AVENANT

à l’Accord d’Entreprise sur l’Egalité Professionnelle

entre les femmes et les hommes du 6/12/2016

Il est convenu dans le cadre de cet avenant de compléter en formalisant, pour chaque domaine d’action retenu, des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés permettant d’en mesurer la réalisation.

Premier domaine d’action choisi : la rémunération effective

Concernant les perspectives d’évolutions salariales, l’association UDAF adhère à la convention collective nationale du 15 mars 1966 et applique ses dispositions. Par ailleurs, le financement est assuré par une dotation globale de fonctionnement versée par la DRJSCS. Toute évolution de rémunération, soit par la valeur indiciaire du point, soit des grilles salariales, sont soumises à un agrément de l’état.

Tout salarié à l’embauche est intégré à une grille de rémunération liée à ses seules compétences et à son ancienneté dans une fonction similaire.

A l’occasion des négociations annuelles obligatoires, il sera établi et présenté une comparaison de rémunération des femmes et des hommes selon les indicateurs suivants :

• Evolution du salaire moyen à l’embauche par statut et par sexe

• Evolution du salaire moyen par statut, sexe et ancienneté

1/3

Deuxieme domaine d’action choisi : l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

L’UDAF reste à l’écoute de tout évènement familial qui peut impacter l’activité professionnelle du salarié, et pour lequel toute statistique ne peut être formalisée en amont de par le caractère exceptionnel des situations.

Afin de faciliter la conciliation vie familiale et vie professionnelle, il peut être pris en compte des évènements familiaux exceptionnels :

• Absence autorisée avec maintien de salaire en cas d’hospitalisation d’un enfant

• Evolution du nombre d’autorisation d’absence exceptionnelle en cas de maladie d’un enfant par sexe et statut

• Aménagement du temps de travail pour un salarié aidant familial

• Taux d’acceptation des demandes à temps partiel

• Taux d’acceptation des demandes d’augmentation du temps de travail

• Taux d’acceptation des demandes de retraite progressive

• Taux d’acceptation des demandes de modulation horaire par statut et par sexe

• Evolution du nombre d’absence pour motif de rentrée scolaire par sexe et statut

• Suivi des entretiens professionnels de reprise avec la responsable des ressources humaines suite à un congé maternité un congé parental ou un arrêt de travail prolongé, dans le mois qui suit la reprise

troisieme domaine d’action choisi : l’embauche

Il est constaté un déséquilibre structurel des candidatures reflétant la surreprésentation des femmes dans les formations professionnelles telles que les diplômes d’état de travail social (assistant(e) de service social, conseiller(ère) en économie social et familial) et secrétaire social médico-social.

Afin de respecter une égalité dans les démarches de recrutements fondés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidats, il sera formalisé et présenté les indicateurs suivants :

• Rapport entre le nombre de candidatures femmes reçues en entretien et le nombre de candidatures présentées par des femmes

2/3

• Rapport entre le nombre de candidatures hommes reçues en entretien et le nombre de candidatures présentées par des hommes

• Rapport entre le nombre de femmes embauchées et le nombre de candidatures présentées par des femmes

• Rapport entre le nombre d’hommes embauchés et le nombre de candidatures présentées par des hommes

En référence au rapport de situation comparée de l’UDAF, tout en ayant le soucis d’examiner de manière égalitaire et objective l’ensemble des candidatures à compétence égale, il sera néanmoins donné priorité à un recrutement masculin pour tendre à une parité.

Fait à LA ROCHE SUR YON, le 10 octobre 2017

La Déléguée syndicale CGT, Le Président de l’UDAF de la Vendée,

3/3