Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A LA GPEC" chez RAISCH SCHUHLER & NESTRA - BOURGEY MONTREUIL ALSACE - BM ALSACE
Cet accord signé entre la direction de RAISCH SCHUHLER & NESTRA - BOURGEY MONTREUIL ALSACE - BM ALSACE et le syndicat CGT-FO le 2020-10-23 est le résultat de la négociation sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CGT-FO
Numero : T06720006320
Date de signature : 2020-10-23
Nature : Accord
Raison sociale : BOURGEY MONTREUIL ALSACE - BM ALSACE
Etablissement : 78417353600128
GPEC : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème GPEC : gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
Conditions du dispositif GPEC pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2020-10-23
GEODIS
ACCORD RELATIF
A LA GESTION PREVISIONNELLE
DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES (GPEC)
1er Janvier 2021
Le présent accord relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences de la société bm alsace est conclu entre :
D’une part :
La société BM ALSACE agissant pour son propre compte
Et,
D’autre part les Organisations Syndicales représentatives suivante :
Déléguée syndicale CFTC
Délégué syndical FO
SOMMAIRE
1ère PARTIE : PRINCIPES GENERAUX de L’ACCORD G.P.E.C. 7
Article 1 – Objectifs de la G.P.E.C. & objet de l’accord 7
Article 3 – Moyens mis en œuvre pour l’analyse des évolutions des emplois 8
2ème PARTIE : Les DISPOSITIFS de la G.P.E.C. 8
Article 4 – Intégrer de nouveaux collaborateurs 8
Article 4.1 - Le parcours pépinière 8
Article 4.2 - Favoriser les contrats de travail en alternance 9
Article 4.3 - Accompagner le tuteur dans son rôle à l’égard de l’alternant 9
Article 4.4 – Mener des actions écoles et participer à des salons dédiés au recrutement 10
Article 4.5 – Le parcours d’intégration du nouveau collaborateur 11
Article 4.5.1 – Préparer et organiser l’accueil d’un nouveau collaborateur 11
Article 4.5.2 – Présentation du site et de l’équipe 11
Article 4.5.3 – Présentation des avantages et formalités administratives 12
Article 4.5.4 – Présentation de l’organisation 12
Article 4.5.6 – Réalisation du bilan de l’accueil et de l’intégration 13
Article 5 – Les outils contribuant à la progression professionnelle 13
Article 5.1 - Les dispositifs d’accompagnement individuels vers la progression professionnelle 13
Article 5.1.1 – L’entretien d’appréciation de la performance (E.A.P.) 13
Article 5.1.2 – L'entretien professionnel (E.P.) 15
Article 5.1.3 – L’accompagnement des salariés en fin de carrière 15
Article 5.2 - Les dispositifs d’accompagnement collectifs vers la progression professionnelle 15
Article 5.2.1 – Le développement des processus Ressources Humaines 15
Article 5.2.2 – La people Review (ou Revue de personnel) 16
Article 5.2.3 – Le plan de développement des compétences 17
Article 5.2.4 – Encourager les mobilités au sein de la Lob Xxx 17
Article 5.3 - Les dispositifs de formation : facteur clé de progression professionnelle 18
Article 5.3.1 – Le compte personnel de formation (C.P.F.) 18
Article 5.3.2 – Le CPF de transition professionnelle 20
Article 5.3.3 –La validation des acquis et de l’expérience (V.A.E.) 21
Article 5.3.4 –Le bilan de compétences 22
Article 5.3.5 – La reconversion ou la promotion par alternance (dite la « Pro-A ») 23
3ème PARTIE : Accompagner les mobilités professionnelles et géographiques 25
Article 6 - Encourager les mobilités au sein de la Lob Xxx 25
Article 6.1 - Les outils de la mobilité interne 25
Article 6.2 - L’accompagnement du salarié dans sa mobilité géographique 25
Article 8 - Accompagnement dans un projet professionnel externe au groupe 28
Article 8.3 - Information du CSE 33
de suivre les données et informations statistiques de chacune des mesures, 33
d’examiner, de suivre et de contrôler l’application pratique de ces mesures, 33
4ème PARTIE : Conditions Générales de l’Application de l’Accord 34
Article 9 – Champ d’application 34
Article 10 – Communication auprès du personnel 34
Article 11 – Respect des termes de l’accord 34
Article 12 – Durée de l’accord 34
Article 13 – Révision de l’accord 34
Article 14 – Dépôt de l’accord 34
PREAMBULE
D’une grande richesse, les savoir-faire et expériences des collaborateurs constituent un capital que la société xxx s’attache à faire fructifier.
Par ailleurs, dans un environnement social, économique et technologique en constante transformation, la société BM ALSACE se doit d’adopter une démarche prospective des ressources humaines permettant d’accompagner ces changements.
Aussi, la société BM ALSACE s’attèle à gérer, de manière anticipée et préventive, ses ressources et compétences humaines en tenant compte des contraintes de son environnement et des exigences issues de la stratégie de l’entreprise.
A ce titre, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences implique un échange avec les partenaires sociaux sur les politiques mises en œuvre par l’entreprise et un accord commun sur les mesures à prévoir pour accompagner les changements.
Cette démarche relève de la responsabilité sociale de l’entreprise qui doit pouvoir conduire les adaptations nécessaires dans la continuité de l’emploi.
Les mesures du présent accord ont pour finalité d’accompagner les collaborateurs dans leur progression professionnelle, en les aidant à demeurer à leur meilleur niveau de compétences.
Les parties signataires :
conviennent que les facteurs-clés de succès du développement des compétences et de la progression professionnelle impliquent une forte appropriation de tous pour des enjeux partagés ;
soulignent que cette démarche relève, d’une part, du volontariat des collaborateurs et, d’autre part, de l’initiative de l’entreprise de proposer des opportunités de progression professionnelle.
Il est rappelé que la formation reste un moyen privilégié pour répondre aux évolutions des métiers.
Dans ce cadre, la société BM ALSACE a mis en œuvre une politique de formation et de gestion des emplois par le biais de processus Ressources Humaines tels que l’entretien professionnel ou la mise en œuvre de parcours d’intégration.
Aussi, l’enjeu majeur de cet accord est de structurer et déployer les processus existants comprenant, notamment, des mesures d’accompagnement vers une progression professionnelle, la formation demeurant un facteur clé d’une telle progression.
Les dispositions du présent accord sont communes et s’appliquent au sein de l’ensemble des établissements de BM ALSACE.
1ère PARTIE : PRINCIPES GENERAUX de L’ACCORD G.P.E.C.
Article 1 – Objectifs de la G.P.E.C. & objet de l’accord
La G.P.E.C. (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) est une réflexion stratégique qui s’inscrit dans le développement de l’entreprise.
La G.P.E.C. comporte une double dimension, collective et individuelle :
Sur le plan collectif, il s’agit d’intégrer les ressources humaines comme une variable stratégique à part entière et de maîtriser les évolutions de l’emploi à moyen terme d’un point de vue quantitatif et qualitatif ;
Sur le plan individuel, il s’agit de permettre à chaque salarié d’être acteur face au marché de l’emploi et de lui permettre d’élaborer et de mettre en œuvre un projet d’évolution professionnelle
Au travers du présent accord, la société BM ALSACE et les partenaires sociaux souhaitent :
Développer la qualification des collaborateurs et anticiper l’adaptation des compétences aux emplois ;
Permettre aux collaborateurs de disposer des informations et des outils dont ils ont besoin pour être les acteurs de leur parcours professionnel au sein de l’entreprise ou dans le cadre d’une mobilité ;
Veiller au maintien de l’employabilité des collaborateurs ;
Mettre en place les mesures d’accompagnement aidant les collaborateurs à se positionner et à mettre en œuvre les formations et les parcours de transition nécessaires à l’évolution de l’entreprise et à leur évolution personnelle.
Article 2 – Information et consultation du Comité social & économique sur les orientations stratégiques de l’entreprise
Cette procédure d’information et de consultation intervient annuellement.
L’entreprise consulte les membres du Comité social & économique (C.S.E.) sur les projets économiques de l’entreprise et leurs impacts.
La consultation est double, elle doit porter sur :
les orientations stratégiques ;
leurs impacts en termes d’emploi, d’activité, d’évolution des métiers et des compétences, d’organisation du travail et sur le recours à l’intérim.
Article 3 – Moyens mis en œuvre pour l’analyse des évolutions des emplois
L’entreprise s’attache à veiller à anticiper ses besoins en compétences, à fidéliser ses collaborateurs et attirer de nouveaux collaborateurs, notamment, vers des métiers qui nécessitent une expertise particulière et/ou qui sont sous tensions sur le marché (profils rares…).
Pour ces raisons, la société BM ALSACE souhaite donner aux collaborateurs qui le souhaitent la possibilité de construire un parcours de progression professionnelle ou de mobilité. Ces parcours doivent favoriser un engagement réciproque du collaborateur et de l’entreprise.
La Direction des Ressources Humaines et, plus particulièrement, le service développement des compétences, en lien avec les services opérationnels ou fonctionnels s’attachent à élaborer et mettre à jour régulièrement les fiches emploi repère de la Lob. Cette mise à jour permet, notamment, de prendre en compte les évolutions des emplois et des métiers mais également d’inscrire le salarié dans une organisation de travail d’ensemble.
2ème PARTIE : Les DISPOSITIFS de la G.P.E.C.
Les outils décrits ci-dessous ont été déclinés sur le périmètre de la Lob et s’inscrivent pleinement dans les dispositions de l’annexe 7 relative à la formation professionnelle et à l’emploi de la convention collective des transports routiers.
Les partenaires sociaux conviennent d’en poursuivre la mise en œuvre au travers du présent accord.
Article 4 – Intégrer de nouveaux collaborateurs
Article 4.1 - Le parcours pépinière
La line of business Road Transport s’est engagée dans la mise en place d’une pépinière de jeunes diplômés dont l’objectif est de constituer un vivier de recrutement interne, en fidélisant les jeunes diplômés dans son organisation afin d’assurer la transmission des compétences métiers.
Le parcours pépinière est séquencé de sorte que les jeunes diplômés entrent dans :
une phase d’intégration durant laquelle l’entreprise présente les objectifs de la pépinière, le rôle et les responsabilités de chacune des parties prenantes (le jeune diplômé, le manager, la Direction RH et la Direction générale) ;
une phase de formation en alternance sur le terrain et au sein des services supports du siège social ;
une phase de spécialisation à l’issue de laquelle le jeune diplômé s’orientera vers un métier (commerce, opération, management, IT, ingénierie…) et se perfectionnera dans la filière choisie en France ou à l’international.
Selon les besoins ponctuels de l’entreprise, une affectation dans une filière peut être proposée à l’entrée dans la pépinière.
Le parcours est balisé dans le temps et permet de découvrir plusieurs filières métiers sachant que les jeunes diplômés suivront un tronc commun leur permettant d’acquérir des compétences incontournables (management, commerce, gestion/pilotage, exploitation).
Pour la rentrée 2020, le dispositif de la pépinière centrale a été reconduit ; en revanche, il ne concerne que des jeunes diplômés. En effet, la reconduite de la pépinière est discutée chaque année en fonction des besoins en recrutement des différentes sociétés appartenant à la LoB.
Article 4.2 - Favoriser les contrats de travail en alternance
L’accueil de collaborateurs sous contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, participe pleinement au développement de la politique en faveur de l’insertion des jeunes, en leur permettant d’acquérir une qualification et en favorisant leur accès au monde de l’entreprise.
L’entreprise s’engage à poursuivre l’effort consenti en faveur de l’alternance, permettant d’anticiper et de répondre à nos besoins de recrutement en pérennisant nos savoir-faire vers les jeunes générations.
Dès lors qu’ils ont obtenu leur diplôme et démontré leur motivation à intégrer l’entreprise, les jeunes passant par la voie de l’apprentissage ou du contrat de professionnalisation, peuvent se voir proposer un contrat de travail.
Par ces démarches l’entreprise participe donc à la démarche de responsabilité sociale de la LoB.
Les chefs de service ont été interrogés par la Direction des Ressources Humaines sur leurs besoins éventuels en matière d’alternance. La société BM ALSACE entend continuer à intégrer des alternants pour les besoins des différents services sous réserve de l’accord de la Direction Générale.
Article 4.3 - Accompagner le tuteur dans son rôle à l’égard de l’alternant
Pour chaque salarié en contrat de professionnalisation, l’entreprise désigne un tuteur chargé de l'accompagner. Le salarié choisi pour être tuteur doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle en rapport avec l'objectif de professionnalisation.
Dans le cadre d’un contrat d’apprentissage, la personne directement responsable de la formation de l'apprenti et assumant la fonction de tuteur est dénommée maître d'apprentissage.
Le tutorat est avant tout un engagement personnel, reposant sur le désir du professionnel expérimenté de transmettre son savoir et de participer à l’intégration de nouveaux collaborateurs.
Le tuteur est le premier garant du développement des compétences de l’apprenti ou de l’alternant. Il organise l’activité dans l’Entreprise afin de faciliter l’acquisition des savoirs faire professionnels et assure un suivi personnalisé et formalisé.
Afin de garantir une meilleure intégration des alternants dans leur emploi et l’entreprise, dans le cadre d’un contrat de professionnalisation, le tuteur suit une formation spécifique et est alors inscrit sur une liste tenue par l’OPCO Transport.
La formation est dispensée sous forme de @learning et poursuit les objectifs suivants : découvrir les missions de tuteur, accueillir et intégrer, transmettre, accompagner et évaluer.
Article 4.4 – Mener des actions écoles et participer à des salons dédiés au recrutement
La présence de la société BM ALSACE dans les différentes manifestations telles que les actions écoles et les salons dédiés au recrutement vise à contribuer au développement de la marque employeur et, ainsi, attirer de nouveaux collaborateurs.
La Direction des Ressources Humaines encourage l’ensemble des équipes dédiées à la gestion des ressources humaines à participer à de tels événements.
Article 4.5 – Le parcours d’intégration du nouveau collaborateur
La Lob Road Transport a décidé de professionnaliser le recrutement, l’intégration et le suivi de carrière de ses collaborateurs. Cette décision répond à plusieurs spécificités des métiers du transport, de la logistique et de l’informatique : vieillissement de la population active, mutations technologiques ou attractivité de ses métiers.
Dans ce contexte, il est essentiel d’intégrer le mieux possible les nouveaux collaborateurs pour favoriser la transmission des compétences.
Tout nouvel embauché en CDI bénéficie d’un Parcours d’accueil et d’intégration s’il n’est pas intégré dans le cadre d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation.
Le parcours d’accueil et d’intégration se décline en 6 étapes :
Article 4.5.1 – Préparer et organiser l’accueil d’un nouveau collaborateur
Le responsable hiérarchique prépare et organise l’accueil du nouveau collaborateur.
Il prévient le ou la Responsable Administration du Personnel de la date d’arrivée du nouveau collaborateur.
Selon le poste, il fait préparer l’espace de travail du nouveau collaborateur (commande d’un équipement informatique, demande d’un accès à la messagerie électronique …) et il informe le service de l’intégration du nouveau collaborateur.
Selon la nature du poste, il planifie en lien avec le service RH le parcours d’intégration.
Le service RH établit le contrat de travail et prépare le dossier administratif d’embauche.
Article 4.5.2 – Présentation du site et de l’équipe
Le nouveau collaborateur est pris en charge par le responsable hiérarchique ou le ou la Responsable Administration du Personnel qui se charge de :
la présentation du site et informations pratiques sur son fonctionnement ;
la présentation aux personnes avec lesquelles le nouveau collaborateur va travailler ;
selon le poste, la présentation du collaborateur au N+2.
Le nouveau collaborateur suit un module d’intégration « bienvenue chez Geodis Road Transport » sur G-Campus dans la semaine suivant son arrivée.
Article 4.5.3 – Présentation des avantages et formalités administratives
Lors de son arrivée, le collaborateur est reçu par un membre de l’équipe RH. A cette occasion, le collaborateur reçoit un livret d’accueil où l’entreprise BM ALSACE et la LOB lui sont présentées ainsi que certains éléments du statut social collectif.
Les formalités administratives et de paie (mutuelle, prévoyance, PEG/PERCO) sont finalisées et le dossier personnel du collaborateur est complété.
Article 4.5.4 – Présentation de l’organisation
Le responsable hiérarchique et le ou la Responsable Administration du Personnel explique au collaborateur l’organisation, les règles de sécurité et de fonctionnement du site, sa place dans l’organisation générale de la BU et du groupe ainsi que les valeurs et la stratégie de la LoB.
Article 4.5.5 – Présentation du poste de travail, explication des objectifs et exigences de son poste
Le responsable hiérarchique lui présente son poste de travail et les outils associés.
Le collaborateur a un entretien avec son supérieur hiérarchique qui lui explique sa mission et ses responsabilités (avec remise de sa fiche de poste). Il est informé de la politique STS. Les objectifs de son entité et de son équipe lui sont présentés.
Le collaborateur reçoit, selon son poste, des informations ou une formation concernant les domaines de la sécurité et de la sûreté (ADR, DUER, environnement, …). De plus, selon son poste, lui seront remis des EPI.
Pour les cadres, un planning d’intégration est déterminé par le manager en lien avec le service RH. Ce planning est communiqué et transmis le jour d’arrivée du collaborateur.
Le responsable hiérarchique lui explique l’utilisation du matériel et des outils mis à sa disposition. Le collaborateur connait la personne à qui s’adresser en cas de panne.
Si le collaborateur a eu une mobilité interne, à J+1 mois après son arrivée, un débriefing est réalisé par le responsable hiérarchique pour s’assurer de l’adéquation du collaborateur au poste et du bon déroulement de l’accompagnement personnel.
Si le débriefing est négatif, le responsable hiérarchique mettra en œuvre un plan d’actions correctif sous réserve d’actionner, le cas échéant, la clause probatoire.
Article 4.5.6 – Réalisation du bilan de l’accueil et de l’intégration
Un bilan est réalisé par le responsable hiérarchique dans le mois suivant l’arrivée du collaborateur.
Le collaborateur peut également solliciter un entretien avec le service RH.
Article 5 – Les outils contribuant à la progression professionnelle
Les dispositifs mis en œuvre, tant individuels que collectifs, doivent répondre aux évolutions du métier et aux attentes des collaborateurs tout en tenant compte des besoins de l’entreprise et s’inscrire dans une logique de construction.
A titre préliminaire, les parties signataires rappellent que les principaux acteurs de la gestion des carrières sont :
Le manager : le manager invite son collaborateur à participer aux entretiens selon la procédure définie par l’entreprise afin de créer les conditions de réussite de ces moments d’échange. Il apprécie la performance et les compétences du collaborateur et fait remonter les besoins en formation. Il peut également dans le cadre de son parcours professionnel, l’éclairer sur les axes d’orientations et de développement de sa filière métier.
Le collaborateur : les entretiens présentent pour le collaborateur un moment de bilan, de dialogue et de réflexions prospectives. Il échange avec le manager et au besoin le service RH sur le contenu et les conditions d’exercice de son emploi, il exprime ses souhaits d’évolution éventuels et peut être conseillé sur les axes de progression et ses possibilités d’évolution. Il participe aux actions de formation.
Le service RH : il coordonne et anime l’ensemble des processus de gestion individualisée des carrières. Il accompagne chacun des collaborateurs (managers/salariés) sur l’amélioration des pratiques et est le garant de la qualité des entretiens. Par la suite, le service RH exploite les données afin de planifier des actions individuelles et collectives à mener. Il organise des points avec les managers et les salariés, et accompagne les salariés qui le souhaitent dans la mise en place et le suivi des plans d’actions définis.
Au titre des outils contribuant à la progression professionnelle, il convient de distinguer les outils d’accompagnement individuel et les outils d’accompagnement collectif étant étendu que la formation demeure un facteur clé de cette progression.
Article 5.1 - Les dispositifs d’accompagnement individuels vers la progression professionnelle
Article 5.1.1 – L’entretien d’appréciation de la performance (E.A.P.)
Cet entretien, réalisé par le manager du collaborateur, contribue à une meilleure anticipation et gestion des compétences sur un plan individuel.
Il constitue un moment privilégié d’échanges entre un collaborateur et sa hiérarchie et, notamment du fait de l’accélération de la transformation de nos métiers, se tient de préférence tous les ans et au minimum tous les deux ans.
Il permet de rappeler les missions principales du poste, d’apprécier le niveau de contribution et de maîtrise de l’emploi par le collaborateur ainsi que des compétences essentielles nécessaires à l’exercice de l’emploi.
Il s’agit d’identifier les éventuels axes d’amélioration, d’analyser les besoins en formation en lien avec les compétences attendues sur l’emploi, et de recueillir les attentes du collaborateur, voire de fixer des objectifs de progrès.
L’entretien doit également permettre au collaborateur d’avoir une bonne compréhension de son rôle, de son périmètre de responsabilité, de connaître ses objectifs et d’avoir un retour sur sa performance.
Les échéances sont formalisées sur un support à la disposition du collaborateur, de sa hiérarchie et du service RH.
L’entreprise met à la disposition des managers un guide de préparation à l’entretien d’évaluation professionnelle.
Ce document comprend des éléments d’information notamment sur le contenu, la forme et la finalité de cet entretien.
Il rappelle en outre les facteurs clés de succès de cet entretien :
la préparation par chacune des parties ;
le délai de prévenance entre l’invitation et l’entretien ;
l’écoute réciproque.
Enfin, entre deux entretiens d’évaluation professionnelle, le manager peut proposer des points de suivi. Ils peuvent notamment porter sur l’activité du collaborateur, la progression de ses compétences, l’atteinte des objectifs fixés, sa charge de travail et répondre à ses éventuelles difficultés ou besoins d’accompagnement complémentaires.
En sus de cet entretien formel, la direction entend promouvoir les réunions et temps d’échanges réguliers (points individuels) entre chef de service et collaborateurs et réciproquement le chef de service avec son manager permettant également de faire un état d’avancement des dossiers et missions confiées et de faire remonter, le cas échéant, les points de difficultés.
Situation particulière ses salariés en forfait jours :
Pour un salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours, cet entretien doit également porter tous les ans sur sa charge de travail, l’organisation de ses tâches et l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.
Article 5.1.2 – L'entretien professionnel (E.P.)
Conformément à notre processus RH interne, le collaborateur bénéficie tous les ans d’un entretien professionnel. Il est réalisé par le manager du collaborateur. Cet entretien est consacré à ses perspectives d’évolutions professionnelles, notamment en termes de qualification et d’emploi.
Il est l’occasion d’échanger sur ses choix d’évolution et d’évoquer les actions nécessaires à la mise en œuvre de son projet professionnel au regard de ses compétences. Il ne porte pas sur l’évaluation du travail du collaborateur.
Situation particulière des collaborateurs en forfait jours : pour un collaborateur bénéficiant d’une convention de forfait en jours, cet entretien doit également porter tous les ans sur sa charge de travail, l’organisation de ses tâches et l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.
Les échanges sont formalisés dans un module spécifique de l’outil informatique GTALENT+.
Situations spécifiques :
Un entretien professionnel est proposé systématiquement au collaborateur qui reprend son activité professionnelle à l’issue d’un congé de maternité, congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilisation volontaire sécurisée, d’un arrêt longue maladie ou à l’issue d’un mandat syndical.
L’état des lieux du parcours professionnel : tous les six ans de présence du collaborateur dans l’entreprise, l’entretien professionnel comporte un objectif spécifique : élaborer un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du collaborateur et, notamment, des compétences qu’il a acquises.
Article 5.1.3 – L’accompagnement des salariés en fin de carrière
Afin de préparer au mieux la transition entre la vie professionnelle et la retraite , le collaborateur peut solliciter le service RH ou son manager pour effectuer un entretien afin d’aborder sa situation, ses attentes et de faire le point sur ses droits.
Un livret relatif à la retraite élaboré par notre organisme actuel (Klésia) est diffusé à l’ensemble des salariés pour information.
Article 5.2 - Les dispositifs d’accompagnement collectifs vers la progression professionnelle
Article 5.2.1 – Le développement des processus Ressources Humaines
La Direction de la LoB Road Transport s’attèle à développer des processus en matière de gestion des ressources humaines permettant d’agir en faveur de la progression professionnelle.
Aussi, des processus ont été élaborés et mis en place au sein de la société BM ALSACE dans les domaines suivants :
La formation ;
L’accueil et l’intégration des collaborateurs ;
Le recrutement ;
Le suivi de la contribution et de la performance (EAP, People Review).
Article 5.2.2 – La people Review (ou Revue de personnel)
Depuis 2016, la Lob Road Transport réalise sur l’ensemble de son périmètre et, notamment, sur la société BM ALSACE une people REVIEW pilotée par la DRH en étroite collaboration avec l’ensemble des membres de la Direction Générale.
La People Review est un temps d’échange privilégié entre le Management et la Direction sur le potentiel et les perspectives de développement de carrière de ces collaborateurs.
Objectifs :
Réaliser un suivi des managers clés en poste et ainsi détecter :
les risques de départs,
les souhaits d’évolution à court terme,
les besoins d’accompagnement, de formation…
les besoins de remplacement…
les plans de succession dans le cadre d’un départ de collaborateur
Détecter des talents de demain (managers, experts….) et en assurer un suivi :
Être capable d’identifier, de développer et de promouvoir les talents afin de les conserver, de les fidéliser sur le long terme et de pouvoir les positionner sur des postes clés de la LoB pour assurer la relève du management et développer le réseau d’experts dont le Groupe a besoin.
Définitions :
« talent managérial » : un(e) collaborateur (trice) présentant une série d’aptitudes, en terme d’atteinte de résultats, de respect de valeurs Geodis Road Transport, de connaissances, de volonté et de capacité à évoluer rapidement qui en font un collaborateur (trice) clé. Un talent doit pouvoir être positionné sur un ou plusieurs postes clés à occuper dans 2 ans maximum ;
« talent expert » : un(e) collaborateur(rice), détenant des compétences ou connaissances très spécifiques dont le départ ou la mobilité mettrait en danger l’organisation.
Définir les éventuels successeurs :
La People Review est assurée au sein de la société BM ALSACE par la RRH et le directeur général.
La People Review est engagée à partir de la fin des EAP et au plus tard le 31 août de l’année concernée. Elle se fait en réalisant 2 exercices:
appréciation des populations clés en postes : Directeurs de Production, chef de table… ;
détection des talents : parmi toute la population (y compris la population clé), l’exercice vise à détecter qui peut être un talent.
Article 5.2.3 – Le plan de développement des compétences
La formation est un élément déterminant de la G.P.E.C. Elle doit, à la fois, permettre aux collaborateurs de développer leur employabilité et d’adapter leurs compétences aux évolutions des métiers et des organisations ou de mettre en œuvre un projet professionnel.
La mise en œuvre de la politique de formation passe par la mobilisation de différents dispositifs dont le plan de développement des compétences.
Le plan de développement des compétences doit être, avant tout, la traduction dans le domaine des actions de formation, de la politique de gestion des compétences de l’entreprise.
Les axes prioritaires du plan de développement des compétences sont définis par la Direction en lien avec la stratégie de l’entreprise et de la Lob.
Ces priorités soumises à l’avis des membres du Comité de Direction servent de base à l’élaboration du plan de développement des compétences et sont proposées sous forme d’un guide méthodologique permettant au management de proximité un recueil des besoins de formation pertinent.
Un budget de formation est ainsi défini chaque année pour la mise en œuvre du plan de développement des compétences.
L’entretien annuel professionnel permet de faire le point sur le parcours professionnel du salarié et d’envisager les évolutions possibles et les moyens de formation associés. A l’issue de l’entretien, en tenant compte des besoins identifiés entre le collaborateur et le manager, de ses aptitudes, de ses aspirations, des besoins constatés en matière de formation et des priorités fixées par le plan de développement des compétences, le manager peut faire des propositions de formation ou d’action de développement en rapport avec le projet évoqué et cela, dans le respect des règles concernant le processus formation.
Article 5.2.4 – Encourager les mobilités au sein de la Lob Road Transport
La dimension internationale de la LoB, la gestion à long terme et la fidélisation des ressources humaines nécessitent la mise en œuvre d’une politique de mobilité interne volontariste et ambitieuse.
La mobilité se réfère à tout changement professionnel ou géographique du collaborateur : changement de poste ou de fonction, de lieu de travail, de niveau hiérarchique, au sein d’une société ou d’une division de la LoB.
GTalent +, outil de gestion de la mobilité utilisé par les toutes les Line of Business de Géodis, est consultable sur l’intranet de l’entreprise.
GTalent + permet aux collaborateurs de consulter et de s’abonner aux offres disponibles dans toutes les sociétés de GEODIS. Des espaces d’informations et de conseils sur les différents métiers du Groupe facilitent la construction de leurs projets de mobilité.
Le dépôt de candidature est facilité et un espace personnalisé accompagne les collaborateurs dans la construction de leur projet mobilité.
Article 5.3 - Les dispositifs de formation : facteur clé de progression professionnelle
Article 5.3.1 – Le compte personnel de formation (C.P.F.)
Afin de favoriser son accès à la formation professionnelle, chaque personne bénéficie, dès son entrée sur le marché du travail et indépendamment de son statut, d'un compte personnel de formation (CPF) qui contribue, selon la législation en vigueur, « à l'acquisition d'un premier niveau de qualification ou au développement de ses compétences et de ses qualifications en lui permettant à son initiative de bénéficier de formation ».
Plus précisément, depuis le 1er janvier 2017, chaque actif dispose d'un compte personnel d'activité (CPA) qui intègre le CPF, le compte professionnel de prévention (C2P) (nouvelle appellation de l'ancien compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P)) et le compte d'engagement citoyen (CEC).
L’alimentation du compte personnel de formation a été modifié depuis le 1er janvier 2019.
Il faut donc distinguer les droits acquis avant le 1er janvier 2019 et ceux acquis depuis cette date.
Jusqu’au 31 décembre 2018, le compte était alimenté en heures de formation à la fin de chaque année.
Pour les collaborateurs à temps complet, l'alimentation du compte se faisait à hauteur de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par année de travail à temps complet dans la limite d'un plafond total de 150 heures.
Lorsqu'un collaborateur n'avait pas effectué une durée du travail à temps complet sur l'ensemble de l'année, l'alimentation de son CPF est calculée à due proportion du temps de travail effectué.
Pour rappel, avant la mise en place du compte personnel de formation géré par le salarié lui-même, ce dernier comptabilisait des heures de « droit individuel à la formation » appelé DIF. Le DIF a été remplacé par le CPF à compter du 1er janvier 2015 avec une gestion en propre par le salarié ; pour autant, les heures acquises au titre du DIF ne sont pas perdues. Ainsi, le solde d’heures de DIF arrêté au 31 décembre 2014, peut être imputé sur le compte personnel de formation. Pour cela, le salarié doit créer son compte personnel de formation et renseigner lui-même le solde de DIF restant.
Depuis le 1er janvier 2019, le CPF est comptabilisé en euros.
Le CPF du collaborateur ayant effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail sur l'ensemble de l'année est alimenté à hauteur de 500 euros au titre de cette année, dans la limite d'un plafond total de 5 000 euros.
Le compte du collaborateur dont la durée de travail a été inférieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail sur l'ensemble de l'année est alimenté, au titre de cette année, d'une fraction du montant de 500 euros, calculée à due proportion de la durée de travail qu'il a effectuée.
Le CPF du collaborateur n'ayant pas atteint un niveau V de qualification (CAP, BEP) qui a effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail sur l'ensemble de l'année est alimenté, au titre de cette année, à hauteur de 800 euros, dans la limite d'un plafond de 8 000 euros.
Dispositions transitoires
Depuis la « monétisation » du CPF, les heures acquises au titre du CPF et, le cas échéant, du DIF au 31 décembre 2018 sont converties en euros. Les heures acquises au titre du CPF et du DIF au 31 décembre 2018 sont converties à hauteur de 15 euros.
Les heures de DIF acquises et non utilisées au 31 décembre 2014 qui sont inscrites sur le CPF peuvent être mobilisées jusqu'au 1er janvier 2021. L'inscription sur le CPF du solde d'heures de DIF acquises au 31 décembre 2014 n'est pas automatique. Chaque collaborateur doit inscrire son solde d'heures de DIF en se rendant sur le site www.moncompteactivite.gouv.fr
Chaque collaborateur peut connaître les droits acquis sur son compte personnel de formation (CPF) et accéder à la liste des formations éligibles en accédant à son espace personnel sur le site www.moncompteactivite.gouv.fr
Les formations pouvant être suivies dans le cadre du CPF sont strictement délimitées.
Il s'agit de formations permettant notamment :
d'acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel, etc.),
ou d'acquérir le socle de connaissances et de compétences,
ou d'être accompagné pour la validation des acquis de l'expérience (VAE),
ou de réaliser un bilan de compétences,
ou de préparer l'épreuve théorique du code de la route et l'épreuve pratique du permis de conduire,
ou de créer ou reprendre une entreprise.
Sur le site dédié au CPF, tout salarié peut consulter les formations éligibles au CPF et ce, par domaine de compétences et secteur d’activité.
Le CPF peut être mobilisé pour donner lieu à des actions suivies en dehors du temps de travail ou en tout ou partie pendant le temps de travail, selon des modalités différentes.
Les formations financées dans le cadre du CPF ne sont pas soumises à l'accord de l'employeur lorsqu'elles sont suivies en dehors du temps de travail.
En revanche, le collaborateur qui souhaite bénéficier d'une action de formation suivie en tout ou partie pendant le temps de travail au titre du CPF doit adresser une demande d'autorisation d'absence à l’entreprise avant le début de l'action de formation. En effet, les heures mobilisées pour la formation pendant le temps de travail donnent lieu en application des dispositions légales en vigueur au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.
Dans le cadre du CPF, les frais pédagogiques et les frais liés à la validation des compétences et des connaissances afférents à la formation suivie par le salarié pendant son temps de travail ou hors temps de travail seront pris en charge par la Caisse des dépôts et de consignation (à titre transitoire par le FONGECIF en 2019) dans le cadre des fonds affectés à la prise en charge du CPF.
Article 5.3.2 – Le CPF de transition professionnelle
Depuis le 1er janvier 2019, tout collaborateur peut mobiliser les droits inscrits sur son CPF afin que celui-ci contribue au financement d'une action de formation certifiante destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d'un projet de transition professionnelle.
Le collaborateur bénéficie d'un congé spécifique lorsqu'il suit sa formation en tout ou partie durant son temps de travail.
Sauf cas particulier, pour bénéficier d'un projet de transition professionnelle, le collaborateur doit justifier :
soit d'une ancienneté d'au moins 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de collaborateur, dont 12 mois dans l'entreprise, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs ;
soit d'une ancienneté d'au moins 24 mois consécutifs ou non, en qualité de collaborateur, qu'elle qu'ait été la nature des contrats successifs, au cours des cinq dernières années dont quatre mois, consécutifs ou non, en contrat de travail à durée déterminée (CDD) au cours des 12 derniers mois.
Lorsque la formation souhaitée comporte une interruption continue de travail de plus de 6 mois : le collaborateur doit adresser une demande écrite à l’employeur au plus tard 120 jours avant le début de l’action de formation.
Lorsque la formation souhaitée comporte une interruption continue de travail de moins de 6 mois, ou que celle-ci se déroule à temps partiel, le collaborateur doit adresser une demande écrite à l’employeur au plus tard 60 jours avant le début de l’action de formation.
L’employeur doit répondre au collaborateur dans les 30 jours suivant la réception de la demande de congé.
En l’absence de réponse de l’employeur dans les délais imparti, l’autorisation de congé est acquise de plein droit.
Depuis le 1er janvier 2020, les commissions paritaires interprofessionnelles (CPIR) seront chargées de prendre en charge financièrement les projets de transition professionnelle. Dans l’attente de la mise en place des CPIR, cette mission sera assurée par les Fongecif.
Lorsque la formation est réalisée sur le temps de travail, le bénéficiaire d’un congé de transition professionnelle peut bénéficier d’une rémunération, dès lors qu’il a obtenu l’accord de la commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR). Cette rémunération est conditionnée à l’assiduité du collaborateur à la formation ou au stage demandés pour obtenir la certification visée. La rémunération et les cotisations sociales légales et conventionnelles sont versées directement au collaborateur par l’employeur, qui sera ensuite remboursé par les Fongecif (en 2019) ou la CPIR (à partir du 1er janvier 2020).
Pendant le projet de transition professionnelle, le collaborateur est considéré comme stagiaire de la formation professionnelle.
Article 5.3.3 –La validation des acquis et de l’expérience (V.A.E.)
A son initiative ou à celle de l’entreprise, le collaborateur peut engager une démarche de V.A.E. qui permet de faire valider au cours de la vie professionnelle, des compétences acquises dans le cadre d’une activité professionnelle ou extra professionnelle.
Pour que la demande de VAE soit recevable, la durée minimale d'activité requise est d'une année en rapport direct avec la certification visée. L'activité peut avoir été exercée de façon continue ou non.
La vocation première de la V.A.E. est intimement liée à une démarche individuelle de développement ou de recherche de pérennisation de l’employabilité du collaborateur concerné. Cette démarche n’induit pas une évolution interne au sein de l’entreprise.
Elle permet d’obtenir une certification grâce à son expérience. Cette certification qui peut être un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle doit être inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). Le candidat qui souhaite faire valider les acquis de son expérience doit s'adresser directement à l'institution ou à l'organisme qui délivre la certification qu'il souhaite obtenir.
En effet, les autorités qui délivrent des certifications mettent en œuvre leur propre procédure de certification. Il y a donc pluralité de procédures.
En pratique, cette certification s’obtient devant un jury de professionnels qui valide les acquis du candidat (ce n’est ni une formation, ni un examen, ni une conversion automatique de l’expérience en certification).
La 1ère étape de la VAE consiste à constituer et déposer son dossier de recevabilité. Quand la demande a été jugée recevable, une session d'évaluation du dossier de VAE est proposée. La demande de validation est soumise à un jury.
Le collaborateur peut demander un accompagnement pour la formulation de l'expérience à valider, la constitution du dossier de validation, la préparation à l'entretien avec le jury. L'accompagnement à la VAE peut être financé par le compte personnel de formation.
La certification obtenue par la VAE a la même valeur que celle obtenue par la voie de la formation. La démarche de VAE demande une réelle implication de la part du candidat.
La VAE peut, le cas échéant, être réalisée dans le cadre du plan de développement des compétences dans le respect des règles concernant le processus formation. Sous cette réserve, la VAE réalisée dans le cadre du plan de formation est financée comme toute autre action de formation inscrite dans le plan, sur le budget « formation » de l'entreprise.
Le collaborateur peut également mobiliser son CPF pour réaliser une VAE. En pratique, le salarié peut décider de faire valider les acquis de son expérience en dehors de son temps de travail. Il n'a alors pas à solliciter auprès de son employeur une autorisation d'absence. En revanche, lorsqu'un collaborateur fait valider les acquis de son expérience en tout ou partie pendant le temps de travail et à son initiative, il doit demander préalablement à l'entreprise une autorisation d'absence.
Article 5.3.4 –Le bilan de compétences
Tout collaborateur, dans le cadre d’une démarche individuelle ou à la demande de l’entreprise, sous réserve de répondre aux conditions légales, peut demander à bénéficier d’un bilan de compétences dont l’objet est d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ainsi que son aptitude et sa motivation, afin de définir un projet professionnel ou de formation ou d’envisager une nouvelle orientation dans l’entreprise ou à l’extérieur.
Le bilan de compétences est réalisé par un prestataire extérieur, à la demande du collaborateur ou avec son accord, s’il est proposé par l’entreprise.
Le bilan de compétences peut, le cas échéant, être réalisé dans le cadre du plan de développement des compétences dans le respect des règles concernant le processus formation. Sous cette réserve, le bilan de compétences réalisé dans le cadre du plan de développement des compétences est financé comme toute autre action de formation inscrite dans le plan, sur le budget « formation » de l'entreprise.
Le collaborateur peut également mobiliser son CPF pour réaliser un bilan de compétences. Lorsqu'un collaborateur réalise un bilan de compétences en tout ou partie pendant le temps de travail et à son initiative, il doit demander préalablement à l'entreprise une autorisation d'absence.
Le collaborateur peut également décider de réaliser son bilan de compétences en dehors de son temps de travail et indépendamment de son appartenance à l'entreprise.
La réalisation d’un bilan de compétences s’appuie sur l’alternance d'entretiens individuels et de travail personnel. Les entretiens individuels se déroulent avec un consultant et visent à la mise en place d'outils de diagnostic. Le travail personnel du salarié s'effectue à partir de supports facilitant l'analyse que le salarié fera par lui-même sur sa situation personnelle.
La durée du bilan de compétences ne peut excéder 24 heures par bilan qu'il soit réalisé dans le cadre du plan de développement des compétences ou du compte personnel de formation (CPF).
Article 5.3.5 – La reconversion ou la promotion par alternance (dite la « Pro-A »)
Dans un contexte de fortes mutations du marché du travail, le dispositif Pro-A permet aux collaborateurs, notamment ceux dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail, de favoriser leur évolution ou promotion professionnelle et leur maintien dans l’emploi.
Pour pouvoir accéder à ce dispositif, les collaborateurs ne doivent pas avoir atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et correspondant au grade de la licence.
Destinée aux collaborateurs en CDI, la reconversion ou la promotion par alternance vise à faciliter un changement de métier ou de profession, ou une promotion sociale ou professionnelle, via l’obtention d’une qualification reconnue.
Les formations suivies doivent permettre d’acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP, un certificat de qualification professionnelle (CQP), une qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche. Le dispositif Pro-A permet d’atteindre un niveau de qualification supérieur ou identique à celui déjà détenu par le collaborateur.
Le dispositif de la reconversion ou de la promotion par alternance associe :
des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes de formation ou, par l’organisme de formation de l'entreprise ;
et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
L’employeur désigne, parmi les collaborateurs de l’entreprise, un tuteur chargé d’accompagner chaque bénéficiaire de la reconversion ou la promotion par alternance.
L’entreprise et le collaborateur concerné doivent définir ensemble le projet et le formaliser par le biais d’un avenant au contrat de travail qui précise la durée et l'objet de la reconversion ou de la promotion par alternance et qui devra être déposé auprès de l’opérateur de compétences.
Le dispositif de Pro-A s’étend sur une durée comprise entre six et douze mois (durée pouvant être allongée, notamment, jusqu’à 24 mois lorsque la nature des qualifications prévues l’exige). Les actions de formation doivent être d'une durée minimale comprise entre 15 %, sans être inférieure à cent cinquante heures, et 25 % de la durée totale de la Pro-A..
Les actions de formation de reconversion ou de promotion par alternance peuvent se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative :
soit du salarié,
soit de l'employeur, après accord écrit du salarié (sans dépasser 30 heures par salarié et par an).
Lorsque les actions de formation sont effectuées pendant le temps de travail, elles donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.
L’opérateur de compétences dont dépend l’entreprise prend en charge tout ou partie des frais pédagogiques ainsi que des frais de transport et d’hébergement.
S’agissant d’un dispositif nouveau issue de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, à la date de conclusion du présent accord, la société BM ALSACE n’a pu expérimenter ce dispositif.
3ème PARTIE : Accompagner les mobilités professionnelles et géographiques
Article 6 - Encourager les mobilités au sein de la Lob Road Transport
La dimension internationale de la LOB, la gestion à long terme et la fidélisation des ressources humaines nécessitent la mise en œuvre d’une politique de mobilité interne volontariste et ambitieuse.
La mobilité se réfère à tout changement professionnel ou géographique du collaborateur : changement de poste ou de fonction, de lieu de travail, de niveau hiérarchique, au sein d’une société ou d’une division de la LOB.
Article 6.1 - Les outils de la mobilité interne
GTalent + , l’outil mobilité
GTalent +, outil de gestion de la mobilité utilisé par les toutes les divisions, est consultable sur l’intranet de l’entreprise.
GTalent + permet aux collaborateurs de consulter et de s’abonner aux offres disponibles dans toutes les sociétés de XXX. Des espaces d’informations et de conseils sur les différents métiers du Groupe facilitent la construction de leurs projets de mobilité.
Le dépôt de candidature est facilité et un espace personnalisé accompagne les salariés dans la construction de leur projet mobilité.
Article 6.2 - L’accompagnement du salarié dans sa mobilité géographique
Recherche de logement : caution et frais d’agence
L’organisme collecteur de la contribution de l’entreprise à l’effort de construction (1% Logement) est sollicité, dans le cadre des dispositifs existants pour faciliter la mobilité professionnelle, pour prendre en charge tout ou partie des frais d’agence et de caution.
Frais de déménagement
Sur la base des règles de la Lob, l’entreprise prend directement en charge les frais de déménagement de chaque salarié sur présentation d’une facture libellée au nom et adresse de l’entreprise, après acceptation préalable d’un devis parmi trois présentés par le salarié.
Article 7 - Accompagner les transformations collectives de l’entreprise : la Gestion Active de l’Emploi
Les mutations de l’environnement, en particulier les mutations économiques, technologiques et organisationnelles nécessitent des transformations de l’entreprise. Ces transformations vont toucher, à des degrés divers, les différents secteurs et métiers dans l’objectif d’assurer le maintien de la compétitivité de l’entreprise et de permettre ainsi les conditions économiques durables du maintien de l’emploi.
Par une information régulière, l’entreprise informera les partenaires sociaux le plus en amont possible des projets de transformation ou de restructuration pouvant avoir un impact sur le volume, la nature ou la localisation des emplois. L’objectif est de disposer d’un maximum de temps pour permettre la maturation des projets et permettre une gestion active de l’emploi.
Pour accompagner ces actions, une Cellule Mobilité est mise en place pour permettre aux salariés de bénéficier d’informations et d’accompagnement dans leurs mobilités ou dans leurs projets personnels. Cette structure est composée de personnel de l’équipe RH éventuellement assisté d’un cabinet extérieur.
Mission de la cellule de mobilité
La Cellule Mobilité accompagne le salarié tout au long de sa démarche de mobilité. La Cellule Mobilité a pour mission de :
Recueillir préalablement les postes à pourvoir ;
Porter, en priorité à la connaissance du personnel impacté, les postes à pourvoir ;
Veiller au déroulement des entretiens individuels ;
Accompagner le salarié dans les démarches nécessaires à sa mobilité.
Présentation des postes
Une identification des postes disponibles au sein de chaque organisation est présentée aux salariés.
En cas de refus, les postes sont ensuite proposés à l’ensemble des salariés concernés par le projet de réorganisation.
Ouverture des postes disponibles
Les salariés directement concernés par les postes identifiés sont informés, par le biais de réunions de services, des postes disponibles correspondants à leur qualification et classification.
Propositions individuelles
Des entretiens individuels sont organisés par le responsable hiérarchique pour conforter l’intérêt du salarié pour le poste proposé.
Tous les besoins spécifiques du salarié seront mis à l’étude afin de faciliter le processus d’acceptation du poste proposé.
Une proposition écrite accompagnée d’un descriptif des principales caractéristiques du poste, lui est ensuite adressée.
Le salarié doit alors confirmer par courrier (L+AR ou remis en main propre contre décharge) son intérêt pour le poste proposé dans un délai de 15 jours calendaires au maximum, à compter de la réception du courrier de proposition.
En cas de refus, le salarié bénéficie d’un entretien avec la Cellule Mobilité. Cet entretien permet d’identifier et de formaliser les causes du refus qui déterminent les suites à envisager :
Proposition d’autres postes internes
Recherche de solutions externes
A l’issue de cette étape, le poste refusé par le salarié pourra être proposé à de nouvelles candidatures.
Ouverture collective à candidature
Les postes disponibles sont proposés, en exclusivité pendant une période de 15 jours, par le biais d’affichage dans les locaux de(s) l’établissement(s) concerné(s) et/ou de courrier électronique à l’ensemble des salariés concernés. Cette information mentionne :
L’entreprise d’accueil ;
L’établissement d’accueil ;
Le lieu de travail ;
L’intitulé du poste ;
Les missions principales du poste ;
Le statut.
Les autres éléments d’information sur les postes sont disponibles auprès de la Cellule Mobilité.
Formalisation d’acceptation de la mobilité par le salarié
Tous les moyens sont mobilisés pour favoriser l’adhésion des salariés à la mobilité basée sur le volontariat.
En tout état de cause et dans le but de couvrir l’ensemble des situations de mobilité, elle fait l’objet d’une acceptation formelle par le salarié, sous la forme d’un avenant au contrat de travail ou d’une convention de mutation tripartite assurant la continuité du contrat de travail.
Modalités d’intégration dans le nouveau poste
L’intégration dans le nouveau poste intervient dans un délai convenu entre le salarié et l’entreprise. La date effective du transfert est déterminée d’un commun accord.
Si pour ses besoins, l’entreprise demande au salarié de prendre ses fonctions avant la date de transfert convenue, les frais occasionnés sont pris en charge selon le régime des frais de déplacements professionnels.
Accompagnement formation
Les actions de formation et d’accompagnement seront mises en place si nécessaire et les budgets associés tiendront compte des mesures du présent accord en fonction des besoins. Des financements complémentaires seront mobilisés en cas de nécessité.
Les parties signataires de l’accord soulignent l’importance d’aider les salariés à définir et élaborer leur projet professionnel. Les dispositifs mis en œuvre doivent répondre aux attentes des salariés tout en tenant compte des besoins de l’entreprise et s’inscrire dans une logique de co-construction. Dans cet esprit, des actions peuvent être réalisées dans le cadre du Compte Personnel de Formation.
Statut et rémunération
Si le nouveau poste le justifie, le statut et la rémunération seront adaptés.
Aides à la mobilité du salarié
L’application de ces dispositions suppose un déménagement et une distance de 70 km entre l’ancien et le nouveau lieu de résidence. Le salarié bénéficiera :
Visite exploratoire du salarié sur la nouvelle région d’affectation :
Prise en charge des frais de transport à hauteur d’un AR (sur base billet train 2è Classe ou sur base barème km en vigueur) + 1 nuit d’hôtel de catégorie 2 étoiles + repas à hauteur de 20 € TTC.
Possibilité d’organisation de la visite sur 2 jours pendant le temps de travail (autorisation d’absence rémunérée) ;
D’une indemnité de mobilité géographique d’un montant de 1 000 € qui sera versée à l’issue de la période d’adaptation si elle est concluante.
Article 8 - Accompagnement dans un projet professionnel externe au groupe
L’entreprise poursuit la démarche de veiller à l’employabilité des salariés, dans le respect de la diversité et de l’équité, en mettant tout en œuvre pour assurer la continuité de l’emploi et la sécurisation des parcours professionnels des salariés dont l’emploi serait menacé par l’évolution de nos métiers ou de nos clients ou impacté par la mise en œuvre d’un projet de réorganisation au sein de BM PRESSE.
Article 8.1 - Définition et validation du projet professionnel
La Cellule Mobilité a pour mission :
D’accueillir et renseigner le personnel sur la démarche qu’il souhaite mener en termes d’évolution professionnelle ;
De réfléchir avec le collaborateur sur son projet en évaluant son employabilité et la faisabilité de son projet ;
De valider des pistes de reconversion ou d’évolution, en apportant des réponses aux collaborateurs sur les questions et interrogations qu’ils se posent sur leur projet ;
De donner des informations sur le marché de l’emploi.
Les actions d’accompagnement peuvent démarrer après un premier entretien qui permet d’analyser les motivations et les aspirations du salarié.
La notion de projet professionnel s’entend de tout projet de développement professionnel qui s’écarte des possibilités offertes en interne par l’entreprise.
Il peut s’agir :
D’un projet de création ou de reprise d’entreprise ;
D’un projet de reconversion professionnelle dans un domaine sortant du cadre de l’activité de l’entreprise ;
D’un projet de reconversion professionnelle passant par une formation de longue durée ;
D’un projet de reprise d’un emploi à l’extérieur de l’entreprise.
Le projet professionnel suppose une démarche active du collaborateur destinée à impacter directement et effectivement sa carrière professionnelle.
Le projet professionnel doit être défini avec suffisamment de précision. Il est validé au regard de sa faisabilité par la Cellule Mobilité qui suit et intervient le cas échéant dans la construction du projet professionnel en proposant un accompagnement dans sa réalisation.
Cet accompagnement peut actionner les différents dispositifs (plan de formation, VAE, professionnalisation, CPF, CIF, etc) déclinés dans le présent accord ainsi que les financements associés. L’objectif est de donner au collaborateur les moyens d’être acteur de son projet.
Afin de sécuriser les parcours professionnels, la Cellule Mobilité peut intervenir pour accompagner le salarié dans les différentes étapes de son projet :
Bilan professionnel ;
Détermination des besoins de formation ;
Acquisition de techniques de recherche d’emploi (aide à la rédaction de CV, préparation aux entretiens d’embauche) ;
Aide à la démarche de prospection d’offres d’emploi ;
Accompagnement et suivi de ses démarches de recherche d’emploi ;
Capital temps de 5 jours, à justifier, pour se présenter à des entretiens avec des employeurs potentiels.
Article 8.2 - Le congé de mobilité
Le congé de mobilité a pour finalité de permettre aux entreprises de mieux anticiper les mutations économiques et de sécuriser les transitions professionnelles.
Il vise à favoriser le retour à un emploi stable en permettant aux salariés de s’inscrire volontairement dans une démarche de mobilité, le plus en amont possible, dans les processus de restructuration.
Le congé de mobilité permet d’alterner des périodes d’accompagnement, de formation ou de travail qui peuvent être accomplis en dehors de l’entreprise. Le congé de mobilité permet au salarié de réaliser une période d’essai chez un nouvel employeur en toute sécurité.
Le congé de mobilité aboutit à une rupture du contrat de travail d’un commun accord, à une date définie par la convention signée à l’entrée dans le congé.
Bénéficiaires
Les salariés en CDI dont l’emploi est touché par un processus d’évolution des métiers et des marchés ou impacté par un projet de réorganisation peuvent bénéficier du congé de mobilité.
Dans le cadre d’une évolution des métiers et des marchés, mais également en cas de projet de réorganisation, l’employeur informe les représentants du personnel du recours au dispositif du congé de mobilité et des emplois concernés.
En cas de réorganisation justifiant la consultation des représentants du personnel, le recours au congé mobilité, s’il est envisagé, sera intégré dans l’information qui leur sera adressée.
Dès lors qu’ils sont compris dans les emplois définis par l’entreprise, les salariés peuvent bénéficier du congé, dans la limite du nombre de départs projetés par l’entreprise et de la possibilité pour la direction de refuser le départ pour des raisons tenant à l’activité, l’ancienneté et aux qualités professionnelles du salarié, dont la perte serait fortement préjudiciable à l’entreprise, notamment en ce qu’elle exigerait le recours à un recrutement interne ou externe.
Durée et modalités du congé de mobilité
Le congé de mobilité, d’une durée de 2 mois maximum, inclut la période de préavis que le salarié est dispensé d’exécuter. Lorsque la durée du congé de mobilité excède la durée du préavis, le terme de ce dernier est reporté jusqu’à la fin du congé de mobilité.
A partir du 1er Janvier 2021, l’entreprise pourra être amenée à proposer au salarié d’adhérer à un congé de mobilité.
La Cellule Mobilité, par le biais d’un courrier avec AR ou remis en main propre contre décharge, proposera au salarié d’adhérer au congé de mobilité. Celui-ci disposera d’un délai de 15 jours de réflexion et communiquera sa réponse par écrit. Le formulaire de demande d’adhésion complété et signé permettra de signifier son accord pour la mise en œuvre du congé de mobilité.
Modalités d’adhésion au congé de mobilité
L’adhésion du salarié au congé de mobilité est totalement libre.
A partir du 1er Janvier 2021, dès lors que l’employeur aura informé les instances représentatives du personnel du recours ponctuel au congé de mobilité, l’entreprise pourra être amenée à proposer au salarié d’adhérer à un congé de mobilité.
La Cellule Mobilité, par le biais d’un courrier avec AR ou remis en main propre contre décharge, proposera au salarié d’adhérer au congé de mobilité. Celui-ci disposera d’un délai de 15 jours de réflexion et communiquera sa réponse par écrit. Le formulaire de demande d’adhésion complété et signé permettra de signifier son accord pour la mise en œuvre du congé de mobilité.
Rémunération du bénéficiaire du congé de mobilité
La rémunération est fixée à 65% de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois, et en tout état de cause, à 85% du SMIC brut minimum.
La rémunération versée est assujettie à la Contribution Sociale Généralisée (CSG) et à la Contribution au Remboursement de la Dette Sociale (CRDS).
Dès lors qu’il exerce une activité dans une autre entreprise, le salarié est dans l’obligation d’en informer la Cellule Mobilité. Sa rémunération est suspendue pendant cette période.
Statut du bénéficiaire du congé de mobilité
Pendant la durée du congé, le bénéficiaire reste toujours lié à l’entreprise par son contrat de travail. Les dispositions suivantes sont appliquées durant les périodes de travail dans une autre entreprise :
Lorsque la période de travail prend la forme d'un CDD, le congé de mobilité est suspendu et reprend à l'issue du contrat pour la durée restant à courir ;
Lorsque la période de travail prend la forme d’un CDI, le congé mobilité est suspendu pendant la période d’essai. Il appartient au salarié d’informer l’entreprise de ses intentions à l’issue de la période d’essai.
Le collaborateur reste lié à l’entreprise et par conséquent est tenu de respecter les obligations de loyauté et d’éthique auquel il est soumis.
Par ailleurs, cette période de congé de mobilité n’est pas assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des congés payés et de l’ancienneté.
Le collaborateur durant la durée du congé peut continuer à bénéficier des dispositifs PEG et PERCO.
Couverture sociale et complémentaire
Pendant le congé de mobilité le salarié continue à bénéficier des garanties complémentaires de santé et de prévoyance. S’il travaille chez un autre employeur pendant son congé de mobilité, il devra demander, par écrit, le maintien du bénéfice de la couverture.
Les périodes passées en congé de mobilité sont validées au titre de l’assurance vieillesse en tant que périodes assimilées. Il en est de même pour les retraites complémentaires sur la base des taux obligatoires.
Si à l’issue du congé de mobilité, le bénéficiaire n’a pas retrouvé d’emploi, il peut bénéficier dans les conditions de droit commun des dispositions du règlement d’assurance chômage. En revanche, les périodes passées en congé de mobilité ne sont pas prises en compte pour l'ouverture des droits à l'assurance chômage, à l'exception des éventuelles périodes de travail accomplies pendant le congé.
Mesures d’accompagnement
Si la mise en œuvre du projet nécessite une remise à niveau ou l’acquisition d’une formation professionnelle complémentaire, l’entreprise prend en charge la formation permettant l’intégration et l’adaptation au nouvel emploi.
Un plan individuel de formation est élaboré en fonction des écarts entre les compétences maîtrisées par le salarié et celles attendues dans le nouvel emploi. Le contenu et la durée de celui-ci sont validés par la Cellule Mobilité.
Fin du congé de mobilité
L'acceptation par le salarié de la proposition de congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d'un commun accord des parties à l'issue du congé.
L’employeur informera l’autorité administrative compétente des ruptures d’un commun accord qui auront été signées, comme le prévoit la législation.
Une période d’essai concluante chez un nouvel employeur entraîne une rupture anticipée du congé de mobilité par la conclusion d’un nouveau contrat de travail.
Pour les salariés concernés et pour comme toute autre rupture du contrat de travail, la société statuera sur le maintien ou la levée de la clause de non- concurrence
Indemnités de fin du congé de mobilité
A la fin de son congé de mobilité et donc à la rupture de son contrat de travail, le salarié perçoit
l’indemnité de licenciement calculée sur la base légale ou conventionnelle selon le montant le plus favorable.
d’une majoration de 50 € bruts par année d’ancienneté sauf en cas de prolongation du congé mobilité. Cette possibilité de prolongation n’étant ouverte qu’aux salariés âgés de plus de 45 ans.
Article 8.3 - Information du CSE
Dans le cadre de la mise en œuvre du congé de mobilité, les parties conviennent qu’une information régulière est faite aux membres du CSE afin de permettre :
de suivre les données et informations statistiques de chacune des mesures,
d’examiner, de suivre et de contrôler l’application pratique de ces mesures,
d’étudier les situations et les cas individuels pour y apporter une réponse ou solution adaptée.
4ème PARTIE : Conditions Générales de l’Application de l’Accord
Article 9 – Champ d’application
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel salarié inscrit aux effectifs de l’entreprise BM ALSACE, prise en tous ses établissements.
Article 10 – Communication auprès du personnel
Dès sa mise en œuvre, cet accord fait l’objet d’une information auprès du personnel.
Article 11 – Respect des termes de l’accord
Les parties s’engagent à respecter les dispositions du présent accord. Elles souhaitent que l’application de cet accord se déroule dans le cadre de relations sociales loyales qui prévalent dans la Société.
Article 12 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Il entrera en vigueur le 01 01 2021
Cet accord pourra toutefois faire l’objet d’un avenant de renouvellement si les parties l’estiment nécessaire.
Article 13 – Révision de l’accord
Le présent accord pourrait faire l’objet d’éventuelles révisions en fonction des nécessités ou des évolutions réglementaires. Dans l’hypothèse où l’une des parties contractantes formulerait une proposition de révision partielle de l’accord, les dispositions soumises à révision devront faire l’objet d’un avenant.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’au dépôt de l’avenant de révision.
Article 14 – Dépôt de l’accord
Le présent accord, une fois signé, sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans la société XXX.
Il fera également l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6, L.2261-1 et D.2231-2 du Code du travail :
en deux exemplaires, dont l’un signé des parties et l’autre sous format électronique, à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi ;
en un exemplaire au secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.
Le présent accord est établi en 5 exemplaires originaux. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie signataire.
A Strasbourg le 23 Octobre 2020
| Pour la Direction | Pour les Organisations Syndicales représentatives en qualité de Délégué Syndical, Déléguée syndicale d’entreprise CFTC Délégué syndical d’entreprise FO |
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