Accord d'entreprise "Protocole d'accord relatif à la promotion de la diversité et de l'égailté des chances" chez CAF72 - CAISSE D ALLOCATIONS FAMILIALES DE LA SARTHE (Siège)

ACCORD Promotion de la diversité
et de l’égalité des chances

RESPONSABILITE SOCIALE ENTREPRISE (RSE)

Entre d'une part :

la Caisse d’allocations familiales de la Sarthe, représentée par Marie-France BAUGUITTE, Directrice,

et d'autre part :

les organisations syndicales, représentées par :

• Madame Stéphanie LELIEVRE, déléguée syndicale Cfdt,

• Monsieur Yann PETITJEAN, délégué syndical Unsa,

il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Par la finalité de son activité et des valeurs qu’il véhicule, le régime général de la Sécurité sociale est porteur de valeurs, telles que la solidarité, le respect de la dignité de la personne, de l’égalité et de la justice sociale.

Le présent protocole d’accord doit permettre :

• de poursuivre l’implication de la Caf de la Sarthe dans des actions permettant de lutter contre toutes les formes de discrimination à l’encontre du salarié, telles que définies à l’article L1132.1 du Code du travail, c’est-à-dire de celles qui le sont "en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif local, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap".

L’égalité des chances et de traitement doit être scrupuleusement respectée en matière de recrutement, rémunération, de formation professionnelle, d’affectation, de parcours professionnel et doit permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Le respect de la diversité et de la non-discrimination est à la base des principes de neutralité et de laïcité du service public auxquels sont assujettis les organismes de Sécurité sociale ;

• de garantir le droit à la déconnexion, conformément à l’article L2242-8 du Code du travail, tel qu’issu de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016.

Le protocole d’accord du 17 janvier 2012 et celui du 9 mai 2017, prolongé jusqu’au 8 mai 2020, relatif à la promotion de la diversité et à l’égalité des chances, ont permis de réaliser des progrès dans les deux premiers domaines.

La loi d’orientation des mobilités du 24 décembre 2019 a intégré un nouveau sous-thème de négociation obligatoire : les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.

Concernant le thème de la mobilité durable et compte tenu du cadrage tardif de l'Ucanss, les parties ont convenu d'engager des négociations sur ce thème en octobre 2020.

Quatre champs d’intervention ont été retenus dans cette négociation :

• le recrutement et l’insertion professionnelle,

• l’évolution professionnelle,

• la rémunération,

• la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, intégrant le droit à la déconnexion.

Le bilan des accords précédents sur la promotion de la diversité et l’égalité des chances est présenté en annexe.

1 - Recrutement et insertion professionnelle

1.1 – Promotion de la diversité

Thème	Objectif de progression	Action à mener	Indicateur de suivi
Recrutement diversifié	100 % des contrats conclus avec les cabinets de recrutement doivent contenir une clause de respect de la diversité.	Inclure une clause de respect de la diversité dans le cahier des charges.	Taux de contrats incluant cette clause.
	100 % des recrutements sont fondés sur des critères objectifs et sur les compétences requises pour occuper le poste.	Continuer à faire appel à Pôle emploi pour recruter par la méthode Mrs pour les embauches de Csu et Gca.	Taux de tests Mrs sur recrutements Gca et Csu.
		Faire appel à un cabinet de recrutement pour les embauches sur des postes de cadre fonctionnel ou manager et à titre exceptionnel sur d’autres postes sensibles.	Taux de recours à un cabinet de recrutement pour les embauches de cadres fonctionnels et managers.
Transparence du processus de recrutement	100 % des candidats sont informés des méthodes de recrutement utilisées.	Informer les candidats des méthodes de recrutement utilisés par la Caf en les précisant dans l’appel.	Taux d’appels précisant la méthode de recrutement.
	100 % des candidats reçoivent un accusé de réception de leurs candidatures.	Envoyer automatiquement un accusé de réception aux candidatures reçues.	Taux de candidats ayant reçu un accusé de réception. Procédure d’envoi d’accusé de réception.
Embauche et salariés handicapés	Maintien d’un taux d’emploi de travailleurs handicapés à 6 % de l’effectif total de l’organisme (redite Cf. Paqvt).	Assurer une information annuelle au personnel pour sensibiliser les salariés porteurs de handicap sur l’intérêt de procéder à une reconnaissance de travailleur handicapé.	Taux de travailleurs handicapés par rapport à l’effectif. Diffusion d’une information annuelle au personnel.

Thème	Objectif de progression	Action à mener	Indicateur de suivi
Intégration dans l’organisme	100 % des personnes embauchées bénéficient d’une rencontre avec le responsable Administration générale/ Rh ou le responsable adjoint Rh.	Planifier une réunion pour chaque nouvel embauché le jour de l'embauche.	Taux : Nombre d’agents accueillis par le responsable Rh/Administration générale ou le responsable Rh sur nombre d’agents nouvellement embauchés au cours de l'année civile.
	100 % des personnes embauchées en Cdi extérieures à la Ss et n’ayant pas suivi de formation sur cette thématique dans leur cursus bénéficient de la formation Pass.	S’assurer de l’inscription de ces agents à la formation Pass (service Rh).	Taux : Nombre d’agents ayant suivi la formation Pass sur nombre d’agents embauchés en Cdi extérieurs à la Ss et n’ayant pas suivi de formation sur cette thématique dans leur cursus.
Accompagnement des agents atteints de Tms	100 % des agents reconnus par la médecine du travail font l’objet d’un accompagnement.	Faire appel à l’ergonome de Santé au travail. Acquérir les équipements recommandés.	Taux : Nombre d’agents ayant bénéficié d’aménagements sur nombre d’agents reconnus par le médecin du travail.

1.2 – Egalité hommes-femmes

Thème	Objectif de progression	Action à mener	Indicateur de suivi
Mixité hommes-femmes au niveau du Centre de ressources	Atteindre un taux de 50 % de femmes embauchées au niveau du Centre de ressources. Constat : L'effectif actuel étant de 10 hommes et 10 femmes et les 5 dernières embauches n'étant que des hommes.	Sensibiliser les partenaires en recrutement au besoin de rééquilibrer les effectifs.	Taux d'hommes et de femmes embauchés sur les postes du Cdr par année et sur la durée de l'accord.
Mixité hommes-femmes au niveau du service Prestations	Atteindre un taux d'embauche de 30 % du sexe sous-représenté sur les postes de Gca.	Sensibiliser les partenaires en recrutement (Pôle emploi) au besoin de rééquilibrer les effectifs.	Taux d'hommes et taux de femmes embauchés sur les postes de Gca par année et sur la durée de l'accord.
Mixité hommes-femmes au niveau du service Relation de service	Atteindre un taux d'embauche de 30 % du sexe sous-représenté sur les postes de Csu.	Sensibiliser les partenaires en recrutement (Pôle emploi) au besoin de rééquilibrer les effectifs.	Taux d'hommes et taux de femmes embauchés sur les postes de Csu par année et sur la durée de l'accord.
Mixité hommes-femmes dans le processus de recrutement	100 % des offres d’emploi non discriminantes et ne comprenant aucun critère de sexe ou de situation de famille.	Communiquer auprès des managers sur le respect de ces règles et effectuer une vérification au niveau du service Rh avant publication.	100 % des offres d’emploi non discriminantes.

2 - Evolution professionnelle

2.1 – Promotion de la diversité

Thème	Objectif de progression	Action à mener	Indicateur de suivi
Possibilité d’évolution de carrière des salariés	100 % des appels sont diffusés en interne à la Caf par note de service (excepté les postes d’agents de direction) et sur la bourse des emplois de l'Ucanss.	Diffuser systématiquement en interne et sur la bourse des emplois Ucanss les appels de candidature. Envoyer toutes les candidatures internes aux managers (service Rh).	Taux d’appels parus en interne (hors agents de direction pour les notes de service).
	100% des souhaits de mobilité examinés par le service Rh et la Direction.	Elaborer chaque année une liste des salariés ayant émis un souhait de mobilité lors de leur Eaea ou Ep et la faire connaître à la Direction. En cas de souhait de mobilité externe, faciliter la démarche de l’agent. En cas de souhait de mobilité interne, examiner avec le manager les possibilités d’évolution.	Taux de souhaits de mobilité interne ou externe examinés. Nombre de salariés accompagnés par le service Rh et/ou la Direction.
Formation professionnelle	100 % des agents suivent une formation obligatoire a minima tous les 5 ans.	Recenser tous les ans au niveau du service Rh les agents présents n’ayant pas suivi de formation depuis 4 ans pour proposition par le manager.	Taux de salariés ayant suivi une formation a minima tous les 5 ans.

2.2 – Egalité hommes-femmes

Thème	Objectif de progression	Action à mener	Indicateur de suivi
Formation	Taux de femmes/hommes formés dans l’organisme est proportionnel à l’effectif femmes-hommes de l’organisme.	Favoriser l’organisation de formations au Mans. Développer les formations à distance (Foad).	Taux de formations organisées au Mans sur nombre de formations total.
			Evolution du taux de formations Foad sur nombre total de formations.
			Taux de femmes formées sur total des femmes. Taux d’hommes formés sur total des hommes.
Thème	Objectif de progression	Action à mener	Indicateur de suivi
Accès des femmes à des postes de responsabilité	Le taux de femmes cadres doit être proportionnel au taux de femmes par rapport à l'effectif global de l'organisme.	Avoir recours à un consultant externe afin d’effectuer le recrutement sur la base d’une analyse des compétences des candidats.	Taux de femmes cadres sur effectif cadres comparé au taux de femmes sur effectif global.

3 - Rémunération

3.1 – Promotion de la diversité

Thème	Objectif de progression	Action à mener	Indicateur de suivi
Information des salariés	100% des salariés sont informés des promotions ouvertes sur appel à candidatures.	Elaborer une note sur l’organisation des mesures promotionnelles.	Taux de salariés informés sur l'organisa-tion des mesures promotionnelles. Date de diffusion de la note de service sur l'organisation des mesures promotionnelles.
	100 % des salariés sont informés chaque année de l’attribution des mesures pro-motionnelles (information nominative si consentement du salarié concerné).	Elaborer la note sur l’attribution des mesures promotionnelles.	Taux de salariés informés sur les attribu-tions des mesures promotionnelles. Date de diffusion de la note de service sur les attributions des mesures promotionnelles.
Egalité salariale temps partiels/temps complet	Le taux d’attribution de promotions et de points de compétence doit être proportionnel pour les temps partiels et les temps complets.	La Direction s’assure que les taux sont équivalents lors de l’attribution de la Rmpp.	Taux : Nombre de temps partiels ayant bénéficié d’une mesure sur le nombre total de temps partiels (calcul Rmpp). Taux : Nombre de temps complets ayant bénéficié d’une mesure sur le nombre total de temps complets.

3.2 – Egalité hommes-femmes

Thème	Objectif de progression	Action à mener	Indicateur de suivi
Egalité salariale hommes-femmes	Le taux d’attribution des mesures de promotion d’une part et des points de compétence (y compris rattrapages maternité) d’autre part doit être proportionnel au nombre de femmes et d'hommes dans l'organisme.	La Direction s’assure que les taux sont équivalents lors de l’attribution de la Rmpp.	Taux d’hommes ayant bénéficié d’une mesure sur le nombre total d’hommes (calcul Rmpp). Taux de femmes ayant bénéficié d’une mesure (y compris rattrapages maternité) sur le nombre total de femmes (calcul Rmpp).

4 - Conciliation vie professionnelle et vie personnelle

4.1 – Promotion de la diversité

Thème	Objectif de progression	Action à mener	Indicateur de suivi
Aménagement du temps de travail	100 % des demandes de temps partiel examinées selon des critères objectifs.	Diffuser chaque année les règles d’examen des demandes. Faire un retour chaque année au Cse du nombre de demandes et du nombre d’accords et de refus.	Taux de demandes de temps partiel examinées. Diffusion des règles chaque année. Point réalisé en Cse chaque année. Taux d'accord de temps partiels par rapport aux demandes : nombre d'accords de temps partiels sur nombre de demandes.
	100 % des demandes de retraite progressive examinées.	Diffuser une information sur le protocole d’accord relatif aux mesures de fin de carrière. Examiner l’ensemble des demandes et donner une réponse motivée.	Taux : Nombre de retraites progressives sur nombre de demandes.
	Proposer à 100 % des salariés de bénéficier de dérogations exceptionnelles aux horaires habituels pour des cas de force majeure ou événements particuliers. Les possibilités de dérogation sont définies par note de service et les demandes sont appréciées par le manager. Ces absences sont prises sur le compteur horaire variable.	Maintenir les dérogations horaires avec justification pour des cas de force majeure et les dérogations horaires exceptionnelles Direction (rentrée scolaire notamment).	Taux : nombre de salariés bénéficiaires de "dérogations avec justification" sur l’année sur le nombre de salariés au 31 décembre de l'année.
	Proposer à 100 % des salariés de bénéficier de "dérogations horaires aux horaires habituels sans justification" (8 dérogations d'une demi-journée maxi. par an). Les demandes sont validées par le manager .Ces absences sont prises sur le compteur horaire variable. .	Maintenir les dérogations horaires sans justification dans le règlement horaire variable.	Taux : nombre de salariés bénéficiaires sur l’année sur le nombre de salariés au 31 décembre de l'année.
Thème	Objectif de progression	Action à mener	Indicateur de suivi
Aménagements temporaires du temps de travail (notamment salariés aidants ayant à charge un enfant ou un parent dépendant, handicapé ou gravement malade, nécessitant la présence d’un tiers)	100 % des demandes d’aménagement exceptionnel du temps de travail sont examinées par le responsable Administration générale/Rh et la Direction.	Examiner au cas par cas ces situations.	Taux de demandes d'aménagement examinées.

4.2 – Egalité hommes-femmes

Thème	Objectif de progression	Action à mener	Indicateur de suivi
Faciliter la parentalité	100 % des femmes ayant déclaré une grossesse ont été informées de leurs droits liés à la maternité.	Faire connaître aux femmes dès leur déclaration de grossesse leurs droits en matière d’accompagnement à la maternité.	Taux : nombre de femmes informées sur nombre de femmes ayant déclaré une grossesse.
	100 % des agents en situation de parentalités nous ayant fait connaître une grossesse ou une adoption dans leur foyer ont été informés de leurs droits.	Envoyer un courrier aux agents contactant le service Rh sur leurs droits.	Taux : nombre d'agents informés sur nombre d'agents ayant déclaré une grossesse ou une adoption dans leur foyer.
Faciliter l’activité des femmes enceintes	100 % des demandes d’aménagement des plannings d’accueil pour les femmes enceintes sont prises en compte.	Adapter dans la mesure du possible les conditions de travail aux difficultés particulières des femmes enceintes : limitation du temps d'accueil physique, limitation de la station debout…	Taux : nombre de demandes acceptées sur nombre de demandes formulées.
Aide à la garde des enfants	Utilisation à 100 % des deux places de crèche collective "Com 3 pommes" financées par la Caf.	Diffuser une information aux salariés quand une place se libère.	Taux d’utilisation des places de crèche "Com 3 pommes".

4.3 – Droit à la déconnexion

Thème	Objectif de progression	Action à mener	Indicateur de suivi
Droit à la déconnexion	100 % des salariés sont informés au moins une fois par an.	Actualiser la charte locale d’utilisation des outils collaboratifs. Sensibiliser l’ensemble des salariés à un usage raisonnable des mails. Communiquer via Cafcom sur l’ensemble des bonnes pratiques dans l’utilisation des outils collaboratifs.	Date et nature des actions d'information réalisées. Taux de salariés informés.

5 - Modalités d’application et de suivi de l’accord

5.1 - Validité de l’accord

Le présent accord est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives parties à la négociation, ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au Comité social et économique, quel que soit le nombre de votants (article L.2232-12).

Compte tenu du résultat des élections du 26 novembre 2019 des membres titulaires de la délégation du Personnel au Cse, la représentativité des syndicats Unsa et Cfdt est la suivante :

Syndicat Unsa : 191 voix, soit 79 %

Syndicat Cfdt : 52 voix, soit 21 %

5.2 - Procédure d’agrément et de communication de l’accord

L’accord collectif sera transmis à la Direction de la Sécurité sociale dans le cadre de la procédure d’agrément des accords locaux, conformément à l’article D.224-7 en son paragraphe 3 du Code de la Sécurité sociale, dès sa signature.

L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la Sécurité sociale et en l’absence d’un retour par celle-ci à l’issue d’un mois après avis du Comex.

Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (article L.123.1 et L.123.2 du Code de la Sécurité sociale).

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales auprès de la Direccte, via la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et du greffe du Conseil des prud’hommes.

Cette nouvelle procédure de dépôt en ligne remplace l'envoi par courrier électronique des pièces constitutives du dossier de dépôt à la Direccte compétente et se substitue également à la transmission à la Direccte d'un exemplaire papier du dossier de dépôt.

Le présent accord fera l’objet d’une publicité sur la base de données nationales (www.legifrance.gouv.fr/ rubrique "Accords collectifs"). La publicité sur cette base de données sera intégrale.

Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme. Cet accord sera présenté au Comité social et économique.

Il fera l’objet d’une diffusion à l’ensemble du personnel par voie de note de service et sera mis à disposition sur le portail intranet de l’organisme.

5.3 - Suivi de l’accord

Un bilan des indicateurs de suivi de l'accord sera réalisé sur le premier quadrimestre 2021 et communiqué aux délégués syndicaux.

5.4 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée d'un an à compter de sa date d'agrément. Il pourra être révisé en application des dispositions prévues par les articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail. Dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision, les parties se réunissent pour examiner l'opportunité d'ouvrir une nouvelle négociation.

Fait au Mans,

le 10 septembre 2020

La déléguée syndicale Cfdt, Stéphanie LELIEVRE

Le délégué syndical Unsa, Yann PETITJEAN

La directrice de la Caf de la Sarthe, Marie-France BAUGUITTE

Bilan des accords précédents (2016-2019)