Accord d'entreprise "Accord sur la gestion dynamique des ressources Humaines" chez EDHEC - ASSOCIATION EDHEC BUSINESS SCHOOL (Siège)

Accord sur la gestion dynamique
des ressources humaines

2019

L’esprit de cet accord pourrait être résumé par ces citations empruntées au philosophe Français Henri Bergson :

« L’unique moyen pour savoir jusqu’où l’on peut aller, c’est de se mettre en route et de marcher »,

« L’avenir n’est pas ce qui va arriver mais ce que nous allons en faire ».

SOMMAIRE

Préambule Page 3

Article 1 – Champ d’application Page 4

Article 2 – Information et consultation des IRP en lien avec
le thème de la GPEC Page 4

Article 3 – Dispositif de gestion dynamique des RH Page 4

1. Les mesures concourant à une meilleure compréhension des besoins actuels
   et futurs en matière d’emplois et de compétences Page 5

2. Les mesures participant au développement professionnel Page 5

3. Les mesures concourant à la mobilité professionnelle et/ou géographique
   interne et/ou externe Page 8

4. L’accompagnement des fins de carrière Page 9

5. La prise en compte des problématiques liées à l’égalité professionnelle
   entre les hommes et les femmes Page 10

6. La prise en compte des problématiques liées à l’exercice d’un mandat
   de représentation du personnel et/ou syndical Page 10

Article 4 – Moyens d’information sur le dispositif Page 10

Article 5 - Rôle des différents acteurs impliqués dans la
mobilité professionnelle Page 10

Article 6 - Durée, révision et dénonciation de l’accord Page 11

Article 7 – Notification, dépôt et publicité Page 11

Préambule

Par la loi du 18 janvier 2005, le législateur a voulu contraindre les entreprises à négocier d’une part sur les modalités d’information du comité d’entreprise sur la stratégie et d’autre part sur les modalités de mise en œuvre d’une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC).

En s’engageant dans une négociation avec les partenaires sociaux, la Direction de l’EDHEC a souhaité formaliser les pratiques existantes en matière de gestion des emplois et des compétences, voire de les élargir.

Cette négociation a permis aux signataires de cet accord de se retrouver autour d’une vision commune d’une GPEC utile et adaptée à l’EDHEC, une vision reprise ci-après :

Plus qu’une approche “programmatique” et “comptable” qui consisterait à réaliser une prévision sur l’évolution des effectifs et des compétences à trois ans, et dont le principal but serait de contrôler les écarts par rapport aux attendus, notre conception d’une “GPEC” utile à l’EDHEC est davantage axée sur l’accompagnement au changement qui est un défi majeur dans un monde toujours plus complexe et global.

Notre conviction est que la performance économique de l’EDHEC est intimement liée aux résultats d’une politique RH qui viserait la satisfaction des hommes et des femmes qui contribuent à son développement, mais qui prendrait aussi en compte les évolutions qui opèrent dans le secteur de l’Education.

Parmi les évolutions attendues, les enjeux liés à la digitalisation des contenus de formation et l’introduction de nouvelles techniques ou technologies (ex.: intelligence artificielle, réalité virtuelle, big data et blockchain…) influenceront les décisions prises en matière d’emplois et de compétences.

Cette politique RH peut s’appuyer sur un dispositif de gestion dynamique des ressources humaines contenant différentes mesures et moyens que l’on peut habilement décliner dans une “offre de services RH” pour la rendre plus lisible en interne et donc plus efficace.

Article 1 – Champ d’application

Les dispositions prévues ci-après s’appliquent à l’ensemble des salariés des établissements de l’EDHEC soumis au droit du travail français, étant entendu que les problématiques de gestion des emplois et des compétences divergent selon la situation et la nature du contrat de travail dont est titulaire chaque collaborateur.

Article 2 – Information et consultation des Instances Représentatives du Personnel en lien avec le thème de la GPEC

Pour comprendre les implications en termes d’emplois et de compétences issues de la stratégie définie par la Direction de l’EDHEC, les instances représentatives du personnel sont périodiquement informées et consultées sur ces thèmes conformément à la législation en vigueur.

Article 3 – Dispositif de gestion dynamique des ressources humaines

Pour faciliter l’évolution des organisations, des emplois et des compétences d’une part et accompagner celle des carrières des collaborateurs d’autre part, les parties signataires se sont accordées sur la mise en place de 13 mesures permettant d’atteindre ce double objectif.

Pour une meilleure lecture, les mesures d’accompagnement sont regroupées selon la typologie suivante :

1. Les mesures concourant à une meilleure compréhension des besoins actuels et futurs en matière d’emplois et de compétences ;

2. Les mesures participant au développement professionnel ;

3. Les mesures concourant à la mobilité professionnelle et/ou géographique interne et/ou externe ;

4. L’accompagnement des fins de carrière ;

5. La prise en compte des problématiques liées à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;

6. La prise en compte des problématiques liées à l’exercice d’un mandat de représentation du personnel et/ou syndical.

A. Les mesures concourant à une meilleure compréhension des besoins actuels et futurs en matière d’emplois et de compétences

Parmi toutes les pratiques concourant à l’évaluation des besoins actuels et futurs en matière d’emplois et de compétences, les dispositifs présentés ci-après jouent un rôle particulier dans cette fonction d’étude et de diagnostic.

1. Les entretiens d’évaluation des activités et des performances

L’Entretien de Feedback (déployé pour le Staff administratif) et l’Entretien Annuel d’Evaluation (déployé pour la Faculty) sont des dispositifs qui permettent d’évaluer la pratique professionnelle (le travail dit « réel ») et d’identifier des mesures permettant de faire évoluer l’organisation des missions (le travail dit « prescrit ») ainsi que la pratique future par les principes d’auto-évaluation et de rétroaction (feedback).

Ces entretiens sont davantage focalisés sur les activités que sur les compétences et la carrière.

2. L’entretien de développement professionnel

L’Entretien de développement professionnel constitue une adaptation du dispositif légal dénommé « Entretien professionnel ». La finalité de ce dispositif est d’accompagner l’évolution professionnelle du collaborateur.

Ces entretiens sont davantage focalisés sur l’évolution de la fonction et des missions exercées par le collaborateur au cours des six dernières années de sa carrière.

3. Le Conseil Académique

Le Conseil Académique évalue annuellement les situations individuelles des membres du Corps Professoral, et émet un avis pour chaque professeur, en fonction des dossiers d’évaluation établis par le Décanat sur la base des rapports des différentes unités et des entretiens annuels menés par les Responsables de Faculté avec chaque membre.

B. Les mesures participant au développement professionnel

Cette “offre de services RH” est construite sous forme de bouquet afin d’être lisible par les acteurs concernés. Etant précisé que ces mesures peuvent bien entendu être combinées afin d’apporter la meilleure réponse possible au besoin formulé par un manager ou à la demande d’évolution professionnelle émise par un collaborateur de l’EDHEC.

1. Démarches d’étude, de bilan et d’orientation professionnelle

Etude du poste de travail	Réalisation d’une étude du poste de travail tenu par un collaborateur, des activités réellement prises en charge et des conditions de travail réelles (avec possible intervention d’un expert tel qu’un ergonome)
Certification de compétences	Evaluation du niveau de compétences dans un domaine spécifique (exemples : TOIEC, Leveltel pour valoriser des compétences en Anglais). La certification de compétences garantie la capacité de la personne à mobiliser certaines compétences dans son poste ou dans un autre.
Bilan professionnel Talents	Réalisation d’un bilan professionnel en interne pour identifier ses préférences personnelles et ses atouts dans le travail. La finalité est d’apprendre à mieux se connaître pour mieux mobiliser ses potentialités.
Bilan managérial Talents	Ce bilan permet de mieux se connaître et de mieux comprendre les implications de sa personnalité sur son management ; il permet également d’identifier les possibilités d’optimiser les relations au sein de l’équipe voire de développer des complémentarités. Une option permet le recueil des perceptions auprès de l’entourage professionnel par rapport à un référentiel et d’identifier des axes de développement. La certification 360°Leadership garantit la capacité du manager à mobiliser des compétences essentielles dans son poste ou dans un autre.
Bilan de compétences	Cette démarche d’accompagnement individuel en externe facilite la réalisation de choix de carrière à travers la construction d’un projet professionnel tout en tenant compte du marché du travail.
Conseil en développement / évolution professionnelle	Cette démarche d’accompagnement individuel a pour finalité de faire émerger des objectifs de professionnalisation et d’identifier les moyens adaptés à leur atteinte. Cet accompagnement, relativement bref, est orienté par une évolution interne (Conseil en développement professionnel) ou externe à l’EDHEC (Conseil en évolution professionnelle).

2. Démarches de formation et de développement professionnel

Action de formation

Co-construction d’un projet de formation pour acquérir ou perfectionner des connaissances dans le but de faire évoluer une pratique professionnelle. Le contenu de formation (ex. : portant sur l’introduction du digital dans la pédagogie) et les modalités pédagogiques (ex. : formation individuelle ou collective) tiennent compte des objectifs et des contraintes de l’apprenant (ex. : proximité géographique du lieu de formation) et de l’organisation (ex. : impératifs de service).

Accompagnement individuel

Elaboration d’un contrat de mission d’accompagnement pour atteindre un objectif de changement dans la pratique professionnelle. Cette approche pédagogique est, en principe, caractérisée par une alternance de moments réflexifs et d’expérimentation des actions visant l’atteinte des objectifs fixés.

3. Démarches de développement de la performance collective

Séminaire de cohésion d’équipe

Conception et mise en œuvre d’un séminaire qui a pour finalité de faciliter les relations entre les membres de l’équipe. Les apprentissages visent à augmenter la connaissance de soi et de ses coéquipiers. La pédagogie dite « active » favorise les interactions et l’émergence de compétences collectives (ex. : le partage des informations au sein de l’équipe).

Coaching d’équipe

Conception et mise en œuvre d’un parcours d’accompagnement pour développer la coopération au sein de l’équipe et son niveau de performance. Les objectifs et le parcours sont adaptés au niveau de maturité de l’équipe et les compétences collectives déjà mobilisées. Les thèmes abordés peuvent concerner : la mission et les opérations de l’équipe, les valeurs de l’équipe, les principes sur lesquels fonder la coopération, la mise en relation des talents et la recherche de complémentarités, le sens recherché au regard des activités déployées.

C. Les mesures concourant à la mobilité professionnelle et/ou géographique interne et/ou externe

1. La synthèse de carrière

Le Service Ressources Humaines communique au manager et au collaborateur, un état reprenant des données relatives à la carrière. Ces informations favorisent un diagnostic partagé et la prise de décision sur des aspects liés aux conditions d’emploi ou d’évolution des compétences. Ces données seront mises à disposition via le portail RH.

2. Le Développement de la mobilité professionnelle interne (diffusion d’offres d’emploi)

La Direction des ressources humaines (DRH) s’engage, sauf absence de ressource en interne ou volonté de recruter en externe, à publier l’ensemble des emplois vacants. Ainsi chaque collaborateur est informé du descriptif de l’emploi à pourvoir via le portail RH, il peut dès lors candidater de manière confidentielle auprès de la DRH.

L’objectif est donc de favoriser la mobilité professionnelle notamment à l’intérieur de l’EDHEC. Plus généralement, cela permet aux collaborateurs de disposer d’une visibilité sur les besoins émergeants ou récurrents en terme d’emplois et de compétences, et donc d’être acteur de leur carrière.

3. L’accompagnement à la mobilité géographique

La DRH est susceptible de proposer des mesures complémentaires à celles déjà accessibles au titre des services « Action logement » (ex. : Loca-pass…) pour accompagner la mobilité géographique d’un campus à l’autre (prise en charge du déménagement, indemnité d’installation visant à couvrir les frais liés à l’arrivée dans un nouveau logement…).

4. Le Reclassement interne

La DRH s’engage à étudier et privilégier le repositionnement interne de tout collaborateur qui verrait son activité diminuer de manière significative soit dans le cadre de l’évolution des organisations, soit compte tenu d’un niveau d’exigence demandé qui pourrait s’avérer problématique (ex. : niveau de compétences linguistiques, niveau de compétence pédagogique, évolution technologique…).

Le redéploiement des missions peut être partiel et concerner des activités autres que celles correspondant à l’emploi initialement occupé, étant entendu que ces missions doivent bien entendu rester cohérentes avec les compétences détenues par le collaborateur. Ceci est valable dans la mesure où un besoin en terme d’emploi a été reconnu par la DRH et qu’il est compatible avec les missions qui continuent à être exercées.

5. L’outplacement

En fonction des situations particulières notamment lorsque le projet professionnel et / ou personnel du collaborateur ne correspond pas avec les possibilités de mise en œuvre au sein de l’EDHEC, la DRH peut proposer une solution d’outplacement via un prestataire externe. Cette mesure d’accompagnement individualisée a pour objet d’aider à la réalisation d’un projet professionnel et / ou de formation ainsi que l’accompagnement à la recherche d’emploi.

6. L'essaimage

En fonction des situations particulières notamment lorsque le projet professionnel et / ou personnel du collaborateur ne correspond pas avec les possibilités de mise en œuvre au sein de l’EDHEC, la DRH peut proposer une solution qui consiste à aider un collaborateur à créer sa propre entreprise ou à reprendre une activité.

L'aide apportée peut être matérielle (l’Institution fournit les technologies nécessaires), financière, logistique ou encore commerciale (l’Institution s'engage à passer des commandes).

D. L’accompagnement des fins de carrière

Conscient des enjeux spécifiques liés à l’allongement prévisible de la carrière professionnelle, l’EDHEC apportera une attention particulière à la gestion des emplois et des compétences des collaborateurs en fin de carrière.

L’accompagnement des fins de carrière est facilité par la réalisation, à compter de la cinquante cinquième année du collaborateur, d’un bilan réalisé par France Retraite en vue de la cessation progressive ou totale de l’activité professionnelle.

L’aménagement du temps de travail peut constituer une mesure efficace pour gérer les fins de carrière au sein de l’EDHEC. Cette mesure, qui peut être à l’initiative du collaborateur ou de la Direction, fera l’objet d’un avenant spécifique au contrat de travail formalisant l’accord des deux parties.

Dans ce cas, l’aménagement du temps de travail occasionnera un maintien partiel de la rémunération (selon le barème repris ci-après), et un maintien total des cotisations patronales de retraite sur la base de la rémunération antérieure au démarrage de la mesure.

Aménagement du Temps de Travail	Niveau de maintien de la rémunération
Passage de 5 à 4 jours / semaine (100% à 80% d’un EQTP)	90 % de la rémunération EQTP
Passage de 5 à 3 jours / semaine (100% à 67% d’un EQTP)	75 % de la rémunération EQTP
Passage de 5 à 2 jours / semaine (100% à 40% d’un EQTP)	50 % de la rémunération EQTP
Passage de 4 à 3 jours / semaine (80% à 67% d’un EQTP)	70 % de la rémunération EQTP
Passage de 4 à 2 jours / semaine (80% à 40% d’un EQTP)	50 % de la rémunération EQTP

Les mesures liées à l’aménagement des fins de carrière ne peuvent être envisagées que pour les deux années précédant le départ en retraite.

E. La prise en compte des problématiques liées à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

L’ensemble des mesures énoncées dans cet accord pourront être mobilisées dans le but de réduire les inégalités professionnelles entre les hommes et les femmes au sein de l’EDHEC.

F. La prise en compte des problématiques liées à l’exercice d’un mandat de représentation du personnel et/ou syndical

L’ensemble des mesures énoncées dans cet accord sont, bien entendu, mobilisables pour les collaborateurs exerçant un mandat de représentation du personnel et/ou syndical. Pour autant, l’impact lié à la prise de mandat, l’exercice ou la fin de celui-ci nécessite une prise en compte spécifique.

Une évaluation effectuée en fin de mandat par la DRH afin de valoriser les acquis de l’expérience des collaborateurs ayant exercé plusieurs mandats est de nature à encourager les carrières de représentation du personnel et/ou syndicale.

Article 4 – Moyens d’information sur le dispositif

Afin que chaque collaborateur puisse avoir connaissance des mesures de gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences mises en œuvre au sein de l’EDHEC, une fiche pratique sera rédigée et mise en ligne sur le portail RH. Des actions s’inscrivant dans ce dispositif seront communiquées via le portail RH ou le réseau social EDHEC Planet.

Le présent accord sera également à disposition de tout collaborateur auprès du service des ressources humaines de chaque campus.

Article 5 - Rôle des différents acteurs impliqués dans la mobilité professionnelle

Si l’évolution professionnelle est une attente clairement exprimée par les personnes, elle constitue aussi un enjeu de compétitivité pour la Direction. Réussir la synthèse de ces deux approches ne peut en aucun cas constituer une obligation de résultat tant cela dépend de multiples facteurs. En ce sens, la mobilité professionnelle est une responsabilité partagée entre la personne, le management et les représentants de la fonction RH.

Rôle du management

La mise en œuvre des services “RH” et des autres mesures présentées ci-avant, impliquent des compétences spécifiques qui ne correspondent pas forcément à celles détenues par les managers.

Pour autant, les managers sont dans leur rôle quand ils animent une politique qui vise la satisfaction des besoins de leur équipe et qui favorise l’engagement. Ils le sont tout autant lorsqu’il s’agit d’accompagner le changement.

Certains rituels du management permettent d’évaluer la situation d’une personne ou de leur équipe, et donc de solliciter voire de prescrire une des mesures reprises dans l’article 3B du présent accord.

Rôle des représentants du personnel

Les représentants du personnel participent à la promotion du dispositif de GPEC au sein de l’EDHEC.

Ils sont également informés et consultés, dans le cadre des compétences liées à leur mandat, des modalités mises en œuvre du fait de cet accord et des résultats obtenus via la Base de Données Economiques et Sociales (BDES).

Rôle du Service Ressources Humaines

Le Service Ressources Humaines a pour mission d’animer avec le concours des managers et des collaborateurs le contenu du présent accord.

Article 6 – Durée, révision et dénonciation de l’accord

Celui-ci est signé pour une durée déterminée de trois ans à compter de la date de signature moyennant le respect des formalités de dépôt.

Les parties conviennent que dans les mêmes conditions qu’elles peuvent dénoncer le présent accord, elles pourront également à tout moment, demander la révision de certaines de ses clauses conformément aux dispositions des articles L. 2222-5, L. 2261-7 et 8 du code du travail.

Toute demande de révision obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

La dénonciation de l’accord ne peut être que totale au regard du principe d’indivisibilité retenu par les parties.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois (3) mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

Article 7 – Notification, dépôt et publicité

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il fera l’objet des publicités décrites ci-après au terme du délai d’opposition.

Cet accord sera déposé auprès de la Direccte dans le ressort de laquelle il a été conclu, en 3 exemplaires, dont une version sur support papier signé des parties, une version sur support électronique et une troisième version électronique anonymisée selon les termes convenus par les signataires.

Seront également déposés :

• une copie du PV des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles;

• un bordereau de dépôt pour les conventions et accords d’entreprise ;

• une copie du courrier ou du courriel ou du récépissé de remise en main propre contre décharge ou d’un accusé de réception daté de notification du texte de l’accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature

Il fera également l’objet d’une publication sur le portail de communication RH.

Cet accord sera également déposé au CPH de Roubaix.

Fait à Roubaix, le 11 janvier 2019 en 5 exemplaires originaux

Pour L’EDHEC

Pour la CFTC-EF Pour le SYNEP CFE-CGC