Projet d’accord sur la qualité de vie au travail

Table des matières

Projet d’accord sur la qualité de vie au travail 1

Article I – Préambule 2

Article II – Champ d’application 3

Article III – Définition de la qualité de vie au travail 3

Article IV – Objectifs de la qualité de vie au travail 4

Article V - Méthodologie mise en œuvre pour les accords thématiques 4

Article VI - Périmètre de l’accord et définitions associées 5

Article VII - Identification des acteurs 6

Article VIII - Choix des thématiques et des actions concrètes 9

Article IX - Indicateurs de suivi – méthode d’évaluation 12

Article X – Mise en place d’un comité de pilotage QVT 13

Article XI - Entrée en vigueur et durée de l’accord 14

Article XII - Adhésion 14

Article XIII - Révision de l’accord 14

Article XIV - Dépôt et publicité 14

Entre,

L’Unité économique et sociale formée par l’association Union Internationale des Chemins de fer et ses trois filiales : UIC-Patrimoine, Langues et Techniques, Editions Techniques Ferroviaires ci-après dénommée « l’UES » dont le siège social est situé 16 rue Jean Rey à 75015 PARIS, représentées par M XXXXX, Directeur Général des Services,

ci-après dénommée « l’association »

d’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l’UES ci-dessous dénommées :

SMA-CFDT représentée par XXXXX

SICSTI-CFTC représentée par XXXXX

UNSA-Ferroviaire représentée par XXXXX

d’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

Article I – Préambule

L’UES est consciente de l’importance que revêt la qualité de vie au travail non seulement à titre personnel et professionnel pour les individus qui composent le collectif de travail mais également pour l’organisation en tant que telle. Persuadés que l’association peut tirer un grand bénéfice en améliorant la qualité de vie des personnes qui y travaillent et que cela peut avoir des résultats bénéfiques sur la productivité, la qualité de service et donc la satisfaction de ses membres, la direction souhaite avec les partenaires sociaux s’engager dans une démarche de Qualité de Vie au Travail, en s’entourant de toutes les garanties pour que cette démarche soit sincère et que l’objectif soit partagé par l’ensemble des signataires.

Dans le cadre des orientations qu’elle a définies, la Direction de l’UES s'engage à organiser, pour ses salariés, un cadre social et humain de qualité reposant sur une organisation du travail, des outils et des méthodes respectueuses de la santé mentale et de l'intégrité physique de ces derniers. Les partenaires sociaux s’engagent à soutenir la direction dans cette démarche collective.

Le présent accord s'inscrit dans le prolongement de la loi relative au Dialogue Social du 17 août 2015 qui prévoit notamment une négociation annuelle relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail (article L 2242-1 du code du travail), et qui, depuis le 1 er janvier 2016, a créé un nouveau bloc de négociation intitulé « Qualité de vie au travail et Egalité professionnelle ».

Les parties signataires rappellent leur attachement à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, qui doit faire l’objet d’actions développées en dehors du cadre du présent accord. Il en va de même pour le régime de prévoyance, pour lequel un accord à durée indéterminée va être conclu.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-8 du code du travail, le contenu du présent accord porte sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la lutte contre les discriminations et l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés.

Ainsi, les parties signataires souhaitent, par cet accord de méthode, déterminer les objectifs, les étapes et les modalités de la démarche Qualité de vie au travail. La démarche QVT participe d’une triple finalité : la performance de l’entreprise, la qualité du dialogue social et la prévention primaire.

Article II – Champ d’application

Cet accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’unité économique et sociale formée par l’association Union Internationale des Chemins de fer et ses trois filiales : UIC-Patrimoine, Langues et Techniques et Editions Techniques Ferroviaires.

Cet accord est par conséquent mis en œuvre sur l’ensemble des sites de l’association incluant le bureau de Bruxelles.

Article III – Définition de la qualité de vie au travail

La qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples touchant les salariés individuellement et collectivement. Elle constitue un levier de conciliation du bien-être au travail et de la performance de l’entreprise.

L’accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 donne la définition suivante de la qualité de vie au travail : « La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise. Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise (RSE) assumée. »

Article IV – Objectifs de la qualité de vie au travail

Les parties signataires s’accordent sur les objectifs suivants en faveur de la qualité de vie au travail. Ainsi, afin de promouvoir une politique en faveur de la qualité de vie au travail, les objectifs de notre accord sont les suivants :

• Mettre en place les conditions nécessaires favorisant la motivation et l’engagement des salariés

• Permettre aux salariés d’évoluer dans un cadre social équilibré et respectueux de leur vie personnelle

• Prévenir et anticiper les risques psychosociaux

Cet accord de méthode a ainsi pour objet de créer un cadre d’actions négocié, connu et partagé de tous les acteurs internes pour ensuite l’approfondir en actions supplémentaires et pragmatiques

Article V - Méthodologie mise en œuvre pour les accords thématiques

Les parties ont, au travers de cet accord de méthode, défini le cadre en matière de qualité de vie au travail. Les objectifs et mesures qui y sont définis sont applicables dès à présent, pour garantir le respect des engagements des parties en matière de qualité de vie au travail et d’égalité professionnelle. Il s’agira ensuite d’approfondir notre politique au travers d’accords thématiques, à visée d’actions ciblées et concrètes relatives à la qualité de vie au travail au sein de l’entreprise. Dans cet objectif, les parties conviennent que les thématiques identifiées en matière de qualité de vie au travail respectent le schéma méthodologique tel que décrit ci-dessous.

Principes de la démarche :

Les parties s’engagent à la mise en place du présent accord qualité de vie au travail et égalité professionnelle hommes/femmes en 2018 et à ouvrir les négociations relatives à 1 ou 2 accord(s) thématique(s) dès la date de signature de l’accord de méthode.

Des négociations seront organisées régulièrement selon un calendrier global de négociation défini annuellement, dans l’objectif d’ouvrir les négociations et d’aboutir à des accords thématiques. L’objectif de ces négociations est bien la mise en œuvre d’actions ciblées visant à améliorer la qualité de vie au travail au sein de l’entreprise. Les axes en lien avec la qualité de vie au travail étant souvent en interaction forte entre eux, un même accord thématique pourra éventuellement traiter ces points conjointement. Les parties soulignent l’importance d’identifier la ou les thématiques selon une démarche itérative, permettant un retour d’expérience et une amélioration continue de la politique globale en matière de qualité de vie au travail.

Article VI - Périmètre de l’accord et définitions associées

En s’accordant sur les notions et objectifs précités, les parties signataires ont souhaité approfondir et préciser la démarche qualité de vie au travail au travers d’une stratégie d’actions définie dans l’accord socle. Ces deux sujets majeurs pour l’entreprise, déclinés en sous thèmes au travers de cet accord socle, sont l’occasion de rappeler, d’entériner et d’améliorer les démarches existantes en la matière. Les parties conviennent que les actions citées pourront être enrichies au travers d’accords thématiques.

Les parties s'accordent à reconnaître que les projets de transformation en cours ou à venir, constituent des facteurs potentiels de risques et conviennent que leur déclinaison opérationnelle doit favoriser une organisation du travail motivante.

Dans cette perspective, les parties signataires affirment leur volonté de contribuer au développement et à la promotion de la politique de prévention des risques et confirment leur engagement à :

• Créer un cadre d'action négocié, connu et partagé par tous les acteurs internes, respectueux par ailleurs des prérogatives des Instances Représentatives du Personnel ;

• Mobiliser les acteurs clés sur les enjeux de la prévention en définissant leurs rôles et en leur accordant les moyens d'action en faveur de la qualité des conditions de vie et de l'efficacité au travail

• Investir dans des programmes d'accompagnement et de formation des managers

  • À la conduite des hommes et des équipes,

  • Aux comportements managériaux renforçant le soutien et l'écoute de leurs collaborateurs,

  • Aux responsabilités sociales et humaines du manager,

• Mettre en place les actions de prévention indispensables lors des réorganisations, restructurations et introduction de nouvelles méthodes de travail ou nouvelles technologies,

• Restaurer un collectif de travail fort et cohérent en permettant le travail décloisonné à l’intérieur du service et entre les différents services, favoriser la transparence et le dialogue par la communication interne ascendante et descendante,

• Garantir un traitement égalitaire à l’embauche et tout au long de la carrière (statut, rémunération, formation, gestion de carrière et mobilité professionnelle), favoriser la reconnaissance des compétences et de l’implication des salariés par une rémunération juste et motivante,

• Inscrire durablement les principes de prévention et d'amélioration des conditions de vie au travail dans l'action de l'entreprise au quotidien. A cette fin, et sans négliger les niveaux secondaire et tertiaire, accorder un rôle prioritaire à la prévention.

Article VII - Identification des acteurs

La Direction

L'engagement des membres de la Direction, dans le cadre des orientations définies par le Conseil d'Administration en matière de cohésion sociale, est indispensable pour que la déclinaison opérationnelle de sa politique et l'atteinte de la performance économique et sociale prennent en compte le facteur humain et les questions de la santé au travail des salariés.

Pour y parvenir, un débat régulier et direct sera réalisé au sein de la Direction Générale, sur les sujets de santé au travail et leur prise en considération dans l'évaluation de la performance globale.

Les dirigeants veillent notamment à :

• L’implication de l'ensemble des autres acteurs de l’entreprise,

• La mise en œuvre des mesures et dispositions négociées dans le cadre du présent accord

Conformément à l'article L .4121-1 du Code du travail, dans son rôle d’employeur, la Direction prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés. A ce titre, elle identifie, évalue les risques pour la santé et la sécurité des salariés et les transcrit dans le document unique.

De manière cohérente avec le triptyque « performance, qualité du service et cohésion sociale », et tenant compte du contexte des transformations en cours ou à venir, la Direction reste bien naturellement vigilante quant aux contenus et aux conditions du déploiement des projets, mais aussi quant au fonctionnement opérationnel de l'entreprise.

A ce titre, et en vue de la protection de la santé des salariés et de l'amélioration de leurs conditions de vie au travail, elle s'engage à :

• Réaliser un point régulier devant les Instances Représentatives du Personnel compétentes,

• étudier la nécessité d'intervenir, notamment au travers d'études d'impact sur la charge de travail ou de nouvelles mesures organisationnelles et, si besoin,

• adapter son action.

Les collaborateurs

Chaque collaborateur a un rôle à jouer en matière d'amélioration de la qualité de vie au travail et de construction du collectif de travail.

La contribution bienveillante de chaque collaborateur dans le « travailler et agir ensemble », le soutien et la cohésion sociale, la prévention et l'identification des situations sensibles individuelles et/ou collectives, la remontée d'informations, est essentielle.

Des actions de communication seront déployées à cet effet pour sensibiliser les collaborateurs au rôle qu'ils ont à jouer, dans la mesure des moyens mis à leur disposition, en matière d'amélioration de la qualité de vie au travail. Il est rappelé que les moments d'échanges, formels ou informels, participent aussi à la création des collectifs de travail.

Les managers

Les managers, entendus comme l'ensemble de la ligne managériale, de par leur mission d'encadrement notamment, sont au cœur de la démarche et leur action au quotidien est essentielle en ce qui concerne la qualité des conditions de vie au travail des salariés.

Il leur est demandé de concilier les exigences conjuguées de bien-être de leurs équipes et de performance qui consiste à mettre en place des actions en vue de l'atteinte des objectifs fixés.

Plusieurs attributions et missions des managers peuvent favoriser le bien-être au travail et notamment celles relatives à :

• L’organisation du travail et du collectif de travail,

• L’accompagnement et l'écoute des salariés au quotidien,

• Le développement des compétences et l'appui technique de l'équipe,

• Les échanges sur les missions, les priorités et le sens de l'action,

• La communication au sein et entre les membres de l'équipe,

• L’information descendante et ascendante,

• L’identification et la régulation des tensions et des conflits,

• L’évaluation et la reconnaissance du travail réalisé...

A ce titre, les managers bénéficieront d'un accompagnement spécifique, notamment des formations dédiées sur le thème de la prévention des risques.

La fonction Ressources Humaines

La fonction Ressources Humaines, dans son rôle de conseil, d'appui et d'accompagnement des managers et des collaborateurs, constitue un interlocuteur privilégié, un lien central et indispensable avec les différents acteurs œuvrant dans le cadre de l'amélioration de la qualité de vie au travail.

Les acteurs de la fonction Ressources Humaines de proximité ont un rôle de veille, d'alerte et de remontée d'information sur la qualité des conditions de vie au travail.

Leur mission est par ailleurs essentielle lorsqu'ils sont saisis de situations sensibles. Dans ces cas, ils peuvent conseiller utilement les salariés et, si nécessaire, les orienter vers d'autres intervenants ou dispositifs appropriés (Médecins du travail, Acteurs sociaux, dispositif d'écoute psychologique, ...).

La fonction Ressources Humaines, de façon plus générale, veille à apporter aux salariés conseil et accompagnement, notamment en matière de parcours professionnels, de développement des compétences et de formation.

Le CHSCT (ou la future CSSCT)

La proximité de l'instance avec le terrain et sa connaissance des situations de travail, au plus près des préoccupations des salariés, font du CHSCT (ou de la future CSSCT) un contributeur essentiel dans la mise en œuvre des dispositions du présent accord d'entreprise.

La mission de l'instance, telle que définie par la loi et la réglementation, est de contribuer à la protection de la santé physique et mentale, à la sécurité des salariés, à l'amélioration des conditions de travail et de veiller à l'observation des prescriptions légales et réglementaires prises en la matière.

Acteur fondamental en matière de remontée d'informations et d'alerte, le CHSCT (ou la future CSSCT) est un espace privilégié de dialogue, de consultation et de suivi des actions en matière de prévention des risques professionnels et il constitue en ce sens une réelle force de proposition.

Le médecin du travail

En plus de la mission de suivi médical individuel et d'intervention sur le milieu de travail, le Médecin du travail a également un rôle de conseil et d'alerte auprès de l'employeur, des salariés et de leurs représentants.

A ce titre, il constitue une ressource et son expertise peut être sollicitée notamment au sujet des actions de prévention qui visent à éviter toute altération de la santé physique et mentale des salariés du fait de leur travail.

Article VIII - Choix des thématiques et des actions concrètes

Les parties conviennent d’inscrire leur action dans les thématiques proposées par le cadre de référence de l’ANI QVT 2013 tel que représenté dans le schéma ci-dessous :

Cette représentation graphique de la qualité de vie au travail (ci-dessus) est organisée autour de 6 grands axes et a pour objectif d’aider les acteurs à faire l’inventaire des enjeux ou problèmes de qualité de vie au travail propre à l’entreprise :

• L’égalité des chances

• Les relations de travail et le climat social

• La santé au travail

• Le contenu du travail

• L’employabilité et le développement personnel

• Le partage et la création de valeur

Afin de couvrir l’ensemble des thématiques, les partenaires choisissent d’engager les actions suivantes :

Durée du travail

Les partenaires s’engagent à ouvrir une réflexion sur le temps de travail notamment pour les catégories « cadres intégrés » et « maîtrise, employés » pour leur donner davantage de souplesse horaire dans la journée de travail.

Mise en place des groupes d’expression

La direction s’engage à mettre en place des groupes d’expression libre pour les salariés selon les modalités suivantes :

Lutte contre le harcèlement moral et sexuel

Les partenaires conviennent de faire référence aux textes de loi contre le harcèlement moral et sexuel dans le nouveau règlement intérieur de l’UES auquel sera annexé la Charte de référence en matière de lutte contre le harcèlement et la violence au travail.

Prévention des risques psychosociaux : mise à jour annuelle du DUER

Les partenaires s’engagent à identifier les risques et à mettre à jour annuellement le DUER en conséquence ainsi qu’à mettre en place les mesures de prévention qui s’imposent.

Déménagements, adaptation et ergonomie du poste de travail et des outils bureautiques

La direction s’engage à effectuer les changements de bureau en concertation avec le ou les salariés concernés et l’accompagnement d’un élu du CHSCT. Le mobilier et le matériel de bureau seront choisis en concertation avec la spécialiste en prévention des risques professionnels de la CMIE. Un catalogue de mobilier sera mis à la disposition des salariés. Une sensibilisation sur l’importance des mouvements et postures sera faite régulièrement à l’intention des salariés, notamment au travers du Forum Santé Sécurité.

Droit à la déconnexion

La direction s’engage à communiquer auprès de l’ensemble des salariés sur le droit à la déconnexion en instituant qu’il ne peut être reproché à un salarié de n’avoir pas répondu à une sollicitation d’un autre collègue ou d’un supérieur hiérarchique si cette demande est intervenue en dehors des plages fixes de travail aux jours ouvrés.

Meilleure prise en compte de la santé des salariés

La direction s’engage à agir sans délai lors des alertes émises par le CHSCT ou les représentants du personnel en matière de santé ou souffrance au travail. Elle s’engage à respecter les préconisations du médecin du travail et à tout faire pour les mettre en œuvre dans les meilleurs délais.

Aménagement des postes de travail / espace dédié aux salariés

La direction s’engage à aménager les postes de travail notamment sur recommandation du médecin du travail ou du CHSCT, dans les cas de réorganisation ou de restructuration. La direction s’engage à réfléchir à la création d’un espace d’échange et de partage réservé aux seuls salariés. CONCERTATION AVEC LE CHSCT / LA CSSCT

Accord télétravail

Signature d’un accord au plus tard le 15 juillet 2018 pour la mise en place du télétravail à raison d’une journée par semaine. Les salariés seront équipés des outils bureautiques nécessaires.

Plan de prévention des risques

La direction s’engage pour chaque réorganisation ou chaque projet de restructuration et introduction de nouvelles méthodes ou nouvelles technologies, à mettre en place un plan permettant la prévention des risques en matière de santé au travail.

Formation des managers (conduite des entretiens, RPS, conduite des réunions d’équipe, motivation des salariés)

La direction s’engage à former chaque manager notamment à sa prise de fonction mais aussi continuellement notamment sur :

• la conduite des entretiens,

• le management des équipes

• la gestion des conflits

• la compréhension et la prévention des risques psycho-sociaux.

Accords séniors

Les partenaires conviennent de revoir l’accord séniors pour la prise en compte des fins de carrière et notamment réduire le temps de travail, diminuer les déplacements en mission pour les salariés qui en éprouvent le besoin, proposer des tutorats pour la formation des plus jeunes, etc.

Formation et plan de carrière

Les partenaires conviennent de porter le budget de formation à ….. Chaque salarié pourra bénéficier d’au moins 1 formation par an s’il le souhaite. 2 formations diplômantes ou certifiantes seront proposées chaque année aux salariés les moins diplômés ainsi qu’à ceux que la direction propose de faire évoluer.

Partage de la valeur ajoutée

Les partenaires conviennent d’ouvrir une négociation sur :

• la mise en place d’un Plan d’Epargne Entreprise.

Et de lancer une réflexion :

• sur l’intéressement collectif

• sur la mise en place d’une politique d’évaluations objectives (avec valorisation de la performance tant collective par service qu’individuelle)

Article IX - Indicateurs de suivi – méthode d’évaluation

Données RH par entité :

• Taux global de rotation du personnel (taux et motifs)

• Nombre d’entrées et de sorties par type de contrat de travail

• Nombre de licenciements, de démissions, de départs pendant la période d’essai

• Volume d’heures supplémentaires rémunérées

• Nombre de congés pour convenance personnelle

• Nombre de jours de congés épargnés, prise et reliquat de congés,

• Nombre de promotions / augmentations par type de contrat (cadre, non cadre.)

• Judiciarisation des relations de travail : nombre de procès, issue des procès pour l’UES

• % d’accès à la formation et nombre de salariés / managers / IRP ayant suivi une formation RPS

Indicateurs Relations sociales pour l’UES :

• Nombre d’accords signés,

• Nombre de PV de l'inspection du travail,

• Suivi/analyse des rapports en lien avec les conditions de travail (expertises CHSCT, rapports du Médecin de travail

• Nombre de réunions des groupes d’expression par an et par entité

Indicateurs de santé au travail :

• Nombre d'accidents de travail & de trajet (fréquence, gravité, durée moyenne d’arrêt de travail),

• Nombre de maladies professionnelles reconnues

• Nombre de soins de 1er secours,

• Suivi de l’absentéisme détaillé

• Suivi des visites médicales : de reprise, de pré-reprise,

• Nombre de salaries faisant l’objet d’un suivi spécifique du médecin du travail

• Inaptitudes (totale ou partielle),

• Nombre des demandes d'aménagement de poste ;

• Nombre de situations de violences ou d'incivilités d'origine interne ou externe,

• Situations de harcèlement sexuel ou moral reconnues par la justice ;

Méthode d’évaluation

Pour évaluer la qualité de vie au travail, les partenaires proposeront aux salariés des questionnaires en ligne très courts (moins de 2 minutes) à raison de 4 par an pour avoir un retour fréquent et permettre d’ajuster les actions en fonction des réponses. Ces questionnaires seront adressés aux salariés par la DRH.

Article X – Mise en place d’un comité de pilotage QVT

Les partenaires conviennent de la mise en place d’un comité de pilotage paritaire qui se réunira au minimum une fois par an pour piloter, monitorer et évaluer les actions concrètes et définir le planning de travail.

Le comité QVT est chargé :

• de s’assurer de l’application du présent accord et de(s) possibles accords thématiques signés, d’en faire un suivi régulier (chaque année, pour chaque accord thématique) au travers, notamment des indicateurs (déterminés dans cet accord ou créés dans le cadre des accords thématiques), puis d’en réaliser un bilan à leur terme. Ce bilan pourra permettre d’orienter les négociateurs sur les suites à donner pour chaque accord thématique.

• de suivre notamment l’application des accords des conventions de branches SYNTEC et IMMO relatifs aux Conditions de vie au travail et l’Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes

• d’analyser les besoins de l’entreprise au regard des différents sous-thèmes du présent accord afin de soumettre et prioriser des thématiques concrètes pour les prochaines négociations.

Ainsi, au travers d’échanges constructifs avec l’ensemble de ses membres, le comité proposera des actions partagées par tous, soumises ensuite aux prochaines négociations.

5.2. Composition et fonctionnement du Comité

Le comité est composé d’un représentant de chaque organisation syndicale signataire du présent accord ainsi que de 3 représentants du personnel impliqués dans les sujets Santé Sécurité et Conditions de Travail ainsi que de 3 membres de la direction.

Par ailleurs, le Comité QVT pourra décider de convier un médecin du travail, en fonction des sujets à l’ordre du jour de la réunion. A sa demande et après l’accord de l’ensemble de ses membres, le Comité pourra également solliciter l’intervention ponctuelle d’un intervenant (interne ou externe), afin d’éclairer une thématique particulière en matière de qualité de vie au travail et d’égalité professionnelle hommes/femmes. Un secrétaire de séance sera désigné par consensus à la réunion précédente. Il établira et adressera l’ordre du jour avant la réunion puis en rédigera le compte rendu, validé ensuite par l’ensemble des membres du comité. Par ailleurs, lors des réunions de négociation relatives à/aux accord(s) thématique(s) sur la qualité de vie au travail, ce secrétaire rapportera le bilan du travail réalisé par le Comité. Comme évoqué ci-dessus, cette matière viendra enrichir les négociations à venir.

Il est convenu entre les parties que le comité se réunira au minimum 1 fois l’an afin de suivre les actions et si possible à chaque fois qu’une réunion de NAO portera sur la question de la qualité de vie au travail, le comité aura à se prononcer.

Le comité fixera les modalités de suivi et notamment l’élaboration des questions pour les évaluations en ligne.

Article XI - Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord a fait l'objet d'une consultation de la DUPE du 27 novembre 2018.

Il entrera en vigueur le 1^er décembre 2018.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Article XII - Adhésion

Conformément à l'article L.2261-3 du Code du Travail, une Organisation Syndicale Représentative non signataire pourra adhérer ultérieurement au présent accord. Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires. Cette adhésion devra en outre faire l'objet à la diligence de son (ses) auteur(s) des mêmes formalités de dépôt et de publicité que celles visées à l'article 9 du présent accord.

Article XIII - Révision de l’accord

Les parties signataires auront la faculté de réviser le présent accord, notamment en raison d'évolutions législatives, réglementaires ou conventionnelles postérieures, ou d'évolutions liées au contexte économique et social ayant présidé à sa rédaction.

Les modalités de révision interviendront selon les dispositions légales actuellement en vigueur et selon les modalités suivantes :

• toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacun des autres signataires ou adhérents et comporte, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.

Article XIV - Dépôt et publicité

Le présent accord est notifié à l'issue de la procédure de signature par la Direction à l'ensemble des Organisations Syndicales Représentatives.

Au terme d'un délai de huit jours à compter de cette notification, et à défaut d'opposition, le présent accord sera déposé, conformément aux dispositions en vigueur, en deux exemplaires, dont une version sur support électronique, auprès de la DIRECCTE et au secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes.

Son contenu est à la disposition du personnel sur l'intranet de l'Entreprise.

Fait en 8 exemplaires originaux

A Paris, le 27 novembre 2018

Pour la Direction Pour le SMA-CFDT Pour le SICSTI-CFTC Pour l’UNSA-Ferroviaire

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