Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE PORTANT SUR LA PENIBILITE AU TRAVAIL" chez CENTRE MEDICAL HELENE BOREL - CENTRE HELENE BOREL - ASSOCIATION D'AIDE AUX PERSONNES HANDICAPEES PHYSIQUES (Siège)

Accord d’entreprise

portant sur la pénibilité au travail

Article 1 - Parties signataires

Entre :

• L’association Centre Hélène Borel dont le siège social est situé à Raimbeaucourt représentée par M XXXX, agissant en qualité de Directrice Générale,

Et

• Le syndicat CGT représenté par M XXXX, agissant en qualité de délégué syndical,

Article 2 - Préambule

L’Association Centre Hélène Borel, attachée à la préservation de la santé et de la sécurité des salariés a, depuis de nombreuses années, sans cesse favorisé la mise en œuvre d’actions de prévention dans ces domaines.

Les gestionnaires du document unique, la cellule gestion des risques, le CSSCT, les services qualité gestion des risques et ressources humaines travaillent toute l’année sur le thème de la pénibilité au travail.

Acteur majeur dans le champ de la prise en charge du handicap physique, l’association compte parmi ses professionnels une majorité de professions soignantes et de rééducation. En contact direct quotidiennement avec les personnes accompagnées, ces professions sont majoritairement en proie à certains facteurs de pénibilité.

Fort de ce constat, la Direction a déjà affirmé notamment à travers certaines actions du Schéma Directeur des Ressources Humaines, la volonté de s’attacher à améliorer les conditions de travail de ses salariés, et particulièrement au niveau de la pénibilité.

Article 3 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’association Centre Hélène Borel.

Article 4 - Diagnostic préalable

Le présent accord repose sur un diagnostic préalable des situations de pénibilité. Cette phase vise notamment à lister les emplois caractérisés par un ou plusieurs facteurs de pénibilité, à mesurer les niveaux de contraintes, à identifier les situations de pénibilité et à évaluer les niveaux d’exposition.

Les facteurs de risques retenus nationalement pour caractériser la définition donnée par la loi sont les suivants. Ils se répartissent en 3 catégories :

1/ Les contraintes physiques marquées

- Les manutentions manuelles de charges,

- Les postures pénibles définies comme positions forcées des articulations,

- Les vibrations mécaniques.

2/ L’environnement physique agressif

- Les agents chimiques dangereux, y compris les poussières et les fumées,

- Les activités exercées en milieu hyperbare,

- Les températures extrêmes,

- Le bruit.

3/ Les rythmes de travail

- Le travail de nuit,

- Le travail en équipes successives et alternantes,

- Le travail répétitif caractérisé par la répétition d'un même geste, à une cadence

contrainte, imposée ou non par le déplacement automatique d'une pièce ou par la

rémunération à la pièce, avec un temps de cycle défini.

L’association est concernée uniquement par les facteurs de risques suivants :

1/ Les contraintes physiques marquées

- Les manutentions manuelles de charges,

- Les postures pénibles définies comme positions forcées des articulations,

2/ L’environnement physique agressif

- Les agents chimiques dangereux, y compris les poussières et les fumées,

3/ Les rythmes de travail

- Le travail de nuit,

- Le travail en équipes successives et alternantes,

Dans le cadre de son diagnostic, l’association a réalisé une évaluation de la pénibilité pour chaque famille de métier et chaque facteur de risque sans tenir compte des équipements de protection individuelle. Pour cela il est nécessaire de définir les critères suivants :

- les niveaux de contraintes

- identifier les situations de pénibilité

- évaluer les niveaux d’exposition.

La loi requiert que chaque emploi soit analysé par rapport à l’ensemble des critères indiqués précédemment. Les niveaux d’exposition à ces facteurs de risques doivent être susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé. Toutefois, il appartient à l’association de déterminer les niveaux de criticité.

Les niveaux ou seuils d’exposition qui sont indiqués ci-après, sont proposés à titre indicatif. Ils n’engagent pas la responsabilité de l’association, dans la mesure où la loi ne permet pas de les faire préalablement valider par le Ministère du Travail.

Chacun des facteurs de pénibilité a été caractérisé par un code couleur :

	Blanc : Pas d’exposition aux facteurs de risques
	Vert : Exposition non significative
	Jaune : Exposition maîtrisée sous les seuils du diagnostic
	Orange : Exposition dépassant les seuils de diagnostic

I - ANALYSE DES FACTEURS DE PENIBILITE :

1/ Les manutentions manuelles de charges

Article R 4541-2 du code du travail :

On entend par manutention manuelle, toute opération de transport ou de soutien d'une charge, dont le levage, la pose, la poussée, la traction, le port ou le déplacement, exige l'effort physique d'un ou de plusieurs travailleurs.

Critères retenus :

	Exposition permanente > 50 % du temps de travail	Exposition fréquente à occasionnelle de 10% à 50 % du temps de travail	Exposition inhabituelle à rare < 10 % du temps de travail
Poids de 0 à 7 kg	V	B	B
Poids de 7.5 à 17 kg	J	V	B
Poids de 17.5 à 24 kg	O	J	V
Poids > 25 kg	O	J	J

2/ Les postures pénibles définies comme positions forcées des articulations

Texte réglementaire :

Le décret du 30 mars 2011 caractérise les postures pénibles comme étant des positions forcées des articulations.

Critères retenus :

	Exposition permanente > 50 % du temps de travail	Exposition fréquente à occasionnelle de 10% à 50 % du temps de travail	Exposition inhabituelle à rare < 10 % du temps de travail
-Bras à hauteur des épaules -Position prolongée accroupi, à genoux ou debout - Position penchée en avant - Position en torsion -Amplitude extrêmes	O	J	V
Absence de posture pénible	B	B	B

Dans la mesure où la loi ne donne pas de définition de ce qu’il faut entendre par postures pénibles, mis à part la position forcée d’une articulation, il a été décidé de retenir les postures désignées ci-dessus, au regard des conditions de travail recensées au sein de la profession.

Les postures dites « pénibles » laissent des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé.

3/ Les agents chimiques dangereux, y compris les poussières et les fumées

Article R4412-3

Pour l'application du présent chapitre, un agent chimique dangereux est :

1° Tout agent chimique mentionné à l'article R. 4411-6 ;

2° Tout agent chimique qui, bien que ne satisfaisant pas aux critères de classement, en l'état ou au sein d'un mélange, peut présenter un risque pour la santé et la sécurité des travailleurs en raison de ses propriétés physico-chimiques, chimiques ou toxicologiques et des modalités de sa présence sur le lieu de travail ou de son utilisation, y compris tout agent chimique pour lequel des décrets prévoient une valeur limite d'exposition professionnelle.

Les agents mentionné à l'article R. 4411-6 sont notamment les agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction (CMR) définis à l’article R.4412-60 du code du travail.

Les ACD peuvent être produits ou utilisés de façon volontaire. Ils peuvent aussi être émis au cours d’un procédé (poussières, fumées, vapeurs, etc.) ou être indissociables de l’activité de l’association sans qu’ils soient générés par cette activité.

	Exposition permanente > 50 % du temps de travail	Exposition fréquente à occasionnelle de 10% à 50 % du temps de travail	Exposition inhabituelle à rare < 10 % du temps de travail
oui	O	J	V
non	B	B	B

4/ Le travail de nuit

Articles L 3122-29 à L 3122-31 du code du travail (extraits).

« Tout travail entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit. Une autre période de neuf heures consécutives, comprise entre 21 heures et 7 heures incluant, en tout état de cause, l'intervalle compris entre 24 heures et 5 heures, peut être substituée à la période mentionnée au premier alinéa par une convention ou un accord collectif de travail étendu ou un accord d'entreprise ou d'établissement ».

« Est considéré comme travailleur de nuit tout travailleur qui :

1° Soit accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de son temps de travail quotidien durant la période définie à l'article L. 122-29 ou à l'article L. 3122-30 ;

2° Soit accomplit, au cours d'une période de référence, un nombre minimal d'heures de travail de nuit au sens de ces mêmes articles (270 heures sur 12 mois consécutifs)».

Critères retenus :

Salarié reconnu travailleur de nuit

oui

non

5/ Le travail en équipes successives et alternantes

Il n’existe pas de texte réglementaire national correspondant à ce critère.

Toutefois, la directive européenne du 4 novembre 2003, relative à l’aménagement du temps de travail, précise que le travail en équipes successives alternantes, appelé plus communément travail posté, désigne « tout mode d’organisation du travail en équipe selon lequel des travailleurs sont occupés successivement sur les mêmes postes de travail, selon un certain rythme, y compris rotatif, de type continu ou discontinu, entraînant pour les travailleurs la nécessité d’accomplir un travail à des heures différentes sur une période donnée de jours ou de semaines ».

Critères retenus :

Existence d’un travail en équipes successives et alternantes

oui

non

II - Présentation du tableau indicatif d’évaluation des familles d’emplois par facteurs de pénibilité

Chacune des familles d’emplois de l’association a été étudiée et analysée au regard des seuils déterminés ci-dessus.

Pour réaliser cette analyse, les familles d’emplois ont été étudiées en tenant compte des conditions de travail normales et courantes.

Seules les familles d’emplois en code orange rentrent dans le calcul des 50% de salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de risques susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé et doivent donc être pris en compte pour le présent accord.

Le tableau suivant reprend les résultats du diagnostic :

FAMILLE D’EMPLOI	Les manutentions manuelles de charges	Les postures pénibles définies comme positions forcées des articulations	Les agents chimiques dangereux, y compris les poussières et les fumées	Le travail de nuit	Le travail en équipes successives et alternantes
Service de soins	J	O	B	V	V
Service Educatif et social	V	V	B	B	B
Service logistique	J	O	V	B	B
Services Administratif	B	B	B	B	B

Article 5 – Actions

L’association s’engage sur 4 thématiques ci-après. Elle propose des solutions d’amélioration des conditions de travail afin de garantir une réduction de la pénibilité au travail. Ces actions permettent d’améliorer la qualité de vie au travail.

• l’adaptation et l’aménagement du poste de travail

Pour réduire ou supprimer la pénibilité de manutention manuelle des personnes accompagnées, à laquelle sont exposés les salariés relevant de la famille d’emploi des services de soin, il est convenu que 100 % du personnel visé par ce facteur bénéficie de la formation complète « prévention des troubles musculo-squelettiques » ou d’une formation de rappel.

Pour évaluer les conséquences de la mesure choisie, les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre de personnes formées aux TMS / Nombre de personnes exposées à ce facteur.

• l’amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel

Pour réduire ou supprimer la pénibilité des salariés exposés au travail de nuit dans la famille des services de soin, il est convenu qu’à la première vacance de poste de jour équivalent à la fonction occupée par le professionnel, le poste lui soit attribué si tel est sa demande. Dans l’hypothèse où plusieurs salariés de nuit solliciteraient le même poste, c’est le critère de l’âge (salarié sénior par exemple) qui sera prioritaire.

Pour évaluer les conséquences de la mesure choisie, les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre de demandes de mobilité des salariés de nuit souhaitant passer de jour / le nombre d’acceptation de demande.

Les psychologues employés par l’association se tiennent disponible pour orienter les salariés qui estiment avoir besoin de parler de certaines situations de travail.

Les risques psycho-sociaux rentrant dans le champ de la pénibilité, il est porté une attention toute particulière aux notions de stress et de fatigue au travail. Aussi, à ce sujet, des formations à la gestion du stress sont proposées aux salariés désireux d’en bénéficier.

Une session par mois (hors période estivale) a lieu à raison de 4 salariés par session.

Pour évaluer la portée de cette action, l’indicateur est le nombre de salariés ayant demandé une formation sur la gestion du stress / le nombre de salariés ayant obtenu une formation sur la gestion du stress.

• le développement des compétences, des qualifications

Un bilan de reconversion professionnelle peut être proposé aux salariés bénéficiant de la reconnaissance de travailleur handicapé.

Pour évaluer la portée de cette action, l’indicateur est le nombre de salariés ayant demandé un bilan de reconversion / le nombre de salariés ayant obtenu un bilan de reconversion.

L’association s’engage à réaliser un entretien professionnel tous les deux ans pour chaque salarié afin d’échanger sur sa situation de travail actuelle et à venir. La pénibilité du poste de travail sera prise en considération lors de cet entretien. Le salarié pourra mettre en avant ses demandes d’aménagement ainsi que ses souhaits de formation et de mobilité si besoin.

Pour évaluer la portée de cette action, 50 % des salariés doivent avoir réalisé leur entretien avant le 31 décembre 2024. La priorité sera donnée aux salariés de 55 ans et plus.

• l’aménagement des fins de carrière

Les professionnels en difficulté physique sur leur poste de travail peuvent solliciter le service RH afin d’activer la venue d’un ergonome pour apporter des solutions organisationnelles et diminuer la pénibilité constatée.

Pour évaluer la portée de cette action, l’indicateur sera le nombre de salariés ayant demandé la venue d’un ergonome / le nombre de salariés ayant obtenu la venue d’un ergonome.

Une réunion d’information sur les retraites est mise en place au sein de nos services tous les deux ans afin d’informer les salariés sur leur possibilité de départ en retraite. Cette réunion est menée directement par les services de la CARSAT, sur invitation, à destination des salariés âgés de 55 ans et plus.

Pour honorer cette action, une réunion est réalisée tous les deux ans.

Article 6 - Calendrier prévisionnel de mise en œuvre des engagements

Les différentes actions ainsi définies prises au regard des engagements en faveur de l'emploi

des jeunes et des salariés âgés se dérouleront selon le calendrier arrêté suivant :

Action envisagée	Délai de mise en œuvre
Former les salariés à la prévention des TMS	100% des salariés formés au 31/12/2024
Prioriser le salarié de nuit pour travailler de jour	100% des demandes des salariés de nuit respectées au 31/12/2024
Former les salariés à la gestion du stress	40 salariés formés chaque année
Réaliser un bilan de reconversion professionnelle pour les salariés bénéficiant de la reconnaissance de travailleur handicapé	100% des demandes dès bilan acceptées
Réaliser des entretiens professionnels tous les deux ans	50 % des entretiens réalisés avant le 31/12/2024
Faire venir un ergonome	100% des demandes des salariés respectées au 31/12/2024
Réaliser une réunion d’information retraite	2 réunions réalisées avant le 31/12/2024

Article 7 - Modalités de suivi et d’évaluation

Il sera présenté chaque année et communiqué au comité social économique, à l’organisation syndicale et au CSSCT, un bilan de l’accord comportant notamment des données chiffrées.

Un document d'évaluation sur la mise en œuvre de l'accord collectif, dont le contenu est fixé par arrêté ministériel, conformément aux dispositions de l’article R. 5121-36 du Code du travail, sera remis :

• A la DREETS

• Au délégué syndical.

• Aux membres du CSE.

• Aux membres du CSSCT pour les domaines relevant de ses compétences.

Le suivi et l’évaluation de la mise en œuvre des engagements prévus au titre du présent accord sera assuré par une commission spécialement créée à cet effet, se réunissant 1 fois par an et composée des membres suivants :

• Le Responsable des Ressources Humaines

• Le délégué syndical

Article 8 - Consultation des instances représentatives du personnel

Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du CSE (comité social économique), ainsi qu’à la consultation du CSSCT pour les domaines relevant de sa compétence.

Article 9 - Agrément et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles. Il entrera en vigueur le lendemain de la parution au

Journal Officiel de l’arrêté d’agrément.

Article 10 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans. Il pourra faire l’objet d’une révision ou d’une dénonciation à tout moment dans les conditions prévues aux articles L 2261-7 et suivants du code du travail.

 

Toute demande de révision par l’une ou l’autre des parties signataires, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision, sera notifiée à chacune des autres parties signataires du présent accord.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans le délai de trois mois à compter de la réception de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées, à l’initiative de la Direction, en vue de la rédaction du nouveau texte.

L’avenant de révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions de cet accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Article 11 - Publicité – Dépôt

Un exemplaire du présent accord sera adressé à l’ensemble de ses signataires.

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt telles que prévues par la loi.

Plus précisément, la formalité de dépôt sera effectuée sur la plateforme de téléprocédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et sera également envoyée au Greffe du Conseil de Prud’hommes compètent.

En outre, l’accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur l’intranet.

Conformément aux dispositions légales et règlementaires, le présent accord est rendu public et versé dans une base de données nationale. Le contenu de l’accord est ainsi publié en ligne dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait à Raimbeaucourt le 17/12/2021, en trois exemplaires originaux.

M XXXX M XXXX

Directrice Générale Délégué syndical, CGT