Accord d'entreprise "Un Accord relatif au Droit à la Déconnexion" chez IPAL - SERVICE DE SANTE AU TRAVAIL INTERENTREPRISES PORT AUX LIONS (Siège)

ACCORD RELATIF AU DROIT A LA DECONNEXION

ENTRE LES SOUSSIGNES :

IPAL Service de Santé au Travail dont le siège social est sis à ALFORTVILLE, 49 rue Raymond Jaclard - N°SIRET 785 683 699 00124, représenté par Madame XXX, agissant en qualité de Directrice des ressources humaines et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes.

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’association suivantes :

• CFE-CGC, représentée par Madame XXX, en qualité de délégué syndical ayant recueilli lors des dernières élections professionnelles : 28,57% du nombre de votants pour le premier tour des élections des membres titulaires au CSE (22 voix sur 77 votants) ;

• CFDT, représentée par Madame XXX, en qualité de délégué syndical ayant recueilli lors des dernières élections professionnelles : 35,06% du nombre de votants pour le premier tour des élections des membres titulaires au CSE (27 voix sur 77 votants) ;

D’autre part,

PREAMBULE

Le développement des nouvelles technologies et du télétravail au sein d’IPAL a modifié considérablement les habitudes de travail en facilitant la circulation rapide de l’information et les échanges. Cependant, malgré tous leurs aspects positifs, leur utilisation n’est pas sans risque pour la qualité de vie au travail et la santé des salariés. Elle peut engendrer une augmentation des rythmes de travail, une dépersonnalisation des relations et une surcharge d’information générant stress et mal-être au travail. De plus, le fait de pouvoir se connecter à toute heure à ses outils professionnels rend floue la frontière entre la vie personnelle et professionnelle et en perturbe l’équilibre.

L’objectif du « Droit à la déconnexion » est de préserver, par l’usage raisonnable et responsable des outils numériques et de communications professionnels, la santé au travail des salariés, avec la mise en place de dispositifs qui assurent le respect de leurs temps de congé et repos, et favorisent l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, familiale.

Les parties signataires du présent accord veulent souligner que, si la surcharge informationnelle, liée à l’utilisation des outils numériques, peut être source de stress pour le salarié, l’autre enjeu majeur du droit à la déconnexion est d’éviter un déficit d’attention qui nuit à un travail de qualité (réflexion et activité morcelées par les réponses apportées aux injonctions sur les outils numériques).

Le présent accord a donc pour objectif de synthétiser les recommandations applicables aux salariés de manière à assurer l'effectivité du droit à la déconnexion ainsi que les modalités selon lesquelles ce droit sera garanti.

Le présent accord est conclu en conformité avec les dispositions de l’article L.2242-17 7° du Code du travail.

La Direction et les partenaires sociaux se sont donc réunies le 17 octobre 2022 et le 14 novembre 2022 et ont arrêté les dispositions suivantes :

Article 1 – Définitions

Droit à la déconnexion

Le Droit à la déconnexion n’est pas une notion définie dans le Code du travail.

Toutefois, dans le cadre du présent accord, le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel, ses temps de repos, congé et absences de toutes natures (maternité/paternité, maladie,…).

Outils numériques

Les outils numériques peuvent se définir comme les outils numériques physiques (ordinateur, téléphone portable,…) et dématérialisés (Teams, messagerie électronique, applications...) qui permettent aux salariés, dans le cadre professionnel, d’être joignables à distance.

Temps de travail

Temps durant lequel le salarié est à la disposition permanente de son employeur, comprenant donc, par principe, les heures normales de travail du salarié et les heures complémentaires ou supplémentaires, à l’exclusion notamment des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, du congé paternité, du congé maternité, du congé parental d’éducation, des jours fériés, des jours de repos (RTT), des temps de pause,...

Article 2 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés d’IPAL.

Les stagiaires, intérimaires, ou encore les internes en médecine, en activité au sein de l’Association peuvent se prévaloir des dispositions du présent accord dans le cadre de leur activité au sein d’IPAL et s’y conformer dans leur relation avec les salariés d’IPAL.

Article 3 – Respect du droit à la déconnexion

3.1. En dehors du temps de travail

En dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié de l’Association, y compris tout salarié en situation de télétravail, bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’Association.

Ce droit à la déconnexion des outils numériques se traduit essentiellement par l’absence formelle d’obligation pour les salariés de se connecter, lire et de répondre aux courriels/sms, ainsi que de répondre à leur téléphone, en dehors de leur horaire habituel de travail (période de repos quotidien, de repos hebdomadaire, de congés payés, RTT, de congés exceptionnels, de jours fériés chômés, de jours de repos et de suspension de contrat de travail, congés maladie,…).

Ainsi, aucune sanction ne peut être adressée à un salarié qui n’aurait pas répondu à un appel téléphonique, à un courriel ou à un SMS qui lui aurait été adressé pendant ses périodes de repos ou de congés.

L’effectivité de ce droit suppose une régulation de l’utilisation des outils numériques par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques et téléphoniques.

Sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

La notion de « cas d’urgence ou nécessité impérieuse de service », fait référence à une situation exceptionnelle (absence imprévue nécessitant l’information de son manager/coordonnateur/service RH afin de lui permettre d’y suppléer, incident, voire accident...) nécessitant une action urgente ne pouvant attendre la reprise du travail par le salarié joint sans générer un grave préjudice pour l’Association.

La notion de « cas d’urgence ou nécessité impérieuse de service » précitée ne concerne donc pas le suivi des dossiers et projets en cours ou encore la consultation des courriels avant sa reprise de congés payés ou tout autre absence quelle qu’en soit la nature.

Article 3.2. Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion

Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’Association.

Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’Association en dehors de ses horaires de travail, même lors de la pause déjeuner.

Article 4 – Information sur le bon usage des outils numériques

Article 4.1. Utilisation raisonnée des outils numériques

Afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion, qui nécessite une collaboration étroite entre les collaborateurs, IPAL souhaite valoriser toutes les formes d’échanges entre les salariés. L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange.

Pour leur activité professionnelle, les salariés sont encouragés à mobiliser toutes les modalités habituelles d’interaction afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et le risque de multiplication excessive de communication hors temps de travail (appel téléphonique, visite et rendez-vous physiques dans les bureaux, réunions planifiées, messagerie Teams pour des échanges bilatéraux rapides uniquement,…).

Le salarié émettant un message numérique doit avoir conscience de son éventuel impact sur les temps de repos et congés de son destinataire.

Article 4.2. Mesures visant à favoriser la communication

1. De façon générale, avant de recourir à une communication utilisant les voies numériques, chacun devra analyser la finalité et l’objet de cette utilisation et devra s’assurer de :

• délivrer une information utile ;

• au bon interlocuteur en évitant d’écrire à « tout le monde » OU de répondre à « tout le monde » ;

• sous une forme respectueuse pour le destinataire ;

• utiliser avec modération les fonctions « Cc » ou « Cci » ;

• à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;

• au respect des règles élémentaires de politesse lors de l’envoi du courriel.

Enfin, il est recommandé aux salariés, même en télétravail, de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouveau courriel afin d’éviter les phénomènes de surcharge cognitive.

2. L’envoi différé de courrier électronique : Afin de garantir le droit à la déconnexion, sauf urgence ou nécessité impérieuse de service, les salariés de l’Association peuvent utiliser la fonction « envoi différé » des courriers électroniques dans les temps habituels de travail.

En interne, l’expéditeur d’un courriel envoyé à un collaborateur, hors temps de travail habituel, verra s’afficher dans un bandeau en haut d’Outlook un rappel des horaires habituels.

3. Le contenu et le/les destinataire(s) des courriers électroniques : Le champ « objet » des courriers électroniques doit être clairement identifié. Cela permettra au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel.

Il convient également d’éviter les courriers électroniques longs et/ou appelant des réponses quasi instantanées, de s'interroger sur la pertinence des fichiers à joindre ainsi que sur l'envoi de fichiers trop volumineux.

Par ailleurs, les courriers électroniques doivent être adressés au nombre le plus limité possible de personnes, au regard de son objet et de son contenu. L’usage de la fonction « Répondre à tout le monde » devra être aussi limité que possible. Des modérateurs ont été désignés afin de garantir ces principes.

4. Le message d’absence : Préalablement à toute absence prévisible du salarié, celui-ci doit mettre en place un message informant ses interlocuteurs en utilisant la fonctionnalité mise en place dans l’outil « messagerie» :

- de son absence ;

- de la date prévisible de son retour ;

- des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser durant cette absence.

Lors d’absence des directeurs/managers/coordonnateurs, un relai doit être clairement identifié afin de pouvoir respecter ces dispositions également à ce niveau hiérarchique (nom des personnes relai durant l’absence avec leurs coordonnées).

Article 5 – Respect du droit à la déconnexion

Article 5.1. Rôle des managers ou coordonnateurs

Compte tenu de leurs fonctions et de leur rôle d’exemplarité, tous les managers ou coordonnateurs de salariés ou d’équipes de salariés de l’Association adoptent une attitude conforme aux principes du présent accord.

En cas de constat d’envoi fréquent de courriers électroniques tardifs en dehors de situations d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, les managers ou coordonnateurs signifieront à l’expéditeur que c’est une pratique non conforme au présent accord

Les managers ou coordonnateurs demandent à leurs collaborateurs à ne pas utiliser leurs outils numériques à usage professionnel en dehors du temps de travail.

Par ailleurs, la Direction s’attachera à ce que les managers ou coordonnateurs :

- n’utilisent pas le courriel comme mode unique de management ;

- n’imposent pas à leurs collaborateurs d’emporter leurs outils numériques à usage professionnel en dehors des heures de travail ou pendant leurs congés ;

- abordent lors d’entretien l’exercice du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué auprès des salariés placés sous leur responsabilité tout comme la régulation de la charge de travail ;

- reçoivent en entretien un salarié qui estime que son droit à la déconnexion n’est pas respecté. Ils devront s’engager à trouver une solution dans les meilleurs délais.

Article 5.2. Information et sensibilisation du personnel d’IPAL

Une charte de bon usage des outils numériques sera élaborée et diffusée aux salariés d’IPAL.

Lors de chaque nouvel arrivant au sein de l’Association, le salarié sera informé de la conclusion de cet accord afin de le sensibiliser aux bons usages des outils numériques mis à sa disposition dans le cadre de son travail.

Le CSE apportera son expertise et pourra soumettre des actions correctives notamment dans le cadre de sa mission Santé et Sécurité au travail.

Une analyse annuelle des effets des dispositions du présent accord sera effectuée. Elle pourra notamment se faire via une enquête annuelle auprès des collaborateurs.

Cette analyse sera partagée avec le CSE afin de détecter une utilisation anormale des outils numériques.

Article 5.3. Alertes

Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté doivent/peuvent se rapprocher de leur manager/coordonnateur ou la Direction des Ressources humaines.

Article 6 – Durée et date d’entrée, révision, notification et publicité

6.1. Durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2023.

Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il cessera automatiquement de s’appliquer au terme de cette durée, sans continuer à produire ses effets. Les parties s’engagent à se réunir au plus tard 3 mois avant le terme du présent accord afin de négocier et d’envisager la signature d’un nouvel accord.

6.2. Révision de l’accord

Le présent accord peut faire l’objet, à tout moment, d’une révision à la demande de l’une des parties signataires.

Les demandes de révision du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, ainsi qu’à la Direction.

La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.

Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives, même non-signataires.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

Il est rappelé que conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail, l’avenant de révision pourra être signé par les seules organisations syndicales représentatives au sein de l’Association.

Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.

6.3. Notification et publication

Un exemplaire du présent procès-verbal est transmis ce jour aux délégués syndicaux qui le remettront à leurs organisations syndicales respectives.

Deux autres exemplaires originaux seront également établis :

• Un exemplaire déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

• L’autre déposé au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Créteil

La communication du présent accord à l’attention des salariés sera faite par courriel dans un délai de 48 heures après son dépôt auprès de la Dreets.

La publicité des avenants éventuels au présent accord obéit aux mêmes dispositions que celles réglementant la publicité de l’accord lui-même.

Fait à Alfortville, le 14 novembre 2022

Madame XXX

Directrice des ressources humaines

Madame XXX

CFE-CGC, délégué syndical

Madame XXX

CFDT, délégué syndical

ANNEXE 1 : LISTE DES ETABLISSEMENTS

Cet accord est applicable de plein droit pour les établissements suivants :

IPAL - CHARENTON LE PONT

8, Rue du port aux lions

94 220 CHARENTON LE PONT

Numéro SIRET : 78568369900025

IPAL - IVRY SUR SEINE

45, Rue Raspail

94200 IVRY SUR SEINE

Numéro SIRET : 78568369900132

IPAL - ALFORTVILLE

Siège social

49, Rue Raymond Jaclard

94140 ALFORTVILLE

Numéro SIRET : 78568369900124

IPAL – BERCY DESGRANGE

6, Rue Henri Desgrange

75012 PARIS

Numéro SIRET : 78568369900066

IPAL - BERCY TERROIRS

40, Avenue des Terroirs de France

75012 PARIS

Numéro SIRET : 78568369900058

IPAL - BLANQUI

104 boulevard Auguste Blanqui

75013 PARIS

Numéro SIRET : 78568369900181

IPAL – CRETEIL EGLISE

60, avenue du Général Leclerc

94000 CRETEIL

Numéro SIRET : 78568369900140

IPAL - CRETEIL PARC

16, Rue Séjourné

94000 CRETEIL

Numéro SIRET : 78568369900041

IPAL – SAINT-MAUR

18, Avenue des Arts

94100 SAINT–MAUR

Numéro SIRET : 78568369900108

IPAL – VITRY SUR SEINE

27, Rue Clément Perrot

94400 VITRY SUR SEINE

Numéro SIRET : 78568369900165

IPAL – RUNGIS

10, Rue du Séminaire

94150 RUNGIS

Numéro SIRET : 78568369900173