Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS" chez CPFM - CONFEDERAT PROFESSION FUNERAIR MARBRERIE (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

Ci-après dénommée la « Société »,

D'une part,

ET :

Les salariés, consultés dans le cadre d'un référendum d’entreprise, ayant ratifié à la majorité des deux tiers le projet d’accord proposé par la Société,

D'autre part,

Ci-après dénommés ensemble les « Parties ».

Il a été convenu le présent accord d'entreprise en application des articles L.2232-21 et suivants du Code du travail.

PRÉAMBULE

La Société, dont l’effectif est inférieur à 11 salariés et ne dispose pas de CSE ni de délégué syndical, a proposé aux personnels de l’entreprise de conclure un accord relatif au forfait annuel en jours.

L’aménagement du temps de travail au sein de la Société est aujourd’hui inadapté à l’organisation actuelle et des besoins en termes de durée du travail et d’aménagement du temps de travail.

Le personnel Cadres de la Société bénéficie d’une organisation de leur travail, sous l’égide du forfait annuel en jours, telle que prévue par les dispositions de la Convention Collective Nationale des Pompes Funèbres.

Ainsi, les parties au présent accord ont souhaité faire évoluer les modalités d’aménagement du temps de travail de la société afin de faire bénéficier à son personnel non cadre autonome des dispositions relatives au forfait annuel en jours.

La négociation du présent accord a été engagée dans l’objectif de fixer, en matière d’aménagement du temps de travail, un cadre et des règles qui soient à la fois clairs et adaptés tant à l’activité, qu’à l’organisation, qu’aux attentes des salariés, de la Société notamment en termes de prévisibilité de leurs horaires et de conciliation de leur travail et de leur vie personnelle.

Dans ce cadre, les parties ont négocié l’accord avec le souci de concilier le temps de travail des collaborateurs avec les exigences du service, les besoins de la société et le développement de ces dernières. Il est soumis à la procédure du référendum

La mise en œuvre du présent accord donnera lieu aux formalités de publicité et de dépôt prescrites par les dispositions légales et réglementaires applicables.

1 . Dispositions générales

1.1 Cadre juridique

Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.

Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d'en apprécier les conséquences ainsi que l'opportunité d'une révision des dispositions de l'accord, selon les modalités prévues à l'article 5.3. du présent accord.

1 .2. Champ d'application

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés éligibles listés au point 3.1 du présent accord.

2. Définitions

2.1 . Temps de travail effectif, temps de pause et temps de repos

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-1 du Code de travail, la notion de temps de travail effectif s'entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles.

Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés.

On entend par temps de repos continu, le temps s'écoulant entre deux journées de travail.

En application de l'article L. 3131-1 du Code du travail, le repos quotidien doit être au minimum de 11 heures consécutives.

2.2. Semaine civile et durée maximale de travail hebdomadaire et amplitude

Le cadre de la semaine civile est fixé du lundi 0 heures au dimanche 24 heures

Il est rappelé qu'en l'état actuel des dispositions légales et réglementaires, les durées maximums de travail sauf dérogations éventuelles, sont les suivantes :

la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ;

la durée hebdomadaire, sur une même semaine, ne doit pas dépasser 48 heures ;

la durée quotidienne ne pourra en principe excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d'urgence, dans le respect des conditions légales.

L'amplitude journalière, c'est-à-dire le temps s'écoulant entre la prise du poste et la fin du poste, pauses comprises, ne peut, en principe, dépasser 13 heures.

3. Modalités du forfait en jours sur l’année

3.1. Salariés concernés

Selon l'article L. 3121-58 du Code du travail, « peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; »

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».

Ces salariés exercent leur activité en dehors de toute référence horaire et leur temps de travail est exclusivement décompté en jours de travail.

En application du présent accord, sous réserve des définitions précédemment rappelées, et sans que cette liste ne soit exhaustive, les Parties conviennent de l’instauration de la possibilité pour les emplois entrant dans les catégories suivantes de travailler sous forme de forfait en jours sur une période de référence annuelle :

Les salariés catégorie « Agent de maîtrise » positionnés au niveau 4 au sens de la Convention Collective Nationale des Pompes Funèbres (IDCC 759) ;

Sont expressément exclus du champ d’application du présent accord les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail.

Cette liste pourra évoluer, par voie d’avenant, en fonction de la mise à jour de la classification des emplois.

3.2. Conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours

Le forfait annuel en jours est subordonné à un accord individuel et écrit qui prendra la forme d’un avenant au contrat de travail. Les termes de cette convention devront notamment indiquer :

La nature des missions justifiant le recours au forfait en jours ;

Le nombre précis de jours annuels travaillés ;

La rémunération mensuelle forfaitaire brute de base ;

La réalisation d'un entretien trimestriel avec la Direction au cours desquels seront évoqués l'organisation, la charge et l'amplitude de travail de l'intéressé.

La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l'exécution de leur contrat de travail, par voie d'avenant contractuel.

Le refus d’un salarié ne peut en aucun cas être un motif de licenciement, il est libre de le refuser et reste soumis au décompte horaire de son temps de travail sur la base du nombre d’heures mensuelles ou annuelles prévu dans son contrat de travail. Cette possibilité leur est offerte et devront ainsi en faire la demande auprès de la direction.

3.3. Durée du forfait annuel en jours

La durée du travail des salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours est décomptée sur une période de référence fixée du 1^er janvier année N au 31 décembre année N.

Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est de 216 jours par an sur la période de référence, sous réserve que le salarié ait acquis un droit à congés payés légaux complet. Cette durée du travail inclut la journée de solidarité.

Elle ne pourra excéder la limite légale sur la période de référence, comprenant la journée de solidarité.

3.4. Modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées

Le décompte du temps de travail des salariés en forfait jours se fera par journée ou par demi-journée. Aucun décompte intermédiaire ne sera opéré, ceci compte tenu de la philosophie du forfait annuel en jours.

Il est donc retenu que :

Lorsqu'au cours d'une journée de travail considérée, la durée effective du travail est inférieure ou égale à 4 heures, il sera décompté 1/2 journée de travail dans le forfait ;

Lorsqu'au cours d'une journée de travail considérée, la durée effective du travail est supérieure à 4 heures, il sera décompté 1 journée de travail dans le forfait.

Par nature, le dispositif de forfait en jours n'a donc pas pour objet de réaliser des horaires réduits sur les jours travaillés.

L'autonomie accordée aux salariés concernés s'entend en conséquence d'une autonomie dans la gestion de leurs projets et missions, et dans le choix de leurs jours de repos au regard de leur charge de travail, des nécessités du service et leurs contraintes professionnelles.

Cette autonomie ne peut néanmoins pas permettre aux salariés au forfait jours de négliger la réalisation de leurs missions, ce qui, au regard de leur attributions, de leur responsabilité et de leur charge de travail, impose le plus souvent un investissement important.

3.5. Prise en compte des entrées et sorties au cours de la période de référence

En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné par cet accord en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé au prorata temporis de leur temps de présence. Par conséquent, ces derniers se verront octroyer un nombre de jours de repos défini en fonction du nombre de jours de travail sur la période de référence.

3.6. Inactivité - Forfaits jours réduits

Les parties conviennent de déterminer la valorisation d'une journée de travail non accomplie par un salarié travaillant sous forme de forfait en jours, et devant donner lieu, à la fin de la période de référence, à une déduction sur la rémunération (par exemple entrée ou sortie en cours de période, congé sans solde ou toute absence non rémunérée).

Par ailleurs, chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d'un forfait inférieur, dit « forfait jours réduit ». Une convention spécifique pourrait alors être envisagée, selon les impératifs de l'organisation de l'entreprise, sans que cela constitue un droit pour les salariés concernés.

Les embauches effectuées au sein de l'entreprise peuvent également l'être en temps partiel, sous forme de forfait annuel en jours. Une telle situation impliquerait nécessairement une réduction à due proportion des jours de repos accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d'un forfait en jours plein.

3.7. Nombre et acquisition des jours de repos

À titre informatif, le nombre de jours de repos correspondant à un salarié à temps plein et ayant acquis l'ensemble de ses droits à congés payés peut-être déterminé comme suit :

365 jours - nombre de samedi et dimanche - nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré - nombre de congés annuels payés - 216 jours travaillés = nombre de jours de repos pouvant être posés.

Le nombre de jours de repos pouvant être posés variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés.

Les jours de repos s'acquièrent dès l'embauche sur une base annuelle et sont calculés sur un temps de travail effectif théorique du 1er janvier année N au 31 décembre année N.

En cas d'absence non assimilée légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés, le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié au forfait jours sera réduit de manière strictement proportionnelle à son absence, ce qui impactera en conséquence son nombre de jours à travailler.

La formule retenue est la suivante :

(Nombre de jours de repos x nombre de jours d'absence) / nombre de jours à travailler dans l'année = réduction du nombre de jours de repos.

Le nombre obtenu est arrondi au 0,5 le plus proche :

Décimale comprise entre 0 et 0,25 ou entre 0,5 et 0,75 : arrondi à l'entier ou au 0,5 inférieur ,

Décimale comprise entre 0,26 et 0,49 ou entre 0,76 et 0,99 : arrondi à l'entier ou au 0,5 supérieur.

3.8. Rémunération du temps de travail

Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de sa mission. La rémunération mensuelle ainsi versée aux salariés en contrepartie de leur travail est indépendante du nombre de jours travaillés chaque mois.

La rémunération des salariés soumis au forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclu avec chaque intéressé et versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. À cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la convention collective précédemment citée ou les conventions individuelles déjà conclues.

La valeur d'une journée entière de travail sera calculée de la manière suivante :

Salaire réel brut mensuel ¹ / 21,67 ²

La valeur d'une demi-journée de travail sera calculée de la manière suivante :

Salaire réel brut mensuel / 43,34 ³

Toute absence non-assimilée à du temps de travail effectif (exemple : congé sans solde, etc.), décomptée en journées entières ou en demi-journées, de même que tout départ en cours d’année sans que le nombre de jours travaillés du par le salarié ait été accompli, ou encore tout départ en suite d’une arrivée en cours d’année et produisant le même effet, entraînera une retenue sur la rémunération proportionnelle à la durée de l’absence, sous réserve de l’application d’une règle légale ou conventionnelle de maintien de salaire.

En cas de prise d’effet du forfait annuel en jours, ou de départ du salarié, en cours de mois, la rémunération du salarié sera calculée proportionnellement à sa durée de présence effective sur le mois considéré.

3.9. Prise de jours de repos

Afin de tenir compte des nécessités, Il appartiendra à chaque salariés de valider avec son supérieur hiérarchique la répartition des dates des jours de repos.

Les jours de repos peuvent être pris, y compris par anticipation, par demi-journée ou journée entière.

Les jours de repos doivent impérativement être pris pendant l'année civile. Ils devront ainsi être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l'issue de cette période ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice.

4. Suivi de la charge de travail

4.1. Modalités de suivi de l'organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail

Les parties signataires réaffirment leur volonté de s'assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d'un forfait jours sur l'année n'est pas impacté par ce mode d'activité.

Il est rappelé l'obligation de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire, respectivement de 11 heures et 35 heures.

4.2. Décompte du nombre de jours travaillés – suivi régulier et effectif par la hiérarchie

Le salarié devra décompter le nombre de jours travaillés et non-travaillés, ainsi que le respect des repos quotidiens et hebdomadaires via un document établi par lui-même et contrôlé effectivement et réellement par la Société. Ce décompte devra être établi mensuellement, avec un contrôle effectif et réel par la Société la première semaine suivant le terme du mois considéré, donnant lieu, le cas échéant à des mesures correctrices.

4.3. Entretien trimestriel

Un entretien trimestriel individuel doit être organisé avec chaque salarié au forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui sur :

sa charge de travail qui doit être raisonnable ;

l'amplitude de ses journées de travail ;

l'organisation de travail dans l'entreprise ;

l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale

Le but d'un tel entretien est de vérifier l'adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.

Il sera vérifié, à l'occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives. À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu'il doit impérativement et immédiatement, en cas d'excès s'agissant de sa charge de travail, en référer à la Direction, pour permettre à celle-ci de modifier l'organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives.

Un de ces entretiens trimestriels pourra avoir lieu dans le prolongement de l'entretien annuel d'évaluation qui sera aussi l'occasion pour le salarié de faire le point avec la Direction sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leurs réajustements éventuels en fonction de l'activité de l'entreprise.

4.4. Entretien à la demande et obligation d'alerte

Les parties conviennent qu'en complément de l'entretien trimestriel, les salariés pourront et devront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec la Direction sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible.

Les parties à l'accord prévoient également expressément l'obligation, à cet égard, pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à la Direction toute organisation de travail le mettant dans l'impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 35 heures.

La Direction devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d'assurer le respect effectif de ces repos et de prévenir tout renouvellement d'une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.

Les parties conviennent que cette obligation d’alerte ne dispense pas la Société de sa responsabilité en matière de santé au travail mais que les salariés ont un rôle à jouer dans la protection de leur propre santé et doivent eux-mêmes y contribuer sans attendre les entretiens de suivi.

Les managers mettront en effet à profit, en tout état de cause, les entretiens managériaux informels pour vérifier la charge de travail des salariés, en rendre compte pour le cas échéant, constater l’adéquation ou l’inadéquation et en tirer les mesures correctrices nécessaires.

4.5. Droit à la déconnexion

En tout état de cause, l'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique, pour ce dernier, l'obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Dans l'hypothèse où la Société prendrait connaissance de l'utilisation des outils de communication à distance pendant les heures de repos, un entretien serait organisé avec la Direction pour faire un point sur la nécessité de déconnecter les outils de communication à distance pendant les périodes de repos et, le cas échéant, sur les raisons expliquant son utilisation pendant les heures de repos.

4.6. Suivi médical

À la demande du salarié, une visite médicale distincte devra être organisée. Cette visite médicale devra porter sur la prévention des risques du recours au forfait jours ainsi que sur la santé physique et morale du collaborateur.

5. Suivi de l'accord, dépôt et entrée en vigueur

5.1 . Entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Cet accord entre en vigueur à compter du 1er avril 2022.

5.2. Information des salariés

Dés signature du présent accord, un courriel d'information sera envoyé à l'ensemble des salariés de l'entreprise sur leur adresse e-mail professionnelle et l'accord sera mis à disposition de ces derniers à la Direction administrative.

5.3. Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales en vigueur. Toute demande de révision ou toute dénonciation devra être notifiée par Lettre Recommandée avec Accusé de Réception. Toute révision du présent accord acceptée par les parties signataires fera l'objet d'un avenant.

5.4. Dépôt et publicité

Le présent accord est établi en 2 exemplaires. Il sera déposé auprès de la Direccte et du Conseil des Prud'hommes compétents, conformément aux dispositions légales et réglementaires, le procès-verbal relatif au résultat du referendum sera annexé à l'accord approuvé lors du dépôt de ce dernier.

Cet accord et son annexe sont versés dans une base de données nationale par le site internet téléprocédure du Ministère conformément aux prescriptions de l'article L. 22315-1 du Code du travail pour sa diffusion au plus grand nombre.

Fait à Paris, le 17 mars 2022,

(En 2 exemplaires originaux)

Pour la Société,

Les salariés, consultés dans le cadre d'un référendum d'entreprise,

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1. Le salaire réel brut mensuel correspond à la rémunération brute à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet, hors primes.↩

2. 21,67 correspond au nombre de jours ouvrés moyen « mensualisé » contenu dans un mois. Il s’obtient par le calcul suivant : 5 jours ouvrés par semaine x 52 semaines (pour une année) / 12 mois = 21,67 jours.

   Pour un décompte en demi-journées, ce nombre est deux fois plus important, à savoir : 21,67 jours x 2 = 43,34 jours.↩

3. Pour un décompte en demi-journées, ce nombre est deux fois plus important, à savoir : 21,67 jours x 2 = 43,34 jours.↩