Accord d'entreprise "ACCORD SUR LE CONTRAT DE TRAVAIL" chez FORMIRIS (Siège)

ACCORD SUR LE CONTRAT DE TRAVAIL À FORMIRIS :

UNE DEMARCHE DE CLARIFICATION POUR UNE ÉQUITÉ RENOUVELÉE

Le présent accord est conclu

Entre :

• FORMIRIS, dont le siège est situé́ au 35 rue Vaugelas 75015 Paris, immatriculée sous le numéro de Siret 784 263 501 00057, représentée par M., en qualité́ de Secrétaire général, ayant tous pouvoirs à effet des présentes,

D’une part,

Et

• L’organisation syndicale représentative FEP-CFDT, représentée par M. , en sa qualité́ de Déléguée syndicale,

D’autre part.

PRÉAMBULE :

Le cadre social (accord de groupe de 2008, complété en 2010) dont les conditions contractuelles qui régissaient en particulier l’engagement d’une personne à travailler pour le compte des différentes structures Formiris s’est rapidement trouvé décalé par rapport aux besoins et aux situations.

En effet, la démarche des parties répondait à un souci d’exhaustivité pour une population et des structures éclatées en 14 employeurs. Cela a produit la situation paradoxale d’un cadre normatif très détaillé mais de faible autorité.

La réalisation d’un employeur fédéral, en janvier 2018, rassemblant une seule communauté professionnelle, sous l’autorité d’un seul employeur, l’ensemble des salariés de la Fédération, a profondément changé le cadre nécessaire à la contractualisation. De plus, l’émergence de nouveaux besoins de compétences pour répondre aux défis de Formiris dans un monde en mouvement accéléré a rendu obsolète ses conclusions.

C’est pourquoi les Parties au présent accord ont le souci de définir ensemble un cadre simple et clair pour asseoir les termes d’une équité renouvelée.

Travailler pour le compte de Formiris est un acte volontaire qui s’inscrit à l’aune de la mission et du statut de Formiris. En effet, comme cela est porté dans le Pacte fédéral de Formiris, FORMIRIS est l’organisme national de l’Enseignement catholique en charge de l’élaboration de la politique de formation avec la totalité des droits et des devoirs attachés à ce statut ; et en même temps, est l’interlocutrice exclusive de l’État pour attribuer, gérer et rendre compte de l’utilisation des fonds de formation initiale et continue des enseignants des établissements sous contrat. Ces deux dimensions articulées par Formiris marquent toute relation contractuelle.

Les enjeux suivants ont porté la rédaction de cet accord :

• Les obligations et les droits des salariés doivent être clairement définis et équitablement répartis

• L’engagement contractuel de l’employeur s’inspire de la pensée sociale de l’Église, et entend manifester les valeurs de solidarité, d’équité et de responsabilité tant individuelles que collectives

• L’activité et la place de Formiris, ses missions, sa taille et son inscription dans un éco-système complexe, alliant des obligations déléguées de service public et des règles de droit privé, nécessitent un dispositif contractuel qui permette l’expression de contributions à forte valeur ajoutée, spécialisée et flexible.

Il est rappelé que cet accord a pour objectif de reformuler les dispositions du contrat de travail et n’a pas vocation à une restructuration sociale collective.

Le présent accord encadre les dispositions particulières applicables au contrat de travail et repose évidemment, pour ce qui n’est pas visé par l’accord, sur les dispositions légales.

Afin d’être au plus près des évolutions législatives et réglementaires, le présent accord définit par exception les dispositions applicables. Il ne porte pas sur les modalités d’aménagement du temps de travail, le temps partiel, les heures supplémentaires et complémentaires, le contrôle du temps de travail, les congés payés, les congés exceptionnels pour événements familiaux, le CET, la notion de déplacement professionnel, qui seront tous traités dans l’accord sur l’Aménagement du temps de travail et congés

CHAPITRE I : LA CONCLUSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

1. Les conditions de validité

Pour être valable, le contrat de travail doit avoir un contenu certain, c’est-à-dire la fourniture de la prestation de travail moyennant rémunération, le salarié étant obligatoirement une personne physique. En outre, le contrat de travail suppose, comme tout contrat, le consentement des parties.

La signature des deux parties permet le début de l’engagement.

Des tests peuvent-être réalisés, avant la signature du contrat de travail et au gré des attendus du plan de formation pour apprécier le niveau de compétences affiché (test Tosa DIGCOMP sur le référentiel européen des compétences digitales, etc…).

Pour limiter tout risque de conflit d’intérêt, un salarié de Formiris (responsable de formation ou directeur) ne peut être salarié et/ou formateur et/ou gérant dans le même temps d’un organisme de formation agréé par Formiris (hors université)

2. Les conditions de forme

L’employeur lors de l’embauche fournit au salarié une copie de la déclaration préalable à l’embauche (DPAE) ou l’accusé de réception délivré par l’organisme destinataire de cette déclaration. Si le salarié dispose d’un contrat de travail écrit accompagné de la mention de l’organisme destinataire de la déclaration, cette obligation est réputée satisfaite.

Formiris n’exclut pas, en cas de besoin, de recourir à des dispositifs de simplification des formalités d’embauche et d’emploi conçus pour les associations.

3 Promesse de contrat de travail et pièces à fournir

L’employeur s’engage à fournir une promesse de contrat de travail au candidat retenu. Cette dernière reprend les caractéristiques principales de l’emploi ainsi que la date et l’heure d’embauche.

Les pièces à fournir par le salarié (Formiris pourra demander la production de l’original), pour la rédaction de son contrat de travail seront les suivantes :

Copie d’une pièce d’identité,

Copie du titre de séjour en cours de validité (si nécessaire),

Copie des diplômes, titres professionnels possédés, certification),

Un curriculum vitae daté et signé par le salarié,

Copie de la carte vitale et de l’attestation de droit de sécurité sociale,

Relevé d’identité bancaire ou postale,

Copie de tout abonnement de transport mensuel ou annuel (si nécessaire),

Copie du permis de conduire (si nécessaire),

Pour les éventuels salariés à employeurs multiples, les éléments permettant d’établir l’accord de l’autre employeur, le temps de travail et la rémunération.

Pour les travailleurs handicapés, il est nécessaire d’avoir la copie de la notification de RQTH

Les documents numérisés fournis par l’employeur sont :

La fiche emploi de l’accord d’entreprise ;

L’ensemble des textes définissant le cadre collectif du travail (accords d’entreprise, chartes) et le cadre disciplinaire (Règlement intérieur et les textes afférents) ;

Les notices d’information rédigées par le ou les organisme(s) assureur(s) relatives à la retraite, la prévoyance et la complémentaire santé dont bénéficie le salarié ;

Le livret d’accueil des nouveaux embauchés.

4. Le contrat à durée indéterminée (CDI) 

C’est la forme normale de la relation entre le salarié et Formiris. Toutefois Formiris se donne la possibilité de recourir, en cas de besoin, à d’autres formes de contrat de travail, notamment les contrats de travail précaires, comme le contrat à durée déterminée (CDD), le contrat d’intérim, le contrat d’insertion professionnelle. Consciente particulièrement des enjeux de formation et de transmission, Formiris s’autorise le recours aux contrats d’apprentissage ainsi qu’au contrat à durée déterminée de mission.

5. Les éléments du contrat de travail

Le contrat de travail mentionne notamment :

- La date d’entrée en fonction ;

- Le titre de la fonction ;

- La qualification professionnelle ;

- La rémunération (salaire de base et compléments) ;

- La durée et les horaires de travail ;

- La durée de la période d’essai ;

- La durée des congés payés ;

- L’établissement d’affectation ;

- L’indication du nom des organismes assureurs concernés pour les régimes de retraite complémentaire, prévoyance et complémentaire-santé obligatoire mis en place au sein de Formiris ;

- Les accords d’entreprise applicables ;

- Éventuellement, une clause de mobilité ;

- Le nombre de jours télétravaillables ;

- Pour les CDD, il convient d’ajouter les mentions obligatoires prévues par la loi (durée d’engagement…).

- Pour les salariés à temps partiel, il convient d’ajouter les mentions obligatoires prévues par la loi d’une part et d’autre part la possibilité de cumul d’emploi.

Pour les salariés pour lesquels Formiris est l’employeur principal, Formiris doit être informé d’une activité en cumul d’emploi. Pour les salariés dont l’employeur principal n’est pas Formiris, le salarié doit fournir à Formiris, une autorisation de cumul d’emploi de la part de son employeur.

6. La période d’essai

La période d’essai se situe au début de l’exécution du contrat de travail permettant à Formiris d’évaluer les compétences du salarié et au salarié d’apprécier si le poste lui convient. La durée de la période probatoire est fixée dans le contrat de travail ou dans la lettre d’engagement.

La durée de la période d'essai pour un CDI ne peut pas excéder :

- 2 mois pour les employés et les agents de maîtrise ;

- 4 mois pour les cadres, cadres de direction et cadre dirigeant

7. La rupture de la période d’essai

Durant la période d’essai le contrat peut être librement rompu par le salarié ou l’employeur. Les parties n’ont pas à motiver leur décision.

Elles doivent toutefois en informer l’autre partie dans le délai de prévenance prévu par la loi.

La rupture avant le terme de la période d'essai n’est pas considérée comme un licenciement, même si l'employeur n'a pas respecté le délai de prévenance. Dans ce cas, Formiris doit verser au salarié une indemnité compensatrice, sauf si ce dernier a commis une faute grave. 

7 L’exécution du contrat de travail

• Les obligations du salarié

Le salarié est soumis, dans le cadre du droit du travail et de sa jurisprudence, à certaines obligations découlant du contrat de travail, notamment :

- Respecter les dispositions du contrat de travail ;

- Respecter les directives de l’employeur ;

- Respecter les prescriptions du règlement intérieur, notamment en matière d'horaires, de discipline, d'hygiène et de sécurité ;

- L’obligation d’informer des situations à risque pour sa santé ;

- L’obligation de loyauté ;

- L’obligation de discrétion ;

- L’obligation de non atteinte aux intérêts et à l’image de Formiris ;

- Ne pas abuser de ses fonctions pour s'accorder un avantage particulier ou accorder une faveur à d'autres salariés ou à des tiers sans accord de l'employeur.

La liberté d'expression du salarié est garantie dans Formiris et hors de celle-ci, sous réserve de respecter les obligations rappelées ci-dessus.

Tout manquement volontaire du salarié à ses obligations peut donner lieu à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement. 

• Les obligations de l’employeur

L’employeur est soumis à certaines obligations envers le salarié, découlant du droit du travail et de sa jurisprudence, en particulier :

- Procurer au salarié le travail prévu, de lui fournir les moyens nécessaires à son exécution et lui payer le salaire convenu ;

- Respecter les dispositions fixées par le contrat de travail ;

- Respecter les accords collectifs applicables dans Formiris, observant les dispositions légales ;

- L’obligation de santé et de sécurité ;

- Exécuter le contrat de travail de bonne foi ;

- Informer les salariés en matière de santé et de prévoyance complémentaire;

- L’obligation de formation ;

- Respecter les droits et libertés des salariés ;

- L’obligation de non-discrimination et de protection contre le harcèlement sexuel et moral.

 

8 La suspension du contrat de travail

L’exécution du contrat de travail se poursuit dans le temps, mais il peut arriver qu’un événement arrête provisoirement cette exécution, sans que le contrat soit rompu. Il s’agit de la suspension du contrat de travail, notamment dans les cas d’arrêt de travail pour maladie ou accident (professionnel ou non), congés maternité, paternité ou adoption, congés ou absences autorisées, grève, chômage partiel, mise à pied conservatoire ou disciplinaire, recours à l’activité partielle etc.

L’absence d’exécution de son travail par le salarié écarte l'obligation pour Formiris de le rémunérer, sauf dispositions légales ou conventionnelles prévoyant le maintien du salaire. 

 

9 La modification du contrat de travail

Deux cas de figure :

• 1^er cas : la modification du contrat de travail porte sur des éléments essentiels du contrat (notamment salaire, qualification, durée de travail, secteur géographique),

Formiris doit solliciter l’accord du salarié. Dans ce cas, le salarié est libre de refuser la modification proposée, ce refus ne pouvant pas être considéré comme une faute, ni comme une démission.

En cas d’accord des deux parties, un avenant est signé.

 En cas de refus du salarié d'une modification substantielle de son contrat de travail, l’employeur devra alors :

. Soit renoncer à sa modification,

. Soit licencier le salarié pour motif économique

Lorsque l’employeur propose au salarié une modification d’un élément substantiel du contrat de travail, pour l’un des motifs économiques listés à l’article L. 1233-3 du Code du travail, il doit le faire par lettre recommandée avec accusé de réception. Le salarié dispose alors d’un mois pour faire connaître la réponse. À défaut de réponse dans ce délai, le salarié est réputé avoir accepté la modification.

• 2^ème cas : la modification ne porte que sur les conditions de travail (ex : les horaires, le lieu de travail dans certaines limites, la tenue, etc.)

Formiris se réserve le droit de l’imposer au salarié dans le cadre de son pouvoir de direction : le refus du salarié peut alors être considéré comme une faute et est susceptible d’entraîner une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute, voire pour faute grave dans certains cas.

Dans ce cas, l’employeur doit informer le salarié de sa proposition de modification et lui laisse un délai d’un mois pour faire connaître sa réponse. L’absence de réponse du salarié au terme de ce délai ne vaut pas acceptation.

10 Contrat de travail à durée déterminée à objet défini réservé aux ingénieurs et cadres (CDD de mission)

Ce contrat de travail à durée déterminée est réservé au recrutement d'ingénieurs et cadres. Il a un terme incertain : la réalisation du projet pour lequel il a été conclu. Il y est mis fin après un délai de prévenance de 2 mois. Il a une durée minimale de 18 mois et une durée maximale de 36 mois. Il ne peut être renouvelé.

En cas de rupture anticipée :

Pour cause réelle et sérieuse : le CDD peut être rompu par l'une ou l'autre des parties pour un motif réel et sérieux, soit au bout de 18 mois, soit au bout de 24 mois après sa conclusion.

Pour faute lourde, force majeure ou rupture d'un commun accord

A l'issue du contrat, lorsque les relations contractuelles ne se poursuivent pas, le salarié bénéficie d'une indemnité de fin de contrat. Il reçoit alors une indemnité égale à 10 % de sa rémunération totale brute (assimilée à un salaire et donc soumise en totalité aux charges sociales salariales et patronales, à la CSG et à la CRDS et ce dès le premier euro).

CHAPITRE II LES CATÉGORIES SOCIO-PROFESSIONNELLES DE FORMIRIS

1. Définition des catégories sociaux professionnelles

Les catégories socio-professionnelles sont définies au regard d’une grille de classification des emplois. Cette dernière a pour finalité de classer et rémunérer de façon objective les emplois.

La structuration des activités de Formiris s’articule avec quatre grandes catégories :

• Employés et agents de maîtrise

• Cadres

• Cadres de direction

• Cadre dirigeant

La classification de l’ensemble des emplois sert de support au barème des salaires et contribue à l’évolution de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

2. La pesée de l’emploi

Le poids de l’emploi est évalué suivant 5 critères classant :

Autonomie (5 degrés)

Relationnel (5 degrés)

Impact (5 degrés)

Management (5 degrés)

Expertise (5 degrés)

3. Le statut des personnels

L’appartenance à une catégorie socio-professionnelle requiert l’atteinte d’un seuil minimal issu de la pesée sans dépasser son maximum :

• Employés et agents de maîtrise : 9 à 15 degrés

• Cadres : 14 à 20 degrés

• Cadres de direction : 19 et +

4. Le cadre dirigeant

Selon l’article L3111-2 du code du travail : « sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ». La jurisprudence de la Cour de Cassation reconnaît un quatrième critère, « la participation à la décision politique ».

CHAPITRE III : MOBILITE GEOGRAPHIQUE PROFESSIONNELLE

1 Le dispositif d’accompagnement de la mobilité interne

Le dispositif poursuit l’objectif d’encourager la mobilité en indemnisant les mobilités géographiques. Ces dernières peuvent résulter d’une gestion prévisionnelle des carrières et/ou d’une demande exprimée par le salarié et/ou par l’employeur.

2 Mobilités concernées et collaborateurs éligibles

Le dispositif d’accompagnement de la mobilité interne est applicable à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, et à l’ensemble des collaborateurs, sous réserve de l’accord préalable du manager.

A titre particulier, le collaborateur exerçant la fonction de téléconseiller bénéficie d’une priorité de présentation sur tous les postes d’assistance de formation et/ou de gestion qui sont proposés dès lors qu’ils jouissent de plus de 1 an d’ancienneté et remplissent les conditions de recrutement.

3 Mesures financières d’accompagnement de la mobilité géographique

3.1. Principes de la mobilité

Ce dispositif est applicable quelle que soit la catégorie socio-professionnelle et concerne la mutation justifiant un déménagement quand la distance séparant l’ancien logement du nouveau lieu de travail est au moins égale à 150km.

Une prime d’encouragement à la mobilité pouvant atteindre 3 000 euros bruts peut être attribuée au salarié. La prime versée dans le cadre de ce dispositif est assujettie à charges sociales et est imposable.

3.2 Versement d’une prime de 1 000 euros bruts pour les frais de déménagement

Une prime forfaitaire de 1 000 euros bruts sera versée au salarié au moment de son déménagement sans demande de justification de son utilisation et sans prise en compte de la composition familiale.

CHAPITRE IV : FIN DU CONTRAT

4.1 Démission

La démission d’un salarié ne produit d’effet qu’à partir de la réception par le manager du courrier de sa démission ou de sa remise en mains propres dument actée.

Elle donne lieu à un préavis d’1 mois pour les employés et agents de maîtrise, 3 mois pour les cadres et les cadres de direction et 6 mois pour le cadre dirigeant.

Les salariés peuvent bénéficier de 2 heures par jour pour rechercher un emploi pendant le préavis. Ces heures d’absence, non rémunérées, seront fixées d’un commun accord entre l’employeur et le salarié ou, à défaut, en alternance. L’employeur peut autoriser par écrit le salarié à cumuler ses heures pour recherche d’emploi en fin de période de préavis si les nécessités du service le permettent.

4.2 Licenciement

4.2.1 Préavis

Le préavis, sauf cas de faute lourde ou grave, est de :

• pour les employés et agents de maîtrise : 1 mois pour ceux qui ont moins d’1 an d’ancienneté, 3 mois pour ceux qui ont plus d’1 an d’ancienneté,

• pour les cadres et les cadres de direction : 2 mois pour ceux qui ont moins d’1 an d’ancienneté et 4 mois pour ceux qui ont plus d’un an d’ancienneté,

• pour le cadre dirigeant, le préavis est de 6 mois.

Les salariés peuvent bénéficier de 2 heures par jour pour rechercher un emploi pendant le préavis. Ces heures ne donneront pas lieu à réduction de salaire. Les heures d’absence seront fixées d’un commun accord entre l’employeur et le salarié ou, à défaut, en alternance. L’employeur peut autoriser par écrit le salarié à cumuler ses heures pour recherche d’emploi en fin de période de préavis si les nécessités du service le permettent.

2. Indemnités

Sauf cas de faute lourde, il est alloué une indemnité, distincte du préavis, calculée par année de service au sein de Formiris, à partir d’un salaire de référence (définit dans le cadre de la loi).

L’indemnité ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire pour les deux premières années et à un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté au-delà de deux ans d’ancienneté supplémentaires.

4.3 Départ volontaire à la retraite

4.3.1 Accompagnement (point de situation)

L’employeur peut accompagner le salarié au cours d’un point de situation annuel à compter du 60^ème anniversaire du salarié.

6 mois avant la date de départ prévue par le salarié, un compte rendu des conditions de départ est rédigé par l’employeur.

4.3.2 Déclaration

Le salarié doit manifester par écrit sa volonté de faire valoir ses droits à la retraite en respectant le délai de préavis prévu en cas de licenciement.

4.3.3 Indemnités

Le salarié qui part en retraite reçoit une indemnité calculée comme suit :

• 1 mois pour les salariés entre 1 et 10 ans d’ancienneté

• 2 mois pour les salariés entre 11 et 20 ans d’ancienneté

• 3 mois au-delà de 20 ans d’ancienneté

Le salaire mensuel de référence est calculé sur la base fixée par la loi.

4.3.4 Médailles du travail

Dans le cadre des modalités légales d’attribution des médailles du travail, Formiris accorde, pour les personnes qui ont accompli au moins 50% de leur temps de travail dans Formiris :

• Une somme d'argent pour récompenser les services du titulaire de la médaille

• Un ou plusieurs jours de congé

Formiris attribue une reconnaissance en somme d’argent et en congé selon la grille suivante :

Médaille d'honneur du travail	Ancienneté de services	Primes Formiris	Congés Formiris
Médaille d'argent	20 ans	1.500	5 jours
Médaille de vermeil	30 ans	3.000	10 jours
Médaille d'or	35 ans	3.000	15 jours
Grande médaille d'or	40 ans	3.500	15 jours

5. Mesures d’accompagnement des salariés en fin de carrière

Certains salariés en fin de carrière pourraient souhaiter voir leur activité aménagée dans un dispositif de transition.

Quatre niveaux de dispositifs peuvent-être envisagés :

• Aider le salarié à préparer sa retraite (journées d’information/formation) ;

• Permettre au salarié de partir « en biseau » (ex : travailler à 80% en étant rémunéré 82% et en gardant le maintien des cotisations retraites sur la base d’un temps plein )

• Accéder, en fin de carrière, à des fonctions de tuteur pour permettre le transfert de compétences

• Avoir recours au mécénat de compétences (cf. accord sur la gestion du temps)

Les collaborateurs éligibles sont les collaborateurs âgés de plus de 59 ans (excepté pour le mécénat de compétence).

Pour en bénéficier, le collaborateur devra être en CDI et ne devra pas :

• Être à l’entrée du dispositif sous le coup d’une mesure de licenciement pour motif personnel ou disciplinaire,

• Avoir notifié par écrit sa démission ;

• Être en mesure de faire valoir ses droits à la retraite à taux plein pendant la première année du dispositif

En tout état de cause, la notification de la demande de départ en retraite devra intervenir pendant la durée de l’accord à l’initiative du salarié.

CHAPITRES V : DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 Champ d’application de l’accord

L’accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Fédération FORMIRIS.

Cet accord entre dans le périmètre de la Commission de suivi installée par l’accord sur le télétravail et traitera les points de cet accord.

Article 2 Durée d’application de l’accord et date d’effet

Les dispositions du présent accord sont conclues pour une durée de 5 ans à compter de sa date d’effet et pourront être reconduites par avenant.

Article 3 Conclusion et publicité de l’accord

Il est conclu avec l’organisation syndicale représentative.

Dès sa conclusion, il sera notifié et déposé auprès de la DREETS et auprès du secrétariat du greffe du conseil de Prud’hommes.

Le texte sera mis par la direction sur le site intranet de Formiris.

Toute organisation syndicale représentative au niveau de Formiris, non signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement, en sa totalité. Elle intègrera alors la commission de suivi et de mise en œuvre installée par l’accord sur le travail à distance. Le périmètre de cette dernière s’étend à l’ensemble des accords.

Article 4 Effets de l’accord

Le présent accord se substitue aux dispositions de l’accord de groupe du 20 juin 2008 et prendra effet à compter du 1^er septembre 2021

Article 5 Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.

Toute demande de révision pourra être effectuée par courrier papier ou électronique adressé aux parties, accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle.

Dans ce cas, une réunion ouvrant les négociations devra être organisée dans un délai d’un mois, à compter de la date de réception de la demande. Si aucun accord n’est trouvé dans un délai de quatre mois, la demande de révision est réputée caduque.

Cet accord a vocation à intégrer le nouveau cadre social Formiris.

Fait à Paris, le 7 septembre .2021

En 5 exemplaires originaux