Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA MISE EN PLACE DE CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS SUR L'ANNEE" chez ADAE - ASS DEPARTEMENTALE ACTIONS EDUCATIVES (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF

A LA MISE EN PLACE DE CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

Entre :

L’Association Départementale d’Actions Educatives, ADAE62, dont le siège social est situé 16 Boulevard Carnot, 62000 Arras,

Représentée par Mme, Directrice Générale en vertu des délégations dont elle dispose,

d'une part

Et

D’autre part Mme, déléguée syndicale FO

PREAMBULE :

Le présent accord a pour finalité de préciser les conditions permettant la conclusion de conventions de forfaits annuels en jours avec les salariés visés à l’article I du présent accord. Les partenaires sociaux, dans le cadre de la négociation de cet accord, se sont fixés comme objectifs :

- de permettre le passage en forfait jours réduit

- de prévenir les dépassements de temps de travail préjudiciable à la santé des salariés et au bon fonctionnement de l’Association 

- de préserver l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle 

Un des principes de négociation a été d’associer les instances de représentation du personnel cadres.

Le présent accord est conclu selon les dispositions des articles L.2232-24 et suivants du code du travail.

II a été arrêté et convenu le présent accord.

1. Salariés concernés

Le présent accord s’applique aux cadres qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.

Dans cet accord, deux catégories de cadres sont visées :

• les cadres ayant une mission d’encadrement,

• les cadres administratifs.

Les signataires d’une convention de forfait jours ne seront plus soumis à l’accord relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail du 29 juin 2013 et ses avenants.

2. Période de référence du forfait

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile, du 1er Janvier au 31 Décembre.

3. Modalités de passage au forfait jours

   1. Signature d’une convention de forfait

La mise en place du forfait en jours implique la signature par le salarié concerné d’une convention individuelle de forfait. Celle-ci constitue un avenant au contrat de travail du salarié et est établie par écrit.

Une convention individuelle de forfait peut être proposée à chaque salarié autonome répondant aux conditions posées au I du présent accord. Chaque salarié est libre d’accepter ou non sa convention individuelle de forfait.

Le fait de ne pas signer une convention individuelle de forfait :

• ne constitue pas un motif de rupture de contrat de travail ;

• n’est pas constitutif d’une faute et ne peut fonder une sanction ;

• ne peut conduire à une discrimination, notamment dans le parcours professionnel.

4. Caractéristiques principales des conventions individuelles

   2. Contenu de la convention de forfait

La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :

• l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,

• le nombre de jours travaillés dans la période de référence,

• la rémunération forfaitaire correspondante,

• les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’Association ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur,

• La nécessité de transmettre un planning prévisionnel des jours de présence et d’absence sur la période de référence.

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’Association.

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillé.

3. Nombre de jours devant être travaillé

Le nombre de jours travaillés est fixé à 211 jours par an comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés annuels payés.

4. Nombre de jours non travaillés (ou JNT)

Le nombre de jours ou de demi-journées de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante :

Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366)

• 211 jours travaillés du forfait

• Les jours de repos hebdomadaires

• 25 jours ouvrés de congés payés annuels

• Les jours fériés chômés qui tombent sur un jour ouvré

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= Nombre de Jours de repos

A ce nombre de jours de repos, sont ajoutés les jours de congés supplémentaires légaux et prévus par accord collectif :

• Congés d’ancienneté,

• trimestriels,

• pour événements familiaux.

Les salariés relevant du présent accord ne pourront bénéficier de jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement.

5. Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.

Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.

1. Cadres administratifs

Les cadres administratifs au forfait bénéficieront d’une majoration de la prime de fonctionnement de 25 points.

2. Cadres ayant des missions d’encadrement

Les cadres de Direction au forfait bénéficieront d’une majoration de leur indemnité de fonctionnement de 40 points.

Pour les autres cadres ayant des fonctions d’encadrement soumis au forfait jours, ils bénéficieront d’un passage sur la grille de classe 2 niveau 2 avec reprise de l’ancienneté. Cette rémunération sera complétée par une indemnité de fonctionnement de 30 points en lieu et place de l’indemnité de fonctionnement préexistante. Cela ne sera possible qu’à la condition que le salarié ait le niveau de diplôme requis pour accéder à une rémunération de niveau 2.

Pour les salariés non diplômés d’un niveau 2 qui ne peuvent prétendre au passage au niveau 2, compte tenu de leur diplôme, une majoration de l’indemnité de fonctionnement préexistante de 25 points sera réalisée. En cas d’obtention du diplôme de niveau 2, le salarié au forfait jours pourra passer sur la grille de classe 2 niveau 2 complétée par une indemnité de fonctionnement de 30 points tout en conservant son ancienneté.

6. Réduction du forfait jour pour les femmes enceintes

Conformément aux dispositions de la convention collective, les salariées enceintes ont droit à une réduction d'horaire de 10% à compter du 3ème mois de grossesse ou du 61ème jour de grossesse. Cette réduction du temps de travail ne doit entraîner aucune baisse de salaire. 

 

Appliquée aux salariées au forfait jours, la réduction prendra la forme d’une réduction de 8 demi-journées de travail à prendre à partir du 3^ème mois de grossesse ou du 61^ème jour de grossesse, sans qu’il ne soit possible de prendre 2 demi-journées sur une même semaine.  

7. Dépassement du forfait jours

Les salariés concernés par le forfait jours pourront renoncer, au cours de chaque période de référence, à une partie de leurs jours de repos dans la limite de 5 jours par an.

Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée sera majorée de 10 % par référence au salaire moyen journalier.

L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante :

(salaire journalier majoré × nombre de jours rachetés)

Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction au plus tard avant le 30 Septembre de la période de référence. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement.

La Direction fera connaître sa décision dans les 8 jours suivants la réception de la demande formulée par le salarié. En l’absence de réponse, cette demande est réputée rejetée. En revanche, en cas de réponse favorable par l’employeur, un avenant annuel à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et l’Association.

Sans accord de la Direction, les jours effectués au-delà du forfait ne pourront être rémunérés.

8. Alimentation du CET

Les salariés ayant signés une convention de forfait jours pourront ouvrir un compte épargne temps et y affecter des jours dans les conditions décrites ci-dessous.

Le nombre de jours affecté au CET est déterminé par le salarié pour chaque année civile dans la limite de 7 jours non travaillés par an.

Le salarié qui souhaite alimenter son CET devra le notifier à l’employeur avant la fin de chaque échéance annuelle.

Ces jours affectés au CET pourront entrainer un dépassement du forfait jours qui ne pourra pas ouvrir droit à une rémunération majorée du fait de ce dépassement.

9. Convention de forfait et mandats syndicaux

Les heures de délégation détenues par un élu doivent être regroupées en demi-journées de travail pour une équivalence de 4 heures. Chaque demi-journée prise en délégation réduit d’autant le nombre de jours annuels à travailler par le salarié en application de la convention de forfait.

5. Conditions de prise en compte des arrivées et des départs en cours de période et des absences

   10. Entrée et sortie en cours de période de référence

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler et de jours de repos supplémentaires calculés au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.

Pour une entrée en cours de période, le calcul se fera de la manière suivante :

(Nombre de jours devant être travaillés + CA légaux) X (Nombre de jours calendaires restants sur la période / nombre de jours sur l’année)

Le calcul pourra être reconduit sur la seconde période si le salarié n’a pas acquis la totalité de ses jours de congés sur la période précédente.

A titre d’exemple : un salarié ayant travaillé la moitié de la période d’acquisition n’aura que 13 jours de congés, le calcul sera le suivant : 211 +25 – 13 (réellement acquis) = 222 jours.

11. Traitement des absences

    3. Absences rémunérées

En cas de jours d’absence pour maladie, accident du travail, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées quant au maintien total ou partiel de la rémunération.

Ils ne sont pas déduits des jours non travaillés.

4. Absences non rémunérées

(congés sans solde, carence, maladie longue notamment)

Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.

6. Planification et suivi de la charge de travail

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, l’Association assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.

12. Plannings prévisionnels des jours de travail et de repos, suivi de la charge de travail

Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, hormis la situation définie par l’article 4.6., ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’Association afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail.

Le salarié informera l’Association des journées, ou demi-journées, de travail ainsi que la prise des jours ou demi-journées de repos, conformément à nos dispositions internes. Cette information se fera par l’intermédiaire du logiciel Octime.

En cas d’anomalie constatée ou de nécessité du service, l’Association opérera un ajustement de cette planification.

Au fur et à mesure, le salarié indique à l’Association le contenu de travail, pour chaque jour, ou demi-journée, réellement travaillé, au cours de la période écoulée. (cf. Agenda outlook à renseigner)

S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité.

13. Amplitude horaires

A titre indicatif, il est considéré qu’une journée de travail effectif dont l’amplitude est :

• inférieure ou égale à  8 heures 30, est raisonnable,

• supérieure à 8 heures 30 et au plus, 10 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter 8 fois sur une période de 4 semaines,

• durée de travail supérieure à 10 heures, est déraisonnable.

Est également considéré comme demi-journée, tout travail accompli avant 13 heures ou après 13 heures dont le volume ne peut être inférieur à 3H. Avec validation de la Direction, cette plage pourra être réduite à 2h.

14. Sur l’obligation d’observer des temps de repos

Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :

• un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour.

• un repos minimal hebdomadaire de 48 heures en fin de semaine. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs professionnels, décider de travailler un samedi, il devra en informer préalablement l’Association. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.

• La pause consacrée au repas ne peut être inférieure à une demi-heure.

• Une plage de travail continue d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.

  15. Suivi de l’activité et entretiens

Au cours de chaque période de référence, un suivi de l’activité du salarié sera effectué notamment par le biais de l’analyse de l’agenda outlook, de la répartition des JNT et des amplitudes.

En outre, dans l’année de la signature du forfait individuel (entre 6 et 10 mois après) puis tous les ans, un entretien sera organisé par l’Association avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’Association (professionnel, annuel, etc.), seront abordés avec le salarié les points suivants :

-  sa charge de travail,

-  l'amplitude de ses journées travaillées,

-  la répartition dans le temps de sa charge de travail,

-  l'organisation du travail dans l'Association et l'organisation des déplacements professionnels,

-  l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,

-  sa rémunération,

-  les incidences des technologies de communication,

-  le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

A l’issue de chaque entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.

16. Dispositif d’alerte

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment :

• à une surcharge de travail

• à son organisation du travail

• à son amplitude de travail, ses durées maximales de travail ou de repos minimum,

• aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord.

Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, sa Direction, par écrit, et en expliquer les motifs concrets.

La Direction organisera un entretien avec le salarié afin de discuter des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celles-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié.

Cet entretien ayant pour objet de permettre le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.

Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées des problématiques et les mesures qui ont été décidées afin de remédier à celles-ci.

Cette analyse peut également être faite à la demande de la Direction.

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7. Les modalités d’exercice du droit à déconnexion

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'Association et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.

17. Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’Association en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique, et que cela soit fait dans un lieu sécurisé et fermé à clé.

L’Association précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires suivantes :

- lundi : de 7 heures à 20 heures

- mardi : de 7 heures à 20 heures

- mercredi : de 7 heures à 20 heures

- jeudi : de 7 heures à 20 heures

- vendredi : de 7 heures à 20 heures

- samedi : de 7 heures à 20 heures

Ces règles de déconnexion ne s’appliquent pas aux salariés lorsqu’ils sont en période d’astreinte.

18. Mesures/actions de Prévention

Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année jours, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.

Il sera désigné, dans l’Association, un référent « numérique » dont la mission sera, en particulier, d’accompagner chaque bénéficiaire d’une convention en forfait jours sur l’année, qui en manifesterait le besoin, dans l’appropriation et l’utilisation des outils de communication à distance.

Chaque année, le CSE sera informé des éventuels incidents liés à l’utilisation des outils de communication à distance ainsi que des observations émises, par salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, lors de leur entretien annuel.

8. Dispositions relatives à l’accord

   1. DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.

Le présent accord ne prendra effet qu’après agrément dans les conditions de l’article L.314-6 du Code de l’action sociale et des familles. Il entrera en vigueur le premier jour du mois suivant son agrément.

2. INTERPRETATION

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie.

Celle-ci sera composée des membres suivants :

• Direction

• Responsable des RH

• Délégués syndicaux

• Représentants cadres élus au CSE

Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord.

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du CSE, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.

La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion du CSE suivante la plus proche pour être débattue.

3. SUIVI

Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :

• Direction

• Responsable des RH

• Délégués syndicaux

• Représentants cadres élus au CSE

Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, une fois tous les deux ans, à l’initiative de l’une des parties.

Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur le serveur de l’Association.

4. DEPOT - PUBLICITE

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L.2232-29-1 du code du travail.

Le présent accord sera également adressé par l’Association au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Arras le 15 janvier 2021

En 4 exemplaires

La déléguée syndicale FO La Directrice générale

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