Accord d'entreprise "accord d'entreprise relatif au forfait jours" chez SAIEM MARYSE BASTIE - LIGERIS

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT- JOURS

Entre :

La Société LIGERIS

Représentée par Monsieur XXXXXXXXX, Directeur Général,

SEM au capital 37 989 810 euros,

Dont le Siège Social est sis rue des Minimes à TOURS 37000 et le siège administratif au 20 rue Dublineau à TOURS (37000),

Dénommée ci-après "l’employeur"

Et

Le délégué syndical CFE-CGC Monsieur XXXXXXXXX,

Dénommés ci-après collectivement les « Parties »,

PREAMBULE

La Direction de la société LIGERIS souhaite mettre en place un forfait annuel en jours pour les cadres présents au sein de la société à la date d’entrée en vigueur du présent accord (ci-après l’« Accord »), qui soit plus favorable que les dispositions de la Convention collective de l’Immobilier et tienne compte des spécificités de son organisation.

Ce faisant, elle entend adapter le décompte du temps de travail des salariés concernés, en référence journalière avec une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie et en meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise.

Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé des salariés cadres autonomes, particulièrement en matière de durée du travail.

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord collectif précise les règles applicables définissant :

• les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait (jours ou annuelle heures),

• la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi,

• les caractéristiques principales de cette convention.

Il se substitue aux disposition de la convention collective nationale de l’Immobilier

OBJET

Le présent accord définit les règles applicables dans les domaines suivants :

1. Les principes généraux,

2. Les modalités de contrôle et de suivi,

3. Date d’effet – révision – dénonciation.

1. Les principes généraux

ARTICLE 1 – SALARIES CONCERNES

Les cadres bénéficiaires sont ceux dont la qualification, responsabilité et autonomie permet de satisfaire aux critères de la définition du cadre autonome tels qu’ils ressortent de l’article L. 3121-58 du Code du travail :

« cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ».

Les salariés concernés se verront proposer une convention individuelle de forfait annuel en jours. Cette convention indique notamment le nombre de jours travaillés par an et le salaire forfaitaire mensuel ou annuel. Le forfait s’apprécie sur une période correspondant à l’année civile.

Cette convention de forfait annuel en jours est intégrée au contrat de travail du salarié concerné.

ARTICLE 2 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES

Les Parties sont soucieuses de tenir compte des situations existantes liées aux fusions absorptions successives des sociétés SEMIVIT et La Tourangelle d’Hlm par la Sem Maryse Bastié. En application du présent accord et dans l’hypothèse d’un droit à congés payés entier, le nombre maximum de jours travaillés est donc fixé selon les modalités ci-après (année non bissextile) :

2.1. S’agissant des cadres présents au sein de la société LIGERIS à la date d’entrée en vigueur du présent Accord :

Le nombre de jours travaillés par année civile est fixé au plus à 212 jours, journée de solidarité incluse, pour une année complète d’activité et en présence d’un salarié ayant des droits complets à congés payés et à jours de RTT.

Corrélativement, les salariés concernés bénéficient de jours de repos (ou “jours de RTT”) dont le nombre est fixé forfaitairement à 17 jours en cas de forfait de 212 jours de travail (dont la journée de solidarité).

Le nombre annuel de jours de repos est susceptible d’être ajusté à la hausse chaque année de façon à ne pas dépasser le seuil de 212 jours travaillés. Le nombre de jours de repos supplémentaires ainsi octroyé est calculé comme suit :

Jours de RTT supplémentaires = jours de l’année – samedis et dimanches – 25 jours de congés payés – jours fériés situés un jour ouvré – 17 jours de RTT

2.2. S’agissant des cadres embauchés par la société LIGERIS postérieurement à la date d’entrée en vigueur du présent Accord :

Le nombre de jours travaillés par année civile est fixé au plus à 214 jours, journée de solidarité incluse, pour une année complète d’activité et en présence d’un salarié ayant des droits complets à congés payés et à jours de RTT.

Corrélativement, les salariés concernés bénéficient de jours de repos (ou “jours de RTT”) dont le nombre est fixé à forfaitairement à 15 jours en cas de forfait de 214 jours de travail (dont la journée de solidarité).

Le nombre annuel de jours de repos est susceptible d’être ajusté à la hausse chaque année de façon à ne pas dépasser le seuil de 214 jours travaillés.

2.3. Pour les salariés avec lesquels une convention de forfait comprenant un nombre de jours de travail inférieur à 214 jours (ou, 212 s’agissant des salariés embauchés avant l’entrée en vigueur du présent Accord) est conclu, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.

Dans ce cas, sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront convenir de fixer le nombre annuel de jours de repos est déterminé chaque année civile après déduction, à partir du nombre de jours de l’année, des jours de repos hebdomadaire, des jours fériés chômés situés sur un jour ordinairement travaillé et des jours de congés payés afin de respecter la limite annuelle fixée par la convention de forfait.

Il est rappelé que, conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les Parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.

2.4. Les Parties soulignent que les salariés issus de la Semivit sont placés dans une situation objectivement particulière, du fait des modalités spécifiques d’organisation du temps de travail qui existaient au sein de cette société avant le transfert de leur contrat de travail au sein de la Société antérieurement à la fusion intervenue le 1^er juillet 2019.

En conséquence du préjudice qui découlerait pour eux de la stricte application du régime de forfait-jours tel que prévu à l’article 2.1. du présent Accord, les Parties conviennent donc des aménagements suivants concernant ces salariés :

• Nombre de jours travaillés : 206 jours ;

• Nombre de jours de repos : 23 jours de repos.

Les autres dispositions prévues par le présent accord leur sont applicables sans changement.

2.5. La direction adressera aux salariés concernés en début d’année civile et au plus tard le 31 janvier, le décompte des jours fériés permettant de déterminer le forfait cadre pour l’année en cours.

ARTICLE 4 – MODALITES DE DECOMPTE DES JOURNEES OU DEMI-JOURNEES TRAVAILLEES

4.1. Les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours ne mesurent pas leur temps de travail effectif. Ils ne sont pas soumis à une durée du travail décomptée en heures, à des horaires stricts de travail ni à un décompte d’heures supplémentaires.

Il est prévu une durée de travail effectif maximale journalière de 10H00 du lundi matin au vendredi après-midi inclus.

La Direction Générale préconise un repos quotidien de 12 heures consécutives entre deux périodes de travail effectif.

Toutefois à titre exceptionnel, le repos quotidien pourra être de 11 heures consécutives.

Pour garantir ce repos effectif, l’entreprise ouvrira ses portes à 7h30 et les fermera à 20h00, et fermera le samedi et le dimanche.

Les salariés visés par le présent accord ne devront pas travailler pendant ces périodes, sauf circonstances exceptionnelles.

Est considérée comme demi-journée la période de travail réalisée avant ou après 13 heures.

4.2. Lorsqu’un salarié est embauché en cours d’année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés selon les modalités de calcul suivantes. :

• Nombre restant de jours de repos dans l'année = nombre de jours de repos sur l'année x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés).

• Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours calendaires restant pouvant être travaillés - (nombre de jours de repos hebdomadaire restant dans l'année + nombre de jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré + congés payés acquis + nombre de jours de repos restant dans l'année). »]

L’article 2 a vocation à s’appliquer sur une période correspondant à l’année civile. Pour la période séparant la date d’entrée en vigueur du présent accord et le 31 décembre de la même année, les modalités prévues au présent article 4.2. s’appliquent.

4.3. En cas d’absence rémunérée, le maintien de salaire est calculé à partir du salaire mensuel lissé. Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés.

Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos)] x nombre de jours d'absence. »]

4.4. En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :

La rémunération annuelle brute x nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) / nombre de jours ouvrés dans l'année.

ARTICLE 5 – MODALITES DE PRISE DE RTT

3 jours de repos sont pris à l’initiative de la Société, le solde étant pris à des dates fixées par le salarié.

Les RTT sont à prendre de la manière suivante :

• Chaque semaine par demi-journée pour les bénéficiaires de 23 jours de RTT ;

• A raison d’au moins une journée par mois pour les bénéficiaires de 15 et 17 jours de RTT.

Les jours de repos doivent être pris au cours d’une période de douze mois, du 1^er janvier au 31 décembre correspondant à l’année de leur acquisition (n). A défaut de prise au 31 décembre de l’année n, ils seront perdus et ne pourront donc pas être pris en année n+1.

Les RTT pris à l’initiative du salarié seront posés en respectant un délai de prévenance de 2 semaines.

2. Les modalités de contrôle et de suivi de la charge de travail des salariés titulaires d’une convention de forfait en jours

La Société souhaite encadrer la charge de travail des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours et s’assurer, comme pour les autres salariés, du respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

ARTICLE 6 – SUIVI DE L’APPLICATION DU DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS ET REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL ET DISPOSITIF D’ALERTE

Afin de tenir compte des nécessités liées à l’activité de l’entreprise, il appartiendra à chaque cadre de valider avec son responsable hiérarchique la répartition de ses prises de congés et RTT.

Le responsable hiérarchique assurera le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait-jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet, mentionnant pour le mois passé :

• Le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels éventuels, congés particuliers, jours fériés chômés ou jours de repos liés au forfait ;

• Les heures de début d’activité et de fin d’activité par journée de travail ;

• Le bénéfice de pauses et du temps de repos quotidien.

Il réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié.

Ce document récapitulatif est contresigné par le supérieur hiérarchique du salarié concerné, qui en contrôle le contenu. Ce dispositif peut être institué sous un format électronique.

Sauf empêchement impératif, cette déclaration devra être fournie au supérieur hiérarchique et à la DRH pour validation le 25 de chaque mois pour le mois précédent.

Un bilan du nombre de jours travaillés sera établi par la DRH à la fin de chaque mois puis à la fin de chaque année, pour chaque cadre.

Un état trimestriel des jours travaillés pourra être réalisé par la hiérarchie à partir de l’état auto-déclaratif des salariés.

Cette opération leur permettra alors de faire un point avec les intéressés sur la charge de travail.

Cet état non nominatif sera mis à disposition du CSE.

L'élaboration mensuelle de ce document sera l'occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé.

Lorsqu’il apparaît que le salarié a fait état d’une charge de travail excessive sur plus de 10 jours au moins au cours d’un mois, le supérieur hiérarchique et/ou un membre de la direction rencontre le salarié concerné pour évoquer les raisons de cette charge excessive et les aménagements nécessaires. Cet entretien est également organisé sans délai sur demande du salarié.

ARTICLE 7 – CONTROLE ET APPLICATION DE LA DUREE DU TRAVAIL

Chaque année, au cours d’un entretien individuel entre le salarié concerné et son responsable hiérarchique, un bilan sera fait afin d’examiner :

• La compatibilité des conditions de son forfait-jours avec la charge et l’organisation de son travail et du travail dans l’entreprise (charge de travail, amplitude des journées de travail, répartition du travail dans le temps, organisation du travail, incidence des technologies de communication sur la mobilisation du salarié, etc.) ;

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

• Sa rémunération.

Un questionnaire devra être complété par le salarié cadre au préalable qui le remettra à son supérieur hiérarchique.

Cet entretien donne lieu à un compte-rendu écrit cosigné par le salarié et son supérieur.

En outre, chaque salarié peut alerter sa hiérarchie et/ou la direction s’il estime que la charge de travail à laquelle il est soumis est trop importante, et demander l’organisation d’un entretien supplémentaire en vue d’aborder les thèmes et les actions nécessaires concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.

Enfin, les salariés qui le souhaitent peuvent solliciter une visite médicale auprès du Médecin du travail.

Le nombre d’alertes émises et les mesures prises en conséquence font l’objet d’une information annuelle du Comité social et économique.

Ce dernier est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l’entreprise ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. Ces informations (nombre de salariés en forfait jours, nombre d’alertes émises, synthèse des mesures prises) sont consolidées dans la base de données économiques et sociales.

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables, compatibles avec les souhaits et contraintes privées des cadres concernés et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Un bilan global des états de jours effectivement travaillés par service devra être présenté devant les instances représentatives du personnel et débattu pour un changement d’organisation s’il apparait des dysfonctionnements notoires.

ARTICLE 8 – INCIDENCES EN MATIERE DE REMUNERATION

La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif, indépendamment du nombre de jours travaillés.

ARTICLE 9 – MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

Les salariés titulaires d'une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément à l’accord télétravail (article 7) déjà en place.

3. Date d’effet – Dénonciation - Révision

ARTICLE 10 – DUREE, DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord prendra effet au 1^er septembre et est à durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties par lettre recommandée avec accusé de réception, moyennant un préavis de 3 mois.

Toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties doit être formulée par lettre recommandé avec accusé de réception et inscrite à l’ordre du jour du des institutions représentatives concernées dans un délai maximum de 3 mois.

En cas de dénonciation, et tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront de s’appliquer.

Article 11 - PUBLICITE

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L2231-6, D2231-2 et D. 2231-7 du Code du Travail.

Fait, en 4 exemplaires, à Tours, le 28 juillet 2021

Pour l’entreprise :

Pour le Délégué Syndical CFE-CGC :