Négociations Annuelles Obligatoires au titre de 2022

Entre les parties,

le Groupe Cerfrance 49, représenté par :

Monsieur , directeur général pour assurer les débats et les apports techniques et sous délégation du Président t,

en présence de , directrice générale adjointe

et

les partenaires à la négociation représentés par :

Monsieur

Madame

Monsieur t Monsieur

Madame t

Monsieur

d’autre part,

il a été convenu, à l’issue de la réunion de négociation du 16 décembre 2022, ce qui

suit :

Négociation annuelle :

• Temps de travail,

• Egalité professionnelle et qualité de vie au travail,

• Situation de l’emploi des séniors,

• Emploi des travailleurs handicapés, index égalité

• Rémunération,

L’ensemble de la négociation s’appuie sur le dossier intitulé « Indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes » joint en annexe

Négociation sur le temps de travail

Possibilité pour tous les salariés de prétendre à un aménagement du temps de travail et d’accéder à un temps partiel.

L’entreprise favorise l’adaptation du temps de travail à la demande des salariés.

(Cf tableau travail à temps partiel sur annexe)

Intéressement, participation, épargne salariale

Existence d’un accord d’intéressement, de participation ainsi que d’un plan d’épargne entreprise.

Négociations sur l’égalité professionnelle et qualité de vie au travail Egalité professionnelle

Un accord sur l’égalité professionnelle femmes hommes a été signé le 7 mars 2022, comprenant les domaines d’actions suivants :

• la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche

Maintien de la parité entre les hommes et les femmes en matière d’embauches sur les postes de la filière adhérents :

L’objectif était de tendre vers la parité sur la filière management. En 2019, une femme a été promue responsable de production et nous n’avons pas eu de candidature féminine pour le poste de Directeur d’agence. En 2020, 3 femmes ont pu accéder à des postes de management et il y a eu l’embauche d’une directrice d’agence. En 2020 nous sommes à 40 % de femme dans la filière management. Nous étions à 27 % en 2018.En 2021, la parité est presque atteinte. Nous sommes à 47 % de femmes dans la filière management.

Suite à la mise en place de nouvelle direction, nous identifions :

• 4 membres du Comex équitablement répartis : 2 Femmes et 2 Hommes

• Au poste de 2 DGA : 1 femme et 1 homme

• Nomination d’une femme au poste de directrice d’agence amenant à 2 femmes pour 4 hommes

• Une équité parfaite dans les membres du Codema avec 16 femmes et 16 hommes

• La formation

La formation est ouverte à tous les salariés et à toutes les filières sans aucune discrimination.

(Cf dossier en annexe pour le suivi des indicateurs)

Par ailleurs, à ce suivi d’indicateur, vient s’ajouter l’obligation de formation suite à un arrêt prolongé (Maladie, Maternité, congé sabbatique,)

• La rémunération

Cf dossier en annexe pour le suivi des indicateurs

Si on considère la rémunération brute annuelle par service, il en ressort que

Les écarts de salaire dans les métiers des emplois « service client » sont soit en faveur des femmes soit des hommes.

Pour la filière management, la rémunération est supérieure pour les hommes par rapport aux femmes on observe un lien avec l’âge moyen et l’ancienneté moyenne du service notamment au poste de directeur d’agence et de service.

Qualité de vie au travail

• Régime de prévoyance et complémentaire santé

Existence d’un régime de prévoyance et de complémentaire Agrica dont la notice est consultable sur l’intranet google RH. Le contrat de prévoyance et santé a évolué au 1ᵉ’ janvier 2020 avec une couverture améliorée en particulier sur les postes dentaire, médecine douce et opération de la myopie et aussi par l’harmonisation des garanties de prévoyances entre les cadres et les non cadres, venant améliorer la couverture décès des non cadres du réseau.

• Durée du travail et forfait jours

Existence d’un accord d’aménagement de temps de travail. Pour les forfaits jours, un entretien annuel est réalisé avec le n+1 pour vérifier l’adéquation entre la vie personnelle et professionnelle.

• Qualité de vie au travail

Mise en place d’un accord télétravail en 2021. Bilan après 1 an.

Rappel du PV CSE de 09/2022.

Le CSE informe la direction qu’il était prévu de faire le point 1 an après la mise en place de l’accord télétravail de septembre 2021.

Les 2 parties s’accordent sur un constat : l’accord répond aux attentes des salariés. Cependant certains salariés souhaiteraient en faire une journée supplémentaire par semaine (bien souvent pour éviter les frais de déplacements). Ce dispositif avait déjà été évoqué avec l’ancienne direction mais jamais communiqué.

La direction précise que le salarié peut en faire la demande auprès de son supérieur. Ce jour n’étant pas dans l’accord, il peut être accordé ou non. La direction veillera à la cohérence des décisions entre manager.

• Droit à la déconnexion

Existence d'une charte « Droit à la déconnexion » signée début 2017

Au regard de l’impact de la mobilité des missions, de la mise en place du télétravail, la direction propose de produire une note des usages qui facilite la déconnexion.

GPEC - Situation de l’emploi des séniors

I - Maintien dans l’emploi des salariés de 51 ans et plus

Aujourd’hui les salariés partent en général à 62 ans sauf ceux qui bénéficient des carrières longues.

Salarié de plus de 51 ans :

• En 2016 : 55 salariés dont 28 ont plus de 55 ans

• En 2017 : 60 salariés dont 30 ont plus de 55 ans

• En 2018 : 63 salariés dont 43 ont plus de 55 ans

• En 2019 : 68 salariés dont 46 ont plus de 55 ans

• En 2020 : 75 salariés dont 48 ont plus de 55 ans

• En 2021 : 80 salariés dont 49 ont plus de 55 ans

Il —Mesures d’anticipation et d’évolution des carrières professionnelles

• Aucun salarié de plus de 50 ans n'a demandé à bénéficier d’un bilan de compétences

3. — Mesures en faveur de la transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat.

   • En 2012, l’action de formation intitulée « être tuteur » a été suivie par 5 collaborateurs séniors.

   • Depuis, aucun candidat ne s’est inscrit à cette formation, même si elle a été portée au catalogue.

   • La formation était au catalogue 2021 et 8 personnes l’ont suivie.

4. — L’aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite.

   • L’accord CET a été signé le 17 janvier 2011. Au départ quelques salariés ont effectué des versements. En 2020, 27 personnes

avaient ouvert un CET, Aujourd’hui, 36 personnes ont ouvert un

CET.

Mise en place d’un dispositif de retraite progressive (temps partiel

avant 60 ans) 1 en 2019 — 1 en 2020 — 1 en 2021 - 3 en 2022

• Bilan retraite : Valérie Chiron réalise toujours des bilans retraites

• Dans le cadre du CET Christophe GUEGNARD réalise les études à la demande. En 2019 : 3 dossiers — En 2020 : 1 dossier - En 2021 : 4 dossiers - 2022 : 2 dossiers

Emploi des travailleurs handicapés

Dans l’UES groupe Cerfrance, l’AGC 49 et le BFJPL sont assujettis.

A défaut de personnel avec reconnaissance de handicap, la redevance est de 400 SMIC par unité manquante.

Travailleurs handicapés

Nb de bénéficiaires que vos établissements devraient employer Nb de bénéficiaires que vos établissements emploient

Nb bénéficiaires de l’obligation d’emploi âgés de moins 50ans

Nb bénéficiaires de l’obligation d’emploi âgés de 50 ans et plus

Nb d’unités à retenir résultant de contrats avec des établissements (EA,CDTD,ESAT)

Nb d'unités résultant de l'accueil de stagiaires handicapés : Montant des dépenses en faveur des travailleurs handicapés

Montant de la contribution due (en €uros)

Négociation sur les rémunérations

Rappel de l’année 2022

Compte tenu de l'avance déjà attribuée début 2022 et au 1e£ octobre 2022 : début 2022 :

• 0.50 % en valeur du point, ce qui porte le point à 5,97 €

• 0.50 % en nombre de point, soit 2 points supplémentaires

• Bonus de 3 points

Au 1er octobre 2022 :

0.5 % en valeur du point ce qui porte le point à 6 €

0.5 % en nombre de point soit 2 points supplémentaires

Pas de nouvelle évolution de la valeur du point ni du nombre de point sur l’année 2022. Année 2023

Augmentation générale moyenne provisoire de 2,2 % (2 % selon notre accord +1 point

Bonus) pour 2023, répartie ainsi :

• 1 % en valeur du point, ce qui porte le point à 6.06 C

• 1 % en nombre de points, soit 4 points supplémentaires

• 1 bonus de 1 point pour chaque salarié équivalent temps plein.

Les salariés ont la possibilité de demander en Juin un acompte de 50 % sur la gratification versée en décembre de chaque année.

Il est également possible à la demande des salariés de mensualiser la gratification sur toute

l’année civile.

Négociation sur les minimas

Compte tenu des négociations nationales du 1er octobre 2022 les minimas sont actualisés sur le tableau ci-dessous :

Nombre de points minimas par emploi