Accord d'entreprise "Accord d'entreprise en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap" chez PICARD - PICARD SURGELES

ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE

L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP

Années 2020, 2021, 2022

Entre la société :

PICARD SURGELES, société par actions simplifiée au capital de 2.485.858,00 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Melun sous le numéro 784 939 688, dont le siège social est situé 1 Route Militaire à Fontainebleau (77300), représentée par Madame XXXXX, agissant en qualité de Présidente,

d’une part,

Et les organisations syndicales :

La Confédération Française Démocratique du Travail CFDT, prise en la personne de son représentant mandaté, Monsieur XXXXX, Délégué Syndical Central,

La Confédération Générale du Travail C.G.T., prise en la personne de son représentant mandaté, Madame XXXXX, Déléguée Syndicale Centrale,

La Fédération Générale des Travailleurs de l'Alimentation FO, prise en la personne de son représentant mandaté, Madame XXXXX, Déléguée Syndicale Centrale,

d’autre part,

SOMMAIRE

Préambule

Chapitre 1 : champ d’application de l’accord p.5

article 1.1 Périmètre d’application

article 1.2 Bénéficiaires

Chapitre 2 : mise en place, pilotage et suivi de la politique handicap p.6

article 2.1 Les Acteurs et rôles

article 2.2 La commission de suivi

article 2.3 Le bilan de l’accord

article 2.4 Le budget de l’accord

Chapitre 3 : Plan de recrutement p.9

article 3.1 Objectifs

article 3.2 Moyens

article 3.2.1 Diversifier les sources de recrutement

article 3.2.2 Intégrer les rh et les managers a la démarche de recrutement handicap

article 3.2.3 Développer la communication externe sur les actions handicap

Chapitre 4 : Plan d’accueil et d’intégration p.11

article 4.1 Une intégration par étape

article 4.2 Planifier un moment d’échange privilégié

Article 4.3 Guider les acteurs dans ces étapes

Chapitre 5 : Plan lié à la Formation des travailleurs handicapés p.13

article 5.1 L’accès à la formation

article 5.2 Veiller à l’environnement de formation

article 5.3 Assurer un lien avec d’autres formations

Chapitre 6 : Plan de maintien dans l’emploi p.14

article 6.1 Démarches de reconnaissance et de renouvellement de la qualité de travailleur handicapé

article 6.2 Reconnaissance de la lourdeur du handicap

article 6.3 Formation pour l’accompagnement au maintien dans l’emploi

article 6.4 Anticipation des inaptitudes des salaries en situation de handicap

article 6.5 Accès au télétravail

article 6.6 Accès au logement

article 6.7 Aménagement des postes de travail et de la situation de travail

article 6.8 Intégration dans une nouvelle équipe de travail

article 6.9 Accompagnement lors de l’évolution de la situation de handicap

article 6.10 Appareillages individuels

Chapitre 7 : Plan d’information et la sensibilisation p.18

article 7.1 Sensibilisation des collaborateurs

article 7.2 Communication externe

Chapitre 8 : recours au secteur protégé et p.20

adapté et aux tih

Chapitre 9 : Dispositions finales p.21

article 9.1 Durée d’application

article 9.2 Agrément

article 9.3 Dépôt

article 9.4 Révision

article 9.5 Suivi de l’accord

PREAMBULE

Les signataires du présent accord partagent la volonté de s’investir dans le développement de l’insertion et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap et sont conscients qu’une véritable évolution n’est possible qu’avec le concours de l’ensemble des collaborateurs.

Par la signature d’un accord triennal sur l’emploi des travailleurs handicapés, les parties entendent adopter les priorités suivantes :

- S’appuyer sur l’expérience de la Mission Handicap et les recommandations émises par le diagnostic, pour repérer les enjeux de l’entreprise en matière d’emploi de travailleurs handicapés, les objectifs à atteindre et les leviers d’action ;

- Rechercher les moyens de développer l’emploi des personnes handicapées, à travers notamment la mise en œuvre de partenariats et de communications adaptés ;

- Favoriser le maintien dans l’emploi.

Les recommandations émises par le diagnostic conduisent Picard Surgelés à affirmer son engagement en faveur des personnes en situation de handicap, en inscrivant sa Politique Handicap dans le cadre du présent accord et d’un maillage de l’entreprise toute entière.

Cet accord intervient dans le prolongement d’actions d’ores et déjà menées, dont les avancées doivent être soutenues.

Les parties conviennent que ces actions nécessitent d’être renforcées et coordonnées, dans le but de faire progresser le taux d’emploi global de travailleurs handicapés et de mieux coordonner les actions relatives au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap dans l’entreprise.

Dans cette perspective, les parties reconnaissent que la professionnalisation et la formation des acteurs internes sont un enjeu essentiel. Ainsi, des actions de formation indispensables à l’accompagnement des collaborateurs (trices) en situation de handicap, seront menées par le biais de cabinets externes, notamment pour les acteurs du recrutement et du maintien dans l’emploi.

Les ambitions et les actions menées jusqu’alors ont permis aux parties d’apprécier les enjeux, les besoins et les difficultés rencontrés par les différents acteurs lors de leur mise en œuvre. C’est d’ailleurs la raison pour laquelle l’entreprise a souhaité recueillir en amont des négociations, les remontées et besoins, notamment dans le cadre d’échanges avec des travailleurs handicapés de l’entreprise, des managers opérationnels, ou encore les membres de la CSSCT Centrale.

Aussi, en vue de poursuivre ce travail, la Direction et les Partenaires Sociaux ont échangé lors de plusieurs réunions de négociation et s’accordent pour mettre en place des objectifs ambitieux et réalistes. Ils conviennent ensemble que le présent accord doit permettre d’atteindre 3% de taux d’emploi d’ici fin décembre 2022, date de la fin de son application.

Chapitre 1 : Champ d’application

de l’accord

article 1.1 : Périmètre d’application de l’accord

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi N°2018-771 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et s’applique au périmètre de la société Picard Surgelés.

article 1.2 : Bénéficiaires de l’accord

Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les collaborateurs en situation de handicap au sens de l’article L.5212-13 du Code du Travail.

Sont visés :

1° Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;

2° Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

3° Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

4° Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;

5° Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;

9° Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;

10° Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;

11° Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

Les salariés répondant aux critères évoqués ci-dessus sont invités à faire parvenir leur justificatif à jour et renouvellement de la qualité de travailleur handicapé à l’employeur, afin que ce dernier ait connaissance de leur situation et puisse ainsi leur appliquer les mesures du présent accord.

Chapitre 2 : Mise en place, pilotage et suivi

de la Politique Handicap

Les parties conviennent ensemble de l’importance de déterminer un maillage d’entreprise clair pour l’application de sa Politique Handicap. La précision de celui-ci dans le cadre de cet accord est indispensable pour que chaque acteur puisse appréhender son rôle respectif et ainsi, savoir sur quel interlocuteur s’appuyer en cas de besoin.

Des outils (requêtes, outils de partage collaboratifs, tableaux de bord...) et des indicateurs seront également mis en place pour faciliter le pilotage et le suivi des mesures constituant cette politique, par les différents acteurs.

article 2.1 Les Acteurs et rôles

La mise en œuvre d’une politique en faveur des personnes handicapées repose sur une démarche concertée à tous les niveaux de l’entreprise, ainsi que sur l’engagement de l’ensemble des acteurs, proportionné au rôle qui est le leur dans la mise en œuvre cette politique.

• Comité de Direction

Le Comité de Direction considère que l’insertion des personnes en situation de handicap fait partie intégrante de la politique Diversité de Picard Surgelés et des engagements pris en qualité d’entreprise socialement responsable. Chaque Directeur fonctionnel contribue à la mise en place de cette stratégie, et à l’atteinte des objectifs fixés dans le présent accord au sein de sa Direction.

• Manager

Chaque manager intègre dans ses missions l’égalité de traitement et la non-discrimination des collaborateurs en situation de handicap qui travaillent au sein de son équipe.

A ce titre, il veille au recrutement, à l’intégration et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, en tenant compte des situations individuelles.

Il s’appuie sur le (la) Gestionnaire Ressources Humaines, et bénéficie des conseils et préconisations de la Mission Handicap et de la Médecine du travail dans le respect des déontologies propres à chaque métier.

• Responsable et Gestionnaire Ressources Humaines

Les équipes Ressources Humaines sont à l’écoute des managers pour les accompagner dans le management de leur équipe.

Le Responsable Ressources Humaines pilote et coordonne la politique RH sur son périmètre dans le but de favoriser l’emploi des travailleurs en situation de handicap et contribue à l’application des dispositions du présent accord.

Dans ce cadre, les Responsables et Gestionnaires Ressources Humaines jouent un rôle de conseil et d’appui auprès des managers et de leurs équipes. Ils (elles) s’appuient sur l’expertise interne du (de la) Référent(e) handicap opérationnel(le) et du (de la) Référent(e) Handicap Central(e), ainsi que du Médecin du travail.

• Mission Handicap / Comité de Pilotage

La Mission handicap pilote le suivi de la Politique Handicap et notamment les actions engagées en matière de sensibilisation, de recrutement, d’intégration, de maintien dans l’emploi et de formation des travailleurs handicapés.

Elle favorise la coordination des différents acteurs, nécessaire à la réalisation du plan d’action détaillé dans le présent accord.

Elle se compose des Référent(e)s Handicap opérationnel(le)s magasins et fonctions support, et du (de la) Référent(e) Handicap Central(e).

La Mission Handicap se réunit lors d’un Comité de Pilotage trimestriel et est amenée à inviter les relais et experts, au gré des besoins et sujets traités.

Suite au Comité de Pilotage, les membres de la CSSCT Centrale pourront bénéficier d’une présentation en instance, afin d’être informés des projets en cours ou à venir.

• Représentant du personnel

Conscients des enjeux liés à cet accord, le représentant s’engage, dans le cadre du mandat qui lui est propre, à assurer une large diffusion de la Politique Handicap de l’entreprise et à s’associer à sa mise en œuvre. Véritable acteur de proximité, il est force de proposition et remonte à la Mission handicap les difficultés et besoins éventuels relevés sur le terrain. Parmi les représentants du personnel, un(e) Référent(e) CSSCT désigné(e) au sein de chaque CSSCT de filière (cf Chapitre 7, Article 7.1) est l’interlocuteur (trice) privilégié(e) sur le sujet.

• Médecine du travail

La Médecine du travail réalise un suivi individuel et adapté des travailleurs handicapés. Elle anticipe la survenance d’une inaptitude en collaboration avec les Gestionnaires Ressources Humaines, et l’appui si besoin, de la Mission Handicap. Elle préconise les aménagements de poste de travail nécessaires. Dans l’exercice de ses missions, le Médecin du travail est indépendant.

• Chargé(e) de projets QVT et d’action sociale

Il (elle) oriente les collaborateurs (trices) vers l’interlocuteur adapté en fonction du besoin identifié (manager, Gestionnaire Ressources Humaines, Référent(e) Handicap…).

• Relais handicap opérationnel

Des managers opérationnels relais sont identifiés au sein des différents sites et directions de l’entreprise.

Ils sont concertés et associés dans le cadre du déploiement des actions prévues dans le présent accord (sensibilisation des équipes, formation des managers…).

Ils constituent de véritables relais opérationnels pour leurs pairs.

• Direction des Achats

Elle s’engage à mettre en œuvre les actions nécessaires afin de développer la sous-traitance avec le secteur adapté et les TIH (Travailleurs Indépendants Handicapés) en recherchant, avec le soutien de la Mission Handicap, des possibilités de développement des prestations.

• Collaborateurs

Les collaborateurs de l’entreprise constituent des acteurs majeurs dans la mise en œuvre de la politique handicap.

L’entreprise suscite l’engagement de ses collaborateurs en communiquant sur sa politique RH. Elle favorise un environnement facilitant l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, par des actions de sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs.

article 2.2 La commission de suivi

Afin de suivre l’application de l’accord, une Commission de suivi est mise en place, composée de 3 membres par organisation syndicale signataire.

Les parties conviennent du fait qu’il pourrait être opportun que cette Commission de suivi, soit en partie composée des Référent(e)s qui auront été désigné(e)s en CSSCT de filière (cf Chapitre 7, Article 7.1), dans la limite du nombre de membres déterminé ci-dessus.

Cette commission se réunit une fois par an et traite de thématiques différentes selon les réunions.

La commission de suivi :

• Vérifie la bonne application de l’accord,

• Etudie le bilan de la mise en œuvre de l’accord,

• Peut contribuer à l’évolution de la Politique Handicap en proposant, au regard des résultats obtenus et/ou des difficultés rencontrées, d’éventuels ajustements de celle-ci.

article 2.3 Le bilan de l’accord

Un bilan annuel de la mise en œuvre du présent accord sera réalisé par la Mission Handicap et présenté :

• Aux membres de la Commission de suivi ;

• Aux membres du CSE Central ;

• Aux membres du Comité de Direction ;

• Au Comité RH.

Un bilan annuel sera également réalisé à destination de la DIRECCTE UD de Seine et Marne.

article 2.4 Le budget de l’accord

Le montant du financement du programme pluriannuel est au moins égal, par année, au montant de la contribution due au titre de cette même année, à l'exclusion des dépenses mentionnées à l'article L. 5212-11 du Code du travail et prises en compte au titre de la déduction prévue par ce même article. Le programme pluriannuel est établi par année civile et est géré par la Mission Handicap.

Le budget prévisionnel, correspondant aux différents axes définis dans le présent accord est fixé à titre indicatif pour les trois années d’application et figure en annexe.

Chapitre 3 : Plan de recrutement

Picard Surgelés entend mettre en œuvre et développer les moyens à sa disposition en matière d’emploi pour favoriser l’emploi direct.

Les parties souhaitent rappeler que le développement de l’emploi des personnes en situation de handicap relève de la responsabilité sociétale de l’entreprise. En ce sens, toute démarche de recrutement veillera au respect de la diversité et à la prévention de tout risque de discrimination.

L’entreprise prêtera une attention particulière à ce qu’aucune forme de handicap ne soit exclue des processus de recrutement, tout en veillant nécessairement à la compatibilité des aménagements nécessités par le handicap avec les contraintes du poste concerné. Au cours des trois années d’application de l’accord, la possibilité d’initier une réflexion sur l’analyse des postes de travail sera également étudiée par l’entreprise, afin de favoriser l’appréhension du contenu de ces derniers par les candidat(e)s travailleurs handicapés.

Chaque collaborateur (trice) en situation de handicap est donc recruté(e) selon les mêmes processus, adaptés le cas échéant en fonction de son handicap et selon les mêmes critères que les autres salariés.

Tous les emplois existants au sein de Picard Surgelés sont ouverts aux personnes handicapées dont le profil est en adéquation avec les descriptifs de fonctions, conformément à l’article L.1132-1 du Code du travail. L’entreprise s’engage, lorsque cela s’avère possible, à procéder à un aménagement du poste pour faciliter l’embauche du candidat.

article 3.1 Objectifs

Les parties signataires du présent accord ont pour volonté de favoriser l’emploi durable, aussi, la politique d’intégration de travailleurs handicapés se fera majoritairement par le recrutement en contrat à durée indéterminée (CDI).

Pour autant, l’embauche de travailleurs handicapés se fera également par le biais d’autres contrats tels que :

• Les contrats à durée déterminée (CDD), à temps complet ou partiel

• Les contrats d’intérim, à temps complet ou partiel

• Les contrats d’alternance (apprentissage ou professionnalisation)

• Les stages

Le recours à ces contrats constitue également un moyen de sensibiliser l’entourage professionnel du (de la) collaborateur (trice) à la question du handicap en entreprise.

Les collaborateurs sont comptabilisés au titre du taux d’emploi, au prorata de leur taux de présence. Celles et ceux passant de CDD à CDI au cours du présent accord, seront intégrés dans le décompte d’embauches en CDI.

Picard s’engage à recruter 60 travailleurs handicapés sur la période de janvier 2020 à décembre 2022.

Constatant le travail de sensibilisation et de formation préalable nécessaire afin de favoriser le recrutement et l’intégration de travailleurs handicapés, il est prévu de répartir ces 60 recrutements de façon progressive à raison de X, X puis X recrutements sur les 3 années d’application de l’accord.

Le tableau ci-dessous précise ce que représenterait alors le nombre de recrutements de travailleurs handicapés, au vu du nombre de recrutements annuels estimé :

	2020	2021	2022
Flux d'embauche annuel estimé CDI
Part de recrutements de travailleurs handicapés dans le flux d'embauche

article 3.2 Moyens

1. Diversifier les sources de recrutement

L’entreprise poursuit la diversification de l’ensemble des sources de recrutement et outils de sourcing, afin de s’adresser à un maximum de candidats, à titre d’exemple :

• Collaboration ou partenariats avec les différentes antennes du Pôle Emploi et les Cap Emploi, agences d’intérim, cabinets de recrutement, écoles et centres de formation, associations favorisant l’intégration des travailleurs handicapés ;

• Collaboration avec les missions locales, ainsi que les EATT (entreprises adaptées de travail temporaire) et les ETTI (entreprises de travail temporaire d’insertion) ;

• Diffusion d’annonces en ligne (Agefiph, Handicap.fr…)

• Forums de recrutement spécialisés (hellohandicap)

• Organisation d’événement(s) recrutement(s) dédié(e) (jobdating…)

  2. Intégrer les RH et les managers dans la démarche de recrutement handicap

L’entreprise s’engage à organiser la mise en place d’un reporting de suivi des candidatures de travailleurs handicapés et à informer et former les acteurs intervenant dans le processus de recrutement sur les engagements du présent accord (RH et managers).

En effet, les collaborateurs (trices) intervenant dans le cadre du recrutement des travailleurs handicapés, bénéficieront d’une formation spécifique afin qu’ils puissent disposer des outils indispensables à la réalisation de leur mission.

3. Développer la communication externe sur les actions handicap

La Mission handicap coordonne les actions de communication « recrutement » destinées à susciter des candidatures de travailleurs en situation de handicap et élabore des communications externes pour faire connaître les engagements de l’entreprise et ses actions en faveur du recrutement de travailleurs handicapés (internet, réseaux sociaux, jobboards...).

Chapitre 4 : Plan d’accueil et d’intégration

L’accompagnement de la personne en situation de handicap mis en place dans le cadre de ce volet comporte plusieurs objectifs et notamment :

• Améliorer l’accueil, l’intégration et le suivi des collaborateurs (trices) en situation de handicap,

• Faire le lien entre le (la) collaborateur (trice) et le manager / l’équipe de travail / la Mission Handicap.

Consciente du fait qu’elle doit communiquer le plus largement et en amont possible sur sa Politique Handicap, l’entreprise s’engage à aborder le sujet pendant la formation « A la Découverte de Picard », celle-ci faisant partie du parcours d’intégration d’un grand nombre de collaborateurs.

Les actions mises en place doivent viser à s’assurer dans la durée, de la bonne intégration du (de la) collaborateur (trice) dans l’environnement de travail. De plus, ce dispositif a pour but de favoriser la détection d’éventuelles difficultés qui n’auraient pas été décelées avant l’embauche.

article 4.1 Une intégration par étape

L’intervention du (de la) Référent(e) Handicap opérationnel(le) est ici privilégiée, afin de pouvoir faire le lien le plus tôt possible entre les salariés reconnus travailleurs handicapés, nouvellement intégrés à l’entreprise et la Mission Handicap. Toutefois le concours du recruteur qui peut, selon les cas être le manager, est reconnu par les parties comme indispensable.

Les étapes identifiées et exposées ci-dessous, doivent être réalisées le plus en amont possible de la prise de poste effective :

La personne en charge du recrutement prévoit une visite médicale d’information et de prévention sans délai et veille à ce que le (la) salarié(e) soit orienté(e) vers le Médecin du travail, conformément à l’article L.4624-1 du Code du travail. Le cas échéant, le Médecin du travail préconise les aménagements nécessaires, et le recours à d’éventuels experts après validation par la Mission Handicap.

Le recruteur fait également le lien entre le (la) collaborateur (trice) et le (la) Référent(e) Handicap opérationnel(le), afin qu’une prise de contact puisse être établie.

A l’occasion de l’échange avec le (la) Référent(e) Handicap, une communication détaillant la Politique Handicap de l’entreprise est remise au (à la) collaborateur (rice) et est parcourue avec lui (elle), afin de favoriser la meilleure connaissance possible des dispositifs existants au sein de l’entreprise.

Le (la) Référent(e) étudie également systématiquement et en premier lieu avec la personne en situation de handicap, la nécessité de réaliser une information auprès de l’équipe de travail et du manager le cas échéant, pour préparer son arrivée.

Au-delà d’une information et après étude par la Mission Handicap, une sensibilisation de l’encadrant de proximité et/ou de l’équipe concernée peut être réalisée.

article 4.2 Planifier un moment d’échange privilégié

Afin de pouvoir échanger lors d’un moment privilégié sur son intégration avec le (la) collaborateur (trice), le manager réalise un bilan d’intégration au cours du quatrième mois après l’embauche et en informe par la suite, le (la) Gestionnaire des Ressources Humaines et le (la) Référent(e) Handicap opérationnel(le).

Dans l’hypothèse où le (la) collaborateur (trice) concerné(e) n’a pas souhaité que son manager soit informé de sa qualité de travailleur handicapé, ce moment d’échange sera organisé avec le (la) Référent(e) Handicap opérationnel(le).

Par ailleurs, les parties rappellent que compte tenu de la singularité de chaque situation, le (la) collaborateur (trice) peut solliciter un échange auprès des acteurs précités lorsqu’il (elle) le juge nécessaire.

Article 4.3 Guider les acteurs dans ces étapes

Afin que cette coordination puisse être menée à bien et dans les meilleures conditions, un Guide de recrutement et d’intégration à destination des différents acteurs sera mis en place.

Il reprendra leurs rôles et responsabilités, à chaque étape du processus de recrutement et d’intégration.

Chapitre 5 : Plan lié à la Formation

des travailleurs handicapés

article 5.1 Accès à la formation

Les collaborateurs (trices) en situation de handicap bénéficient des mêmes accès aux dispositifs de formation que l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise et aucune discrimination ne doit être opérée.

Néanmoins, les parties reconnaissent que certaines situations peuvent appeler une prise en charge de la formation des travailleurs handicapés, au-delà des obligations légales et du plan de formation prévu par l’entreprise.

Dans ce cadre, une demande de formation en lien avec son poste de travail peut alors être exprimée par la personne en situation de handicap.

Les parties conviennent du fait que l’entretien annuel est un moment propice et donc privilégié pour que le (la) collaborateur (trice) en situation de handicap puisse faire part de ses besoins en formation à son manager. Il conviendra de faire en sorte que chaque manager soit en mesure d’aborder le sujet lors de cet entretien.

Après échanges avec le (la) salarié(e) et le manager concernés, cette demande sera examinée et validée le cas échéant par la Mission Handicap.

Ayant pour vocation première de veiller au bon déroulement des parcours professionnels des personnes en situation de handicap dans l’entreprise, la réalisation de cet entretien permettra également de s’assurer que la situation de handicap n’évolue pas et d’initier dans le cas contraire, des actions correctives.

article 5.2 Veiller à l’environnement de formation

Si cela est nécessaire, les conditions matérielles de mise en œuvre de la formation seront adaptées (transports, hébergement, salles, matériel adapté...) en concertation avec la Mission Handicap, afin que le (la) salarié(e) puisse participer à toute formation collective.

Durant les formations hors du site sur lequel il (elle) travaille, le (la) collaborateur (trice) peut contacter le (la) Référent(e) Central(e), pour qu’un lien puisse être établi avec l’organisme de formation et faire état de besoins particuliers si cela est nécessaire.

article 5.3 Assurer un lien avec d’autres formations

Au cas par cas, lors de la refonte ou de la création d’un module de formation qui entretient un lien avec le sujet du Handicap, ce dernier y sera alors intégré, afin de faire partie intégrante de la dite formation.

Le Service Développement des Compétences et des Talents reste attentif à cette mesure, qui permet à l’entreprise de former le plus grand nombre de collaborateurs sur des sujets connexes.

Chapitre 6 : Plan de maintien

dans l’emploi

Les situations de handicap peuvent survenir ou évoluer au cours de la vie professionnelle. Il parait alors important que cette information soit transmise à l’entreprise, afin qu’elle puisse les prendre en compte et ne pas pénaliser le parcours du (de la) collaborateur (trice).

L’entreprise souhaite renforcer son engagement en accompagnant les situations de handicap survenues en cours de carrière et en favorisant le maintien dans l’emploi, lorsque la situation de handicap le permet.

Une prise en charge globale sera privilégiée, en aménageant le poste et la situation de travail, mais aussi en tenant compte dans la mesure du possible, des souhaits professionnels du salarié, de ses compétences et de son expérience.

Lorsque le maintien au poste ne peut se faire (inaptitude définitive au poste déclarée par le Médecin du travail), la recherche d’un autre emploi compatible avec les aptitudes du salarié en situation de handicap est réalisée dans les conditions prévues par le Code du travail.

L’entreprise demande à titre de précaution au Médecin du travail, de porter une attention particulière sur les travailleurs handicapés susceptibles de présenter des risques d’inaptitude, pour faciliter un traitement en amont des situations. La détection au plus tôt et le développement de la concertation entre les intervenants du maintien dans l’emploi (salarié, manager, Médecin du travail …) sont indispensables.

De manière générale, le Médecin du travail est un partenaire pour le maintien dans l’emploi, ainsi que pour la détection des situations de handicap. Ainsi, les mesures du présent accord seront donc communiquées à l’ensemble des Médecines du travail avec lesquelles l’entreprise collabore pour la réalisation des visites médicales de ses salariés.

Les parties rappellent que l’intervention de différents acteurs de l’entreprise de manière coordonnée, est essentielle à la réussite du plan de maintien dans l’emploi prévu dans le présent accord.

En cas de difficulté identifiée par l’un des acteurs compromettant la poursuite du parcours du (de la) collaborateur (trice) dans l’entreprise, une équipe de coordination composée de la Mission Handicap, du Responsable Ressources Humaines, du manager et du Médecin du travail, interviendra afin d’identifier les solutions potentielles pour accompagner le (la) collaborateur (trice).

Les parties rappellent également l’inclusion nécessaire du (de la) salarié(e) en situation de handicap dans la politique de maintien dans l’emploi menée à son égard et la nécessité qu’il (elle) soit partie prenante et s’implique personnellement dans cette démarche.

article 6.1 Démarches de reconnaissance et de renouvellement de la qualité de travailleur handicapé

Les parties estiment nécessaire d’informer sur les démarches à entreprendre pour la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).

La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé permet à la personne concernée de bénéficier des dispositions de l’accord adaptées à sa situation et à l’entreprise de justifier les actions qu’elle est susceptible de mener en sa faveur (aménagements de poste, possibilité d’adaptation de l’organisation de travail, formation...), dans le cadre de sa Politique Handicap.

Les parties choisissent d’adopter les dispositions suivantes :

L’espace collaborateurs (extranet accessible depuis l’ordinateur professionnel ou personnel, le smartphone ou encore la tablette des collaborateurs), intégrera une rubrique handicap qui visera entre autres à informer sur les démarches à effectuer auprès des Maisons Départementales des Personnes Handicapées, dans le cadre d’une demande de RQTH.

Les salariés reconnus travailleurs handicapés pour lesquels la reconnaissance vient à échéance, seront informés neuf mois avant l’expiration, de la possibilité de procéder à une demande de renouvellement.

Afin de limiter les freins liés aux démarches administratives du dossier de RQTH, le (la) Référent(e) opérationnel(le) peut aider activement à la constitution de celui-ci, sur prise de rendez-vous à l’initiative du (de la) salarié(e) concerné(e).

Enfin et pour prendre en compte le temps accordé aux démarches liées à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé et/ou à certains examens médicaux, l’entreprise met en place l’octroi d’une journée ou deux demi-journées d’absence autorisée rémunérée par an, sur présentation d’un justificatif. Ce justificatif est adressé à la Mission Handicap, à l’adresse suivante : mission_handicap@picard.fr.

Ces deux dernières mesures s’appliquent aux collaborateurs titulaires d’un titre de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, ou initiant une démarche en ce sens, afin de permettre à un(e) collaborateur (trice) qui entamerait des démarches, de pouvoir être accompagné(e).

article 6.2 Reconnaissance de la lourdeur du handicap

Dès lors qu’il s’avère nécessaire de compenser les conséquences du handicap sur l’activité professionnelle par le recours à la Reconnaissance de la Lourdeur du Handicap, la Mission Handicap accompagne le travailleur handicapé dans la constitution du dossier.

article 6.3 Formation pour l’accompagnement au maintien dans l’emploi

Une formation sera organisée pour les acteurs du maintien dans l’emploi, afin de permettre notamment aux managers, d’accompagner leur collaborateur (trice) en situation de handicap, grâce à des enseignements, mises en situation et des outils qui leur auront été dispensés.

article 6.4 Anticipation des inaptitudes des collaborateurs en situation de handicap

Afin de pouvoir anticiper au mieux le risque d’inaptitude chez les collaborateurs en situation de handicap, il sera porté une attention particulière aux arrêts de travail de plus de trois mois.

Ainsi, le service des Ressources Humaines veillera à aviser le (la) salarié(e) en situation de handicap et en arrêt de travail depuis plus de trois mois, qu’il (elle) peut bénéficier d’une visite médicale de pré-reprise auprès du Médecin du travail. La réalisation d’une telle visite peut contribuer à anticiper les mesures favorisant le maintien dans l’emploi.

Les parties soulignent l’importance de permettre le déclenchement d’une visite médicale dès que le (la) collaborateur (trice) en signale le besoin à son manager, à son (sa) Gestionnaire des Ressources Humaines ou encore à son (sa) Référent(e) Handicap opérationnel(le).

Par ailleurs, la sensibilisation des acteurs clés consistera également dans l’attention portée à certaines situations particulières (arrêts de travail de courte durée répétés par exemple).

article 6.5 Accès au télétravail

Les parties rappellent que, sous réserve de remplir les conditions établies par l’accord sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle signé le 9 octobre 2018, les travailleurs handicapés bénéficient d’une priorité d’accès au télétravail.

article 6.6 Accès à l’aide au logement

L’entreprise rappelle également que tout(e) salarié(e) en CDI peut demander à bénéficier de l’aide au logement sans condition d’ancienneté. Ces demandes sont gérées par le (la) Chargé(e) de projets QVT et d’action sociale.

article 6.7 Aménagements des postes et de la situation de travail

Lors de l’évolution du handicap d’un salarié ou de l’évolution d’une situation de travail susceptible de compromettre le maintien dans l’emploi d’une personne en situation de handicap, une démarche structurée et rigoureuse est mise en place.

L’équipe de coordination intervient alors avec l’appui d’éventuels experts (ergonomes) dont le recours est validé par la Mission Handicap.

Dès lors que la situation l’impose, le Médecin du travail est consulté afin de recueillir ses recommandations. Le cas échéant, pourront être examinés un aménagement du poste de travail, de l’environnement de travail ou encore des horaires, sur les postes le permettant.

L'entreprise veillera également à adapter la charge de travail de la personne en situation de handicap si nécessaire, en ayant le souci d'ajuster cette charge à l'évolution du handicap le cas échéant.

En contrepoint, ces adaptations ne doivent pas avoir pour conséquence de faire peser une charge excessive sur le reste de l'équipe.

Article 6.8 Intégration dans une nouvelle équipe de travail 

En cas de changement d’équipe de travail, l’entreprise s’engage à veiller de nouveau à la bonne intégration de la personne en situation de handicap (sensibilisation de l’équipe, aménagements de poste...).

Article 6.9 Accompagnement lors de l’évolution de la situation de handicap

Lorsqu’une réorientation professionnelle est rendue nécessaire par l’évolution du handicap, il peut être proposé au (à la) collaborateur (trice), un bilan de compétences ou un bilan professionnel. Ce dispositif est pris en charge par le budget de la Mission Handicap dans la limite de 1750 euros HT, après étude et validation par la Mission Handicap.

De même, la Mission Handicap peut orienter le (la) salarié(e) vers le CAP EMPLOI, afin qu’il (elle) puisse être accompagné(e) dans la définition d’un nouveau projet professionnel.

La possibilité d’emprunter le dispositif CRPE (Contrat de Rééducation Professionnelle en Entreprise) peut être étudiée.

6.10 Appareillages individuels

Dans le but de favoriser le maintien dans l’emploi et sur demande du travailleur handicapé concerné, la Mission Handicap, après examen de la demande, peut financer un dispositif de compensation du handicap (appareillage tel que prothèse auditive par exemple), pour la part qui ne serait pas prise en charge par l’organisme de mutuelle.

Chapitre 7 : Plan d’information et

de sensibilisation

Les parties souhaitent l’instauration d’une sensibilisation transversale à l’attention de l’ensemble des collaborateurs.

Dans la perspective de pouvoir favoriser la connaissance du sujet du Handicap et lutter contre des préjugés, l’entreprise souhaite développer une culture du handicap et sensibiliser sur ce sujet faisant partie de la vie collective quotidienne.

Les parties sont conscientes que les enjeux sont multiples et se traduisent notamment dans :

• L’évolution de la perception de l’ensemble des collaborateurs sur les situations de handicap au travail,

• La démonstration de l’importance d’être reconnu travailleur handicapé lorsque l’on est concerné,

• L’information sur les démarches à entreprendre pour être reconnu travailleur handicapé.

Au-delà des actions menées pour intégrer de nouveaux travailleurs handicapés, les parties conviennent qu’il est nécessaire de continuer à travailler également sur la détection de salariés en situation de handicap déjà en poste, afin de les encourager à se faire connaître auprès de l’entreprise. Pour cela, il convient de favoriser les conditions permettant à ces salariés de se manifester et d’échanger sur leur situation.

7.1 Sensibilisation interne

Dans la mise en œuvre de sa politique de sensibilisation, l’entreprise privilégiera les axes suivants :

• Communications :

Une communication spécifique sera réalisée à destination des travailleurs en situation de handicap, afin de leur présenter de manière synthétique les dispositifs dont ils peuvent bénéficier dans l’entreprise (Cf Chapitre 4/Article 4.1).

Cette communication, une fois établie, sera remise à toute personne en situation de handicap dans l’entreprise (déjà en poste, nouvellement recrutée, remettant par la suite son titre valant statut de travailleur handicapé...), ainsi qu’à son manager.

Elle pourra (également) être téléchargée et imprimée par tout salarié de l’entreprise, depuis l’espace collaborateurs.

• Incarnation de la Politique Handicap :

Une intervention par la Mission Handicap au cours des réunions d’équipes et de régions, dès la première année d’application de l’accord, permettra de diffuser rapidement la Politique Handicap de l’entreprise et de l’incarner auprès de l’ensemble des collaborateurs.

• E-learning :

Un module e-learning sera mis à disposition de tous les salariés de l’entreprise afin de sensibiliser sur le handicap et les comportements à adopter.

• Espace collaborateurs :

L’espace collaborateurs contiendra une rubrique handicap qui sera alimentée au fur et à mesure et qui permettra de rendre accessible un certain nombre d’informations utiles à l’attention des collaborateurs en situation de handicap, ainsi qu’à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Les parties rappellent que cet espace peut être visité depuis le smartphone.

• Poursuivre les actions engagées :

L’entreprise envisage également de poursuivre les actions de sensibilisation d’ores et déjà menées par elle. Ces actions visent également à faire connaître la Politique Handicap de l’entreprise et les Référents (es) sur le sujet.

Ainsi, des actions de communication seront déployées au cours des trois années d’application de l’accord et auront pour objectif de maintenir une dynamique et de continuer de lutter contre les a priori.

• Identifier des relais parmi nos représentants du personnel :

Les parties conviennent de la mise en place d’un(e) Référent(e) désigné(e) au sein de chaque CSSCT de filière (CSSCT Magasins, CSSCT Livraison à Domicile, CSSCT Atelier et CSSCT Fonctions Support), conscientes qu’ils (elles) représentent des relais fondamentaux sur le terrain, en matière d’information et de sensibilisation.

• Former les acteurs du Handicap :

Des actions de formation viseront à donner aux relais de la Politique Handicap, les moyens d’agir pour prendre en compte les situations de handicap. Les parties reconnaissent que la priorité réside dans la formation des acteurs clés : les managers, les Gestionnaires des Ressources Humaines ou encore les Référents CSSCT.

7.2 Communication externe

La communication externe doit être renforcée afin d’informer sur les engagements pris par l’entreprise. Elle permet de contribuer à valoriser l’engagement de Picard Surgelés et à le rendre visible auprès de partenaires institutionnels et spécialisés, ainsi qu’auprès de potentiels candidats.

Internet et les réseaux sociaux constituent des vecteurs de communication externe privilégiés.

Il est rappelé qu’en vue de développer la collaboration avec les Médecines du travail, celles-ci se verront informées des dispositions du présent accord.

Chapitre 8 : Recours au secteur protégé et adapté et

aux TIH (Travailleurs Indépendants Handicapés)

Suite à l’intervention de la loi n°2018-771 pour la liberté de choisir son avenir professionnel entrée en vigueur au 1^er janvier 2020, le recours au secteur protégé et adapté a fait l’objet d’une modification de régime. Celui-ci n’est plus directement comptabilisé au titre de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, la loi favorisant le recours à l’emploi direct.

Toutefois, le législateur a lui-même reconnu l’importance de pouvoir faire appel à ces structures afin d’encourager l’insertion des travailleurs handicapés.

C’est la raison pour laquelle, l’entreprise recherchera en tant que de besoin et au vu de son cœur de métier, le développement des collaborations avec des structures du secteur protégé et des TIH sur les services centraux, comme cela est d’ores et déjà le cas à ce jour pour la réalisation de certaines prestations.

L’entreprise se réserve également la possibilité d’explorer des possibilités de collaboration comprenant des aides techniques (conseils ou interventions) et/ou des aides à la formation (former l’encadrement des secteurs concernés à des méthodes ou techniques).

Chapitre 9 : Dispositions finales

article 9.1 Durée d’application

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois années civiles, à compter du 1^er janvier 2020, sous réserve de l’obtention de l’agrément par l’autorité administrative compétente. Il prendra fin au 31 décembre 2022.

article 9.2 Agrément

A l’initiative de la Direction et avant le 30 juin 2020, le présent accord sera soumis à la procédure d’agrément auprès de l’autorité administrative compétente.

Il entrera en vigueur dès l’obtention de l’agrément par l’autorité administrative. Dans l’hypothèse où l’agrément ne serait pas obtenu, le présent accord serait caduc dans toutes ses dispositions.

article 9.3 Dépôt

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, un sur support papier signé des parties et un sur support électronique, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi de Melun et en un exemplaire original au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Fontainebleau.

article 9.4 Révision

Le présent accord pourra être révisé à tout moment à l'initiative de l'une ou l'autre des parties signataires, par un avenant conclu entre la société et une ou plusieurs organisations syndicales signataires.

article 9.5 Suivi de l’accord

Dans les conditions prévues au chapitre 2 du présent accord, une Commission de suivi est mise en place afin de suivre l’application de ses dispositions.

Fait à Fontainebleau, le 25 juin 2020,

Pour la Société PICARD SURGELES XXXXXXXXXXXX

Pour la Confédération Française Démocratique du Travail CFDT XXXXXXXXXXXX

Pour la Confédération Générale du Travail CGT XXXXXXXXXXXX

Pour la Fédération Générale des Travailleurs de l'Alimentation FO XXXXXXXXXXXX

Annexe 1 : Objectifs de l’Accord

Annexe 2 : Budget prévisionnel

Annexe 3 : Indicateurs

a / Plan d’embauche :

• Le nombre de collaborateurs en situation de handicap recrutés comparé au nombre de collaborateurs non reconnus en situation de handicap recrutés ;

• Le nombre de formations sur le recrutement d’un collaborateur en situation de handicap dispensées aux managers et/ou aux recruteurs concernés et le nombre de personnes formées ;

• Le nombre de candidats en situation de handicap contactés, rencontrés et recrutés par type de contrat.

b/ Plan d’accueil et d’intégration :

• Le nombre de postes de travail aménagés dans le cadre de l’intégration de collaborateurs en situation de handicap ;

• Le nombre de formations dispensées aux managers et/ou aux équipes concernées pour favoriser l’intégration du (de la) collaborateur (trice) en situation de handicap et le nombre de collaborateurs formés ;

• Le nombre de formations « A la Découverte de Picard » dispensées ;

• Le nombre de bilans d’intégration réalisés.

c/ Plan d’action lié à la formation :

• Le nombre de formations dispensées pour les personnes en situation de handicap et le nombre de collaborateurs concernés ;

• Le nombre d’actions de compensation de l’environnement de formation (accessibilité, interprètes...).

d/ Plan de maintien dans l’emploi :

• Le nombre de salariés aidés dans leur démarche de reconnaissance ;

• Le nombre de nouvelles reconnaissances de collaborateurs en situation de handicap ;

• Le nombre de postes de travail aménagés pour les collaborateurs en situation de handicap ;

• Le nombre d’appareillages pris en charge par la Mission Handicap.

e/ Plan d’information et de sensibilisation :

• Le nombre de collaborateurs ayant suivi le module e-learning handicap ;

• Les nombre d’actions de sensibilisation menées, et le nombre de collaborateurs concernés.

f/ Recours au secteur protégé et adapté et TIH

• Le nombre de contrats conclus par l’entreprise pour le recours au secteur protégé et adapté et aux TIH.

Ces indicateurs seront complétés et adaptés selon d’autres données qualitatives et quantitatives, afin d’apprécier la pertinence des actions menées dans le cadre de ce premier accord.