Accord d'entreprise "ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez ASS CENTRES SOCIAUX ET SOCIO CULTURELS (Siège)

ACSRV :

Accord sur l'Egalité

Professionnelle

Entre les Femmes et les Hommes

Entre les soussignés

L'ACSRV, représentée par XXX agissant en qualité de Présidente Et

Les Délégués du Personnel

Préambule :

Conformément à la loi n ^o 2010-1330 du 9 novembre 2010 sur la réforme des retraites et du décret n ^o 2011-822 du 7 juillet 2011, les deux parties ont entrepris de négocier sur le principe d'égalité entre les femmes et les hommes en présentant cet accord en deux parties .

une première partie permettant de communiquer auprès des salariés sur les acquis existant en matière d'égalité professionnelle dans notre accord collectif d'application de la convention collectif des acteurs du lien social et familial, et une seconde partie définissant des objectifs de progression dans deux domaines ainsi que la mise en place d'actions permettant d'atteindre lesdits objectifs. Ces actions sont accompagnées d'indicateurs chiffrés. L'ensemble de ces dispositions sera intégré dans le rapport de situation comparée hommes /femmes à compter de l'exercice 2012.

Ces négociations ont eu lieu lors de réunions organisées des 10 octobre 2011, 18 novembre 2011, 14 décembre 2011.

Article 1 : Champ d'application

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de I'ACSRV.

Article 2 : les acquis concernant l'égalité professionnelle à I'ACSRV :

1. L'accès à l'emploi et la formation

   1. Méthodes de recrutement

Les méthodes de recrutement se déroulent selon une procédure décrite dans le cahier des procédures. Cette méthode vise à appliquer des critères de sélection identiques entre les hommes et les femmes.

Lors du recrutement, l'employeur doit s'assurer de respecter les principes de non-discrimination, et pour ce faire les mesures suivantes devront être mises en place :

• Toutes les offres d'emploi diffusées sont donc rédigées de manière neutre, en ne laissant aucun stéréotype discriminant ou appellation de nature à dissuader l'un ou l'autre sexe de postuler,

L'affichage des offres d'emploi en interne conformément à l'article 2 du chapitre III de la convention collective nationale

• La nécessité pour l'offre de contenir les éléments relatifs au descriptif du poste, la qualification demandée ainsi qu'aux conditions d'emploi (CDD, CDI, temps plein, temps partiel, fourchette de rémunération...) ;

• Diversifier les canaux de recrutement et de dépôt des offres, notamment auprès des opérateurs du service public de l’emploi,

• La mise en place d'équipes de recrutement mixtes, quand cela est possible.

2. La rémunération, la qualification

   2. Promotion professionnelle

L'évolution professionnelle des salariés doit être appréhendée sans distinction hommes/femmes.

Pour se faire, l'Association a mis en place un système d'entretien annuel d'évaluation permettent de détecter les potentiels de chacun.

3. Qualification et classification

Le système de classification de la Convention Collective permet de garantir un système de pesée applicable sans distinction hommes/femmes.

4. Rémunération effective

La rémunération des salariés est basée sur un système de classification arrêté par la Convention Collectives des acteurs du lien social et familial et par notre accord d'entreprise d'application de ladite convention. A ce titre, des pesées d'emploi ont définies par catégorie d'emploi garantissant au salarié recruté dans cette catégorie une pesée d'emploi similaire à son collègue occupant le même poste. La seule différenciation sur la pesée se fait à travers le diplôme acquis.

Dans ce contexte, l'Association s'engage à établir des salaires d'embauche égaux entre les hommes et les femmes. Les évolutions salariales suivent la même logique car les évolutions de pesées d'emplois sont étudiées par postes.

3. Articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de responsabilités familiales

1) Période de maternité

Suite à la déclaration de grossesse, un entretien est organisé entre le responsable de la structure et la salariée afin de lui présenter l'ensemble des dispositions ci-dessous et de prévoir d'éventuels aménagement des conditions de travail. Cet entretien sera finalisé pour un écrit qui sera dans le dossier du Personnel.

La Convention Collective à laquelle nous sommes affiliés a prévu la disposition spécifique suivante pour les femmes enceintes :

« A partir du 61 ^ème jour de leur grossesse, les femmes enceintes ne font plus d'heures supplémentaires et bénéficient d'une réduction journalière de leur temps de travail de 10/0⁰ sans perte de salaire. Le nouvel aménagement résultant de cette réduction du temps de travail hebdomadaire est mis en œuvre d'un commun accord, par écrit, entre employeur et salariée, si nécessaire après avis du médecin du travail. »

Aménagement de la durée du travail :

Nous connaissons la réduction du temps de travail de 10%, sans perte de salaire à partir du 61ième jour de grossesse. Une salariée qui, par exemple, effectue 35h par semaine et 7h par jour, bénéficie d'une réduction journalière de 10%, soit 42 minutes. Cependant, si certains jours elle effectue 8h, la réduction ce jour-là sera calculée sur les th.

Il est possible par voie d'accord avec la salariée et si nécessaire après avis du médecin du travail de cumuler cette réduction du temps de travail de manière hebdomadaire.

Autorisations d'absences pour visites médicales :

La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires (au nombre de 7 avant l'accouchement) durant les heures de travail. Ces absences n'entrainent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour le calcul des congés...

Visite de reprise obligatoire :

La salariée doit bénéficier à son retour de congé de maternité d'un examen par le médecin du travail dans un délai maximal de 8 jours suivant la reprise du travail.

Congés pour allaitement :

la demande de la salariée, pendant une année maximum, à compter du jour de la naissance, les mères allaitant leurs enfants disposent à cet effet d'une heure par jour durant les heures de travail.

Cette disposition est valable pendant la durée de l'allaitement.

2) Congés Parental d'éducation

Le congé parental d'éducation permet au salarié de revoir son temps de travail dans le but d'élever un enfant. Le congé peut être total (suspension du contrat de travail) ou partiel (réduction de la durée du travail).

Le congé parental d'éducation est ouvert en cas de : naissance ; arrivée au foyer de l'enfant de moins de 16 ans en vue de son adoption.

Le salarié doit justifier d'un an d'ancienneté dans l'association au moment de la naissance ou de l'arrivée de l'enfant.

• Le congé est ouvert aux deux parents qui peuvent en bénéficier simultanément ou successivement.

• Le congé parental n'a pas à être obligatoirement pris immédiatement à la suite d'un congé maternité, paternité ou d'adoption.

Afin d'inciter les pères à prendre une partie du congé, la loi du 04 août 2014 prévoit d'allonger la durée de versement de l'indemnisation lorsque les 2 membres du couple prendront ce congé. (Cf. CAF et loi 2014-873 du 04 août 2014 pour l'égalité réelle entre femmes et hommes).

Le congé parental peut être prolongé jusque trois ans si le conjoint a pris au moins 6 mois de congé sur les 36 mois.

La demande de congé parental doit se faire par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre comprenant : la demande de bénéficier d'un congé parental, la durée du congé, la suspension du contrat de travail ou le passage à temps partiel et sa durée, le point de départ et la date de fin du congé.

La demande doit se faire 1 mois avant le début du congé si celui-ci fait immédiatement suite au congé maternité ou d'adoption ; 2 mois avant le début du congé dans les autres cas.

3. Prise de congés

Les plannings de congés estivaux sont demandés pour la fin janvier de chaque année. Cette date anticipée permet d'apporter une réponse tôt dans le temps permettant aux salariés de planifier leurs périodes de congés.

4. Les jours enfant malade et les congés exceptionnels

La vie professionnelle n'est pas toujours facilement conciliable avec les aléas de la vie privée.

A ce titre, la Convention Collective prévoit des dispositions sur les congés familiaux et exceptionnel (chapitre VI - article 4)

« Dans le cas de maladie d'un enfant de moins de seize ans et sur présentation d'un certificat médical, des congés exceptionnels rémunérés sont accordés à la mère, ou au père, ou à la personne qui a la charge habituelle de l'enfant. Ces congés cumulés ne peuvent dépasser annuellement de date à date la limite maximum de dix jours ouvrés, quel que soit le nombre d'enfants. »

5) Aide à la garde d'enfants

Lors du CA du 5 avril 2011, nous avons acté que les parents qui souhaitaient inscrire leurs enfants en halte-garderie ou en CLSH bénéficient du même tarif que les habitants de la commune où est implanté le centre social.

Article 3 : les axes de travail concernant l'égalité professionnelle à I'ACSRV :

A) L'accès à l'emploi et la formation

1. Mixité des emplois

La mixité des recrutements est un objectif que l'Association aimerait pouvoir atteindre mais au regard des emplois très féminisés notamment en petite enfance et dans le secteur adulte, il est difficilement atteignable.

Toutefois, l'Association veillera lors des recrutements à essayer de se rapprocher d'une répartition homme/femme égale dans les candidatures reçues.

2. Sélection des candidatures et organisation des jurys

Les jurys amenés à sélectionner les candidatures et à recevoir les candidats seront composés en veillant à une représentation homme/femme.

Action .

Les jurys amenés à sélectionner les candidatures et à recevoir les candidats seront composés en veillant à une représentation homme/ femme. Indicateur chiffré

• obtenir des jurys de recrutement organisés pour l'embauche des salariés permanents avec une représentation hommes/femmes égale,

Ces indicateurs sont des nouveaux indicateurs qui seront suivis à compter de l'année 2012 dans le rapport de la situation comparée hommes/femmes.

3) La formation

La formation joue un rôle central dans les possibilités de déroulement de carrière. La formation permet, tant aux hommes qu'aux femmes d'accéder à des parcours professionnels. L'organisation de la vie familiale et l'éloignement géographique peuvent rendre difficile la participation à des formations et donc entraver ces possibilités de parcours.

Afin de garantir l'accès à la formation, l'Association veillera à :

• Organiser des formations locales plutôt que des formations éloignées du lieu de travail,

Communiquer les dates de formation au moins trois semaines avant le démarrage de la formation afin d'anticiper l'organisation de la vie privée.

Action prioritaire en matière de formation :

L'association s'engage à ne pas geler le compteur des heures de droit individuel à la formation pendant le congé parental des salariés.

Indicateur chiffré .

• présentation du nombre de congé parental d'éducation et du suivi de leur compteur droit au DIF avant et après le congé parental.

• Ces indicateurs sont des nouveaux indicateurs qui seront suivis à compter de l'année 2012 dans le rapport de la situation comparée hommes/femmes.

B) Articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de responsabilités familiales

I ) Information pendant le congé parental

Actions .

Pendant son congé parental, le salarié recevra les mêmes informations que reçoivent les salariés en exercice via leur fiche de paye.

Indicateurs chiffrés .

Ces indicateurs sont des nouveaux indicateurs qui seront suivis à compter de l'année 2012 dans le rapport de la situation comparée hommes/femmes.

2. Les échanges informatifs

Il est possible pour un salarié qui le souhaite durant son congé maternité, paternité ou d'accueil de l'enfant, parental d'éducation, de proche aidant, de présence parentale, de solidarité familiale de maintenir des échanges informatifs concernant la vie de l'entreprise et la politique des ressources humaines. Pour cela, le salarié en informera son employeur avant son départ en congé.

3. Rentrée scolaire

Nous donnons la possibilité aux parents de prendre une heure le jour de la rentrée scolaire pour accompagner leur enfant à l'école (maternelle et primaire), en ayant informé et organisé leur temps de travail en amont avec leur responsable hiérarchique.

4. Retour de congé parental ou de congé maternité

La disposition du code du travail prévoyant la possibilité pour le salarié en congé parental d'éducation de réaliser son entretien professionnel de retour de congé avant sa date de fin. Pour cela l'employeur doit informer, le salarié par tout moyen de cette possibilité.

A son retour de congé maternité ou de congé parental, le salarié sera reçu par son supérieur hiérarchique qui l'informera des évolutions de la structure dans laquelle il travaille. Cet entretien sera finalisé par un écrit (cf modèle cahier de procédures) Cet entretien sera classé dans le dossier du Personnel.

Objectif de progression : la mise en place d'actions et l'identification d'indicateurs chiffrés accompagneront la volonté des parties de prendre en compte la parentalité dans le parcours professionnel des salariés.

Actions :

Au retour d'un congé maternité ou d'adoption et/ou d'un congé parental d'éducation, le responsable hiérarchique reçoit le salarié en entretien « d'accueil » afin :

• d'informer le salarié sur les évènement et/ou changements intervenus pendant l'absence du salarié, - de déterminer avec le salarié les éventuelles actions de formation facilitant la reprise d' activité.

Indicateurs chiffrés :

• rapport entre nombre de retours de congé maternité, adoption et parental d'éducation et nombre d'entretiens « d'accueil » réalisés,

- nombre d'actions de formation suivies après congé maternité ou d'adoption ou parental d'éducation.

Ces indicateurs sont des nouveaux indicateurs qui seront suivis à compter de l'année 2012.

Article 4 : Consultation préalable du comité d'entreprise

Le présent accord a fait l'objet, avant sa signature, d'une information et consultation du comité d'entreprise le 14 décembre 2011.

Article 5 : Entrée en application, durée, révision et formalités de dépôt

Le présent accord est applicable à compter du 1er janvier 2012 et conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Il peut être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signature qui s'est tenue le 14 décembre 2011 et a été remis ce même jour à l'ensemble des organisations syndicales représentatives. Conformément à la loi, le présent accord sera déposé en deux exemplaires à la Direction départementale du travail et de l'emploi et de la formation professionnelle de Valenciennes (un exemplaire original signé par courrier et un exemplaire par courrier électronique), ainsi qu'un exemplaire au Conseil des prud'hommes

de Valenciennes.

Fait à Valenciennes,

Le 21 Septembre 2018

Syndical C.F.D.T.