Accord d'entreprise "ACCORD SUR LA MISE EN PLACE DE FORFAITS JOURS" chez ADAMI - SOC CIV ADMIN DROIT ARTIST MUSIC INTERPR (Siège)

Accord sur la mise en place de forfaits jours

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société ADAMI (Société pour l’administration des droits des artistes et musiciens interprètes) dont le siège social est situé 14-16-18 rue Ballu - 75009 PARIS, représentée par

D’une part,

ET :

Le syndicat SNAPAC-CFDT

Le syndicat CGT

D’autre part.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

Les parties ont souhaité mettre en place le forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de l’entreprise et des salariés autonomes dans l’organisation de leur travail au sens du présent accord. Le forfait annuel en jours consiste à décompter le temps de travail en jours ou en demi-journées et non plus en heures. Il fixe le nombre de jours que le salarié doit s’engager à effectuer chaque année et fait l’objet d’une convention individuelle de forfait.

Les parties ont voulu toutefois prendre en considération les contraintes inhérentes au forfait annuel en jours, les impératifs de protection de la santé des salariés, ainsi que le respect de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.

La Direction et les organisations syndicales se sont donc réunies pour définir le cadre et les modalités de la mise en place du forfait annuel en jours des salariés concernés, ainsi que les caractéristiques principales des conventions de forfait qui en découleront.

Le présent accord a donc pour objet de fixer les conditions de mise en œuvre du forfait annuel en jours, en application des articles L3121-53 à L3121-66 du Code du travail, leurs contreparties en jours de repos et les mesures visant à préserver les conditions de travail des salariés concernés.

Article 1 – Salariés concernés

Au sein de l’Adami et conformément à l’article L. 3121-56 du Code du travail, le mécanisme du forfait en jour sur l’année peut viser les salariés qui sont à la fois membres du comité de direction et assurant la Direction d’un service ou département ; ils ont la qualité de « Directeur ».

Ceux-ci se verront proposer une convention individuelle de forfait par avenant à leur contrat de travail, qui ne leur sera opposable qu’après acceptation de celle-ci.

Cette convention précise notamment le nombre de jours travaillés et de jours non travaillés, dans le respect de l’article 2. Elle rappelle, en outre, le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires, ainsi que le droit à la déconnexion.

Article 2 - Nombre de jours du forfait

2.1. Nombre de jours travaillés et période de référence

Dans le cadre d’un forfait annuel en jours, le nombre de jours travaillés est fixé à 215 jours par an, journée de solidarité incluse. Il s’entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité et pour les salariés jouissant d’un droit complet aux congés payés.

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1^er janvier au 31 décembre.

Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence, telle que déterminée ci-dessus.

• Entrée et sortie en cours de période :

En cas d’entrée ou de départ en cours d’année, le nombre de jours de travail et de jours de repos au titre du forfait sera calculé au prorata temporis.

• Traitement des absences :

En cas de maintien total ou partiel de la rémunération en cas d’absence, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.

Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.

2.2. Forfait réduit

Les salariés en forfait jours peuvent demander à travailler sur la base d’un forfait jours réduit ou modifier leur forfait jours réduit, après acceptation de la direction de l’entreprise.

La rémunération du salarié sera ajustée en fonction de la réduction pratiquée sur le forfait : 80%, 90%.

Pour autant, le contrat du salarié étant sans référence horaire, le salarié en forfait jours réduit ne sera pas considéré comme étant à temps partiel.

2.3 Nombre de jours de repos au titre du forfait

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

Nombre de jours calendaires (365)

• Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et de dimanches) (104)

• Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré (ex : 8)

• Nombre de jours de congés payés ouvrés octroyés par l’entreprise (30)

• Nombre de jours travaillés au titre du forfait (215)

= Nombre de jours de repos par an (ex : 8).

Le bénéfice de jours de repos au titre du forfait est réservé au salarié qui a travaillé effectivement, au cours de l’année civile considérée, le nombre de jours prévu dans le cadre d’un forfait plein ou, le cas échéant, dans le cadre d’un forfait réduit.

Tous les autres jours de congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux), ainsi que les absences pour maladie, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.

Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 215 jours que doit effectuer le salarié.

En revanche, les salariés en forfait jour ne pourront bénéficier de jours de congés supplémentaires pour fractionnement (sauf si celui-ci est imposé par la direction).

2.4 Prise des jours de repos au titre du forfait

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de jours travaillés dans l’année, fixé par la convention de forfait, se fait par journées entières ou demi-journées.

Le positionnement des jours de repos se fait au choix du salarié, en concertation préalable avec son manager ou un représentant de la Direction, en tenant compte des impératifs de l’activité.

A défaut de prise des jours non travaillés, le manager ou le représentant de la Direction peut, le cas échéant, imposer au salarié une prise de jours de repos, le dernier trimestre de l’année civile, de sorte de respecter, en fin d’année, le nombre maximum de jours travaillés.

Il n’y a pas de report des jours de repos d’une année sur l’autre.

Article 3 – Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion

3.1 Respect des seuils légaux en matière de durée du travail

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils légaux, en vigueur à la date de signature du présent accord, et restent dans les limites raisonnables :

• Le temps de repos quotidien minimal : 11 heures ;

• Le temps de repos hebdomadaire minimal : 35 heures;

• La durée quotidienne maximale : 10 h ;

• La durée hebdomadaire maximale : 48h (44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives).

Le respect de ces limites légales est de la responsabilité conjointe du salarié – du fait de l’autonomie qui lui est reconnue pour l’organisation de son travail – et de l’entreprise, notamment dans l’utilisation des moyens de communication technologiques.

Il est précisé que ces seuils n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.

Le contrat de travail s’exécutant de bonne foi, y compris dans la mise en œuvre de la convention individuelle de forfait jours et au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter l’entreprise. Pour ce faire, le salarié utilisera le support, permettant le suivi des jours de travail.

En cas d'alerte, à la demande du salarié, un rendez-vous entre le salarié et la Direction sera programmé afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d'un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail.

Par ailleurs, si la Direction est amenée à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou la charge de travail aboutissent à des situations anormales, la Direction pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié.

3.2 Suivi mensuel

Dans cet esprit, chaque salarié au forfait jours tiendra un décompte mensuel du nombre de demi-journées ou de journées travaillées, du nombre de demi-journées ou de journées de repos, faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, ou jours de repos au titre du forfait.

Ce document de suivi est tenu obligatoirement par le salarié sur l’outil dédié.

Chaque année, un récapitulatif annuel des journées et demi-journées travaillées au cours de l’année sera remis au salarié concerné.

3.3 Entretien individuel annuel

Chaque année, le salarié au forfait jours fera un entretien avec son responsable hiérarchique ou un représentant de la Direction sur sa charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, les incidences des technologies de communication, le suivi de la prise de jours de repos supplémentaires et congés, ainsi que sur la rémunération du salarié.

Cet échange fera l’objet d’un compte-rendu écrit prévoyant, le cas échéant, des solutions concrètes personnelles et collectives d’organisation.

3.4 Consultation du CSE

Un bilan global sur le recours au forfait annuel en jours sera présenté chaque année aux membres du CSE :

• Nombre de salariés en forfait jours ;

• Nombre d’alertes émises ;

• Synthèse des mesures correctrices.

3.5 Exercice du droit à la déconnexion

Il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) ou dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, droits d’accès…) fournis par l’employeur et qui permettent d’être joignable ou de travailler à distance ;

• Temps de travail : périodes de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur.

Les salariés disposent d’un droit à la déconnexion en dehors de leur temps de travail effectif.

A ce titre, les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

ADAMI incitera l’ensemble des salariés de l’entreprise à respecter la vie privée des collaborateurs et des clients en s’abstenant d’envoyer des mails ou de passer des appels téléphoniques avant 8h et après 20h, ainsi que le week-end et les jours fériés. Sont également concernés les bénéficiaires d’une convention annuelle en forfait jours seront tenus qui veilleront à respecter eux-mêmes, ces règles.

L’effectivité du respect de ces principes implique pour tous les collaborateurs, un droit à la déconnexion de tous les outils de communication à distance mis à leur disposition en dehors de leur temps de travail et la possibilité de s’affranchir de réponse pendant les temps de repos et de congés.

Article 4 – Incidences en matière de rémunération

Ce changement d’organisation du travail n’a pas d’incidence sur la rémunération mensuelle brute qui demeure identique à celle applicable au moment de l’entrée en vigueur du présent accord.

Dans le cadre du forfait annuel en jours, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies pendant le mois de paie considéré.

Le bulletin de salaire devra faire apparaître que la rémunération est attribuée pour 215 jours de travail par an ou, dans le cas d’un forfait jours réduit, le nombre de jours devant être effectué par le salarié.

Article 5 – Date d’effet et durée de l’accord

Le présent accord prendra effet le 1^er avril 2019, sous réserve de son dépôt.

Il est conclu dans sa globalité pour une durée de 5 ans.

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par les parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois et selon les dispositions légales en vigueur.

Article 6 – Dépôt de l’accord

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt en ligne sur le site « teleaccords.travail-emploi.gouv.fr » auprès de la DIRECCTE, conformément à la procédure légale.

Il sera, par ailleurs, déposé au Conseil de prud’hommes du lieu de sa signature et une mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.

Fait à Paris, le 20 mars 2019, en 6 exemplaires originaux

Pour l’entreprise

Pour la CGT

Pour le SNAPAC CFDT