la rémunération qui s’y applique.

Article 15-3 : Nombre de journées de travail

La période annuelle de référence est l’année civile.

Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 217 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés liés à l’ancienneté…).

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.

Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 217 jours.

Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.

Article 15-4 : Jours de repos liés au forfait

L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.

Ces jours de repos sont dénommés « jours non travaillés ».

Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :

• le nombre de samedi et de dimanche ;

• les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;

• 25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;

• le forfait de 217 jours incluant la journée de solidarité ;

Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. A défaut ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés, sauf à la demande de l’employeur et avec accord du salarié.

Article 15-5 : Décompte et déclaration des jours travaillés

La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées de travail effectif.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis :

• à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ;

• à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.

A cet effet, le salarié renseignera un tableau mensuel de présence.

L’auto déclaration du salarié comporte :

• le nombre et la date des journées de travail effectuées ;

• la répartition du nombre d’heures de repos entre chaque journée de travail ;

• le positionnement de journées de repos.

Les jours de repos devront être identifiés en tant que :

• repos hebdomadaire ;

• congés payés ;

• congés conventionnels ;

• jours fériés chômés ;

• jours non travaillés

Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :

• de la répartition de son temps de travail ;

• de la charge de travail ;

• de l’amplitude de travail et des temps de repos.

Le document renseigné par le salarié est transmis au responsable hiérarchique qui l’étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées de travail effectuées.

Article 15-6 Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail

Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence.

Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal.

Afin de faire face à une absence pour cause de congés payés ou de repos liés au forfait, il est institué un délai de prévenance de 8 jours porté à 15 jours lorsque la durée de l’absence est d’au moins 5 jours.

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :

• d’un repos quotidien de 11 heures consécutives minimum ;

• et d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives.

Chaque semaine, ils doivent bénéficier de deux jours de repos hebdomadaires consécutifs.

A l’intérieur des périodes de repos, les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.

La charge de travail des salariés doit être raisonnable.

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :

• le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;

• l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Ce suivi est notamment assuré par :

• l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;

• la tenue des entretiens périodiques.

Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

Deux entretiens annuels sont organisés entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et le Président de l’association gestionnaire ou son représentant.

Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.

L’entretien aborde les thèmes suivants :

• la charge de travail du salarié ;

• l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;

• le respect des durées maximales d’amplitude ;

• le respect des durées minimales des repos ;

• l’organisation du travail dans le service ;

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;

• la déconnexion ;

• la rémunération du salarié.

La question de la rémunération du salarié n’est abordée qu’au cours d’un seul entretien par période de référence.

Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :

• une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;

• une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et le Président de l’association gestionnaire ou son représentant.

Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante, a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Article 15-7 : Droit à la déconnexion

Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion sont les suivantes :

• Seuls les salariés pour lesquels un accès à la messagerie professionnelle à distance est nécessaire se verront attribuer un matériel permettant cet accès ou comportant un paramétrage l’autorisant.

• Les salariés sont encouragés à recourir, lorsque cela est possible, à des modes de communication alternatifs aux outils numériques, notamment appel téléphonique, visite dans le bureau.

• Les entretiens d’évaluation annuels des cadres aborderont désormais la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué auprès des salariés placés sous la responsabilité du collaborateur.

• Les salariés de l’association sont encouragés à utiliser la fonction d’« envoi différé » des courriels électroniques de façon à ne pas les adresser durant la période horaire 20h30-7h30, les weekends et les jours fériés. Sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos et de congé, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques mis à sa disposition, ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit. De même, il ne sera pas tenu de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés sauf urgence ou nécessité impérieuse de service identifiée dans l’objet de la communication.

• Un bilan des effets de ces dispositions sera effectué tous les ans

Article 15_8 : Rémunération

Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.

La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.

Article 15-9 : Arrivée et départ en cours de période de référence

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.

Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.

Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).

Enfin, il est déduit de cette opération :

• les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;

• et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.

Exemple de calcul :

La période de référence en vigueur : 1^er janvier au 31 décembre.

Le salarié intègre l’entreprise le 1^er septembre.

Sur la période de référence, se trouvent 8 jours fériés chômés dont 3 sur la période à effectuer. On considère que le salarié n’a le droit à aucun jour de congés payés.

Le forfait retenu par l’accord est de 218 jours.

218 (forfait accord) + 25 (jours de congés) + 8 (jours fériés chômés) = 251

122 jours séparent le 1^er septembre du 31 décembre.

Proratisation : 251 x 122/365 = 84.

Sont ensuite retranchés les 3 jours fériés.

Le forfait pour la période est alors de 81 jours.

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.

Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés).

Article 15-10 : Absences

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».

Article 16 : Définition du temps de travail effectif

Les parties au présent accord entendent se référer à la définition du temps de travail effectif telle que retenue par la Convention Collective Nationale de l’Aide à domicile.

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Les temps de travail effectifs sont définis par la convention collective (Titre v, chap 1 art 2).

• Les temps de concertation ou coordination internes,

• Les « temps morts » en cas d’absence de l’usager pour la durée de l’intervention prévue, chaque fois que l’absence n’est pas signalée,

• Les temps de déplacement entre deux séquences consécutives de travail effectif,

• Les temps passés à la visite de la médecine du travail, ainsi que les examens complémentaires,

• Le temps de délégations des institutions représentatives du personnel.

Article 17 : Limites dans les permutations horaires entre les salariés (échanges)

Lorsque les salariés souhaitent échanger des créneaux horaires de prise en charge auprès des usagers, ils devront remplir un document type préétabli et obtenir préalablement l’autorisation de la direction par écrit. En cas d’urgence et pour respecter le principe de continuité du service, les salariés doivent néanmoins informer la hiérarchie le plus rapidement possible.

Article 18 : Travail des jours fériés

Les parties conviennent de se référer aux dispositions conventionnelles mais, de façon plus favorable, estiment que le travail des jours fériés doit être principalement basé sur du volontariat en priorité.

C’est seulement s’il n’y a pas assez de volontaires que l’employeur pourra imposer le travail des jours fériés. Dans ce cas, les salariés peuvent être amenés à travailler deux jours fériés de suite.

Article 19 : Durée de l'accord

Le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière factionnée.

Le présent accord prend effet le 1^er février 2020. Il est conclu pour une durée d’un an.

L’accord expirera en conséquence le 31 janvier 2021 sans autres formalités et ne sera pas tacitement renouvelé.

Dans les trois mois qui précèdent cette date (octobre 2020), l’entreprise et les organisations syndicales représentatives se rencontreront afin de négocier un éventuel renouvellement du présent accord et les adaptations nécessaires.

Article 20 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 21 : Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les quinze jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de trois mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 22 : Suivi de l’accord

Tous les six mois, un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord.

Article 23 : Clause de rendez-vous

Dans un délai de six mois suivant l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de deux mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 24 : Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de six mois suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique.

Article 25 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de deux mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 26 : Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à la déléguée syndicale.

Article 27 : Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de Lille et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Lille.

Article 28 : Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres signataires.

Article 29 : Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.

Toutefois, les parties signataires peuvent convenir que des dispositions ne doivent pas faire l’objet d’une publication dans cette base de données.

Cette demande sera formulée sur un document spécialement établi à cet effet et communiquée lors du dépôt de l’accord.

Article 30 : Action en nullité

Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :

• de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ;

• de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.

Fait à Faches Thumesnil, le 1^er février 2020

En 5 exemplaires originaux.

Pour l’association SADPA Anne-Marie JAVOUHEY,

M XXXXX, agissant en qualité de Président

Pour le Syndicat FO,

M XXXXX, déléguée syndicale