Accord d'entreprise "PROTOCOLE D ACCORD RELATIF A LA GETSION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES (GPEC) DE LA FONDATION GEORGES COULON" chez FONDATION GEORGES COULON (Siège)

Protocole d’accord relatif à la

« Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences »

(GPEC) pour les établissements de la Fondation Georges Coulon

Entre

La Fondation Georges Coulon dont le siège est situé 1 rue du Docteur Coulon – BP 14 – 72150 LE GRAND LUCE,

Représentée par , Directeur,

d’une part,

Et

Le délégué syndical

d’autre part,

Introduction :

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est une démarche visant à la fois à rendre l’entreprise plus performante et à contribuer à l’employabilité des collaborateurs. Elle constitue une technique préventive de gestion des ressources humaines visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources de l’entreprise tant sur le plan quantitatif (effectifs) que sur le plan qualitatif (compétences). Elle comporte par conséquent une double dimension, collective et individuelle.

Sur le plan collectif, il s’agit de maitriser les évolutions de l’emploi à moyen terme.

Sur le plan individuel, il s’agit de permettre à chaque salarié d’élaborer et de mettre en œuvre un projet d’évolution professionnelle.

L’intérêt de la GPEC est d’anticiper l’évolution des métiers, adapter les compétences aux évolutions économiques et sociales, technologiques et organisationnelles, et développer une gestion active des âges dans l’entreprise.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L 2242-13 à 19 du code du travail organisant la négociation triennale avec les délégués syndicaux sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et, sur la mixité des métiers dans les entreprises de plus de 300 salariés.

La Direction de la Fondation Georges Coulon souhaite mettre en œuvre une politique active de GPEC et, ainsi de développer l’employabilité de ses collaborateurs afin de faire face aux évolutions de ses activités et répondre aux besoins des usagers.

1. Champs d’application

La démarche GPEC s’applique à l’ensemble des établissements (présents et à venir) de la Fondation Georges Coulon dont le siège social est situé 1 rue du Docteur Georges Coulon au Grand Lucé (72150) :

- Centre Médical Georges Coulon n° siret 784 578 999 000 61,

- Centre de soins de suite Georges Coulon n° siret 784 578 999 000 53,

- EHPAD Eugène Aujaleu n° siret  784 578 999 000 38,

- EHPAD Saint saturnin n°784 578 999 000 79,

- Service de soins infirmiers à domicile n° 784 578 999 000 46,

Il est donc convenu ce qui suit :

1- Les modalités d’information et de consultation du CSE sur la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi et les salaires

2- La mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et des mesures rattachées (formation, VAE, bilan de compétences etc….)

CHAPITRE I : Processus d’information et de consultation des institutions représentatives du personnel pour anticiper les évolutions des emplois et des compétences :

Article 1.1 : Traduction de la stratégie de l’entreprise en besoins en ressources humaines

L’information des représentants du personnel sera assurée dans le cadre de leurs prérogatives légales.

Le CSE 

Une fois par an, le CSE sera informé et consulté sur la stratégie de l’établissement et sur les conséquences prévisibles sur l’emploi (projet d’établissement, EPRD etc…).

La stratégie de l’établissement est l’ensemble des orientations décidées par la Direction, lesquelles peuvent évoluer à moyen terme. Elle constitue un élément important de la GPEC mais demeure néanmoins une prérogative de la Direction, qui seule, doit assumer la responsabilité d’apprécier les orientations et l’intérêt objectif de l’établissement à moyen terme.

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences est un processus qui décline les conséquences de la stratégie de l’entreprise en termes :

• D’évolution des effectifs ;

• D’évolution des métiers et des contenus d’emplois ;

• D’évolution des compétences requises ;

• De gestion des mobilités et des parcours professionnels.

Modalités d’organisation, de convocation :

Les informations que la Direction est amenée à communiquer sur les orientations stratégiques ou techniques sont par nature confidentielles.

De ce fait, les membres du CSE destinataires de ces informations seront tenues par l’obligation de discrétion (tant interne qu’externe) régie par l’article L 2143-21 (délégué syndical) et L 2325-5 (membres du CSE) du code du travail.

Les membres CSE, éventuellement appelés à se prononcer sur les questions relevant de leur compétence, devront également respecter l’obligation de discrétion.

Si la règlementation l’exige, cette information pourra donner lieu au recueil formalisé par un avis des représentants du personnel.

La mise en œuvre effective de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences nécessite l’implication de l’ensemble des acteurs de l’entreprise :

1. Concernant la Direction et la hiérarchie à travers notamment :

• L’information sur la stratégie de l’entreprise et ses conséquences en termes d’effectifs, d’emplois et compétences ;

• L’identification des évolutions d’organisation, d’effectifs, d’emplois et des compétences requises ;

• L’évaluation des compétences disponibles et la mesure de l’écart avec la cible ;

• Le développement des compétences ;

• La recherche de l’adéquation entre les besoins de l’entreprise et les aspirations individuelles;

• Le cadrage des dispositifs d’accompagnement ;

• L’accompagnement nécessaire des mobilités internes ;

• Le suivi de la mise en œuvre et des résultats avec les instances représentatives du personnel

• L’information des salariés.

2- Concernant les partenaires sociaux à travers notamment :

• La prise en compte de la stratégie de l’entreprise au regard de ses résultats, de ses perspectives et de son environnement ;

• L’information des salariés ;

• La contribution à la mobilisation des salariés autour des enjeux ;

• Le suivi de l’application de l’accord ;

• Le suivi de la mise en œuvre des actions GPEC et des résultats obtenus avec la Direction.

3- Concernant les salariés à travers notamment :

• L’implication et l’investissement personnel dans le développement de leurs compétences et de leur employabilité.

Article 1.2 : Le Rôle de la commission de formation 

La « commission formation » pourra également être informée sur la stratégie de la Fondation ainsi et sur les effets prévisibles sur les emplois.

La commission de formation aura notamment pour missions :

- de proposer des actions de formations à inscrire au plan de développement des compétences.

- de proposer des pistes en matière de formation (bilan de compétences, VAE, PRO A, CPF, contrats de professionnalisation etc…) correspondant aux évolutions des métiers.

- de dresser un bilan des actions de formation proposées.

CHAPITRE II : Les modalités de mise en place de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences :

Article 2.1 : La détection des problématiques emplois et compétences

• Rappel des contraintes et évolution du secteur :

- Un état des lieux des contraintes sera réalisé par la direction : SROS, CPOM, Evolution des tarifications des établissements et services, , certification, évolution démographique, pyramide des âges des soignants, évolution des dispositifs de dispositifs de formation, coopération, ... .

• Analyse de l’impact sur l’emploi et les compétences :

Cette analyse permettra d’identifier et d’anticiper l’évolution des métiers de la manière suivante:

- Les métiers en développement,

- Les métiers en tension,

- Les métiers stratégiques,

- Les métiers fragilisés du fait notamment des évolutions conjoncturelles, structurelles ou technologiques etc….

Article 2.2 : Les outils de la GPEC

Il est nécessaire de réaliser un état des lieux des emplois et des effectifs au sein de la Fondation afin de détecter les problématiques liées aux emplois et aux compétences internes avant d’envisager les moyens de développer les emplois et les compétences.

1. Etat des lieux :

Un état des lieux des emplois et des compétences pourra être réalisé au moyen des outils suivants : bilan social, les outils de la gestion RH (effectifs etc..).

2. Moyens du développement des compétences :

-Les outils permettant d’accompagner les salariés à chaque étape de leur vie professionnelle :

La GPEC s’appuiera sur les outils suivants :

a) Les entretiens professionnels :

L’entretien professionnel organisé tous les deux ans va permettre au salarié d’envisager le développement de ses compétences, de définir et hiérarchiser ses besoins en formation.

À la demande du salarié et en conformité avec les termes de l’Accord du 7 mai 2015 sur la formation professionnelle dans la branche sanitaire, sociale et médico-sociale, privée à but non lucratif, l’entretien est également proposé à l’issue d’une formation qualifiante, d’un détachement politique ou humanitaire, d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle dont la durée est comprise entre 1 et 3 mois.

Au bout de 6 ans de présence dans l’entreprise, l’entretien permet de dresser un état des lieux récapitulant le parcours professionnel de l’intéressé.

Chaque entretien donne lieu à un compte rendu écrit dont une copie est remise au salarié.

b) Le bilan de compétences :

Tout salarié peut dans le cadre d’une démarche individuelle, demander à bénéficier d’un bilan de compétences dont l’objet est d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel ou d’envisager une nouvelle orientation dans l’entreprise ou l’établissement.

Dans cette optique, à l’occasion de l’entretien de Parcours Professionnel, le salarié pourra demander à bénéficier d’un bilan de compétences aux termes de l’article L 6313-10 du Code du travail.

Ce bilan peut être réalisé à l’initiative de l’entreprise avec l’accord du salarié ou à la demande du salarié avec l’accord de l’entreprise. En cas d’accord, une convention de bilan de compétences sera signée par le salarié, l’employeur et le prestataire du bilan.

Ce bilan peut notamment permettre d’encourager la définition d’un projet professionnel pour la seconde partie de carrière et d’établir un profil personnel et un plan d’action individuel adapté. Le bilan réalisé à l'initiative de l'employeur est financé sur le budget du plan de formation. Pendant le stage, le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération.

Ce bilan de compétence revêt un caractère strictement confidentiel, en conséquence, seul le salarié bénéficiaire aura accès aux résultats détaillés et au document de synthèse.

c) La diffusion des offres d’emplois :

Lorsqu’un poste est à pourvoir (vacance suite à un départ, mobilité interne, de création de poste, absences pour congé maternité, les congés sabbatiques de 6 mois minimum), la Direction accorde la priorité aux candidats internes cdi et cdd, sous réserve de leurs compétences et de leur adéquation au profil de poste.

Les salariés peuvent consulter les « appels à candidatures » sur le logiciel de gestion documentaire.

Des priorités pourront être définies pour distinguer les candidatures internes.

La Direction s’attachera également à réussir le processus d’intégration interne (accueil et évaluation de l’adéquation des compétences et adaptations nécessaires).

Les offres de recrutement sont diffusées sur les sites spécialisés (Pole Emploi, Indeed…), mais également sur les réseaux sociaux (Facebook, Linkedin, etc).

- Les dispositifs de formation mobilisables pour développer les compétences des salariés

Pour développer les compétences des salariés, il est nécessaire de développer prioritairement les moyens de formation professionnelle :

a) La validation des acquis de l’expérience :

La mise en place de la validation des acquis de l’expérience permet de faire valider au cours de la vie professionnelle, les acquis de l’expérience, notamment professionnelle, en vue de l’acquisition d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle. La Fondation souhaite poursuivre l’accompagnement des professionnels qui souhaitent s’inscrire dans ce dispositif.

b) Le plan de développement des compétences:

Dans le cadre de développement des compétences, recense les actions de formation qui seront organisées pour le personnel sur une année en tenant compte des évolutions au niveau des métiers (métiers en développement etc…).

La formation doit à la fois permettre aux salariés de développer leur employabilité et à l’entreprise de détenir et conserver les compétences indispensables à son fonctionnement.

*Détermination des grandes orientations de la formation professionnelle à 3 ans :

L’accès à la Formation Professionnelle Continue doit permettre à chacun d’accéder tout au long de sa carrière aux actions de formation nécessaires au bon exercice de son emploi métier et à la construction / sécurisation de son parcours professionnel dans l’entreprise, mais aussi à l’extérieur de l’entreprise.

À ce titre, elle est un levier, un outil de la Gestion Prévisionnelle des Compétences.

Quels que soient sa fonction et son âge, chaque salarié doit en conséquence avoir accès à la Formation Professionnelle :

• En fonction des besoins et des exigences de son emploi ;

• En fonction de ses perspectives d’évolution ;

• Afin de développer son employabilité au regard de l’évolution des contenus d’emplois et du marché.

Les orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise doivent prendre en compte l’analyse de la situation comparée des hommes et des femmes, telle qu’elle ressort des informations fournies par l’employeur au CSE, ainsi que les éventuelles mesures temporaires arrêtées au seul bénéfice des femmes.

Le plan de développement des compétences devra tenir compte des grandes orientations ainsi négociées.

*Objectifs du plan de développement des compétences:

Le plan de développement des compétences est construit afin de répondre aux objectifs suivants :

- Préserver et développer les compétences utiles au poste ou à une fonction, avec une priorité pour les compétences critiques dans l’entreprise,

- préparer et accompagner les évolutions professionnelles, mobilités et reconversions, (dans le cadre de cet accord La Direction s’engage à accompagner la dernière année de formation infirmière et kinésithérapeute, et cela en contrepartie d’un temps d’exercice effectif au sein de ses établissements),

- faciliter l’acquisition d’une qualification ainsi que l’élargissement du champ professionnel des salariés,

- favoriser et accompagner l’évolution du management,

- assurer l’égalité des chances dans l’accès à la formation.

L’accès aux actions de formation au titre du plan de développement des compétences se fait à l’initiative de l’entreprise.

Les actions de formation, qui contribuent à la performance de l’entreprise, doivent répondre tout particulièrement aux objectifs énoncés dans le présent accord.

c) La période de professionnalisation (pro A):

Associant enseignements théoriques et pratiques, la période de professionnalisation, appelée désormais Pro A permet aux salariés impliqués dans cette démarche, d’acquérir un renforcement de leur qualification. Elle favorise le maintien dans l’emploi et une progression des compétences, notamment en seconde partie de carrière.

Les périodes de professionnalisation s’adressent aux salariés présents dans l’entreprise titulaires d’un CDI.

Les engagements portent sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité dans un délai d’un an à l’issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances acquises et sur l’attribution de la classification correspondant à l’emploi occupé, ainsi que sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.

Il peut s’agir, par exemple, de définir les personnes prioritaires comme il suit :

- femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou aux hommes et aux femmes après un congé parental,

- personnes handicapées bénéficiaires de l'obligation d'emploi,

- salariés déclarés inaptes à leur poste de travail par la médecine du travail, pour acquérir une qualification leur permettant d'être reclassés au sein de l'entreprise.

Les actions de formation accessibles par la professionnalisation sont les suivantes :

- Les formations qualifiantes, enregistrées au RNCP (répertoire national des certifications professionnelles), ou reconnues dans les classifications d’une convention collective nationale de branche, soit ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle (CQP) ;

- Les actions permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences par le Décret n° 2015-172 du 13 février 2015.

- Les actions permettant l’accès à une certification inscrite à l’inventaire établi par la commission nationale de la certification professionnelle.

La période de professionnalisation est organisée soit à l’initiative de l’entreprise, soit à l’initiative du salarié. Les formations répondants aux besoins tels que définis ci-dessus seront effectuées sur le temps de travail. Les autres seront effectuées hors temps de travail, assorti du versement de l’allocation de formation.

La durée minimale des périodes de professionnalisation s’élève, sur douze mois calendaires et pour chaque salarié en bénéficiant, à 70 heures. Cette durée minimale ne s’applique pas aux actions de VAE, aux formations financées par un abondement du CPF et aux formations sanctionnées par les certifications inscrites à l’inventaire établi par le CNCP.

d) Les contrats de professionnalisation :

Le contrat de professionnalisation est un contrat à durée déterminée.

Sont concernés :

- les jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus, qui peuvent ainsi compléter leur formation initiale ;

- les demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus, inscrits sur la liste des demandeurs d’emploi gérée par Pôle Emploi (il est toutefois admis que les personnes sortant de scolarité/université, d’un contrat aidé, d’un contrat en alternance, les stagiaires de la formation professionnelle ou les salariés puissent être recrutés en contrat de professionnalisation sans se réinscrire sur cette liste) ;

- les bénéficiaires du RSA, de l’ASS (allocation de solidarité spécifique) et de l’AAH (allocation pour les adultes handicapés),

- les personnes ayant bénéficié du contrat unique d’insertion, les salariés reconnus travailleurs handicapés.) ;

- les bénéficiaires du RMI et de l’API (allocation parent isolé) dans les DOM et à Saint-Barthélemy, Saint Martin et Saint Pierre-et-Miquelon ;

- les personnes sorties du système scolaire avant validation.

L’action de professionnalisation comporte des périodes de travail en entreprise et des périodes de formation. Sa durée classique est comprise entre 6 et 12 mois. Toutefois, la durée des contrats de professionnalisation peut être allongée jusqu’à 24 mois dans certains cas.

e) Le CPF :

Le CPF, est entré en vigueur au 1er janvier 2015 ; il permet à chaque actif d’acquérir des heures de formation dans la limite de 150 heures : 20 heures par an pour un salarié à temps plein pendant les 6 premières années ; dix heures pendant les 3 années suivantes.

Étant lié à la personne et non au contrat de travail, chaque personne, âgée d’au moins 16 ans (15 ans dans le cadre d’un contrat d’apprentissage) occupant un emploi ou à la recherche d’un emploi ou accompagnée dans un projet d’orientation et d’insertion professionnelle ou accueillie dans un ESAT, bénéficie d’un compte personnel de formation.

Chaque personne a connaissance du nombre d’heures créditées sur son compte via un service dématérialisé, dont le solde d’heures acquises antérieurement au titre du DIF et non utilisées, au 31 décembre 2014, a été transféré sur le CPF.

Les absences pour cause de congé maternité, paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption, de soutien familial, de présence parentale totale (pour le congé à temps partiel, alimentation au prorata du temps travaillé), de congé parental d’éducation, de maladie professionnelle ou d’accident du travail sont prises en compte entièrement pour le calcul des heures.

La mobilisation du CPF relève de l’initiative du salarié. Le compte ne peut ni être débité sans l’accord exprès de son titulaire ni diminué du fait d’un changement d’employeur ou de situation.

Le salarié peut mobiliser son CPF hors temps de travail sans autorisation de l’employeur (aucune allocation ne sera due par l’employeur).

Les formations éligibles au CPF sont :

• Les Certifications inscrites au RNCP, CQP, CQPI ou PRDF,

• Les formations permettant d’acquérir le socle de connaissances et de compétences défini comme « l’ensemble des connaissances et des compétences qu’il est utile pour un individu de maîtriser afin de favoriser son accès à la formation et son insertion professionnelle »,

• Les formations sanctionnées par les certifications inscrites à l’inventaire mentionné à l’article L. 335-6 du code de l’éducation,

Les abondements du CPF :

Les heures du compte personnel de formation du salarié peuvent être complétées par un abondement, supplément d’heures, proposées sous certaines conditions par l’Opca ou l’entreprise afin de permettre au salarié le suivi d’une formation qui nécessite un nombre d’heures plus élevé que celui présent sur son CPF.

L’OPCO Santé n’abondera que dans la mesure où le CPF du salarié est mobilisé et non pour pallier une absence de crédit d’heures de CPF, en effet, l’abondement ne peut intervenir qu’en complément d’une mobilisation du CPF par le salarié.

L’abondement est plafonné à hauteur d’un nombre d’heures équivalent à celui inscrit sur le compte du salarié, en conséquence, si le nombre d’heures CPF du salarié est de 100, l’abondement sera au plus de 100 heures.

Un accord d’entreprise peut définir des modalités d’abondement du compte personnel de formation, au-delà de ce qui est prévu par la loi concernant les abondements hors contribution spécifique dédiée au CPF.

Article 2.3 : Le contrat d’apprentissage

L’apprenti doit avoir entre 16 ans au moins et 30 ans au plus au début de l’apprentissage. L’apprenti est un salarié à part entière. Il a les mêmes droits que les autres salariés de l’établissement.

Le financement de la formation par apprentissage peut être assuré par L’OPCO Santé, dans les conditions définies par l’accord de branche sur la formation professionnelle.

La Fondation s’est inscrite depuis plusieurs années dans l’accueil d’apprentis dans le cadre des formations d’aide-soignant et d’Accompagnant éducatif et social au sein des établissements sanitaires et médico sociaux. Elle forme chaque année des tuteurs pour encadrer les apprentis.

CHAPITRE III : Les perspectives de recours aux différents contrats, au temps partiel, aux stages, ainsi que les mesures permettant la diminution des emplois précaires :

Les parties entendent rappeler que la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences suppose également de prévoir un cadre en termes de qualité et de durabilité de l’emploi, notamment pour ce qui concerne le travail à temps partiel, le recours à l’intérim, aux CDD et aux stagiaires.

CHAPITRE IV : Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise :

Lorsqu’à l’occasion de la consultation du CSE sur les orientations stratégiques, sont identifiées des conséquences de ces orientations sur les métiers, l’emploi et les compétences des entreprises sous-traitantes, le procès-verbal de réunion du CE devra acter la nécessaire information de ces sous-traitants par la direction.

La direction adressera un courrier d’information par LRAR au responsable de l’entreprise sous-traitante, dans un délai de 15 jours suivant l’affichage du procès-verbal.

CHAPITRE V : Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions :

Les parties signataires du présent accord rappellent la place prépondérante qu’ont les représentants syndicaux dans le dialogue social au sein de l’entreprise.

Article 5.1 : Exercice des fonctions syndicales

Les représentants syndicaux doivent pouvoir exercer leur mandat tout en poursuivant leur activité professionnelle dans l'entreprise.

Les parties réaffirment leur engagement à voir appliquer les dispositions légales et conventionnelles concernant la protection dont bénéficient les représentants désignés ou élus dans l'exercice de leurs fonctions.

Article 5.2 : Déroulement de carrière : principes

L'exercice d'un mandat syndical ne peut en aucun cas être un frein à l'évolution de carrière du salarié à laquelle il peut prétendre et au bénéfice des actions de formation.

En début de mandat, le titulaire d’un mandat bénéficie à sa demande d’un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’entreprise au regard de son emploi. Il pourra se faire accompagner par une personne de son choix.

Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien professionnel mentionné à l’article L 6315-1 du Code du travail.

Les principes d’égalité de traitement et de non-discrimination doivent être respectés. Ces principes seront appliqués quel que soit le mandat assumé par le salarié et quelque soit son syndicat d’appartenance, ou sa non-appartenance à un syndicat.

Article 5.3 : Déroulement de carrière : moyens

Les parties mettent en place des outils destinés à garantir aux représentants syndicaux les mêmes droits et obligations que les autres salariés quant au déroulement de leur carrière.

5.3.1. Entretiens périodiques

Les représentants syndicaux bénéficieront, comme l’ensemble des salariés, une fois tous les deux ans, d’un entretien de Parcours Professionnel.

a) L’accès à la formation professionnelle

Les représentants syndicaux ont accès, pendant l'exercice de leurs mandats, aux actions de formation professionnelle prévues au plan de formation, au congé individuel de formation ainsi qu’à la validation des acquis de l’expérience, au même titre et dans les mêmes conditions que les autres salariés.

b) Favoriser la mobilité

La mobilité permet de faciliter les évolutions de carrières, de répondre à l’évolution des besoins de l’entreprise en matière d’emploi et de répondre aux aspirations professionnelles et familiales des salariés.

Les représentants syndicaux peuvent bénéficier de cette mobilité dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Article 5.4 : Fin de mandat

5.4.1. Entretien de fin de mandat

À la fin de leur mandat, les représentants investis fonctions syndicales dont le nombre d’heures de délégation dépasse 30% de la durée contractuelle de travail ou de l’horaire collectif de travail dans l’établissement bénéficieront à la fin de leur mandat, d’un entretien professionnel.(Article 2141-5 du code du travail)

5.4.2. Reconversion professionnelle

Avec l’accord de la direction, les représentants syndicaux pourront, à leur demande, envisager leur réorientation, accompagnée le cas échéant d’une formation.

Les compétences acquises dans l'exercice de mandats seront prises en compte, le cas échéant, dans la construction du projet professionnel des salariés concernés.

Le dispositif national de valorisation des compétences acquises par les représentants du personnel pourra d’ailleurs être sollicité aux fins de valider les compétences acquises lorsqu’il sera entré en vigueur (art. L 6112-4 et 6123-1 c. trav).

CHAPITRE VI : Les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail :

L’article L 2242-13 du Code du travail impose que l’accord porte sur les perspectives de recours aux différents contrats de travail, au temps à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l’entreprise au profit des contrats à durée indéterminée.

Afin de diminuer le recours au contrat à durée déterminée, l’employeur pourra avoir recours aux avenants compléments d’heure. Ces avenants ne peuvent être mis en place que pour les salariés employés en contrat à durée indéterminée.

Les avenants de compléments d’heures peuvent être conclus pour des durées variables. Cette augmentation temporaire de la durée de travail par avenant peut intervenir :

- en cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné ;

- pour tout autre motif (par exemple pour un surcroit d’activité)

CHAPITRE VII : Dispositions finales :

Article 7.1 : Suivi et évaluation du dispositif de GPEC

Le CSE aura pour mission de :

• Suivre la mise en œuvre de la démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences et d’emploi et des dispositifs d’accompagnement ;

• Analyser les actions entreprises et les résultats obtenus.

Article 7.2 : Champ d’application

Il s’applique à l’ensemble des établissements de la structure.

Article 7.3 : Agrément

Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L 314-6 du code de l’action sociale et des familles. Il entrera en vigueur le lendemain de la parution au Journal Officiel de l’arrêté d’agrément.

Article 7.4 : Durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée de trois années courant à compter du…

Article 7.5 : Révision

Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le(ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.

Article 7.6 : Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L 2231-6 du Code du Travail.

Fait à …………, le ………..

En 5 exemplaires originaux

Le Délégué Syndical Le Directeur