Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez CAVAMAC - CAISSE ALLOC VIEILL AGENTS GENERAUX (Siège)

Accord collectif d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre

les femmes et les hommes

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La CAVAMAC représentée par ___________________, agissant en sa qualité de Directeur et dûment mandaté aux fins des présentes,

d'une part,

ET :

L’ensemble des organisations syndicales représentatives :

Le Syndicat Francilien des Agents de la Sécurité Sociale (S.F.A.S.S.), section de la Confédération Française Démocratique du Travail (C.F.D.T.), représenté par _____________________, déléguée syndicale de CAVAMAC dûment mandatée,

Le Syndicat National du Personnel d'Encadrement des Institutions de Prévoyance ou de Retraites Complémentaires (CFE-CGC I.P.R.C.), représentée par __________________________, déléguée syndicale de CAVAMAC dûment mandatée,

D’autre part,

Ci-après désignées ensemble les « Parties »,

Il a été convenu ce qui suit :

Sommaire

Préambule

Article 1 - Champ d'application et bénéficiaires

Article 2 - Principes et domaines d'action

Article 3 - Recrutement

Article 4 - La rémunération effective

Article 5 - L'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale

Article 6 - Les modalités de suivi

Article 7 - Plan d'action et synthèse

Article 8 - Durée et Révision

Article 9 - Dépôt et publicité

Préambule

Le présent accord est relatif à l’égalité professionnelle homme / femme au sein de la CAVAMAC.

Suite à la disparition de l’unité économique et sociale (UES) (CAVAMAC – PRAGA – COPROPRIETE), l’accord collectif du 12 décembre 2016 et ses annexes, conclus au sein de cette UES ont été dénoncés conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail.

Les dispositions des accords dénoncés, perdurent jusqu’à la conclusion dudit accord, et au plus tard jusqu’au 31 mars 2020.

Le présent accord intervient en application des dispositions en vigueur, y compris celles issues de la Loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi, en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de qualité de vie au travail, et celles issues de la loi du 5 septembre 2018 relative à la liberté de choisir son avenir professionnel.

Les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, ont une obligation de négocier en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, cette négociation devant notamment porter sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération.

A défaut d’accord, l'employeur établit un plan d'action annuel unilatéral destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et fixant les objectifs de progression et les actions qualitatives et quantitatives permettant de les atteindre, ainsi que leurs coûts (articles L. 2242-1 et L. 2242-3 du Code du travail).

Ils sont accompagnés d'indicateurs chiffrés en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

En considération de bonnes conditions de travail, du bon niveau de dialogue social et du contexte favorable existant au sein de la CAVAMAC, les parties après avoir également abordé la qualité de vie au travail, ne révèlent pas de disparités majeures sur ce sujet, ce dernier ne soulevant aucune difficulté d’application.

Il est donc convenu de s'en tenir à la discussion des thèmes légaux relatifs à l'égalité professionnelle.

Les parties se sont réunies pour réexaminer les conditions dans lesquelles le principe de l'égalité entre les femmes et les hommes s'applique déjà et pour déterminer les domaines retenus, les objectifs de progression et les actions, accompagnés d'indicateurs chiffrés permettant de conclure un nouvel accord en la matière.

Au regard de la situation de la CAVAMAC, il est important de préciser qu'il a été constaté qu'il n'existait pas à ce jour d'inégalités entre les femmes et les hommes mais plutôt une féminisation marquée puisque la CAVAMAC présente la particularité d'être largement féminisée avec près de
72 % de femmes parmi ses effectifs en 2019.

C'est dans ce contexte qu'une réflexion a été menée sur le thème de l'égalité entre les femmes et les hommes visant à promouvoir autant que possible les principes d'égalité et de mixité au sein de la CAVAMAC.

Dans ce cadre, les objectifs et actions prévus renvoient à une obligation de moyens et en aucun cas à une obligation de résultats.

En tout état de cause, la Direction produira ses meilleurs efforts pour atteindre les objectifs et réaliser les actions retenues compte tenu notamment de la situation et des particularités évoquées ainsi que du contexte économique et du marché de l'emploi.

Enfin, il est expressément convenu entre les parties que si les dispositions légales et réglementaires venaient à être modifiées, leur répercussion sur le présent accord serait immédiate à compter de l'entrée en vigueur de ces nouvelles dispositions.

Par conséquent, les parties ont convenu et arrêté ce qui suit.

Article 1 - Champ d'application et bénéficiaires

Le présent accord trouve application au sein de la CAVAMAC et s'appliquera à l'ensemble de ses salariés.

Article 2 - Principes et domaines d'action

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en matière d'égalité entre les femmes et les hommes, et pour chacun des domaines d'action choisis, le présent accord prévoit :

• les mesures prises au cours de l’année écoulée, leur bilan, ainsi que l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs et une explication sur les actions prévues et non réalisées ;

• les objectifs de progression ;

• les engagements et actions permettant de les atteindre ;

• les indicateurs de suivi chiffrés corollaires. Pour chaque domaine, les indicateurs chiffrés quant aux objectifs de progression seront constitués par l'évolution, exprimée en pourcentage, entre l'année N -1 et l'année N.

Parmi les neuf domaines d'action légaux visés par l’article R. 2242-2 du Code du travail, dans un souci de cohérence avec les actions précédemment engagées, les parties entendent reconduire et mettre en œuvre trois domaines :

• le recrutement

• la rémunération effective, rendue obligatoire par l'article R2242-2 du code du travail.

• l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.

Ces objectifs et les actions sont accompagnés d'indicateurs chiffrés.

Article 3 - Recrutement

Article 3.1 - Bilan des actions passées

Le bilan des actions passées est présenté au comité social économique dans le cadre de la présentation du Rapport Annuel Unique mentionné à l’article R.2323-8 du code du travail ainsi que dans la base de Données Économiques et Sociales mentionnée à article L2312-18 du code du travail.

Article 3.2 - Objectif de progression : Accroître la garantie de mixité

Il est rappelé qu'au 31 décembre 2019, le taux de féminisation des effectifs au sein de la CAVAMAC s'élève à 72 %.

Face à ce constat, les parties conviennent de mettre en place des mesures afin de poursuivre la garantie de mixité dans l'entreprise, sans nuire à l'emploi féminin.

Dès l'embauche, l'effort concernant la mixité dans l'entreprise sera poursuivi et amplifié. A ce titre, un effort particulier sera assuré pour l'accès des femmes et des hommes à des emplois ayant une faible représentation masculine ou féminine.

Article 3.3 - Engagements et actions à mettre en œuvre pour atteindre cet objectif

Pour atteindre l'objectif de progression fixé, il est convenu de prendre les engagements et de mettre en œuvre les actions dont le détail figure dans le tableau ci-après. Dans le processus de recrutement, l'engagement est pris de garantir une stricte égalité de traitement entre les candidatures.

Une mention spécifique relative au principe de non-discrimination à l'embauche sera indiquée dans la note d'information et de rappel prévue à l'article 3.2. Engagement 1 Action 1 ci-dessous.

Domaines	Objectifs de progression	Engagements	Actions à mettre en œuvre	Indicateurs chiffrés
Embauche	Accroître la garantie de mixité	Sensibiliser les principaux Acteurs du recrutement (Direction, équipes d'encadrement, Ressources Humaines et prestataires extérieurs) sur les enjeux de la mixité dans l'entreprise, afin de garantir que seules la compétence, l'expérience et les qualifications professionnelles seront étudiées en matière de recrutement des collaborateurs	Sensibiliser 100% des acteurs du recrutement en diffusant une note de rappel de nos principes et éthique en matière de recrutement et de non discrimination	Répartition des effectifs par SEXE/CSP/TYPE de contrat de travail
Embauche	Accroître la garantie de mixité	Rédaction des offres d'emploi	Rédiger 100% des offres d'emploi de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux hommes et aux femmes. Les Ressources Humaines seront attentives à ce que les offres d'emplois, les intitulés de poste, les définitions de fonction ne fassent apparaître aucune préférence en matière de sexe et permettent ainsi des candidatures tant masculines que féminines. A chaque étape du processus de recrutement, appliquer les mêmes critères de sélection aux hommes et aux femmes afin que le choix s'établisse sur les critères objectifs que sont les compétences, l'expérience professionnelle, la nature du ou des diplômes détenus et les perspectives d'évolutions professionnelles du candidat. L'engagement est également pris de ne pas tenir compte de l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher ou mettre fin à sa période d'essai.	Répartition des effectifs par SEXE/CSP/TYPE de contrat de travail

Embauche

Accroître la garantie de mixité

Présenter au moins une candidature visant à assurer la mixité

Recevoir en entretien 1 candidature de chaque sexe lors de chaque recrutement Lors de chaque recrutement, les Ressources Humaines seront attentives à l'analyse des candidatures de façon à présenter des candidatures masculines ou féminines, dès lorsqu'elles correspondent aux critères de l'offre, dans les unités où un déséquilibre de la mixité a été identifié.

Répartition des effectifs par SEXE/CSP/TYPE de contrat de travail

Article 4 - La rémunération effective

Article 4.1 - Bilan des actions passées

Le bilan des actions passées est présenté au comité social économique dans le cadre de la présentation du Rapport Annuel Unique mentionné à l’article R.2323-8 du code du travail ainsi que dans la base de Données Economiques et Sociales mentionnée à article L2312-18 du code du travail.

Article 4.2 - Objectifs de progression : Garantir l'égalité de rémunération, à fonctions et responsabilités égales, entre les femmes et les hommes

L'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes est un principe fondamental auquel les parties signataires rappellent leur attachement.

L'égalité de rémunération doit s'inscrire dans tous les éléments de rémunération alloués aux salariés, qu'il s'agisse du salaire de base, ou de tout autre avantage et accessoire, payé, directement ou non, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié à l'occasion ou en contrepartie du travail de ce dernier.

La CAVAMAC se fixe pour objectif de garantir l'égalité de rémunération entre les salariés à l'embauche et tout au long de la carrière, y compris durant les périodes d'absences liées à l'exercice de la responsabilité familiale. Cet objectif vise à réduire les écarts de rémunérations entre les fonctions à responsabilités équivalentes.

Article 4.3 - Engagements et actions à mettre en œuvre pour atteindre cet objectif

Pour atteindre l'objectif de progression fixé, il est convenu de prendre les engagements et de mettre en œuvre les actions dont le détail figure dans le tableau ci-après.

Domaines	Objectifs de progression	Engagements	Actions à mettre en œuvre	Indicateurs chiffrés
Rémunération effective	Garantir l’égalité de rémunération	S'assurer de l'égalité de rémunération entre les salariés à l'embauche	Fixer la fourchette de rémunération en amont de tout entretien pour 100% des recrutements, uniquement en considération du poste concerné et des prérequis (niveau de formation, d'expériences, compétences,...) nécessaire à son bon exercice, sans aucune considération liée au sexe des candidats pressentis.	Rémunération moyenne par SEXE/CSP
Rémunération effective	Garantir l’égalité de rémunération	S’assurer de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière	Veiller à respecter l'équité dans l'avancement entre Hommes et Femmes lors des propositions d'augmentations individuelles Rappeler principes d'équité dans toutes les communications internes (écrites ou orales) aux encadrants (RU, RD, RH, DIR.) relatives aux rémunérations Porter une attention particulière aux rémunérations les plus basses sans considération de genre, durée de travail, situation (congé familial, etc.) Etablir une synthèse annuelle chiffrée et statistiques sur les évolutions de rémunérations Etablir une synthèse triennale chiffrée et statistiques sur les recrutements	Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations

Article 5 - L'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale

Article 5.1 - Bilan des actions passées

Le bilan des actions passées est présenté au comité social économique dans le cadre de la présentation du rapport annuel unique mentionné à l’article R.2323-8 du code du travail.

Article 5.2 - Objectifs de progression : Faciliter l'exercice de la responsabilité familiale

Au sein de la CAVAMAC, de multiples mesures visant à favoriser la qualité de vie au travail en général et plus particulièrement l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale existent déjà telles que :

Un nombre de jours ouvrés de congés supérieur au décompte légal de congés payés, un nombre de jours de congés spéciaux supérieur aux dispositions légales notamment en cas de maladie des enfants à charge, Ces dispositions visent à procurer un avantage sensible pour le personnel ;

Des horaires journaliers variables, une possibilité de modulation horaire sur le mois, une souplesse horaire les jours de rentrée scolaire ; Ces dispositions visent à concilier les nécessités de services et la qualité de vie des salariés ;

Deux semaines supplémentaires de congés pour les femmes en état de grossesse, une réduction de la durée journalière de travail des femmes en état de grossesse, sans perte de salaire, à raison de 30 minutes par jour à partir du 4^ème mois de grossesse et d' 1 heure par jour à compter du 6^e mois de grossesse.

La promotion de l'égalité entre les femmes et les hommes passe par une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale. Par conséquent, la CAVAMAC se fixe un double objectif de progression :

• sécuriser les dispositifs permettant un meilleur équilibre,

• augmenter la mixité dans l'exercice de la responsabilité familiale

Article 5.3 - Engagements et actions à mettre en œuvre pour atteindre cet objectif

Pour atteindre l'objectif de progression fixé, il est convenu de prendre les engagements et de mettre en œuvre les actions dont le détail figure dans le tableau ci-après.

Domaines	Objectifs de progression	Engagements	Actions à mettre en œuvre	Indicateurs chiffrés
Articulation entre vie professionnelle et vie familiale	Faciliter l’exercice de la responsabilité familiale	Rappeler les différents congés liés à la parentalité	Diffuser une note d'information à 100% des parents ayant des enfants de moins de 3 ans Remettre systématiquement cette note à tout nouvel entrant lors de son intégration avec les RH Communiquer cette note à toutes les salariées en état de grossesse déclaré (*) Diffuser une note sur les congés ou aménagements horaires possibles à tout salarié dont ascendant, conjoint ou descendant serait en longue maladie Informer annuellement 100% des salariés concernés de la possibilité de bénéficier d'un crédit d'heures pour la rentrée scolaire	Répartition des salariés ayant accédé au temps partiel choisi par SEXE/CSP Répartition des départs en congé par SEXE/CSP/TYPE de Congé
Articulation entre vie professionnelle et vie familiale	Faciliter l’exercice de la responsabilité familiale	Mettre en oeuvre des mesures pour ne pas pénaliser les salariés absents pour congé familial	Accorder à 100% des salariés qui le demandent un entretien avec le resp. direct avant le départ en congé familial concernant les conditions d'absence, le remplacement, etc. Transmettre 100% des communications internes aux salariés absents pour congés familiaux Fixer à 100% des salariés rentrant de congé familial un entretien avec le resp. direct concernant les conditions du retour et les formations de remise à niveau	Nombre d'entretiens pré-congé et post- congé familial
Articulation entre vie professionnelle et vie familiale	Faciliter l’exercice de la responsabilité familiale	Favoriser la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale	Encadrer les horaires de réunions entre 9h30-18h
Articulation entre vie professionnelle et vie familiale	Faciliter l’exercice de la responsabilité familiale	Prendre en compte la charge de travail et les difficultés d'articulation entre vie professionnelle et vie familiale	Evoquer en entretien la charge individuelle de travail et les mesures envisagées pour remédier aux éventuelles difficultés d'articulation entre vie pro et vie familiale	Nombre d'entretiens ayant évoqué la charge de travail et les difficultés d'articulation entre vie pro et vie familiale

(*) Il est à noter sur ce point que les parties signataires tiennent à rappeler que l'état de grossesse ou la perspective d'une grossesse d'une salariée ne peut entraver son recrutement, ni ralentir son évolution professionnelle, d'une part ; et que la salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux sept examens médicaux obligatoires et légalement prévus dans le cadre de la surveillance médicale de sa grossesse, ces absences n'entrainant aucune diminution de sa rémunération et étant assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de l'ensemble des droits légaux ou conventionnels que la salariée acquiert du fait de son ancienneté dans l'entreprise, d'autre part.

Article 6 - les modalités de suivi

Une information annuelle sera effectuée sur la mise en œuvre du présent accord et notamment sur le degré de réalisation des objectifs.

Cette information annuelle sera intégrée au Rapport Annuel Unique soumis au Comité social et économique. Cette annexe fera l'objet d'un affichage dans l'entreprise.

Article 7 - Plan d'action et synthèse

Le Rapport Annuel Unique remis chaque année au Comité social et économique comportera :

• un plan d'action destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (évaluera les objectifs fixés et les mesures prises au cours de l'année écoulée et déterminera les objectifs de progression prévus pour l'année à venir, la définition qualitative et quantitative des actions permettant de les atteindre et l'évaluation de leur coût). Un modèle de ce plan est annexé au présent accord.

• une synthèse de ce plan d'action sera établie, comprenant notamment les indicateurs portant sur la situation respective des femmes et des hommes par rapport : au salaire médian ou au salaire moyen ; à la durée moyenne entre deux promotions ; à l'exercice de fonctions d'encadrement ou décisionnelles. Cette synthèse comprendra également les objectifs de progression et les actions, accompagnés d'indicateurs chiffrés. Elle sera portée à la connaissance des salariés par l'employeur, par voie d'affichage sur les lieux de travail. Elle sera également tenue à la disposition de toute personne qui la demande et publiée sur le réseau interne de l'entreprise. La trame de cette synthèse est annexée au présent accord.

Article 8 - Durée et révision

Article 8.1 - Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Il s'appliquera à compter de sa signature.

Article 8.2 - Révision de l'accord

Le présent accord peut être révisé par voie d'avenant.

Si une des parties signataires souhaite cette révision, elle en avise les autres par lettre recommandée avec accusé de réception, et l'entreprise organisera une réunion de négociation.

Article 9 - Publicité et dépôt de l'accord

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le texte du présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe et déposé par la Direction des Ressources Humaines du Groupe, en un exemplaire signé sous forme électronique et un exemplaire sous format Word anonymisé, auprès de la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence de la Consommation du Travail et de l’emploi (DIRECCTE).

L’accord sera en outre dépose au Greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux membres du comité social et économique et au personnel concerné (consultation sur intranet).

Fait à Paris, le 7 février 2020.

En cinq exemplaires (dont un pour chaque partie)

Pour CAVAMAC, représentée par ___________________

Pour le S.F.A.S.S C.F.D.T., Représenté par ____________

Pour le Syndicat CFE-CGC I.P.R.C., Représenté ____________________