CONTRAT DE GENERATION

CITE INTERNATIONALE UNIVERSITAIRE DE PARIS, FONDATION NATIONALE

2018 -2021

Entre les soussignés :

La Cité internationale universitaire de Paris - Fondation nationale,

Ci-après dénommée « CiuP »

d'une part,

ET

Le Syndicat de FERC-CGT,

Le Syndicat de SPEP-CFDT,

Le Syndicat de CFE-CGC,

d’autre part,

A la suite des réunions du 20 avril 2017, du 12 juin 2017, du 14 septembre 2017 et du 12 octobre 2017 est signé le présent accord relatif au Contrat de génération.

Préambule

Il a été décidé d’orienter la négociation du présent contrat de génération à la CiuP sur les thèmes suivants :

1) Recrutement de seniors et de jeunes

2) Organisation de la coopération intergénérationnelle

3) Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

 

4) Aménagement des fins de carrière et transition activité - retraite 

1. Chapitre préliminaire

Conformément à la loi, les parties signataires ont décidé de parler de « seniors » pour caractériser des personnes âgées de 45 ans et plus.

Ainsi, dès la date anniversaire de 45 ans, chaque salarié pourra prétendre au bénéfice des mesures définies dans le présent accord, adaptées à son âge et destinées à le maintenir dans l’emploi.

C’est ainsi que les parties au présent accord conviennent d’adapter ces mesures en fonction de l’âge du salarié, puisque les besoins des salariés « seniors » varient selon l’âge et le métier.

Il convient donc d’opérer une distinction selon le critère d’âge suivant :

• 45 ans et plus

• 50 ans et plus

• 57 ans et jusqu’à la fin de carrière

Chapitre 1 : Recrutement de seniors et de jeunes

Article 1.1.) Recrutement

La CiuP s’engage à recruter, en CDI, dès que la demande et le besoin le justifient et pendant la durée de validité de ce contrat, 10 salariés de moins de 26 ans, en veillant, autant que possible, à l’équilibre entre les hommes et les femmes.

Afin de favoriser l’intégration de ces nouveaux jeunes salariés, un processus d’intégration sera mis en place avec une désignation d’un tuteur. A la CiuP, Fondation nationale, le rôle du tuteur et de référent sera confondu. Une attention particulière sera apportée à l’aménagement de la charge de travail nécessaire de référent-tuteur.

Chaque jeune salarié embauché sous un CDI (ou sous un CDI modifié à l’issue d’un contrat à durée déterminée, d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de professionnalisation, conclu avant ses 26 ans, ou 30 ans pour des travailleurs handicapés), bénéficiera d’un entretien mensuel, en présence de son tuteur et d’une personne qualifiée de la DRH, pendant les six premiers mois ou, à sa demande.

Par ailleurs, en se basant sur l’observation de la pyramide des âges et, dans un souci d’équilibre, la CiuP s’engage à recruter, dès que la demande et le besoin le justifient, 10 seniors de 57 ans et plus (ou 55 ans et plus pour des travailleurs handicapés) et/ou à maintenir ses salariés seniors de plus de 57 ans pendant toute la durée de validité de ce contrat, en veillant, autant que possible, à l’équilibre entre les hommes et les femmes.

Tout départ à la retraite ainsi que toute démission seront remplacés par un recrutement en fonction des contraintes et de l’évolution de la structure globale. Dans la mesure où ces recrutements seraient réalisés ils ne cibleraient pas exclusivement des catégories concernées par le présent accord.

Article 1.2.) Perspectives de développement de l’alternance et les conditions de recours aux stages

Recrutement en alternance

La CiuP, Fondation nationale affirme sa volonté de développer l’accueil des jeunes en alternance et leur permettre de se former à un métier. Cette formation se déroulera dans le respect d’engagements mutuels et d’apports réciproques qui associent pédagogie et implication en vue de réussir l’insertion professionnelle des jeunes.

Les contrats de professionnalisation ont pour objet de compléter une formation initiale ou d’obtenir une qualification afin de favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle. Les jeunes sous contrats de professionnalisation perçoivent pendant la durée de l’action de professionnalisation un salaire minimum calculé en fonction de leur âge et de leur niveau de formation, comme le prévoient les textes en vigueur.

Modalités d’accueil des alternants et des stagiaires

• Alternants

La CiuP s’engage à accueillir et à maintenir tout au long de la validité de l’accord 3 contrats d’apprentissage ou de professionnalisation. Pour ce faire, la CiuP développera ses relations avec les écoles formant aux métiers liés à son activité.

Les jeunes en contrat en alternance seront conviés à la réunion d’intégration organisée pour les nouveaux salariés, bénéficieront d’un accueil attentif. Pour faciliter l’intégration du jeune dans l’entreprise, un message de présentation sera envoyé à l’ensemble du personnel le jour de son arrivée. Il sera présenté à son équipe et ses principaux interlocuteurs. Une description précise de son poste lui sera remise et expliquée.

Un livret d’accueil sera remis au jeune embauché le jour de son arrivée dans l’entreprise. Ce livret d’accueil lui donnera, de manière synthétique, toutes les informations dont il peut avoir besoin ou lui indique la marche à suivre pour les obtenir. Ces informations lui permettront également de se repérer dans l’entreprise et de connaître l’organigramme.

L’encadrement des jeunes en alternance sera assuré par un tuteur qui sera leur interlocuteur privilégié, conformément aux dispositions précisées à l’article 1.1 de l’accord.

Un entretien de suivi aura lieu tous les trimestres, ou à la demande de l’apprenti, en présence de son responsable hiérarchique et/ou de son tuteur afin d’évaluer les connaissances, la progression et les points d’amélioration du jeune.

Les tuteurs seront désignés par l’employeur sur la base du volontariat, parmi les salariés qualifiés, en tenant compte de leur emploi, de leur niveau de qualification et de leur motivation.

• Stagiaires

Le stage correspond à une période temporaire de mise en situation en milieu professionnel au cours de laquelle le jeune acquiert des compétences professionnelles qui mettent en œuvre les acquis de sa formation en vue de l’obtention d’un diplôme ou d’une certification.

Les stages en entreprise sont strictement encadrés par le Code de l’éducation et limités aux situations présentant un intérêt pédagogique déterminé dans le cadre d’une convention conclue entre l’entreprise, un jeune et l’établissement d’enseignement dans lequel il poursuit ses études.

Le stagiaire se verra confier une ou des missions conformes au projet pédagogique défini par son établissement d’enseignement et approuvées par la CiuP.

Aucun stage non conventionné ne pourra être proposé.

Les stages ne peuvent avoir pour objet l’exécution d’une tache régulière correspondant à un poste de travail permanent à la CiuP.

La CiuP s’engage à accueillir au moins 2 stagiaires d’une durée supérieure à 2 mois, rémunérés sur la base des dispositions de l’article L612-11 du Code de l’éducation.

Les offres de stage seront diffusées sur notre site internet, sur la newsletter « citeflash» à destination des résidents de la cité et dans les écoles partenaires de la CiuP.

Le stage éducatif, d’observation ou d’information préprofessionnelle aura pour objet une prise de contact du jeune avec le monde du travail et ses contraintes, sans que l’entreprise puisse tirer profit direct de la présence de l’élève-stagiaire.

La CiuP pourra accueillir un nombre de stagiaires d’observation correspondant au maximum à 10 % de ses effectifs pour des stages ne dépassant pas une durée de présence de 2 mois.

Pour les stages dont la durée est inférieure ou égale à 2 mois, le versement d’une indemnité de stage est facultatif et reste à l’appréciation de la CiuP, de façon à valoriser l’investissement du stagiaire.

Les maîtres de stages et les salariés seniors volontaires pour exercer une mission de maître de stage, seront privilégiés.

Article 1.3.) Amélioration des conditions de travail

La prolongation de la durée d’activité professionnelle conduit nécessairement à accorder une attention particulière à la santé au travail des salariés âgés de 50 ans et plus.

Le rapport d’activité annuel établi par la médecine du travail comportera, en sus des dispositions spécifiques réglementaires, une partie spécifique consacrée à la santé au travail des salariés âgés de 50 ans et plus.

La CiuP mènera, en liaison avec les représentants du personnel et notamment le CHSCT, avec le médecin du travail, une réflexion pour une meilleure prise en compte des questions relatives au vieillissement dans l’entreprise.

Article 1.4.) Prévention des situations de pénibilité

Un diagnostic pénibilité a été établi en faisant ressortir deux catégories de personnel (le service du Domaine et le service des Colloques) dont l’une des catégories touche des séniors dans le service du domaine.

Des actions seront mises en place pour répondre aux recommandations du diagnostic.

Chapitre 2 : Organisation de la coopération intergénérationnelle

Article 2.1.) Création et suivi des binômes

Dans le cadre d’une bonne gestion des carrières, il est important de valoriser et de transmettre les compétences aux jeunes générations.

Il convient de rappeler la nécessité de renforcer les liens intergénérationnels en faisant travailler ensemble les populations jeunes et seniors.

Aux salariés s’approchant du moment de leur départ en retraite, la CiuP proposera des missions ponctuelles, ou des possibilités d’exercer la fonction du tutorat, en respectant les conditions du volontariat.

La CiuP proposera chaque année, à tous ses salariés de moins de 26 ans, embauchés en CDI dans le cadre de ce contrat, un entretien de suivi, destiné à faire le point sur leur intégration, leurs besoins en accompagnement, en formation et sur les perspectives de leur évolution professionnelle. Lors de cet entretien avec une personne qualifiée en gestion des Ressources humaines, les jeunes salariés pourront être accompagnés de leurs tuteurs « seniors » et de leurs responsables hiérarchiques directs.

Un bilan sera présenté lors d’une réunion annuelle, organisée à chaque date d’anniversaire de l’accord, aux membres de la commission Séniorité et au CHSCT.

Article 2.2.) Développement du tutorat

La CiuP a la volonté de mettre en œuvre des mesures assurant la transmission des connaissances et des compétences. La fonction tutoriale doit ainsi être mise en œuvre, afin de favoriser cette transmission.

Afin de développer le tutorat des employés et des cadres volontaires, la CiuP s’engage à mettre en place, avant la fin du premier trimestre 2018, une campagne de communication visant à promouvoir la transmission des compétences.

La CiuP mettra en place une formation « tuteur » pour que l’encadrement des jeunes se passe dans les meilleures conditions possibles.

L’objectif de la CiuP est le maintien de 5 tuteurs âgés de 57 ans et plus pour l’ensemble de la Fondation.

La transmission des savoir-faire sera un élément fondamental à la Cité internationale universitaire de Paris.

La mission du tuteur consiste à :

• Accueillir

• Evaluer l’acquisition des connaissances

• Donner les repères nécessaires

• Aider à assimiler les règles du monde du travail

• Accompagner le « stagiaire » au quotidien

• Faciliter les relations avec les collègues, la hiérarchie

• Transmettre ses compétences (connaissances, méthodes, savoir-faire, techniques.)

• Suivre la progression pédagogique

Le tuteur est désigné par l’employeur sur la base du volontariat, parmi les salariés qualifiés, en tenant compte de leur emploi, de leur niveau de qualification et de leur motivation.

Le salarié tuteur, au-delà de son professionnalisme, doit réunir les qualités suivantes :

• L’envie et la motivation pour prendre en charge et guider l’apprenant dans la Fondation

• Une réelle volonté de transmettre ses connaissances

• Une excellente maîtrise de son métier dans le cas où il s’agit du même métier

• Le sens de la pédagogie

• Une bonne connaissance de la fondation

Le programme « tutorat » se décline en sept étapes :

• Préparer l’arrivée du salarié stagiaire

• Accueillir et accompagner

• Faciliter l’intégration

• Former

• Suivre et évaluer

• Participer à la concertation avec la hiérarchie et le service R.H.

• Réagir en cas de problèmes d’apprentissage et/ou de comportement

La CiuP s’engage à ce que chaque collaborateur âgé de plus de 45 ans reçoive au moins une formation sur les années 2017/2018.

Pour les salariés âgés de 50 ans et plus n’ayant pas reçu de formation depuis deux ans, cette formation aura lieu en 2017/2018.

La CiuP s’engage à ne laisser aucun salarié de plus de 45 ans, deux ans sans formation.

Chapitre 3 : Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

Article 3.1.) Entretien de seconde partie de carrière

Pour tenir compte de l’allongement de la vie professionnelle dans une perspective de baisse du nombre de départs en retraite, la CiuP doit se doter de moyens lui donnant une meilleure connaissance des intentions des salariés en matière de fin de carrière.

La CiuP proposera à tous ses salariés, ayant atteint 45 ans, un entretien de seconde partie de carrière, destiné à faire le point, au regard de l’évolution des métiers et des perspectives d’emplois, sur leurs compétences, leurs besoins en formation, leur situation et leurs évolutions professionnelles.

Ces entretiens seront conduits en toute confidentialité par la hiérarchie du salarié « Senior » ou, à défaut, toute personne qualifiée en gestion des Ressources humaines.

Au cours de cet entretien seront notamment examinés :

• La situation professionnelle du salarié et sa gestion de carrière

• La poursuite de l’activité dans le même poste

• Les éventuels besoins en formation notamment dans le cas d’un repositionnement professionnel ou d’une réorientation

• Les souhaits de mobilité

• L’éventuel aménagement des conditions d’emploi

• La participation éventuelle à des actions de tutorat permettant la transmission des connaissances et des savoir-faire

Ensuite, et tous les trois ans, un nouvel entretien de seconde partie de carrière sera proposé aux salariés concernés.

Le salarié pourra, s’il le souhaite, refuser cet entretien par demande écrite et motivée, envoyée à la DRH. De la même manière, il pourra demander, par écrit à la DRH, un nouvel entretien, avant le délai de trois ans prévu dans cet accord.

Un bilan sera présenté aux membres de la commission Séniorité lors d’une réunion annuelle et au CHSCT.

Il sera créé un indicateur de suivi : le taux de réalisation des entretiens de seconde partie de carrière pour les salariés parvenus à la catégorie « Senior » dans les 3 dernières années de leur activité professionnelle doit atteindre, a minima, 80% et viser 100%.

Article 3.2.) L’accès à la formation professionnelle

La formation tout au long de la vie est un des axes prioritaires de la politique sociale en faveur des seniors.

La formation doit permettre aux salarié(e)s de développer leurs compétences et maintenir leur employabilité tout au long de leurs vies professionnelles.

Pour ce faire, la CiuP s’engage à soutenir l’effort de formation pour les salariés seniors. Afin que le salarié ait une visibilité réelle sur ses formations, la CiuP élaborera (pour les seniors en priorité) un passeport formation pour leur permettre d’officialiser les historiques de formation, pour identifier et faire certifier leurs connaissances, leurs compétences et leurs aptitudes professionnelles.

La CiuP s’engage à ce que chaque collaborateur âgé de plus de 45 ans reçoive au moins une formation technique sur les années 2017/2018.

Pour les salariés âgés de 50 ans et plus n’ayant pas reçu de formation depuis deux ans, cette formation aura lieu en 2017/2018.

La CiuP s’engage à ne laisser aucun salarié de plus de 45 ans, deux ans sans formation.

Article 3.3.) L’accès des seniors à la professionnalisation

La Direction et les partenaires sociaux s’engagent à accompagner les seniors en leur permettant de bénéficier de contrats de professionnalisation ou de période de professionnalisation et d’évoluer ainsi vers de nouveaux métiers sous réserve d’une ancienneté minimum d’un an.

Les actions entreprises dans ce cadre permettent de favoriser le maintien dans l’emploi ou d’actualiser les connaissances.

Afin de faire reconnaître sa qualification professionnelle, la CiuP s’engage à faciliter l’accès à la VAE (Validation des acquis de l’expérience) prioritairement pour les salariés de plus de 45 ans et ayant au minimum trois ans d’ancienneté par :

• le financement des frais d’inscription à hauteur de 300 € (payé à l’organisme) ;

• l’achat de livres ou manuels à hauteur de 100 € (sur présentation de factures) ;

• l’octroi de 5 jours par an d’absence autorisée pour les révisions ;

• l’offre d’assistance pour la constitution de dossiers.

Chapitre 4 : Aménagement des fins de carrière et transition activité - retraite 

Article 4.1.) Information « retraite »

Conscients de l’importance de la gestion de la fin de carrière, la CiuP et les partenaires sociaux souhaitent accompagner les salariés seniors en leur permettant d’aborder sereinement l’information sur leur retraite.

Dans ce cadre, des réunions collectives d’informations sur la retraite seront organisées, pour tous les salariés à partir de 45 ans, en collaboration et en présence des conseillers de la CNAV (Caisse Nationale d’assurance vieillesse) avec, pour objectif, la possibilité de programmer un entretien personnel confidentiel, pour tous les salariés âgés de 55 ans et plus, qui permettra d’identifier les besoins et répondre aux demandes individuelles.

Il appartient à chaque salarié d’effectuer l’ensemble des démarches obligatoires relatives à son passage à la retraite. Les salariés sont invités à se rapprocher de la CNAV pour obtenir toute l’aide et toutes les informations nécessaires au bon accomplissement de leurs démarches.

Les salariés peuvent, éventuellement, solliciter à titre secondaire le service des ressources humaines à ce sujet. Il est bien entendu que le service ressources humaines joue un rôle de conseil auprès des salariés sans que les démarches individuelles de chaque salarié ne puissent être laissées à sa charge.

Art 4.2) Transition activité – retraite

Les partenaires sociaux et la Ciup sont bien conscients que le passage de l’activité professionnelle à la retraite est un moment important qui peut être vécu différemment par chaque salarié. Dans ces circonstances, préparer sa retraite peut permettre d’aborder plus sereinement la cessation d’activité professionnelle et d’envisager éventuellement un autre projet.

Afin d’anticiper au mieux le passage à cette phase de vie, les salariés qui le souhaitent, ont la possibilité d’effectuer un stage de préparation à la retraite dispensé par un organisme spécialisé, sur simple demande écrite au service des Ressources Humaines.

Ce stage de préparation peut notamment avoir pour objectif d’aborder les droits et démarches pour la retraite, les changements liés à la cessation d’activité ainsi que les activités et projets personnels…

Chapitre 5 : Indicateurs de suivi

Afin de veiller au respect des engagements pris dans le présent accord, les modalités de suivi suivantes seront mises en place.

S’agissant de l’évolution de la position dans l’entreprise :

• Le suivi de la situation en matière d’intégration des jeunes et de maintien des seniors

• Le suivi de la qualification et d’évolution des jeunes et des seniors

• Le suivi comparatif des effectifs des jeunes et des seniors

• Le suivi de l’ancienneté des jeunes et des seniors

• Le suivi des effectifs à l’embauche et départs des jeunes et des seniors

  S’agissant de l’amélioration des conditions de travail :

• Le suivi des arrêts de travail des seniors et des jeunes pour maladie, en jours.

• Le suivi des arrêts de travail des seniors et des jeunes pour accident, en jours.

• % sur chacun de ces deux postes rapporté au global des arrêts de la CiuP.

  S’agissant du développement des compétences et des qualifications et l’accès à la formation:

• Nombre d’heures de formation des seniors et des jeunes.

• % sur le nombre d’heures de formation rapporté au global des formations de la CiuP.

  S’agissant de l’aménagement des fins de carrière et la transition entre l’activité professionnelle et le départ en retraite :

• Nombre de participants aux différentes sessions de réunions collectives d’informations.

• % de participants sur l’effectif total des seniors de la CiuP.

  S’agissant de la transmission des savoirs et des compétences et du développement du tutorat :

• Le nombre de tuteurs et de stagiaires.

• Le nombre de stagiaires remplaçant leur tuteur lors de leur départ en retraite.

8. Chapitre 6 : Commission de suivi

Les principes et objectifs du présent accord s’appliquent immédiatement et vont être mis en œuvre par l’ensemble des acteurs concernés.

Une commission sur la séniorité sera créée. Il est dès lors convenu que cette commission sera composée à 50 % de salariés seniors, dans la mesure du possible.

La mission de la commission consistera à s’assurer du suivi de l’application du présent accord (suivi des indicateurs).

Par ailleurs, ses membres pourront suggérer à la Direction des propositions de révisions du présent accord, à l’occasion des réunions annuelles.

Afin de mener à bien sa mission, la commission se verra communiquer :

• Les indicateurs définis dans le présent accord,

• Les résultats des actions fixées dans le présent accord.

La commission se réunira 2 fois par an, en présence en tant qu’invité des signataires dudit contrat. La première réunion se tiendra au début du premier trimestre de chaque année civile. La seconde réunion se tiendra au minimum six mois après la tenue de la première réunion.

Chapitre 7 : Champ d’application territorial et professionnel

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Cité internationale universitaire de Paris, Fondation nationale.

Article 7.1.) Date d’effet - Durée - Agrément

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2018. Il est conclu pour une durée de trois ans et prendra fin le 31 décembre 2021.

Son application fera l’objet d’un examen annuel entre les parties signataires, sur la base d’indicateurs définis conjointement.

Il s’applique sans préjudice du respect des dispositions légales et réglementaires sur les mêmes matières.

A l’issue d’une période d’application de trois années, compte tenu des enseignements qui auront pu être tirés, il fera l’objet d’un réexamen global et les aménagements qui paraîtront opportuns pourront être apportés.

Article 7.2.) Révision

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales des salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, restant en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

Article 7.3.) Dépôt et publicité de l’accord

Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire.

Conformément à la loi, le présent accord sera déposé par la CiuP en deux exemplaires (un exemplaire original signé par courrier et un exemplaire par courrier électronique) auprès de la DIRECCTE (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) d’Ile-de-France, et un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.

Fait à Paris en sept exemplaires originaux, le 7 novembre 2017

Pour la Cité internationale universitaire de Paris, Pour les organisations syndicales,

Fondation nationale