ACCORD EN FAVEUR DE L’EMPLOI DE SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP

ENTRE

L’Opéra national de Paris représenté par son Directeur, XXX, prenant domicile 120, rue de Lyon – 75012 Paris

d'une part,

ET

La F3C CFDT, dont le siège est au 47/49, avenue Simon Bolivar 75019 Paris, représentée par XXX, délégué syndical central SNAPAC-CFDT, dûment mandaté ;

La FEDERATION DU SPECTACLE CGT dont le siège est au 14-16, rue des Lilas, 75019 PARIS, représentée par XXX, délégué syndical central, dûment mandaté,

Le SYNDICAT FORCE OUVRIERE DE L’OPERA NATIONAL DE PARIS, dont le siège est au 2, rue de la Michodière - 75002 Paris, représenté par XXX déléguée syndicale centrale dûment mandatée ;

Le syndicat SUD SPECTACLE, dont le siège est au 3, passage des Mauxins, 75019 Paris, représenté par XXX, délégué syndical central, dûment mandaté ;

d’autre part,

PREAMBULE

Le présent accord a pour objet de définir la politique de l’Opéra national de Paris en vue de contribuer davantage à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Il s’inscrit dans le cadre de la politique de diversité, d’égalité professionnelle et de lutte contre toutes formes de discrimination de l’Opéra national de Paris, soutenue notamment par les labels AFNOR « Diversité » et « Egalité professionnelle » obtenus en 2018.

L’Opéra de Paris confirme ainsi sa volonté de conduire une politique handicap durable tant pour ses visiteurs et spectateurs que pour ses salariés, en cohérence avec les valeurs qu’il prône et sa politique de ressources humaines.

Depuis 1987, différentes lois relatives au handicap ont été adoptées, ayant pour objectif commun de favoriser l’emploi de travailleurs handicapés au sein des entreprises, en créant notamment une obligation d’emploi à hauteur de 6%. Il s’agit, notamment, de :

• La loi du 10 juillet 1987 en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés ;

• La loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées ;

• La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

Les parties au présent accord affirment leur engagement en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Les parties tiennent également à rappeler :

• L’attachement de l’Opéra national de Paris au principe général de non-discrimination depuis l’embauche jusqu’à la fin de carrière. Chacun bénéficie ainsi de possibilités équivalentes, sans que des critères tels que l’âge, le genre, l’apparence physique, la religion, les mœurs, l’orientation sexuelle, la situation familiale, l’ethnie, l’état de santé, le handicap, l’engagement syndical ou politique ne puissent être de nature à influer sur le parcours professionnel. Chaque évolution de carrière est ainsi déterminée en fonction de critères objectifs telles que les compétences et l’expérience professionnelle.

• Les engagements de l’Opéra national de Paris en matière de qualité de vie au travail, de prévention des risques professionnels, d’amélioration des conditions de travail et de sécurité au travail qui doivent notamment à éviter l’altération de la santé physique ou mentale des salariés.

En préparation de la présente négociation collective, la Direction a organisé des ateliers de réflexion dédiés au sujet du handicap. Ces ateliers ont été réalisés avec différents interlocuteurs internes pour permettre l’élaboration d’un état des lieux partagé.

Ainsi, la Direction a rencontré :

• Les représentants de proximité ;

• Des représentants des organisations syndicales ;

• Le CSE et la CSSCT.

Les échanges, très riches, ont permis de mettre en lumière un certain nombre de difficultés perçues dont les parties se sont inspirées pour déterminer les mesures définies au présent accord.

Chaque année, l’Opéra national de Paris établit également un bilan des actions menées en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, communiqué aux instances représentatives du personnel.

Fortes de ces éléments, les parties conviennent de conclure un accord agréé par la DRIEETS (Direction régionale et interdépartementale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités) qui fixe des axes d’amélioration, des mesures à prendre et des indicateurs associés afin de permettre à l’Etablissement, de parvenir, notamment, à un taux d’emploi de travailleurs handicapés plus important.

Dans le cadre de la formalisation de cet agrément, la Direction a établi un état des lieux relatif au handicap à l’Opéra national de Paris, annexé au présent accord.

L’Opéra national de Paris axe, par cet accord, sa politique en faveur du handicap sur les objectifs partagés suivants :

• Développer une politique d’emploi ouverte sur le handicap en renforçant la communication interne et externe relative au handicap et ce, afin d’attirer de nouveaux salariés en situation de handicap et d’inciter les salariés de l’Opéra national de Paris à faire reconnaitre leur handicap ;

• Augmenter le taux d’emploi global des travailleurs handicapés au sein de l’Opéra national de Paris ;

• Améliorer l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés en s’assurant que le handicap ne soit pas un frein à l’évolution de carrière, que tous les aménagements de poste et moyens nécessaires soient mis en place et en favorisant, si nécessaire, les reclassements en lien avec l’objectivation des capacités des interessés ;

• Développer une démarche accueillante envers les travailleurs handicapés à l’Opéra national de Paris en favorisant leur insertion et ce, dès leur embauche ;

• Améliorer la qualité de vie et les conditions de travail des travailleurs handicapés et favoriser l’articulation entre leur vie professionnelle et personnelle ;

• Communiquer et sensibiliser largement tous les personnels, notamment l’encadrement, sur le thème du handicap ;

• Aménager et accompagner la gestion des fins de carrière des travailleurs handicapés.

La présente négociation collective s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L2242-1 et L2242-17 du code du travail portant sur la qualité de vie et les conditions de travail ainsi que de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés visée par l’article L5212-2 du Code du travail.

Les parties conviennent ainsi des dispositions suivantes :

Sommaire 

ARTICLE 1 OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD 6

1.1 Objet de l’accord 6

1.2 Champ d’application 6

ARTICLE 2 DEFINITIONS 6

2.1 Définition du handicap 6

2.2 Définition de la notion de travailleur handicapé 7

ARTICLE 3 VALEURS ET PRINCIPES APPLICABLES 7

3.1 Principe de non-discrimination 7

3.2 Principe d’égalité de traitement 8

3.3 Principe d’accompagnement et de solidarité 8

3.4 Principe de confidentialité 8

ARTICLE 4 LES ACTEURS INTERNES DE LA POLITIQUE DEPLOYEE EN FAVEUR DE L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP 9

4.1 La Direction des ressources humaines 9

4.2 Le médecin du travail 9

4.3 L’assistante sociale - référente handicap 10

4.4 Les responsables hiérarchiques 11

4.5 Les instances représentatives du personnel et les représentants du personnel 11

4.6 Groupe d’échanges sur le handicap dit Groupe Hand’Scène 12

4.7 Les personnels 12

ARTICLE 5 PLAN D’EMBAUCHE DE SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP 13

5.1 L’objectif d’embauche directe de travailleurs handicapés 13

5.2 Promouvoir et accompagner la qualification des travailleurs handicapés 14

5.3 Mise en place et développement de partenariats externes 14

5.4 Accès aux activités de l’établissement pour les travailleurs handicapés par le recours au secteur protégé 15

5.5 Accueil et intégration des travailleurs handicapés 16

5.6 Cartographie des emplois. 17

ARTICLE 6 PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DE SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP 17

6.1 Aménagements organisationnels 18

6.2 Aménagements matériels 20

ARTICLE 7 FORMATION DES PERSONNELS 21

7.1 Formation des personnels en situation de handicap 21

7.2 Formation des autres salariés 23

ARTICLE 8 FIN DE CARRIERE DES TRAVAILLEURS HANDICAPES 23

8.1 Dispositifs de retraites anticipée 23

8.2 Formation et fin de carrière 24

ARTICLE 9 PLAN DE COMMUNICATION ET DE SENSIBILISATION AUTOUR DU HANDICAP 24

9.1 Lutter contre les stéréotypes et préjugés par les actions de sensibilisation 24

9.2 Se faire le relais d’évènements nationaux ou internationaux sur le thème du handicap 25

9.3 Communication relative au présent accord 26

9.4 Communication externe et mesures à destination du public 26

Article 10 – PROCEDURES D’EXAMEN 26

10.1 Procédure d’examen auprès de la·référent RH 27

10.2 Plateforme d’écoute et de conseil externe 27

ARTICLE 11 . SUIVI ET ANIMATION DE L’ACCORD 27

ARTICLE 12. MESURES EN DEHORS DU BUDGET DE l’ACCORD 28

12.1 Autorisation d’absences pour les travailleurs handicapés 28

12.2 Autorisation d’absences pour les autres salariés 29

12.3 Temps partiel en fin de carrière 30

ARTICLE 13. DISPOSITIONS FINALES 30

13.1 Durée de l’accord 30

13.2 Clause résolutoire 30

13.3 Révision 31

13.4 Notification et dépôt 31

Annexe 1 : LES FAMILLES DE HANDICAP 32

Annexe 2 : ETAT DES LIEUX HANDICAP 2022 33

Annexe 3 : BUDGET PREVISIONNEL DE L’ACCORD 43

ARTICLE 1 OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD

1.1 Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de définir, dans toutes ses composantes, la politique relative au handicap mise en œuvre au sein de l’Opéra national de Paris, en vue de promouvoir et d’assurer l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

L’accord définit ainsi :

• Les notions liées au handicap ainsi que les principes et valeurs appliqués s’agissant des travailleurs handicapés au sein de l’Opéra national de Paris ;

• Le rôle et les acteurs de la politique handicap mise en œuvre par l’Etablissement ;

• Les grands axes de la politique déployée et les indicateurs, mesures et actions destinées à atteindre les objectifs attendus.

1.2 Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Opéra national de Paris, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.

Plus spécifiquement, les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés :

• Qui ont déclaré leur qualité de travailleur handicapé auprès de l’établissement par la production des justificatifs nécessaires ;

• Qui sont détenteurs d’une notification de reconnaissance de travailleur handicapé en cours de validité à la date à laquelle le bénéfice de ces dispositions est mis en œuvre.

ARTICLE 2 DEFINITIONS

Les stéréotypes et préjugés portant sur le handicap et/ou les travailleurs handicapés, nombreux, sont alimentés par une méconnaissance de ce que constitue la réalité du handicap.

Les définitions liées à cette notion, ainsi que les valeurs et principes devant être appliqués dans la politique déployée par l’établissement en leur faveur doivent ainsi être réaffirmés via une communication large et régulière, dans un souci de sensibilisation et d’amélioration de la représentation du handicap à titre individuel et collectif.

2.1 Définition du handicap

La loi définit le handicap comme « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant. » (article L 114 du Code de l’Action Sociale et des Familles).

Le handicap recouvre donc des réalités et des situations très différentes : il peut ainsi être visible ou invisible et résulter de différents facteurs très variés.

Une annexe au présent accord liste les familles de handicap.

2.2 Définition de la notion de travailleur handicapé

En application de l’article L5213-1 du Code du travail « est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique ».

Bénéficient ainsi de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés au sens de l’article L5212-13 du Code du travail :

• Les travailleurs reconnus handicapés par la Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées siégeant au sein des MPDH ;

• Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

• Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

• Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;

• Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;

• Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;

• Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” ;

• Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

ARTICLE 3 VALEURS ET PRINCIPES APPLICABLES

La politique déployée en faveur du handicap tant en matière de gestion des ressources humaines que d’accessibilité garantit les droits et un accompagnement particulier pour les travailleurs handicapés.

La définition et la mise en œuvre de ces actions s’inscrit dans les principes juridiques et valeurs suivants :

3.1 Principe de non-discrimination

En application des dispositions de l’article L1132-1 du Code du travail, les personnels ne peuvent, notamment, faire l’objet d’aucune mesure de discrimination qu’elle soit directe ou indirecte fondée sur leur état de santé, leur perte d’autonomie ou leur handicap.

Ces motifs sont ainsi prohibés légalement et ne peuvent constituer en aucune manière le fondement et/ou la justification d’une décision prise à l’encontre des personnels dans toutes les composantes de leur carrière et de leur vie professionnelle. Une communication dans les services sera faite au sujet de ces motifs prohibés.

3.2 Principe d’égalité de traitement

Les travailleurs handicapés bénéficient des mêmes droits que les autres salariés dans leur accès à l’emploi, à la formation, à l’évolution professionnelle et au déroulement de leur carrière. La situation de handicap des salariés ne saurait, en aucun cas, constituer un frein aux étapes de leur parcours professionnel.

Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation dont les capacités de la personne concernée ont été objectivées, les mesures appropriées pour leur permettre d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification ainsi qu’à leur handicap de l'exercer ou d'y progresser ou d’accéder à une formation adaptée à leurs besoins.

Ainsi, l’Opéra s’assure que l’ensemble des salariés, à compétences égales, bénéficie des mêmes possibilités d’évolution de carrière et de rémunération.

La DRH définit et met en œuvre la politique de prévention de lutte contre les discriminations, agit et accompagne l’ensemble des salariés en faveur de la diversité et de l’inclusion.

L’évolution salariale et professionnelle des travailleurs handicapés fait l’objet d’une attention particulière par la Direction des ressources humaines.

3.3 Principe d’accompagnement et de solidarité

Les travailleurs handicapés bénéficient de mesures spécifiques d’accompagnement destinées à faciliter l’exercice de leur activité professionnelle. Cet accompagnement se décline en plusieurs mesures destinées à améliorer leurs conditions de travail, leur environnement et leur qualité de vie au travail.

Les travailleurs handicapés doivent évoluer dans un contexte professionnel humain bienveillant et solidaire.

Le handicap et/ou l’état de santé des personnels ne doivent pas conduire à des situations d’isolement.

L’inclusion des travailleurs handicapés, sans préjugés et sans stéréotypes, est ainsi mise en œuvre au sein de l’établissement. Les travailleurs handicapés sont accompagnés dès le début de la procédure de recrutement en lien avec le médecin du travail, dès lors où le candidat a faire part de son statut de travailleur handicapé afin que leur intégration professionnelle se déroule dans les conditions les meilleures.

3.4 Principe de confidentialité

Les éléments administratifs, sociaux, médicaux et personnels des travailleurs handicapés, liés à leur situation de handicap font l’objet, en accord avec l’intéressé, d’un traitement strictement confidentiel par les différents interlocuteurs amenés à en prendre connaissance.

Lorsque des données spécifiques doivent être transmises pour l’ouverture des droits ou pour le bénéfice de certaines dispositions, celles-ci font ainsi l’objet d’un traitement par les seuls services concernés amenés à les traiter.

Des informations peuvent cependant être transmises aux responsables hiérarchiques des travailleurs handicapés si elles ont un impact sur leur activité professionnelle (inaptitude, restrictions médicales particulières, mise en place d’un accompagnement spécifique…) ou l’organisation du service. Les travailleurs handicapés concernés en sont informés.

Dès l’élaboration du dossier de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé la référente handicap aborde la question de la confidentialité avec chaque travailleur handicapé afin de connaitre son souhait à ce sujet.

ARTICLE 4 LES ACTEURS INTERNES DE LA POLITIQUE DEPLOYEE EN FAVEUR DE L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP

Les parties rappellent que tout salarié de l’établissement, quel que soit son emploi, son sexe, son niveau hiérarchique et son activité est un acteur de la promotion de la diversité et de l’égalité professionnelle envers les travailleurs handicapés.

Compte tenu de leurs fonctions, certains acteurs jouent toutefois un rôle prépondérant dans la mise en œuvre de la politique en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

4.1 La Direction des ressources humaines

Dans le cadre des orientations fixées par la direction générale, la Direction des ressources humaines définit la politique handicap de l’Etablissement.

Elle tient également un rôle de conseil et d’accompagnement des responsables hiérarchiques des travailleurs handicapés. La Direction des ressources humaines accompagne également les travailleurs handicapés dans leurs parcours professionnels, reclassements, aménagements de postes, développement de compétences et formations.

La Direction des ressources humaines veille également à la diffusion et à l’application des mesures prévues au présent accord et assure la tenue et le suivi des indicateurs associés.

Tout au long de la durée du présent accord, elle analyse les données, propose toutes mesures nécessaires à l’atteinte des objectifs fixés et nourrit le dialogue social autour du handicap.

4.2 Le médecin du travail

Le médecin du travail, avec l’ensemble des membres du service de prévention et de santé au travail, est un acteur incontournable de la politique déployée par l’Opéra national de Paris en faveur du handicap.

En premier lieu, il assure l’évaluation entre l’adéquation du poste et les capacités du candidat en situation de handicap puis assure le suivi et la surveillance médicale renforcée tels que définis par la législation.

Il dispose également d’un rôle primordial dans la détection et l’identification des situations de handicap.

En lien avec la référente handicap et avec la DRH, il recherche des solutions adaptées aux situations individuelles en matière d’aménagements de poste et plus généralement, celles permettant le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, dans le respect de la confidentialité et en accord avec le salarié.

Enfin, le médecin du travail assure un rôle de conseil et d’accompagnement des travailleurs handicapés notamment en ce qui concerne la procédure de reconnaissance du handicap et les oriente vers la référente handicap pour effectuer les démarches nécessaires.

4.3 L’assistante sociale - référente handicap

La mission de  référent handicap  au sein de l’Opéra national de Paris est exercée par l’assistante sociale afin d’accompagner la mise en œuvre de la politique handicap de l’Etablissement par des actions tant collectives qu’individuelles.

L’exercice de sa mission est assurée en concertation et collaboration avec le médecin du travail et la Direction et vise à faire progresser la représentation et la place du handicap au sein de l’Opéra.

Les actions collectives :

• Assurer la coordination entre l’Opéra national de Paris et les partenaires extérieurs œuvrant dans le champ du handicap ;

• Assurer une veille de l’évolution de la législation sur le sujet et informer les destinataires avec la DRH ;

• Organiser, participer et relayer des évènements nationaux ou propres à l’établissement ;

• Contribuer à la communication interne, aux campagnes d’informations, de sensibilisation avec les partenaires internes ou externes ;

• Organiser et animer les rencontres du Groupe Hand’Scène ;

• Rédiger le rapport handicap annuel transmis au CSE lors des consultations sur la politique sociale et conditions de travail de l’établissement,

• Participer à la commission de suivi du présent accord.

Les actions individuelles :

• Mise en œuvre de l’ensemble des mesures en faveur de l’embauche, de l’accueil et de l’intégration, du maintien en emploi des travailleurs handicapés en collaboration avec le médecin du travail, la Direction des ressources humaines, les managers, les collectifs de travail, les représentants du personnel ;

• Accueil, écoute conseil, orientation et accompagnement des travailleurs handicapés sur l’ensemble des démarches à accomplir en vue de leur reconnaissance ou renouvellement de leur statut ;

• Evaluation des besoins en faveur de l’intégration et/ou maintien en emploi et mise en œuvre des dispositions nécessaires préconisées par le médecin du travail ;

• Force de proposition sur les moyens à mettre en œuvre permettant l’amélioration de l’environnement et les conditions de travail des travailleurs handicapés ;

• Accompagnement des travailleurs handicapés dans leurs démarches administratives.

4.4 Les responsables hiérarchiques

Les parties conviennent que les responsables hiérarchiques sont au cœur de la mise en œuvre effective de la politique en faveur du handicap de l’Opéra national de Paris.

Dès l’embauche et tout au long de leur parcours professionnel, les responsables hiérarchiques sont impliqués dans la mise en œuvre de la politique handicap en accueillant les travailleurs handicapés dans leur service et en veillant à leur inclusion au sein de leurs collectifs de travail.

Ils sont également chargés d’informer, en dialogue avec le salarié concerné, la Direction des ressources humaines, la référente handicap ou le service de prévention et de santé au travail de toute nécessité d’évolution, d’aménagement de poste du ou des travailleurs handicapés de leur service.

Ils veillent également, en accord avec le travailleur handicapé, à assurer au sein de leurs équipes la confidentialité des informations et données qui leur seraient transmises concernant le ou les salariés en situation de handicap de leur service.

4.5 Les instances représentatives du personnel et les représentants du personnel

Les représentants du personnel, qu’ils soient élus ou désignés, jouent un rôle important en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Ils peuvent formuler des propositions d’actions en vue d’améliorer la qualité de vie et des conditions de travail des travailleurs handicapés. Les représentants du personnel jouent également un rôle de conseil et d’accompagnement des personnels à leur demande. A cette occasion, ils se doivent de véhiculer les valeurs reprises dans cet accord et de faire remonter à la direction les éventuelles difficultés constatées.

Le CSE est informé et consulté chaque année sur les mesures prises en vue de faciliter l’emploi des personnels en situation de handicap ainsi que sur l’application de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés. A cet effet, un bilan annuel des données chiffrées en lien avec le handicap leur est communiqué.

La CSSCT, quant à elle, participe à la protection de la santé physique et mentale des personnels ainsi qu’à l’amélioration des conditions de travail de ces derniers. Elle a ainsi une compétence particulière s’agissant des travailleurs handicapés et a pour mission de contribuer à l’adaptation et à l’aménagement des postes de travail afin de faciliter l’accès de ces derniers à tout emploi et à favoriser leur maintien dans l’emploi au cours de leur vie professionnelle.

Les représentants de proximité sont les interlocuteurs locaux pouvant être saisis de ce sujet et peuvent orienter les personnels vers les interlocuteurs internes les mieux à même de les aider.

4.6 Groupe d’échanges sur le handicap dit Groupe Hand’Scène

Le groupe Hand’Scène se réunit, sur proposition de la direction depuis janvier 2016. Les premières rencontres ont abouti à la présentation d’un état des lieux et de préconisations à la Direction sur le handicap, à l’attention des publics comme des salariés.

L’objectif de ce groupe d’échanges est de formuler des propositions et de mettre en oeuvre des actions à court et moyen terme sur le thème du handicap concernant tant les salariés de l’Opéra national de Paris que les spectateurs.

Ce groupe est composé des membres suivants :

• La référente handicap, animatrice de ce groupe

• Le directeur/directrice référent sur la politique accessibilité de l’établissement

• deux représentants de la DRH

• Le secrétaire du CSE ou, en son absence, un membre du CSE

• Le secrétaire de la CSSCT ou, en son absence, un membre de la CSSCT

• Un représentant par organisation syndicale représentative

• Tout salarié volontaire, qui le souhaite, dans la limite de 10 personnes. Dans ce cas, il s’engage alors à participer aux réunions du groupe, a minima pour une année civile.

En tant que de besoin, des intervenants internes et/ou externes peuvent être invités à participer à ces réunions. Les participants en sont informés lors de la convocation de ces réunions.

Ce groupe se réunit une fois tous les 4 mois, à l’initiative de la référente handicap, qui en assure les convocations et informe les supérieurs hiérarchiques des dates retenues et de la liste des participants.

Le temps consacré aux réunions par les membres de ce groupe est considéré comme du temps de travail effectif et ne s’impute pas sur le volume d’heures de délégation attribué le cas échéant.

Le groupe Hand’Scène est un partenaire interne qui peut proposer des actions, voire leur mise en œuvre auprès des Directions concernées, tant dans le domaine de l’accueil du public que l’accompagnement des salariés. Les budgets éventuellement nécessaires ne relèvent pas du budget de l’accord sauf exception dûment présentée et étayée.

Le Groupe Hand’Scène communique régulièrement sur ses actions auprès de l’ensemble des salariés et rend compte de son bilan auprès de la Commission de Suivi du présent accord annuellement.

4.7 Les personnels

Les personnels de l’Opéra national de Paris contribuent par leur attitude à la bonne intégration des travailleurs handicapés.

Chacun est ainsi responsable du bon déroulement de l’accueil, inclusion et intégration des travailleurs handicapés au sein des collectifs de travail.

ARTICLE 5 PLAN D’EMBAUCHE DE SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP

En application de l’article L5212-2 du Code du travail, l’Opéra national de Paris est tenu, comme l’ensemble des entreprises de plus de 20 salariés, à un taux d’emploi d’au moins 6% de travailleurs handicapés.

Afin de garantir l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (bien que ceci ne constitue pas le seul moyen d’améliorer le taux d’emploi), l’établissement s’engage à favoriser l’embauche de travailleurs handicapés et décide donc de mettre en place un plan d’embauche fondé sur 4 engagements :

• Un objectif d’embauche afin de favoriser l’accès à l’emploi et au recrutement de travailleurs handicapés ;

• La mise en place et/ou le développement de partenariats externes ;

• L’accès aux activités de l’établissement, par le biais du recours au secteur protégé ;

• L’accueil et l’intégration des travailleurs handicapés.

5.1 L’objectif d’embauche directe de travailleurs handicapés

Les parties au présent accord tiennent à rappeler que tout poste de travail disponible est ouvert aux travailleurs handicapés dès lors que le candidat répond aux critères et caractéristiques requis pour occuper le poste. Il est donc ouvert à tout type de handicap qu’il soit visible ou invisible.

Au 1^er mars 2022, le taux d’emploi de travailleurs handicapés de l’Opéra national de Paris est de 3.8%.

L’Opéra national de Paris se fixe pour objectif d’atteindre un taux d’emploi de travailleurs handicapés au moins égal à 6%, au terme du présent accord.

A titre de rappel, la hausse du taux d’emploi de travailleurs handicapés peut se faire :

• Soit par l’embauche directe de travailleurs handicapés ;

• Soit par la reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapés de salariés déjà présents au sein de l’Opéra national de Paris.

Au vu des éléments exposés, les parties estiment que l’atteinte de l’objectif de l’augmentation du taux d’emploi de travailleurs handicapés à 6 % peut se faire :

• A deux tiers par l’embauche directe de travailleurs handicapés, soit au vu de l’effectif à la date de signature du présent accord, le recrutement de 44 travailleurs handicapés, tous types de contrats confondus.

L’opéra s’engage à favoriser les embauches sous contrat à durée indéterminée. Les embauches peuvent être réalisées dans toutes les catégories de métiers existants au sein de l’Opéra national de Paris et à tous niveaux hiérarchiques.

• à un tiers par de nouvelles reconnaissances de la qualité de travailleur handicapé, soit au vu de l’effectif à la date de signature du présent accord, 22 reconnaissances internes.

En outre, en vue de favoriser l’embauche de travailleurs handicapés, l’Opéra national de Paris s’engage à ce que :

• Tous les acteurs du processus de recrutement, sur la durée du présent l’accord, soient sensibilisés au handicap via une formation relative à la non-discrimination afin que les critères de sélection soient uniquement fondés sur les aptitudes et compétences des personnels en situation de handicap. Cette formation aux techniques de recrutement, d’une durée d’une journée, est obligatoire pour la totalité des personnels de la DRH en charge du recrutement et des responsables hiérarchiques recrutant habituellement, assurant ainsi l’égalité et la mixité professionnelle ;

• Toutes les offres d’emploi comportent une mention relative à l’ouverture des candidatures à l’ensemble des travailleurs handicapés ;

• Participer une fois par an à un forum pour l’emploi en faveur de l’emploi des personnels en situation de handicap afin de constituer un vivier de candidatures et de contribuer à la facilitation des embauches ;

• Communiquer via divers canaux sur la politique handicap déployée en matière de recrutement ;

• Prescrire aux cabinets de recrutement auquel l’Opéra national de Paris est lié par un marché public ou auxquels il aurait recours dans le cadre des partenariats qu’il concluera, de diffuser systématiquement les offres d’emplois sur les plateformes spécialisées dans l’emploi de travailleurs handicapés.

5.2 Promouvoir et accompagner la qualification des travailleurs handicapés

Le niveau de formation initiale des travailleurs handicapés est, statistiquement au niveau national, inférieur à celui de la population ne présentant pas de handicap. Cela constitue, pour les personnes concernées, une perte de chance d’accéder à un emploi qualifié, correspondant à ses aspirations et attentes professionnelles.

Bien que l’Opéra de Paris souhaite prioritairement recruter des travailleurs handicapés sous contrat à durée indéterminée, il s’engage également dans une politique active en matière d’accueil de personnes en situation de handicap en contrats d’alternance, de professionnalisation ou en stage.

Afin de participer au développement de la qualification des travailleurs handicapés et à leur insertion (ou réinsertion) professionnelle, l’Etablissement souhaite développer l’embauche de travailleurs handicapés en contrat de professionnalisation ou en contrat d’apprentissage.

L’Etablissement s’engage également à favoriser l’accueil de stagiaires en situation de handicap au sein de ses directions (stages courts non rémunérés, stages longs rémunérés, adultes en formation de reconversion ou en réorientation professionnelle).

5.3 Mise en place et développement de partenariats externes

Conscient que le travail avec des organismes extérieurs constitue un élément majeur de la mise en œuvre de la politique d’emploi des travailleurs handicapés, l’Opéra national de Paris souhaite nouer des partenariats avec des écoles et associations spécialisées en matière de handicap.

De façon plus concrète, l’Opéra national de Paris s’engage, à la date de signature du présent accord, à nouer un partenariat avec les associations suivantes :

• L’association TREMPLIN, spécialisé dans l’accompagnement vers l’emploi de jeunes en situation de handicap : l’objet de cette association est d’impliquer les entreprises dans la préparation à l’insertion professionnelle des personnes handicapées inscrites dans un parcours de formation. Elle aide les entreprises à passer d’une volonté et d’une politique d’intégration en faveur des personnes handicapées à une réalité d’accueil, de formation et d’insertion.

• La mission handicap du spectacle vivant et enregistré portée par Audiens : a pour objectif d’accompagner les entreprises en faveur de l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées.

Elle propose une expertise opérationnelle aux entreprises qui souhaitent trouver des solutions concrètes pour satisfaire à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) :

• sensibilisation des salariés sur le handicap ;

• conseils de maintien dans l’emploi ;

• recherche de profils et mobilisation des aides financières, techniques et humaines à l’embauche d’un travailleur handicapé ;

• expertise pour la sous-traitance avec le secteur protégé et adapté, recherche de prestataires (traduction de synopsis, sous titrage, doublage…).

Elle accompagne les professionnels rencontrant des problèmes de santé ou en situation de handicap dans leur insertion ou réinsertion socio-professionnelle :

• soutien personnalisé sur la mobilisation de droits sociaux, notamment pour l'obtention de la Reconnaissance de la Qualité de travailleur handicapé ;

• aide à l’évolution du projet professionnel des travailleurs handicapés.

- Cap Emploi : est un organisme de placement spécialisés (OPS) exerçant une mission de service public. Il développe une expertise dans l’accompagnement et la construction de parcours pour les publics bénéficiant d’une OETH qui requièrent un accompagnement qui nécessitent un accompagnement spécialisé et renforcé compte tenu de leur handicap.

Cette liste n’est pas exhaustive. Sur la durée de l’accord, il pourra être envisagé de conclure d’autres partenariats.

Ce sujet fait l’objet de discussions avec les représentants du personnel notamment dans le cadre de la commission de suivi du présent accord.

5.4 Accès aux activités de l’établissement pour les travailleurs handicapés par le recours au secteur protégé

Le recours aux établissements et services d'aide par le travail (ESAT) qui sont des établissements médico-sociaux de travail protégé réservés aux personnes en situation de handicap et visant leur insertion ou réinsertion sociale et professionnelle et aux entreprises adaptées (EA), entreprises ayant la spécificité d’employer au moins 80 % de travailleurs handicapés, permet aux travailleurs handicapés qui ne sont pas recrutées directement de participer à l’activité de l’Opéra national de Paris.

Sensibles à l’intégration par le travail des personnes souffrant d’un handicap lourd qui ne leur permet pas d’exercer une activité professionnelle dans le milieu ordinaire, l’Etablissement s’engage auprès des acteurs du milieu protégé en développant sa collaboration avec ces structures.

Afin de développer le recours à ces structures, les personnels ayant en charge l’organisation d’activités en sous-traitance sont informés et incités par la direction à recourir à ces dernières.

L’Opéra national de Paris s’engage à insérer dans les marchés publics une clause obligatoire relative au respect de la diversité et plus particulièrement du handicap, afin d’assurer une politique d’achats responsables.

5.5 Accueil et intégration des travailleurs handicapés

De façon générale, l’Opéra national de Paris veille à ce que toutes les Directions soient impliquées dans le bon déroulement de l’intégration des travailleurs handicapés, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.

Persuadé que l’intégration des travailleurs handicapés nécessite des actions tant en amont de l’embauche du salarié qu’à l’issue de celle-ci, l’Opéra national de Paris prend les engagements suivants:

• Préparation de l’accueil du travailleur handicapé avec son supérieur hiérarchique : le supérieur hiérarchique, lorsqu’il a connaissance du handicap d’un salarié nouvellement embauché dans son service, veille à apporter un environnement adéquat au travailleur handicapé dès son embauche. Il s’entretient, pour ce faire, avec le médecin du travail et le référent RH de sa Direction afin de s’assurer que l’arrivée du travailleur handicapé se déroule dans les meilleures conditions possibles. Une formation en e-learning relative à l’accueil des travailleurs handicapés est proposée au supérieur hiérarchique ainsi qu’aux autres salariés du service ;

• Mise en place d’un « parrainage » pour faciliter l’intégration du travailleur handicapé au sein de son équipe : un salarié volontaire au sein de cette dernière peut ainsi être « parrain ». Il a pour mission de participer à l’accueil du travailleur handicapé et veille à sa bonne intégration au sein du service. Le travailleur handicapé est informé de la possibilité de ce parrainage au moment de son embauche et/ou nouvelle reconnaissance et peut y avoir recours s’il le souhaite. Les salariés volontaires, pour ce faire, bénéficient, à leur demande, d’une formation relative au handicap pour les appuyer dans leurs actions.

• Remise d’un livret relatif au handicap dès l’embauche : ce livret comporte des informations relatives aux mesures mises en place à l’Opéra en faveur des travailleurs handicapés ainsi que les coordonnées des acteurs internes dédiés au handicap. Ce guide est également diffusé auprès de l’ensemble des salariés de l’Opéra par tous moyens utiles ;

• Mise en place, si nécessaire, d’un accompagnement externe du travailleur handicapé et des équipes. Cet accompagnement se fait, sur proposition du médecin du travail, avec l’accord du salarié, notamment dans le cadre des partenariats conclus.

L’ensemble de ces mesures est mis en œuvre en dialogue avec le travailleur handicapé, en prenant en compte les éléments suivants :

• Le souhait du travailleur handicapé de bénéficier de ces mesures et de parler de son handicap à son responsable hiérarchique et/ou ses collègues. Il sera veillé à respecter la confidentialité demandée par le travailleur handicapé ;

• La nature du handicap ;

• Le poste de travail occupé.

L’intégration du travailleur handicapé ne doit, néanmoins, pas s’arrêter au stade de l’embauche et doit se poursuivre tout au long de l’exécution du contrat de travail.

Par conséquent, un suivi personnalisé de l’intégration de chaque salarié handicapé dans son poste de travail est effectué par la référente handicap, le médecin du travail et la référente RH. A minima, une réunion est organisée avant la fin de la période d’essai du travailleur handicapé et une fois par an à sa demande.

Avec l’accord du salarié, le supérieur hiérarchique peut également participer au suivi de son intégration. La fréquence des réunions réalisées dans le cadre de ce suivi est déterminée par la référente handicap en fonction des besoins du travailleur handicapé.

5.6 Cartographie des emplois.

L’Opéra national de Paris s’engage à mener un travail de cartographie des emplois grâce à la création de fiches métiers prenant en compte le handicap.

Pour ce faire, un partenariat est mis en place avec la mission handicap d’Audiens pour la réaliser au cours de la durée de l’accord mais également en s’appuyant sur des fiches déjà rédigées par la Mission « Handicap Spectacle Vivant et Enregistré » portée par Audiens.

Indicateurs de suivi :

• Nombre d’embauches de travailleurs handicapés ;

• Taux d’emploi des travailleurs handicapés et budget associé ;

• Type de contrats des travailleurs handicapés embauchés dans l’année ;

• Nombre de partenariats créés ou maintenus ;

• Bilan et coût des partenariats ;

• Nombre d’entreprises du secteur adapté (EA et ESAT) auquel il aura été fait recours ;

• Nombre d’aménagements de poste effectués à l’embauche d’un travailleur handicapé ;

• Nombre de guides du handicap remis ;

• Nombre de parrains volontaires et répartition par directions ;

• Nombre de fiches emplois établies en lien avec le handicap ;

Ces indicateurs sont transmis annuellement à la commission de suivi du présent l’accord ainsi qu’au CSE dans le cadre de son rapport annuel.

ARTICLE 6 PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DE SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP

Le vieillissement des salariés, l’allongement de la vie professionnelle, la pénibilité de certains postes font du maintien dans l’emploi un enjeu majeur de la politique handicap de l’Opéra national de Paris.

Les parties au présent accord considèrent que le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés est une priorité.

Ainsi, les parties au présent accord proposent la mise en place de mesures individualisées et adaptées aux travailleurs handicapés. Ces mesures sont prises en concertation avec la médecine du travail qui émet des préconisations personnalisées en fonction du handicap et du poste occupé par les travailleurs handicapés.

Chaque travailleur handicapé doit être assuré que tout est mis en œuvre pour adapter son poste de travail afin de lui permettre d’exercer pleinement son emploi en réduisant les contraintes liées à son handicap. Il est pleinement associé à chacune de ces démarches.

Si le travailleur handicapé éprouve des difficultés dans le cadre de l’aménagement de son poste ou de ses horaires de travail, il peut utiliser la procédure d’examen prévue à l’article 10 du présent accord.

En tout état de cause, l’impossibilité d’aménager le poste du travailleur handicapé devra être justifié par des raisons objectives.

Ces aménagements peuvent être de 2 ordres :

Aménagements organisationnels

6.1.1 Aménagement des horaires de travail

Le travailleur handicapé peut, à sa demande, et sur préconisation du médecin du travail, bénéficier d’aménagement de ses horaires de travail, dans la mesure où ces derniers sont compatibles avec le fonctionnement du service.

Ces aménagements horaires ne sauraient constituer un frein à l’évolution professionnelle des personnels concernés.

6.1.2 Recours au télétravail et/ou au travail à distance

Conformément aux dispositions des articles 3.7 de l’accord relatif au télétravail signé le 13 juillet dernier et 3.7 de l’accord relatif au travail à distance en date du 4 mars 2022, les travailleurs handicapés disposent des mêmes conditions d’accès au télétravail et au travail à distance que tout autre salarié.

Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail ou au travail à distance peuvent également bénéficier de mesures appropriées leur en facilitant l’accès, à savoir :

• Aménagement du domicile en vue de la mise en place du télétravail pour le travailleur handicapé et fourniture de mobilier adapté au(x) handicap(s) du salarié concerné à son domicile, sur préconisation médicale ;

• Mise à disposition de logiciels particuliers ou d’outils particuliers correspondant au(x) handicap(s) du salarié et à son métier, si nécessaire ;

• Intervention, si nécessaire, d’un organisme extérieur permettant l’évaluation de l’aménagement de l’environnement de travail au(x) handicap(s).

Ces aménagements s’effectuent, après avis du médecin du travail, le cas échéant en concertation avec la référente handicap. En cas de besoin, le choix des mesures facilitant l’exercice du télétravail et ou du travail à distance peut nécessiter le recours à une expertise externe par des organismes spécialisés. Le médecin du travail et la référente handicap assurent la coordination de leur mise en œuvre.

Après intervention des aides légales externes, la prise en charge financière des mesures répertoriées ci-dessus est assurée par l’Opéra national de Paris lorsqu’elles sont justifiées par la nature du handicap, par l’avis du médecin du travail et qu’elles correspondent au métier ou à la fonction exercé(e), dans la limite globale de 600 euros HT par aménagement par salarié. Tout dépassement de ce montant peut donner lieu à prise en charge s’il est dûment justifié, notamment par la nature du handicap et les préconisations médicales formulées.

Le salarié ne peut bénéficier du remboursement des frais d’installation qu’une seule fois pendant la durée du présent accord.

Le recours au travail à distance peut être préconisé par le médecin du travail au titre d’un aménagement nécessaire du poste de travail du salarié. Dans cette hypothèse, un avenant au contrat de travail doit être signé. Il est également rappelé que la fréquence et la durée du télétravail ou du travail à distance sont définies par le médecin du travail.

6.1.3 Assurer le reclassement professionnel des travailleurs handicapés

L’Opéra national de Paris attache une attention particulière au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment dans le cadre d’un reclassement professionnel nécessaire au regard de la situation de handicap et/ou de l’état de santé ou dans le cadre d’une mobilité professionnelle.

Les arrêts maladies de longue durée font également l’objet d’un suivi renforcé.

Ainsi, en lien avec les préconisations du médecin du travail, toutes les possibilités de maintenir dans l’emploi un travailleur handicapé dans les meilleures conditions sont étudiées avec les aides techniques ou humaines nécessaires. Ce travail peut également se faire avec l'aide des experts compétents (ergonomes, Cap Emploi…), le supérieur hiérarchique, le médecin du travail, les services de santé au travail, le référent RH et le salarié pour adapter au mieux les solutions envisagées aux besoins.

Toutes les possibilités de poursuite d'une activité professionnelle de reclassement sont étudiées en fonction des besoins de l’établissement, des préconisations du médecin du travail et des attentes du salarié.

Dans le cadre d’un reclassement ou d’une mobilité interne liés à un maintien dans l’emploi, l’Opéra national de Paris prend également les engagement suivants :

• pour les non-cadres :  la reconnaissance des contributions de la nouvelle fiche emploi ne peut conduire à une diminution de la rémunération et l’indice initial de qualification attribué au salarié est maintenu ;

• Pour les cadres : maintenir l’indice de rémunération attribué au salarié dès lors que le reclassement ou la mobilité intervient sur un poste relevant du même niveau ou de niveau inférieur. Dans le cas d’un changement de niveau supérieur, les règles prévues par l’accord relatif à la classification des personnels cadres seront appliquées.

Des actions ou parcours de formation personnalisés peuvent être mis en place afin d’accompagner les travailleurs handicapés dans le cadre de leur prise de fonctions.

Par ailleurs, les travailleurs handicapés peuvent solliciter le bénéfice d’un contrat de stage ou stage de rééducation professionnelle dans les conditions légalement prévues.

6.2 Aménagements matériels

La prévention des risques professionnels et le maintien dans l’emploi des personnels en situation de handicap sont des éléments à prendre en compte dès l’embauche et ce, tout au long de leur parcours professionnel afin de leur assurer une bonne qualité de vie au travail, tenant compte des restrictions, évolutives ou pas, liées à la situation de handicap.

6.2.1 Aménagement des locaux

Lors de l’embauche d’une personne en situation de handicap et/ou de la reconnaissance ou renouvellement de la qualité de travailleur handicapé, la direction s’assure que les locaux sont accessibles et/ou adaptés ou met en œuvre les moyens nécessaires pour qu’ils le soient. La recherche de locaux accessibles et/ou adaptés au travailleur handicapé portera sur l’ensemble des sites de l’Opéra national de Paris.

Conformément à la loi du 11 février 2005, dès lors que des travaux importants sont réalisés au sein de l’un des sites de l’Opéra National de Paris, ceux-ci s’accompagnent de la prise en considération des locaux pour les travailleurs handicapés.

Une attention particulière est portée aux conditions de travail des personnes à mobilité réduite. Les demandes d’aménagement des locaux nécessaires à l’accessibilité d’une personne en situation de handicap sont étudiées prioritairement.

6.2.2 Aménagement du poste de travail

En fonction du handicap du salarié et en lien avec les préconisations du médecin du travail, un matériel spécifique peut être acquis par l’Opéra national de Paris afin d’aménager le poste de travail considéré.

Un bilan ergonomique, si nécessaire, peut être réalisé afin de mener une étude de besoin et ainsi permettre l’aménagement du poste du travailleur handicapé en fonction des préconisations du médecin du travail et du souhait du travailleur handicapé.

Une procédure d’évacuation des personnes en situation de handicap, notamment de handicap moteur, est également réalisée.

6.2.3. Remboursement forfaitaire des frais de transport adapté pour les personnels en situation de handicap moteur et de handicap visuel (cécité ou malvoyance)

Tout travailleur handicapé peut bénéficier d’une aide de l’AGEFIPH pour régler ses frais de déplacement liés à son handicap pour ses trajets domicile/lieu de travail (équipements adaptés à installer sur un véhicule individuel, aménagement de véhicule d’un tiers accompagnant, taxi, transport adapté…). Son montant maximum est à la signature du présent accord de 11 400 €.

Enfin, le travailleur handicapé peut, si son handicap le justifie, bénéficier, en complément des aides légales externes notamment de la MDPH, sur production de justificatifs, d’une aide financière accordée par l’Opéra national de Paris, d’un montant maximal de 1000€, en une fois sur toute la durée de l’accord pour aménager son véhicule personnel lui permettant ainsi de se rendre sur son lieu de travail.

Indicateurs de suivi :

• Nombre d’aménagements matériels effectués et refusés pour les travailleurs handicapés

• Nombre de bilans ergonomiques réalisés pour les travailleurs handicapés

• Nombre d’aménagements organisationnels effectués pour les travailleurs handicapés

• Types d’aménagement organisationnels effectués pour les travailleurs handicapés

• Nombre d’autorisations d’absence accordées pour permettre aux travailleurs handicapés d’effectuer des démarches RQTH ou se rendre à un rendez-vous médical.

• Montant des aménagements matériels, intervention ou mise à disposition de logiciel effectués en vue de permettre aux travailleurs handicapés de télétravailler ou travailler à distance

Ces indicateurs sont transmis annuellement à la commission de suivi de l’accord ainsi qu’au CSE.

Par ailleurs, un tableau de suivi des aménagements de poste et d’horaires des travailleurs handicapés tenu concomitamment par le service de santé au travail et la référente handicap est mis en place et présenté de façon anonymisée annuellement à la commission de suivi de l’accord ainsi qu’au CSE.

ARTICLE 7 FORMATION DES PERSONNELS

Les parties affirment leur attachement à veiller à ce que les travailleurs handicapés aient accès à la formation professionnelle, dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés de l’Opéra national de Paris.

L’Opéra national de Paris engage une réflexion sur la gestion de l’emploi et des parcours professionnels (GEPP) des travailleurs handicapés en vue :

- d’adapter leur qualification et compétences à la fonction exercée en tenant compte de l’évolution éventuelle du handicap ;

- d’anticiper le parcours professionnel du travailleur handicapé (mobilité interne ou externe) en fonction des objectifs des salariés, au regard de son évolution de carrière, de ses prérequis (formation et expérience) et de l’évolution de son handicap ;

- de préparer et mettre en place les formations adaptées permettant d’accompagner le travailleur en fonction de la nature de son emploi et de son handicap ;

- de sécuriser les parcours professionnels des salariés en situation de handicap et permettre leur maintien dans l’emploi ;

Dans la mesure du possible, les formations en lien avec le handicap, auront lieu sur le temps de travail et sont adaptées et spécifique au type de handicap du salarié

7.1 Formation des personnels en situation de handicap

Les personnels en situation de handicap ne doivent pas être freinés par leur situation de handicap dans le cadre de leur évolution et adaptation à leur poste de travail. A ce titre, la formation professionnelle joue un rôle majeur.

Les travailleurs handicapés bénéficient, comme tout salarié de l’Opéra national de Paris de l’accès à la formation professionnelle dans le cadre du développement de leurs compétences, de leur souhait de mobilité interne ou externe.

Article 7.1.1 Permettre l’accès à la formation professionnelle pour les personnels en situation de handicap

Les personnels en situation de handicap bénéficient des mêmes droits d’accès à la formation professionnelle que les autres salariés de l’établissement et dans les mêmes conditions.

L’Opéra national de Paris s’engage à former les personnels en situation de handicap afin de permettre leur adaptation au poste de travail et le développement de leurs compétences tout au long de leur carrière.

La direction s’assure que les conditions de déroulement des formations professionnelles auxquelles les travailleurs handicapés sont inscrits sont compatibles avec les restrictions liées à leur situation, tant sur le contenu que dans leur organisation matérielle.

Ce suivi permet d’assurer que les formations puissent, le cas échéant, être adaptées et de privilégier les organismes de formation proposant une accessibilité adaptée au type de handicap

L’Opéra national de Paris prend en charge les dépenses de transport supplémentaires pour se rendre au lieu de formation si le travailleur handicapé en a besoin et dans la limite de 100€ par an.

Article 7.1.2 Permettre l’adaptation et l’évolution des compétences des personnels en situation de handicap

Dans le cadre du maintien dans l’emploi des personnels en situation de handicap ou en demande d’évolution professionnelle accompagnée de l’évolution d’une qualification, d’un diplôme ou titre reconnu par l’Etat, des projets de transition professionnelle peuvent être mis en place en faveur des personnels en situation de handicap.

A cette fin, un accompagnement spécifique de la part des équipes de la direction de ressources humaines est prévu.

Article 7.1.3 Favoriser l’accès à la promotion professionnelle

Le déroulement de carrière des travailleurs handicapés doit être organisé afin de leur permettre d’accéder à la promotion professionnelle.

Ainsi, tout travailleur handicapé, justifiant au minimum d’une ancienneté égale ou supérieure à deux ans, bénéficie, à sa demande, d’un bilan individuel réalisé par un consultant extérieur afin de lui permettre d’échanger sur ses perspectives d’évolution de carrière.

L’objectif de cet entretien et de ce bilan est d’envisager pour le salarié en situation de handicap de faire le point sur sa situation professionnelle, ses besoins et capacités en termes d’évolution professionnelle et le cas échéant, l’adaptation de son poste de travail et celle nécessaire à l’avenir pour lui permettre d’évoluer.

Suite à ce diagnostic, des solutions pérennes sont recherchées et mises en œuvre lorsque cela est nécessaire

Article 7.1.4 abondement du CPF

Les salariés en situation de handicap bénéficient d’un abondement annuel de leur CPF à hauteur de 800€ (contre 500€ pour les autres salariés) avec un plafond à 8000€ (contre 5000€ pour les autres salariés).

7.2 Formation des autres salariés

Les supérieurs hiérarchiques des travailleurs handicapés bénéficient, durant l’application de la durée du présent accord, d’une formation relative au recrutement, à l’accueil et à l’insertion des travailleurs handicapés.

Cette formation est effectuée, dans la mesure du possible, avant l’arrivée du travailleur handicapé nouvellement recruté.

Des formations spécifiques pour favoriser l’insertion des travailleurs handicapés ou le travail à leur côté peuvent être dispensées aux collègues du travailleur handicapé, avec l’accord de ce dernier et si ceux-ci en expriment la demande.

Une formation spécifique est notamment dispensée aux salariés volontaires pour parrainer un travailleur handicapé.

Enfin, les représentants du personnel pourront, à leur demande, bénéficier de formation relative au handicap.

Indicateurs :

• Nombre de formations des responsables hiérarchiques sur le handicap ;

• Nombre de formations suivies par les travailleurs handicapés ;

• Nombre de formations de sensibilisation au handicap ;

• Nombre de formation de parrainage ;

• Nombre de bilans individuels réalisés par les travailleurs handicapés auprès d’un consultant extérieur.

ARTICLE 8 FIN DE CARRIERE DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

8.1 Dispositifs de retraites anticipée

Dispositif de départ à la retraite anticipée pour incapacité permanente :

En application de l’article 6 bis du décret n°68-382 du 5 avril 1968, un assuré de la Caisse de Retraite de l’Opéra national de Paris peut partir à la retraite plus tôt à condition :

• d’avoir une reconnaissance d’incapacité permanente au moins égale à 50% sur une partie importante de sa carrière ;

• de justifier d’une durée minimale d’assurance tous régime de retraite principale confondus.

La durée d’assurance et de reconnaissance d’une incapacité permanente exigée pour bénéficier de cette disposition dépendent de l’âge et de la génération du salarié. Les personnes intéressées par ce dispositif sont invitées à se rapprocher directement de la Caisse de retraites de l’Opéra national de Paris.

Dispositif de départ à la retraite anticipée au titre de la santé

En application de l’article 20 du décret précité, ont droit à pension à jouissance immédiate les assurés qui, par suite d'accidents, d'infirmités ou de maladies, sont reconnus hors d'état de continuer l'exercice de leurs fonctions par le conseil d'administration de la caisse de retraites après avis d'un comité médical composé de deux praticiens de médecine générale et, pour l'examen des cas relevant de sa compétence, d'un médecin spécialiste de l'affection dont l'assuré est atteint. Ces médecins sont choisis par le conseil d'administration sur proposition conjointe du directeur de la caisse de retraites et du directeur de l'Opéra national de Paris.

Absence de décôte :

En application de l’article 14 du décret précité, un assuré de la Caisse de retraites de l’Opéra national de Paris, quelle que soit sa catégorie d’emploi, ne subira pas de minoration (décote) sur le calcul de sa pension, même s’il n’a pas acquis le nombre de trimestre exigé pour sa génération à condition :

• d’avoir une reconnaissance d’incapacité permanente au moins égale à 50% ;

• d’avoir cotisé au moins 4 trimestres au régime de l’Opéra ;

• d’atteindre l’âge d’ouverture des droits à pensions.

8.2 Formation et fin de carrière

Une attention particulière est portée à la formation des travailleurs handicapés de plus de 50 ans, que ce soit dans le cadre d’une adaptation du poste de travail ou d’un souhait de mobilité interne ou externe.

Par ailleurs, dans le cadre d’un projet de formation dans les 5 ans précédant un départ à la retraite, les travailleurs handicapés peuvent utiliser leur compte personnel de formation sur leur temps de travail. A ce titre, il convient de rappeler que le CET retraite est considéré comme du temps de travail.

ARTICLE 9 PLAN DE COMMUNICATION ET DE SENSIBILISATION AUTOUR DU HANDICAP

Les actions mises en œuvre dans le cadre de la politique relative à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des personnels en situation de handicap font l’objet d’actions de communication et de sensibilisation tout au long de la durée du présent accord.

9.1 Lutter contre les stéréotypes et préjugés par les actions de sensibilisation

La sensibilisation des personnels a vocation à faire disparaître les réticences et préjugés qui peuvent exister autour du handicap. Elle a également pour objectif d’inciter les salariés à adopter un comportement bienveillant et adapté en faveur des travailleurs handicapés en favorisant leur inclusion. Elle se doit d’être permanente et régulière.

La mise en œuvre de ces actions de sensibilisation se poursuit sur la durée du présent accord, en continuité de celles menées les années précédentes.

Ainsi, la DRH organise régulièrement des actions de sensibilisation autour du handicap auprès de l’ensemble du personnel ou d’une partie du personnel.

Le groupe Hand’Scène, porté par la référente handicap, a également un rôle de sensibilisation du personnel de l’Opéra.

L’Opéra national de Paris s’engage notamment à :

• Sensibiliser et informer l’ensemble des personnels au moins deux fois par an sur le thème du handicap. Ces sessions d’information et de sensibilisation sont effectuées et organisées par la direction des ressources humaines en lien avec le médecin du travail et la référente handicap ; Ces sessions pourront prendre diverses formes (réunion collective, conférences, ateliers pédagogiques, corners …) ;

• Distribuer, dès l’embauche un « guide du handicap à l’Opéra » décrivant les mesures dont peuvent bénéficier les travailleurs handicapés en application du présent accord et comportant les coordonnées des personnes en charge du handicap (référente RH, médecin du travail, référente handicap…). Ce guide est également adressé à l’ensemble du personnel ;

Intégrer la sensibilisation au handicap pour l’ensemble des personnels dans le livret d’accueil de l’Opera national de Paris ;

• Réalisation d’actions de formation et de sensibilisation régulières grâce à des partenaires extérieurs spécialisés sur ce sujet ;

• Organiser des sessions régulières de sensibilisation à certains types de handicap pour tout ou partie du personnel (ex : ateliers de sensibilisation au handicap visuel et auditif, stand d’information sur les conséquences du diabète, partenariat handisport…).

9.2 Se faire le relais d’évènements nationaux ou internationaux sur le thème du handicap

L’Opéra national de Paris s’engage à se faire le relais d’évènements nationaux ou internationaux sur le thème du handicap, notamment, à titre d’exemple :

• Participer au « Duo Days ». Pour rappel, il s’agit d’une initiative permettant tous les ans à une personne handicapée de passer une journée en contexte professionnel - au sein d'une entreprise, d'une association ou d'une autre organisation - d'observer le travail d'un salarié et de participer à ses tâches quotidiennes.

• Participer et relayer chaque année la semaine européenne du handicap et prévoir les actions afférentes.

L’Opéra national de Paris élabore chaque année un calendrier prévisionnel des actions relayées.

9.3 Communication relative au présent accord

Afin d’assurer la meilleure communication autour des dispositions du présent accord, l’Opera national de Paris s’engage à :

• Compléter la rubrique existante de l’intranet relative au handicap et veiller régulièrement à son actualisation afin d’assurer une information pérenne des dispositifs existants ;

• Communiquer sur l’existence et l’activité du groupe Hand’Scène ;

• Communiquer largement auprès des personnels les dispositions du présent accord ;

• Transmettre par courriel aux personnels en situation de handicap une information spécifique concernant les dispositions du présent accord. Cette information pourra également être disponible en version papier.

9.4 Communication externe et mesures à destination du public

La page dédiée au handicap créée sur le site internet et externe de l’Opéra national de Paris est complétée afin d’informer les spectateurs des mesures mises en place à destination des travailleurs handicapés et du public handicapé.

L’Opéra national de Paris veille à mettre en place un environnement accueillant pour les personnes handicapées assistant aux représentations ou aux visites.

A ce titre, l’accessibilité des locaux, prévue par la loi du 11 février 2005 est une priorité d’action que l’Opéra national de Paris s’engage à mettre en œuvre. Des travaux sont notamment prévus à l’été 2022 pour rendre accessibles aux personnes à mobilité réduite l’amphithéâtre et le Studio.

De même, le personnel d’accueil de la DESMA et de l’Académie sont formés pour accueillir et guider les personnes en situation de handicap.

Enfin, la communication est adaptée avec des programmes faciles à lire et à comprendre, pour rendre les œuvres accessibles à tout type de handicap.

Indicateurs :

• Nombre de personnels formés à l’accueil de personnes en situation de handicap à la DESMA et à l’Académie ;

Article 10 – PROCEDURES D’EXAMEN

La mise en œuvre de la politique d’insertion et de maintien dans l’emploi des personnels en situation de handicap suppose que des procédures soient définies afin que les salariés qui éprouvent des difficultés dans la conciliation de leur handicap avec leur travail puissent porter à la connaissance des personnes compétentes les difficultés qu’ils ont identifiés.

10.1 Procédure d’examen auprès de la·référent RH

Cette procédure suit les étapes suivantes :

• Le travailleur handicapé éprouvant des difficultés adresse une demande écrite auprès de la·référente RH ;

• La·référente RH accuse réception de la demande par écrit. En son absence, le travailleur handicapé peut, s’il le souhaite, transmettre sa demande au directeur des ressources humaines ;

• La référente RH instruit le dossier. Durant ce délai, elle procède à la recherche des éléments objectifs permettant d’apprécier la situation individuelle de la personne ayant déposé la demande ;

• La référente RH adresse une réponse écrite et argumentée à la personne à l’origine de la demande dans un délai de deux mois maximum à compter de la date de réception de la demande;

• A la demande de la personne concernée, un entretien complémentaire peut être organisé.

Le bilan des procédures d’examen est intégré au bilan des actions menées dans le cadre de la mise en œuvre de la politique en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap.

10.2 Plateforme d’écoute et de conseil externe

La direction met à la disposition des personnels une plateforme d’écoute et de conseil – Allodiscrim- qui peut être contactée par toute personne s’estimant victime de discrimination, y compris en cas d’inégalité liée à sa situation de handicap. La plateforme d’écoute et de conseil est indépendante de l’Opéra national de Paris et n’est pas gérée par ce dernier, garantissant ainsi le respect de la confidentialité.

Les personnels sont informés de l’existence de cette plateforme. Les informations utiles concernant cette dernière sont publiées sur l’intranet et rappelées régulièrement

ARTICLE 11 . SUIVI ET ANIMATION DE L’ACCORD

Une commission de suivi du présent accord est mise en place.

Elle est composée de deux représentants par organisation syndicale signataire, de trois représentants de la direction des ressources humaines, du médecin du travail et de l’assistante sociale, référente handicap.

Ses missions sont :

• d’examiner le bilan annuel relatif aux travailleurs handicapés transmis au CSE et à la CSSCT ;

• d’examiner le bilan annuel réalisé des actions prévues au présent accord ;

• d’examiner le bilan de l’activité et les propositions portées par le groupe Hand’Scène ;

• de proposer des actions et axes d’amélioration, notamment le bilan des partenariats conclus et possibilité d’en conclure de nouveaux ;

• d’étudier le plan de communication et le plan de développement de compétences prévus sur l’année sur le sujet du handicap.

Elle se réunit au minimum une fois par an.

ARTICLE 12. MESURES EN DEHORS DU BUDGET DE l’ACCORD

12.1 Autorisation d’absences pour les travailleurs handicapés

12.1.1 Journées d’autorisation d’absence spécifiques

Afin d’inciter les personnels à faire reconnaitre leur handicap d’une part et de faciliter l’articulation entre leur vie professionnelle et personnelle d’autre part, les travailleurs handicapés bénéficient de 2 jours d’autorisation d’absence rémunérée à 100% du temps contractuel par saison, sur production de leur reconnaissance de travailleurs handicapés. Ces journées ne sont pas épargnables. Afin de permettre une bonne organisation du service, le travailleur handicapé prévient son supérieur hiérarchique de son absence le plus en amont possible.

12.1.2 Accompagnement des travailleurs handicapés dans les démarches de reconnaissance du handicap et/ou de renouvellement

Il relève de la seule appréciation des personnes en situation de handicap de faire état ou non de leur qualité de travailleur handicapé et il ne peut être reproché à un salarié de ne pas avoir fait état de sa situation de handicap.

Les personnels doivent cependant être informés du fait que la qualité de travailleur handicapé leur permet de bénéficier des droits prévus par le présent accord et, par voie de conséquence, de leur assurer une intégration et un maintien dans l’emploi dans les meilleures conditions possibles.

La référente handicap, le médecin du travail et les référents RH appuient les personnels dans la constitution de leurs dossiers administratifs.

L’Opéra national de Paris propose une aide et un accompagnement aux salariés souhaitant effectuer une démarche de reconnaissance du handicap auprès de la MDPH ou de la renouveler.

Ainsi, les salariés qui le souhaitent peuvent contacter la référente handicap de l’Opéra national de Paris afin d’obtenir des explications sur les démarches à effectuer et de l’aide pour les réaliser.

A cette fin, les salariés souhaitant engager ou renouveler cette démarche bénéficient d’une journée d’absence rémunérée tous les 3 ans, sur production d’un justificatif qui devra être présenté à son supérieur hiérarchique. Durant cette période, la rémunération du salarié est maintenue à 100% de son temps de travail contractuel à la date de prise de l’autorisation d’absence. Ce jour n’est pas épargnable.

Des rendez-vous périodiques sont proposés par la référente handicap :

• aux personnels souhaitant faire reconnaitre leur handicap afin de leur présenter les démarches administratives à réaliser et les avantages dont ils pourraient bénéficier au titre de cette dernière ;

• aux personnels ayant fait part de leur situation de handicap : un courrier de rappel, quelques mois précédent l’échéance de la reconnaissance notifiée, leur est adressé afin de les accompagner pour effectuer les démarches administratives dans les délais.

12.1.3 Aménagement pour suivre un traitement médical en lien avec le handicap

Conscients que les horaires pour se rendre à un rendez-vous médical d’une particulière nécessité (traitement, expertise, bilans…) en lien avec le handicap peuvent engendrer des difficultés particulières, les parties au présent accord s’accordent sur la possibilité de faire bénéficier, en cas de besoin, à tout salarié en situation de handicap d’une autorisation d’absence de 8 demi-journées par saison pour s’y rendre. Ces demi-journées pourront être regroupés en journée sur justificatif. Afin de permettre une bonne organisation du service, le travailleur handicapé prévient son supérieur hiérarchique de son absence le plus en amont possible.

Pour bénéficier de ces autorisations d’absence, le travailleur handicapé devra fournir un justificatif du rendez-vous médical en lien avec son handicap.

Durant cette période, la rémunération du salarié est maintenue à 100% de son temps de travail contractuel à la date de prise de l’autorisation d’absence. Ces jours ne sont pas épargnables.

12.2 Autorisation d’absences pour les autres salariés

12.2.1 Autorisations d’absence pour s’occuper d’un proche handicapé

Les parties au présent accord souhaitent apporter une aide aux salariés ayant, parmi leurs proches, des personnes à charge, elles-mêmes en situation de handicap.

A titre de rappel, le Code du travail prévoit :

• en son article L3142-1 que tout salarié bénéficie de deux jours de congés rémunérés pour « l'annonce de la survenue d'un handicap, d'une pathologie chronique  nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer chez un enfant ».

• en son article L.3141-8 que : le salarié qui, a, à sa charge, un enfant vivant au foyer et en situation de handicap, bénéficie de deux jours de congés supplémentaires, dans la limite de la durée maximale des congés payés fixée à 30 jours ouvrables si le salarié a plus de 21 ans ou sans limite s’il a moins de 21 ans.

Afin de prendre en compte les contraintes particulières des salariés ayant une personne handicapée à charge (enfant, conjoint, ascendant…), deux jours d’autorisation d’absence par saison sont accordés quel que soit le nombre de personnes handicapées à charge concernées. Les justificatifs nécessaires au bénéfice de cette mesure devront être produits auprès de la DRH.

Ces jours ne sont pas épargnables. Les salariés bénéficient d’un maintien de salaire durant ces autorisations d’absence à 100% de leur durée contractuelle.

En outre, les salariés ayant un enfant handicapé à charge peuvent demander à bénéficier d’un temps partiel qui leur est accordé de droit pour une durée de six mois renouvelable, sur production d’un certificat médical attestant du handicap de l’enfant et de la nécessité de la présence d’une tierce personne.

Ce temps partiel est accordé de droit lorsque le salarié souhaite travailler 80% d’un temps plein ou plus. Si le salarié souhaite travailler pour une durée inférieure à 80% d’un temps plein, sa demande est acceptée, sous réserve de l’accord de son supérieur hiérarchique. Le refus devra être motivé par des raisons objectives.

Les salariés peuvent également demander à bénéficier de dons de jours de la part de leurs collègues.

Enfin, le Code du travail prévoit la possibilité pour un salarié de prendre un congé de « proche aidant » lorsque l’une des personnes listées à l’article L3142-16 du Code du travail présente un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité.

12.2.2 – Encourager les personnels investis bénévolement sur la question du handicap

L’Opéra national de Paris accompagne dans leurs démarches et dans leurs engagements les salariés investis auprès d’associations et d’organismes en lien avec le handicap.

Sous réserve de produire un justificatif, les salariés investis auprès de ces associations bénéficient d’une journée d’autorisation d’absence rémunérée à 100% du temps de travail contractuel par saison. Cette journée n’est pas épargnable.

12.3 Temps partiel en fin de carrière

Tout salarié bénéficiaire de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés depuis au moins cinq ans peut bénéficier, s’il le souhaite, d’un aménagement de fin de carrière durant l’année précédant immédiatement son départ en retraite afin de faciliter la transition. Le dispositif d’accompagnement de fin de carrière doit être mis en œuvre au plus tard 12 mois avant l’âge d’annulation de la décote.

L’aménagement de fin de carrière est mis en place à la demande du salarié. Il prend la forme d’un temps partiel de fin de carrière qui ouvre la possibilité de travailler à 80% d’un temps plein rémunéré à 100% sur la base d’un temps plein.

ARTICLE 13. DISPOSITIONS FINALES

13.1 Durée de l’accord

Le présent accord entre en vigueur au premier jour du mois suivant son agrément.

Sa durée est de 3 ans à compter de son entrée en application.

13.2 Clause résolutoire

Le présent accord est soumis à l’agrément de la DRIEETS.

La demande d’agrément est présentée par l’Opéra national de Paris dès la date de signature de l’accord. A défaut d’obtention de cet agrément les parties conviennent que le présent accord sera nul et de nul effet à compter de sa signature et qu’il ne produira aucun effet.

13.3 Révision

En application des dispositions des articles L 2261-7-1 et L 2261-8 du code du travail, une procédure de révision du présent accord pourra être initiée :

• Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet avenant a été conclu : par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application du présent avenant, signataires ou adhérentes de cet avenant ;

• A l’issue de cette période : par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application du présent avenant.

La demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires, adhérents et organisations syndicales représentatives.

Toute demande de révision formulée par l’une ou l’autre des parties doit être accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle du ou des articles soumis à révision.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

La Direction engagera des négociations avec les organisations syndicales représentatives en vue de débattre de la nouvelle rédaction proposée. L’ancien texte restera en vigueur jusqu’à l’éventuelle conclusion d’un nouvel accord. Celui-ci devra alors être constaté par avenant et le nouveau texte se substituera de plein droit aux dispositions du présent avenant qu’il modifiera.

A défaut d’accord dans les douze mois suivant le début de la négociation, la demande de révision est réputée caduque.

L’avenant portant révision devra satisfaire aux conditions de validité des accords d’entreprise et donnera lieu aux formalités de dépôt définies aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail.

13.4 Notification et dépôt

Le présent accord est notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Fait à Paris, le ………………….

Pour l’OPERA NATIONAL DE PARIS

Monsieur XXX

Pour la CFDT Pour la CGT

Pour FO Pour SUD Spectacle

Annexe 1 : LES FAMILLES DE HANDICAP

Annexe 2 : ETAT DES LIEUX HANDICAP

1. Présentation de l’Opéra national de Paris

L’Opéra national de Paris est un établissement public à caractère industriel et commercial (EPIC) dont les missions sont de :

• rendre accessibles au plus grand nombre les œuvres du patrimoine lyrique et chorégraphique;

• favoriser la création et la représentation d'œuvres contemporaines ;

• contribuer à la formation et au perfectionnement des chanteurs et des danseurs ;

• et participer au développement de l'art lyrique et chorégraphique en France.

L’Opéra national de Paris est composé de 4 sites : l’Opéra Bastille, le Palais Garnier, Berthier ainsi que l’Ecole de Danse située à Nanterre.

L’Opéra national de Paris n’appartient à aucun groupe d’entreprise.

La représentation du personnel de l’Opéra national de Paris est assurée par diverses instances de représentation :

• Le comité social et économique de l’Opéra national de Paris est composé de 22 membres titulaires et 22 membres suppléants.

• 31 représentants de proximité sont répartis sur l’ensemble des directions et services de l’Opéra national de Paris ;

• 4 organisations syndicales sont représentatives à l’Opéra national de Paris : SUD Spectacle (43,66%), la CGT (24,68%), la CFDT (18,01%) et FO (13,65%)

• Chaque corps artistique (Ballet, Orchestre et Chœurs) dispose également d’une commission artistique avec des membres élus.

De nombreux accords collectifs sont négociés et signés chaque année avec les organisations syndicales.

La situation socio-économique actuelle est fortement dégradée en raison de la crise sanitaire qui a entrainé des pertes se chiffrant en plusieurs millions d’euros. Le soutien massif de l’Etat a permis de contenir la dégradation de notre situation financière, mais ne couvrira pas les pertes à venir.

2. Données sociales

• Effectif global de l’Opéra

Effectif ETP mensuel moyen de l’année considérée

Source : Bilan Social indicateur 114 bis actualisé au 11/01/2022

• Pyramide des âges à l’Opéra

Source : Bilan social indicateur 116 bis – Pyramide des âges actualisé au 11/01/2022

• Taux de rotation du personnel à l’Opéra

Taux de turn over CDI

2019	2020	2021
5,11%	4,17%	4,70%

Taux de turn over des CDI = (Nb de départs CDI + Nb d'embauches de CDI) /2/effectif physique CDI au 01/01

Source : Bilan social – Mémo indicateurs de mobilité actualisé au 11/01/2022

• Situation actuelle de l’emploi : évolution des flux d’entrée et de sortie (embauche, suppression d’emploi, départs en retraite) à l’Opéra

Nombre d’embauches CDI et CDD

Source : Bilan Social indicateur 131 à 132 actualisés au 11/01/2022

Nombre de départs CDI et CDD

Source : Bilan Social indicateur 142 à 148 actualisés au 11/01/2022

• Contrats utilisés pour l’embauche : CDI, CDD… à l’Opéra

Distinction des contrats CDD embauchés

Source : base de données administrative actualisé au 11/01/2022

3. Bilan de la situation d’emploi handicap Evolution de la déclaration d’emploi des travailleurs handicapés

Année	2018	2019	2020	2021 estimation
Effectif d'assujettissement	1 494	1 506	1 581,31	1 666,53
Obligation d'emploi de 6%	90	90	94	99
Nombre de travailleurs handicapés	72	69	55	49
Nombre d'unité bénéficiaire TH réalisées	60,4	57,45	65,63	62,89
Contribution à l'AGEFIPH	25 608,96€	51 694,62€	104 814,13€	127 678,68€
Taux d'emploi	4,04%	3,81%	4,15%	3,77%

Les indicateurs ci-dessous concernent uniquement les données 2020 et 2021 car les données handicaps ont été intégrées dans le logiciel de paie qu’à compter de 2020 sans reprise de l’historique.

• Profil des BOETH : nombre et caractéristiques (sexe, âge, niveau de qualification…) ; nature des contrats d’embauche et nombre d’embauches inter­venues dans la dernière année ;

Répartition des TH par sexe
	2020	2021
Femmes	22	21
Hommes	33	28
Total général	55	49

Répartition des TH par âge
	2020	2021
< 50 ans	16	13
>= 50 ans	39	36
Total général	55	49
	2020	2021
30-39 ans	5	5
40-49 ans	11	8
50-59 ans	28	27
60 ans et plus	11	9
Total général	55	49

Répartition des TH par niveau de qualification
	2020	2021
Cadres	16	16
Cadres 1	1	1
Cadres 2	2	1
Cadres 3	4	5
Cadres 4	9	9
Non-cadres techniques	22	20
Niveau 4	14	13
Niveau 3	7	6
Niveau 2	1	1
Artistes	12	9
Danseur étoile	1	1
Quadrille	1
Artistes Chorég. charg. de cours	3	2
Artistes des Chœurs	5	4
Second Soliste	1	1
Tuttiste	1	1
Non-cadres administratifs	5	4
Niveau 4		1
Niveau 3	4	2
Niveau 2	1	1
Total général	55	49

Répartition des TH par type de contrat
	2020	2021
CDI	54	48
CDD	1	1
Total général	55	49
	Dont 1 CDI et 2 CDD embauchés en 2020	Dont 1 CDD embauché en 2021

• Postes occupés par des travailleurs handicapés (type de postes)

Répartition des TH par emploi
	2020	2021
Cadres	16	16
Adjoint au chef de service	2	1
Adjoint au directeur	1	1
Assistant de direction	1	1
Chargé de domaine métier	4	5
Chargé de domaine technique et costume	1	2
Chargé de fabrication technique et costume	1
Chef de service	1	1
Expert de domaine métier	1	1
Régisseur	1	1
Responsable de domaine métier	1	1
Responsable de spectacle	2	2
Non-cadres techniques	22	20
Accessoiriste	1	1
Costumier.ère	1
Dessinateur(trice) projeteur de décors	1	1
Machiniste	5	4
Machiniste transporteur.rice	1	1
Magasinier.ère	1	1
Perruquier.ère maquilleur.se	1	1
Réalisateur.rice de décors menuiserie	1	1
Technicien(ne) maintenance équipements	1	1
Technicien.ne audiovisuel communication	1	1
Technicien.ne audiovisuel vidéo	1	1
Technicien.ne lumière	4	3
Technicien.ne maintenance du mobilier	1	1
Technicien.ne maintenance scénique	2	2
Habilleur.se		1
Artistes	12	9
Artiste des choeurs	5	4
Danseur.se	2	1
Musicien.ne	2	2
Professeur.e artistique danseur.se	3	2
Non-cadres administratifs	5	4
Agent administratif	3	2
Agent d'accueil du public	1	1
Hôte.sse d'accueil du personnel	1	1
Total général	55	49

• Échelle des salaires versés aux travailleurs handicapés (compa­raison avec celle de l’ensemble du personnel).

Salaire de base annuel (+ prime de fin d’année) en équivalent temps plein, des salariés CDI présents au 31/12 de chaque année

2020

2021

• Accueil de stagiaires handicapés : pourcentage de l’effectif total ;

0% à notre connaissance en 2020 et 2021

• Type de reconnaissance BOETH (voir tableau ci-dessous)

Salariés bénéficiaires de l'obligation d'emploi à l'Opéra national de Paris
Type de bénéficiaires	2018	2019	2020	2021
ATMP avec taux d'invalidité supérieur à 10%	32	29	24	20
Salariés reconnus RQTH	30	31	30	27
Titulaire de la carte mobilité inclusion	4	4	2	3
Lourdeur du handicap	1	1	1	1
Total	67	65	57	51

Un travailleur handicapé peut avoir plusieurs types de reconnaissance BOETH. C’est pourquoi le nombre de travailleur handicapé peut être différent du total des types de reconnaissance BOETH.

4. Données sur les aménagements de postes en faveur de travailleurs handicapés

Les aménagements/adaptations liés au handicap s’examinent suivant l’avis émis par les services de santé au travail, les contraintes liées au poste de travail et les conséquences du handicap de la personne et sont naturellement abordés sous l’angle d’une compensation professionnelle. Ces aménagements sont tant matériels et techniques, qu’organisationnels.

Sur les années 2018, 2019 et 2020 des aménagements de poste ont été réalisés :

Année 2018 :

1254 euros d’aménagement de postes

Année 2019 :

6985 euros des aménagements de postes

Année 2020 :

1789,39 euros pour des aménagements de poste

21 travailleurs handicapés ont bénéficié d’un accompagnement dans le cadre d’un maintien dans l’emploi (écoute, démarche, partenariat, aménagement de poste…)

Année 2021 : 2698,77 euros pour des aménagements de poste.

D’autres aménagements ont été réalisés sur les postes de travailleurs handicapés mais sur le budget soit du service médical soit des différents services. Nous n’avons donc pas actuellement d’estimation ni de suivi de ce budget.

5. Données relatives aux actions de formation sur le handicap

En 2021, les membres de la DRH ont suivi une formation de sensibilisation sur les troubles autistiques.

6. Données sur les actions de communication et de sensibilisation

L’Opéra national de Paris a procédé à différentes actions de communication et de sensibilisation par rapport au handicap.

• Participation à la semaine du handicap en 2019 (intervention d’un dessinateur pour mettre en image les représentations des salariés autour du handicap), 2020 et 2021 (envoi de vidéos sur les types de handicap, le handicap dans spectacle et jeu handipoursuite de l’AGEFIPH).

• Distribution de flyers sur les modalités de reconnaissance du handicap

• Création du groupe interne « Hand’scène » autour du handicap composé de salariés de l’Opéra et animée par la référente handicap. Ce groupe est chargé de réfléchir à des actions tant internes que externes concernant les travailleurs et spectateurs en situation de handicap.

• Distribution d’un bloc note de conseil pour être handi-accueillant avec ses collègues

• Développement d’une politique d’accueil et d’inclusion des spectateurs en situation de handicap à l’Académie de l’Opéra

7. Perspectives d’embauches

• Embauches prévues par l’entreprise sur la durée de l’accord (nature des postes et qualifications requises) :

objectif d’embauche de 44 travailleurs handicapés sur la durée de l’accord, en priorité en CDI.

• Plans d’actions retenus : l’Opéra national de Paris a prévu dans son projet d’accord un plan d’embauche, ainsi qu’un plan de maintien dans l’emploi, d’insertion et de formation.

Annexe 3 : BUDGET PREVISIONNEL DE L’ACCORD

Le montant du budget prévisionnel de l’accord est au moins égal à la somme que l’Opéra national de Paris aurait dû verser à l’URSSAF sur l’exercice n-1, conformément aux dispositions légales.

Les mesures suivantes ne sont pas financées au titre du budget de l’accord :

12.1 Autorisation d’absence pour les travailleurs handicapés

• Journées d’autorisation d’absence spécifiques

• Accompagnement des travailleurs handicapés dans les démarches de reconnaissance du handicap et/ou de renouvellement

• Aménagement pour suivre un traitement médical en lien avec le handicap

12.2. Autorisations d’absence pour les autres salariés

• Autorisations d’absence pour s’occuper d’un proche handicapé

• Encourager les personnels investis bénévolement sur la question du handicap

12.3 Temps partiel de fin de carrière