Accord collectif d’entreprise FIXANT LES CONDITIONS DE RECOURS AU FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

Entre les soussignées :

L’association Familiale de gestion de l’Institut de Genech,

Dont le siège social est situé Rue de la Libération, 59242 GENECH,

Représentée par Monsieur Benoît VANHOVE,

En qualité de Président de l’association,

Ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

Et :

Préambule :

Le dispositif de recours aux conventions de forfait en jours sur l’année a été dernièrement modifié par la loi 2016-1088 du 8 août 2016.

Conscient de l’intérêt que peut représenter le recours à de telles conventions pour certains de ses salariés, l’association a engagé avec les organisations syndicales représentatives des négociations afin de parvenir à la signature du présent accord collectif d’entreprise.

En foi de quoi il a été convenu ce qui suit :

Table des matières

1 Catégories de salariés concernés 2

2 Détermination de la durée du travail 3

3 Conditions de prise en compte, pour la détermination de la rémunération, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période de référence 3

4 Principales caractéristiques des conventions individuelles conclues avec les salariés 3

5 Le contrôle de la durée du travail (en jours) 4

6 Mesures prises pour garantir au salarié la protection de sa sécurité et de sa santé 4

7 Renonciation à une partie des jours de repos 5

8 Rémunération 5

9 Modalités d’exercice du droit à la déconnexion 6

10 Réversibilité du FORFAIT JOUR 6

11 Conditions d’application et de suivi de l’accord 7

Catégories de salariés concernés

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-58 du Code du travail, deux catégories de salariés peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année à l’initiative de l’employeur et accord du salarié :

• Les personnels sous statut cadre avec un minimum d’un mi-temps et qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les salariés à plein temps dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

En pratique, au sein de l’association, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année les salariés occupant les fonctions suivantes ;

• Les membres de l’équipe de direction,

• Les personnels du service informatique,

• Les assistantes de direction,

• Les cadres et les chefs de service,

• Les responsables et les techniciens des exploitations,

• Les formateurs avec des responsabilités,

• Les formateurs conseillers développeurs.

Cette liste n’est évidemment pas figée et, en fonction de l’évolution de l’organigramme, est susceptible d’être modifiée afin d’intégrer de nouvelles fonctions répondant aux exigences de l’article L 3121-58 précité.

Détermination de la durée du travail

Les salariés sont soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés, étant entendu que sur la période de référence ce nombre est fixé au maximum à 214 jours (compris la journée de solidarité) pour une année complète de travail et compte tenu d’un droit intégral à congés payés.

La période de référence prise en compte pour déterminer ce forfait en jours couvre la période scolaire allant du 1^er septembre au 31 août.

Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.

De même, pour le salarié ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.

Enfin le salarié bénéficiera du droit à bénéficier de l’accord d’entreprise relatif au télétravail selon les dispositions prévues par celui-ci.

Conditions de prise en compte, pour la détermination de la rémunération, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période de référence

En cas d’absence, la retenue correspondant à chaque jour d’absence se fait en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours fixé par l’accord, augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés chômés payés, le paiement de ces derniers étant inclus dans le salaire annuel. Le résultat obtenu correspond à un salaire journalier qui permet de calculer le montant de la retenue pour chaque journée ou demi-journée d’absence.

La même méthode s’applique pour calculer la rémunération des salariés arrivant ou partant en cours de période de référence.

Principales caractéristiques des conventions individuelles conclues avec les salariés

Les salariés dont le temps de travail est organisé sur la base d’un forfait en jours sur l’année signent une convention individuelle qui doit notamment fixer le nombre de jours compris dans le forfait, le montant de la rémunération forfaitaire annuelle lissée sur l’année, les modalités de contrôle de la durée du travail ainsi que les mesures prises pour garantir au salarié la protection de sa sécurité et de sa santé.

Le contrôle de la durée du travail (en jours)

Le contrôle de la durée annuelle de travail et le suivi de la charge de travail sont assurés par le biais d’un système de suivi d’activités renseignés par le salarié sous la responsabilité de l’employeur et faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées de repos (repos hebdomadaire, congés payés, jours de repos au titre de la réduction du temps de travail, jour férié, …).

Ce document est validé mensuellement par le responsable hiérarchique en y apportant son contre seing, permettant ainsi d’assurer l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié.

Le temps de travail fait ensuite l’objet d’un récapitulatif annuel.

Le planning de travail est calé sur les horaires de fonctionnement de l’unité de rattachement.

Chaque année, en NAO, l’application de l’accord et le contrôle de la durée du travail seront réalisés.

Mesures prises pour garantir au salarié la protection de sa sécurité et de sa santé

Il revient à l’association de veiller à la sécurité et à la santé des salariés au forfait jours et d’assurer l’évaluation et le suivi régulier de l’organisation de leur travail et de leur charge de travail.

A cet égard, il est rappelé que les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année bénéficient des dispositions suivantes, sauf dérogation légale ou conventionnelle :

• repos quotidien ;

• repos hebdomadaire de 35 heures consécutives ;

• repos hebdomadaire dominical.

Ce point fait l’objet d’un article particulier dans la convention de forfait jour signé par le salarié.

En outre, chaque salarié bénéficie périodiquement, et au minimum une fois par an dans le cadre de l’entretien annuel individuel, d’un point sur la mise en oeuvre de son forfait jour au cours desquelles sont évoquées :

• sa charge de travail,

• l’organisation de son travail,

• l’amplitude de ses journées d’activité afin de s’assurer de leur conformité avec les durées maximales du travail journalières et hebdomadaires,

• l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,

• sa rémunération.

En tout état de cause, afin de garantir à chaque salarié au forfait jours la protection de sa sécurité et de sa santé ainsi que son droit au repos, l’amplitude et la charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, de son travail, ce dont s’assurera l’association.

Dans ce cadre, chaque salarié peut, à tout moment, provoquer la tenue d’une réunion avec son responsable hiérarchique. Ce dernier recevra alors le salarié dans un délai de deux semaines maximum et apportera les mesures correctives nécessaires pour garantir au salarié concerné la protection de sa sécurité et de sa santé.

Renonciation à une partie des jours de repos

Le plafond de 214 jours (compris la journée de solidarité) ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.

Les salariés qui le souhaitent, en accord avec l’association, peuvent en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de leurs jours de repos.

L’accord entre le salarié et l’association doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant au contrat de travail.

Chaque jour de repos auquel le salarié aura renoncé donne droit à une rémunération majorée ou bien à l’affectation au compte épargne temps. Le taux de cette majoration doit faire l’objet d’une mention spécifique dans l’avenant au contrat de travail, étant précisé qu’il ne peut en aucun cas être inférieur à 10%.

En tout état de cause, le nombre maximal de jours travaillés au cours d’une année de référence est fixé à 235 jours^.

Rémunération

La rémunération octroyée aux salariés en forfait jours doit intégrer les sujétions particulières liées à l’absence de références horaires.

Ainsi, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doivent percevoir une rémunération au moins égale à 110% du minimum conventionnel correspondant à leur niveau de classification.

La rémunération des salariés au forfait jours est versée forfaitairement pour le nombre annuel de jours d’activité prévu dans leur convention individuelle.

Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, la rémunération est lissée, garantissant ainsi une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.

Modalités d’exercice du droit à la déconnexion¹

En vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale, les salariés au forfait jours peuvent exercer leur droit à la déconnexion.

Plus précisément, de façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle ou de tout autre moyen de communication pendant le repos quotidien, le week-end, les jours de repos et les jours de congés, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre pendant ces périodes.

D’une manière générale, afin d’éviter tout risque, notamment psycho-sociaux, il est recommandé de ne pas utiliser la messagerie électronique ou d’autres moyens de communication pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire et de congés.

Réversibilité du FORFAIT JOUR

Il pourra être mis fin au forfait jour dans les conditions suivantes.

A la demande du salarié, excepté pour les salariés embauchés en contrat signé avec l’association

La demande du salarié doit être effectuée par écrit, soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception au moins six mois avant la date envisagée pour sa prise d’effet.

L’Institut de Genech devra y répondre dans un délai de trois mois.

A la demande de l'Institut de Genech

L’Institut de Genech peut demander au salarié en forfait jour d’y mettre fin en cas de réorganisation de l’établissement ou si l’une des conditions d’éligibilité n’est plus remplie.

Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception au moins six mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet.

Le salarié disposera d’un délai de trois mois pour répondre par écrit à la demande de l’Institut de Genech.

Conditions d’application et de suivi de l’accord

11.1 Condition suspensive

La validité du présent accord d’entreprise est subordonnée au respect des conditions posées par l’article L 2232-12 du Code du travail, à savoir :

• sa signature par un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur des syndicats représentatifs,

• ou sa signature par des syndicats représentatifs qui, sans dépasser 50%, ont recueilli plus de 30% des suffrages exprimés en faveur des syndicats représentatifs, avec approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

11.2 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet le lendemain du jour de l’accomplissement des formalités de dépôt.

11.3 Révision de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L 2261-7-1 du Code du travail, toute modification du présent accord jugée nécessaire par l’une des parties signataires pourra faire l’objet d’un avenant de révision.

Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

11.4 Dénonciation de l’accord

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment, sous préavis de trois mois, par l’une ou l’autre des parties signataires, dans les conditions prévues à l'article L 2261-9 du Code du travail.

Dans une telle hypothèse, la dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres signataires et faire l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

11.5 Formalités et publicité

En application de l’article L 2231-5 du Code du travail, l’association notifiera l’accord d’entreprise à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature.

De même, l’accord sera déposé à l’initiative de l’association à la DIRECCTE en deux exemplaires (une version sur support papier et une version électronique) ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion en un exemplaire.

Enfin, l’accord sera affiché sur les panneaux d’affichage et un exemplaire sera tenu à la disposition du personnel.

Fait à Genech, en 4 exemplaires originaux

Le 1 septembre 2019

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1. Compte tenu de l’effectif de l’Institut, le droit à la déconnexion et la mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques sont des thèmes qui doivent être abordés lors de la NAO. A défaut d’accord, l’Institut doit élaborer une charte qui définit les modalités d’exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques (article L 2242-17 7° du Code du travail).↩