Accord d'entreprise "Accord collectif d'entreprise fixant les conditions de recours au forfait en jours sur l'année" chez SNTF - SYND NATIONAL TELEPHERIQUES DE FRANCE (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE FIXANT LES CONDITIONS DE RECOURS AU FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNÉE

Syndicat National des Téléphériques de France

PREAMBULE :

La Direction affirme son attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés et propose cet accord dans le respect des dispositions du Code du travail français et des dispositions de la Charte sociale européenne.

La Direction souhaite mettre en place un forfait annuel en jours pour des cadres autonomes ayant pour objectif d’adapter la durée du travail à la spécificité de leur activité avec une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie et en meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-64 du Code du travail, le présent accord détermine :

• Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait  ;

• La période de référence du forfait ;

• Le nombre de jours compris dans le forfait ;

• Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées en cours de période ;

• Les caractéristiques principales des conventions individuelles ;

• Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

• Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;

• Les modalités selon lesquelles les salariés peuvent exercer leur droit à la déconnexion, prévu par l’article L 2242-17 du Code du travail.

La Direction s’engage à rassembler, sur simple demande de deux d’entre elles, l’ensemble des personnes bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année pour discuter de l’application du présent accord.

ARTICLE 1 : SALARIES CONCERNES

Pour pouvoir relever de cet accord, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission et disposer d’une grande latitude dans l’organisation du travail et la gestion de leur temps.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, deux catégories de salariés peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

• « Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».

A titre d’illustration, entrent dans cette catégorie à la date d’entrée en vigueur du présent accord les catégories de salariés suivants : la direction, les chargés de mission et les autres cadres appelés à se déplacer fréquemment.

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.

Le contrat de travail ou son avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.

Le contrat de travail ou son avenant devra faire référence au présent accord dont le salarié aura eu connaissance et définira impérativement les mentions suivantes :

• la nature des missions justifiant le recours au forfait annuel en jours ;

• le nombre de jours travaillés dans l’année ;

• les temps de repos obligatoires et obligation de déconnexion ;

• la rémunération correspondante ;

• le suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail ;

• les modalités d’utilisation du compte épargne temps.

Le refus d’un salarié de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.

ARTICLE 2 : DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE BASE ANNUELLE

Les parties reconnaissent qu’un décompte horaire du temps de travail des salariés susvisés qu’il soit journalier, hebdomadaire, mensuel ou annuel n’apparaît pas adapté.

En revanche, la référence à une mesure du temps exprimée en nombre de jours travaillés apparaît plus appropriée au calcul de la durée du travail.

Ainsi, les salariés sont soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés, étant entendu que le nombre de jours travaillés sur la période de référence est au maximum fixé à 208 jours pour une année complète de travail et compte tenu d’un droit intégral à congés payés.

Ce forfait de 208 jours ne tient pas compte des éventuelles absences exceptionnelles.

La période de référence prise en compte pour déterminer ce forfait en jours est la suivante : du 1^er juin au 31 mai.

• Absences, arrivées et départs en cours de période

Le plafond de 208 jours sera applicable à l’ensemble des salariés concernés, y compris lors de la première année d’embauche, en proratisant en fonction du nombre de mois travaillés.

Ainsi, par exemple, le salarié qui a travaillé la moitié de l’année sera soumis, dans ce cas, à un forfait de 104 jours travaillés (208/2).

Les salariés en forfait jours ne peuvent récupérer que les jours d’absence strictement énumérés par les dérogations légales édictées à l’article L 3121-50 du Code du travail :« interruption collective du travail résultant :

1° De causes accidentelles, d'intempéries ou en cas de force majeure ;

2° D'inventaire ;

3° Du chômage d'un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d'un jour précédant les congés annuels. »

En conséquence, il convient d’opérer une distinction entre les deux types d’absences suivantes :

• les absences entrant dans le cadre de l’article L 3121-50 du Code du travail : Les jours correspondants ne doivent pas être retranchés du plafond dans la mesure où le Code du travail autorise leur récupération ;

• les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, les congés pour événements familiaux, les congés exceptionnels sont à déduire du plafond des jours à travailler compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas. Ces congés ne pourront pas être considérés comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours à travailler dans l’année.

ARTICLE 3 : RENONCIATION A UNE PARTIE DES JOURS DE REPOS

Conformément à l’article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés qui le souhaitent peuvent travailler au-delà du plafond de 208 jours, en renonçant à une partie de leurs jours de repos

Ce point devra être abordé lors des entretiens biannuels, et devra être explicitement accordé par la Direction.

Conscient que l’activité ne permet pas de déterminer à l’avance le nombre de jours supplémentaires effectués par les salariés, il est entendu entre les parties que la renonciation des jours de repos s’effectuera selon la formule suivante :

Le salarié accepte de renoncer à une partie de ses jours de repos sans que ce nombre ne soit déterminé à l’avance.

Un Compte Epargne Temps sera mis en place à compter du 1^er jour de travail supplémentaire, et ce, dans la limite de  10 jours supplémentaires par an. Ce Compte Epargne Temps permettra aux salariés d’accumuler des droits à congés en contrepartie des jours de travail supplémentaires.

Les modalités d’utilisation du compte épargne temps font l’objet d’un document qui sera annexé à la convention individuelle de chaque salarié.

Calcul de valeur : pour les besoins de valorisation qui pourraient naître de l’application de ces dispositions, la valeur de la journée sera définie par le salaire brut annuel, ancienneté comprise et hors prime, divisé par le nombre de jours qui doit être effectué par le salarié.

ARTICLE 4 : LE CONTROLE DU DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLÉS/NON TRAVAILLÉS

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par la Direction.

Il appartient à chaque salarié au forfait jours de valider avec son supérieur hiérarchique la répartition de ses prises de congés et jours non travaillés du fait du forfait.

Le responsable hiérarchique s’assure d’une charge de travail compatible avec le forfait.

La Direction établit un document qui fait apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés ou jours de repos au titre du respect du plafond de 208 jours.

Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de la Direction et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié. Sauf empêchement impératif, il se fait au moyen de la contre-signature du planning hebdomadaire au plus tard un mois après l’achèvement de la semaine considérée.

Un bilan du nombre de jours travaillés sera établi par la Direction à la fin de chaque mois puis à la fin de chaque année, pour chaque salarié au forfait jours.

ARTICLE 5 : REMUNERATION

La rémunération octroyée aux salariés en forfait jours doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.

Ainsi, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doivent avoir une rémunération pour une année complète de travail au moins égale à 1,65 fois le SMIC. Chaque année, la Direction vérifiera que cette condition est remplie.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

ARTICLE 6 : GARANTIES 

6.1 TEMPS DE REPOS ET OBLIGATION DE DECONNEXION

Conformément à l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions suivantes :

1° A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 ;

2° Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ;

3° A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27.

En effet, les durées maximales du travail ne sont pas applicables car leur respect suppose un décompte horaire du temps de travail incompatible avec le forfait jours.

En revanche, il est rappelé que les dispositions suivantes leur sont applicables :

• repos quotidien de 11 heures consécutives pris entre 19h et 10h;

• aucun salarié ne doit travailler plus de six jours par semaine, sauf dérogation dans les conditions légales

• repos hebdomadaire de 35 heures consécutives pris sur la plage allant du vendredi 9h au mardi 9h.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée du travail. La Direction devra avoir été préalablement informée par le salarié de tout déplacement professionnel, notamment s’il est effectué sur les journées du samedi ou du dimanche.

Ainsi, chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, responsable de la gestion de son emploi du temps, doit faire le nécessaire pour organiser son temps de travail dans le respect des dispositions précitées.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.

Si le salarié constate qu’il n’est pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il pourra, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

La Direction met en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaires du salarié prévu à l’article 4 du présent accord.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

La Direction s’assure des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

6.2 SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET DE L’AMPLITUDE DES JOURNEES DE TRAVAIL – EQUILIBRE VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.

Cette amplitude et cette charge devront rester raisonnables pour permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

L’outil de suivi mis en place permet de déclencher l’alerte.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.

Par ailleurs, si la Direction est amenée à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutisse à des situations anormales, la Direction pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

6.3  GARANTIE INDIVIDUELLE

Chaque salarié sous forfait jour bénéficie chaque année de deux entretiens individuels au cours desquels sont évoqués :

− la charge de travail,

− l’organisation du travail dans l’établissement,

− l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale,

− la rémunération.

7. Télétravail

Les personnes bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année sont susceptibles de travailler depuis leur domicile dans les cas limitativement énumérés ci-après :

• pour la préparation d’un travail qui nécessite de s’isoler le temps nécessaire à sa production ;

• lorsqu’ils participent à une réunion de plus de une demie journée, à un endroit qui les obligerait à effectuer un trajet disproportionné avec le temps résiduel à passer au bureau ;

• Adaptation du poste dans le contexte d’un accident ou handicap.

Dans tous les cas,

• la mention TAD est portée sur le planning hebdomadaire

• le TAD est incompatible avec la garde d’enfants, malades ou non.

Les salariés doivent, pour une part importante de leur travail, participer à la vie collective du service. L’usage du TAD restera donc limité en fréquence.

Pendant le travail à distance, le salarié est joignable sur son portable.

Les journées complètes de TAD n’ouvrent pas droit à ticket restaurant.

ARTICLE 8 : CONDITIONS D’APPLICATION ET DE SUIVI DU PRESENT ACCORD

8.1 : CONDITION SUSPENSIVE

La validité du présent accord est subordonnée à son approbation par référendum à la majorité des 2/3 de l’ensemble des salariés.

Faute d’approbation, le présent accord est réputé non écrit.

8.2 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet le lendemain du jour de l’accomplissement des formalités de dépôt.

Un bilan de l'application de l'accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis aux salariés.

8.3 : DENONCIATION

Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues à l'article L 2232-22 du Code du travail,

Le présent accord peut donc être dénoncé :

- à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail

- à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes:

— les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur;

— la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

Dans une telle hypothèse, la dénonciation devra faire l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

En outre, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.

8.4 : REVISION

La révision de cet accord donnera lieu aux mêmes formalités de validation, de publicité et de dépôt que celles accomplies initialement.

8.5 : FORMALITES ET PUBLICITE

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à l'unité territoriale de la DIRECCTE de Rhône Alpes Auvergne.

Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de GRENOBLE.

Fait à Francin,

Le 9 septembre 2019.