Accord de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels

Sommaire

PRÉAMBULE - Objectif global de la GEPP 3

ARTICLE 1 : Champ d’application de l’accord 3

ARTICLE 2 : Objet de l’accord 3

ARTICLE 3 : Les Acteurs de la GEPP 4

ARTICLE 4 : Observatoire des métiers Cora 6

ARTICLE 5 : Moyens et dispositifs de la GEPP 9

5.1 Dispositifs existants 9

5.2 Dispositifs à venir 15

ARTICLE 6 : Formation 16

6.1 Développer une culture d’entreprise apprenante 16

6.2 Accompagner le changement et la stratégie d’entreprise 17

6.3 Accompagner l’intégration des nouveaux entrants et les évolutions de carrière 17

ARTICLE 7 : Mesures particulières pour les métiers dits “sensibles” 21

ARTICLE 8 : Mesures particulières pour les seniors 23

8.1 Transition emploi/retraite 23

8.2 Accès à une mesure de temps partiel senior 27

ARTICLE 9 : Accompagnement du déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales 28

ARTICLE 10 : Les moyens mis en œuvre pour favoriser le recours aux contrats à durée indéterminé à temps plein 30

ARTICLE 11 : Information des entreprises sous-traitantes 31

ARTICLE 12 : Publicité du présent accord 31

ARTICLE 13 : Durée, entrée en vigueur et modification du présent accord 31

PRÉAMBULE - Objectif global de la GEPP

Le secteur de la distribution alimentaire connaît depuis quelques années des mutations ainsi que des évolutions importantes et durables. Après une période de développement et de forte croissance, le secteur rencontre un contexte économique moins favorable et se montre de plus en plus concurrentiel.

Cora se doit donc plus que jamais de faire preuve de réactivité et de souplesse pour s’adapter rapidement à l’environnement, sauvegarder ses emplois et améliorer sa compétitivité dans l’intérêt de la collectivité de travail.

Cette adaptation au contexte, et la stratégie mise en place conduisent à des évolutions organisationnelles et métiers ayant des impacts directs sur les emplois et les compétences.

Cora considère que les compétences de ses salariés sont au centre des enjeux de l'entreprise.

C’est dans ce contexte, tout en ayant à l’esprit les enjeux de la transition écologique, que les organisations syndicales représentatives et la Direction ont décidé d’ouvrir des négociations relatives à la gestion des emplois et des parcours professionnels au sein de Cora. Les parties signataires considèrent que la gestion des emplois et des parcours professionnels est un levier essentiel dans l’accompagnement et la mise en œuvre des décisions stratégiques de l’entreprise et dans le développement d’une politique des ressources humaines. Elle traduit la volonté de sécuriser les parcours professionnels et de développer l’employabilité de l’ensemble des salariés de l’entreprise.

ARTICLE 1 : Champ d’application de l’accord

Les présentes dispositions s’appliquent à l’ensemble de la société CORA SAS, sans remettre en cause les dispositions plus favorables qui pourraient exister dans certains établissements.

ARTICLE 2 : Objet de l’accord

L’objet du présent accord est double :

• Mettre en place les modalités nécessaires aux évolutions et adaptations des salariés;

• Anticiper et accompagner l’évolution des métiers.

Dans cet environnement, les parties signataires considèrent que la politique des ressources humaines doit, tant aux différentes périodes de la vie professionnelle des salariés que dans les diverses circonstances économiques que traverse l’entreprise, pouvoir répondre aux objectifs suivants :

• Continuer à offrir et favoriser des possibilités d’évolution professionnelle à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

• Apporter à l’entreprise les compétences nécessaires à son activité.

• Apporter une contribution significative à la sauvegarde des emplois dans l’entreprise.

• Permettre à l’entreprise de bénéficier en permanence de ressources humaines compétentes et adéquates.

Plus généralement, la politique des ressources humaines doit se développer autour de l’amélioration de l’expérience de ses salariés dans le but de les fidéliser et de développer leur niveau de compétence.

Dans cette démarche d’anticipation et de gestion prévisionnelle, il sera tenu compte dans la mesure du possible des souhaits d'évolution professionnelle et de mobilité exprimés par les salariés et ce notamment lors des entretiens professionnels.

Il est acté que le présent accord est une démarche d’analyse, d’anticipation, d’accompagnement et de gestion de l’emploi et des parcours professionnels contribuant à la sécurisation professionnelle des salariés, au développement de leur employabilité. Il ne se substitue pas aux modalités et moyens mis en œuvre en cas de plan de sauvegarde de l’emploi.

Il est également acté que la formation est définie comme une priorité et que la pertinence du plan de développement des compétences ainsi que des offres de formation sont les meilleurs garants du professionnalisme et de l’employabilité des salariés.

Cora s’engage à mener une politique de formation pour tous particulièrement volontariste pour accompagner la stratégie déployée.

Conformément aux dispositions légales, à défaut de clause de mobilité, la mobilité géographique ou professionnelle entraînant la modification du contrat de travail du salarié est soumise à l'acceptation de ce dernier.

Souhaitant s'adapter au contexte au sein duquel Cora et ses salariés évoluent, les parties se sont entendues sur les diverses finalités poursuivies par le présent accord.

Les parties souhaitent ainsi garantir le développement des compétences des salariés, participer à l'évolution des carrières et au développement de leur niveau de qualification. Les parties poursuivent par ailleurs la volonté d’anticiper les évolutions des métiers.

ARTICLE 3 : Les Acteurs de la GEPP

● La direction générale de l’entreprise, les directions magasin et services

Conformément à l’article L. 2312-24 du code du travail, ils définissent en premier lieu la stratégie de l’entreprise et ses conséquences sur l’emploi.

Au fil de la démarche GEPP, ces différents acteurs élaborent les plans d’actions nécessaires pour toutes les mesures pouvant être anticipées et ayant des conséquences sur l’emploi. Ces différents acteurs s’engagent à informer annuellement les salariés des multiples démarches, formation et moyens mis à leur disposition dans le cadre de la stratégie des ressources humaines ainsi que de la gestion des emplois et des parcours professionnels.

● Les salariés

L’entreprise met à disposition des salariés les outils, démarches et formations nécessaires à leur développement professionnel et à leur adaptation aux mutations de l’entreprise, dont chacun est invité à y participer.

● Les organisations syndicales

Au-delà de leurs attributions légales en termes d’information sur la marche de l’entreprise, l’emploi et la formation, les organisations syndicales et les instances représentatives du personnel, dans le cadre de leurs attributions, seront associées à la gestion anticipée des carrières des salariés de l’entreprise et participeront à la démarche de la GEPP.

Dans cet objectif et conformément à leurs prérogatives, ils seront informés et consultés sur les orientations stratégiques de l’entreprise conformément à l’article L. 2312-24 du code du travail.

Enfin les organisations syndicales composent avec la Direction Cora l'observatoire des métiers.

● L’encadrement

Dans le contexte de transformation sociale de l’Entreprise, les parties ont souhaité rappeler l’importance du rôle social de l’encadrement, afin que ses membres (Managers, responsables, directeurs, etc.) contribuent, à leur niveau respectif, au développement professionnel de leurs équipes et accompagnent au mieux les besoins de changement de l’Entreprise.

Le terme de « Manager » utilisé ci-dessous est un terme générique qui vise l’ensemble des membres de l’encadrement de l’Entreprise.

Dans le cadre de la mise en œuvre de la GEPP, le manager a pour mission d’accompagner le développement professionnel des salariés de son équipe.

A ce titre :

• il tient les entretiens professionnels des salariés et en assure le suivi en lien avec les relais Ressources Humaines de son périmètre ;

• il veille, au-delà des entretiens, à organiser des temps d’échanges formels réguliers (rituels managériaux) et informels avec les salariés de son équipe ;

• il identifie les besoins d’adaptation des compétences des salariés et les transmet à son relais ressources humaines pour préparer leur formation ;

• il s’assure de la mise en place des actions de formation et de développement au sein de son équipe ;

• il accompagne et soutient les initiatives de mobilité de son équipe.

Les parties entendent conférer un rôle clé au Manager dans l’accompagnement de la transformation sociale de l'Entreprise.

A ce titre, le manager :

• communique régulièrement sur les projets de l’Entreprise et leurs éventuels impacts sur son périmètre ;

• veille à la bonne compréhension de son équipe ;

• répond aux questions et/ou recherche les réponses auprès des interlocuteurs adéquats.

ARTICLE 4 : Observatoire des métiers Cora

Un observatoire des métiers sera constitué.

L'observatoire des métiers est une instance de veille, de réflexion prospective, d'échanges et d'information sur l'évolution des métiers au sein de l'entreprise Cora.

Ses missions sont les suivantes :

• échanger et apporter une vision globale sur les évolutions des métiers,

• recenser les besoins à venir en matière de compétences,

• définir les métiers en évolution,

• proposer des solutions pour accompagner ces transformations,

• identifier les passerelles possibles entre les métiers et les moyens associés pour les utiliser,

• formuler des préconisations.

Pour y parvenir, l'observatoire des métiers sera informé de la cartographie des métiers et des évolutions/projets pouvant avoir une conséquence sur les métiers existants.

● Composition

L’observatoire est composé:

• du représentant de la Direction Cora, accompagné de 3 salariés de la DRH,

• du responsable de la file sociale,

• jusqu’à 4 représentants par organisation syndicale représentative dans l’entreprise.

Pour garantir l’efficacité du travail, les membres de l’observatoire seront désignés dès la signature du présent accord. Les organisations syndicales seront attentives à désigner prioritairement les personnes ayant participé aux réunions de négociation du présent accord. En cas d’absence d’un membre de l’observatoire, celui-ci aura la possibilité de se faire remplacer par un salarié de l’entreprise au choix de la personne absente, il lui appartiendra alors de transmettre à son remplaçant les informations nécessaires à la bonne tenue de l’observatoire et d’en informer la direction préalablement.

Pour permettre aux délégations syndicales concernées d’exercer leur mission dans le cadre de l'observatoire des métiers, il est prévu de leur accorder une réunion préparatoire d'une demi-journée (soit 4 heures) précédant la réunion de l'observatoire des métiers. Cette réunion préparatoire est organisée à l'initiative de chaque responsable de la délégation désigné par chaque organisation syndicale parmi les membres de l'observatoire de métiers. Le temps passé à cette réunion est considéré comme du temps de travail effectif.

Un secrétaire de l’observatoire sera désigné parmi les membres de l’instance. Il sera désigné lors de la première réunion de l’observatoire à la majorité des membres présents. En cas d'égalité des voix, le poste de secrétaire de l’observatoire revient au candidat le plus âgé. Le secrétaire aura pour mission la rédaction du compte rendu de la réunion, il dispose à cette fin de 5 heures de délégation par réunion. Le compte rendu rédigé par ses soins sera transmis à l’ensemble des membres du CSE CE dans les 15 jours suivants la réunion de l'observatoire.

● Réunion annuelle

L’observatoire des métiers se réunira en séance ordinaire une fois par an. L'instance se réunira à deux reprises dans les douze premiers mois de la conclusion de l’accord.

En cas de situation exceptionnelle ayant des conséquences sur l’emploi, l’observatoire sera réuni dans le cadre d’une réunion extraordinaire à la demande d’au moins 2 organisations syndicales représentatives dans l’entreprise pour analyser les causes et les conséquences de cette situation ou de la Direction.

● L’identification des métiers en évolution

Chaque année, l’Entreprise établira la cartographie de ses métiers et fixera la liste de ces métiers dans une des catégories suivantes :

• les métiers dits “en développement”: nouveaux métiers ou ceux pour lesquels il est constaté un déficit de compétences en interne (absence ou perte de compétences du fait de la pyramide des âges) ou qui sont en tension sur le marché de l'emploi et qui nécessitent de développer les compétences internes pour répondre à des besoins du marché ou liés à des projets d'entreprise ;

• les métiers dits “constants” : métiers stables dont l'évolution est moindre et qui ne demandent pas un accompagnement soutenu ;

• les métiers dits “en mutation” : métiers pour lesquels les perspectives d'évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques vont entraîner une évolution importante du périmètre de compétences ;

• les métiers dits “sensibles” : métiers pour lesquels les perspectives d'évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques vont entraîner une diminution des effectifs à court, moyen ou long terme.

● L’analyse des besoins

A partir des éléments exposés au préalable par l’entreprise, une analyse précise des postes en matière de qualifications, compétences, besoins de recrutements, et de pyramides des âges sera effectuée et partagée. Cette analyse doit permettre d’estimer à 3 ans les besoins en ressources humaines des métiers stratégiques en terme d’effectif.

Elle prend aussi en compte les facteurs d’évolutions externes prévisibles (attentes des clients, normes et conscience écologiques, évolutions technologiques, environnement concurrentiel …).

● La mesure des décalages

Il s’agit de mettre en regard, pour chacune des familles d’emplois sur la période :

• les besoins estimés en termes quantitatifs (niveau des effectifs) et qualitatifs (nature des compétences),

• et l’évolution naturelle prévisible de nos ressources.

● L’identification des mesures d’ajustement susceptibles de pallier les décalages entre besoins et ressources

Après avoir identifié les écarts entre les besoins et les ressources, il convient d’identifier les actions correctrices possibles notamment par le biais de la formation, de mobilité ou encore de recrutement si nécessaire.

● Les indicateurs de la GEPP à suivre

o Cartographie des métiers et répartition par métier

o Pyramide des âges

o Identification des métiers de demain (ex: PFT, e-commerce, métiers de la DATA, etc,…) et impact identifié sur les métiers de Cora

o Identification des métiers en développement, en mutation et sensibles à moyen et long terme

o Projection à 3 ans

Dans la mesure du possible l’ensemble de ces éléments seront adressés aux membres de l’observatoire des métiers au plus tard 15 jours avant la tenue des réunions.

● Information du CSE CE

Le CSE CE sera informé des observations arrêtées par l’observatoire des métiers.

Le compte rendu rédigé à l'issue de l'observatoire des métiers sera transmis au CSE CE afin que l'instance prenne connaissance de son contenu et de la position de chacun des membres de l'observatoire.

Enfin, conformément aux dispositions légales le CSE CE est informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise qui ne présentent pas un caractère purement local.

● Suivi de l’accord

En complément de l’ensemble des missions et réunions prévues par le présent article, les parties conviennent que l’observatoire des métiers assurera le suivi de l’accord.

Aussi l’observatoire des métiers se réunira à cette fin tous les ans, à compter de l’année 2023, à l'initiative de l'employeur ou des organisations syndicales. L’objet de la réunion sera de veiller à la bonne application du présent accord et des mesures d'accompagnement qui y sont prévues ainsi que de relever les défaillances éventuelles et d’analyser leurs causes.

ARTICLE 5 : Moyens et dispositifs de la GEPP

Dans le cadre du développement de ses politiques RH, l’Entreprise souhaite affirmer sa volonté d’accompagner chaque salarié dans le cadre de la construction de son parcours professionnel.

Cela passe par la prise en compte de son expérience au quotidien, mais aussi à chaque étape de son parcours, de son recrutement jusqu’à son départ de l’entreprise.

Dans cette optique, l’Entreprise a opté pour la mise en place d’un outil unique et digitalisé de la gestion de la formation et des compétences pour permettre à chacun :

• d’accéder à son historique de carrière et de formation;

• réaliser et consulter ses entretiens annuels et professionnels;

• consulter l’offre de formation et effectuer ses demandes.

Les moyens et outils mis à disposition des salariés visent ainsi à rendre chacun acteur de son développement et de son parcours professionnel.

5.1 Dispositifs existants

Pour donner la parole à chacun, l’Entreprise souhaite aménager et pérenniser des temps d’échanges ritualisés avec son Manager. A ce titre l’Entreprise a mis en place un entretien unique au cours duquel se succèdent l’entretien annuel d’évaluation/de progrès puis l’entretien professionnel.

Afin de garantir la bonne tenue de l’entretien, la trame de celui-ci est adressée au salarié en amont de l’entretien. Par ailleurs, chaque salarié doit pouvoir disposer d’au minimum 30 minutes consécutives sur son temps de travail afin de pouvoir les préparer.

● L’entretien professionnel¹

L'entretien professionnel vise à accompagner le salarié dans ses perspectives d'évolution professionnelle (qualifications, changement de poste, promotion...) et à identifier ses besoins de formation.

L'entretien est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi et porte sur le développement des compétences.

L'entretien professionnel concerne tous les salariés, quel que soit leur contrat ou temps de travail et doit avoir lieu conformément aux dispositions légales et conventionnelles.

Cet entretien aura lieu chaque année et sera signé par chaque partie.

Tous les 6 ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

Cet entretien a vocation à être réalisé en présentiel, il ne se tiendra en distanciel que dans des circonstances très exceptionnelles (exemple : confinement…).

● L’entretien annuel d’évaluation/de progrès

Pour accompagner la carrière de chaque salarié et permettre aux managers de mieux appréhender le développement des compétences de leurs équipes, l’Entreprise souhaite offrir la possibilité de réaliser un entretien annuel.

Cet entretien portera sur l’évaluation du salarié dans la réalisation de ses missions, ainsi que sur l’atteinte des objectifs annuels pour les personnes concernées (salariés agent de maîtrise et cadre).

Cet entretien aura lieu chaque année et sera signé par chaque partie.

Cet entretien a vocation à être réalisé en présentiel, il ne se tiendra en distanciel que dans des circonstances très exceptionnelles (exemple : confinement…).

Au-delà de ces entretiens ritualisés, et pour aider les salariés à mener à bien leur projet professionnel, l’Entreprise s’engage à communiquer et mettre à disposition de l’information au sujet des divers dispositifs de GEPP existants :

● Le compte personnel de formation²

Le Compte personnel de formation (CPF) permet à toute personne active, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à la date à laquelle elle fait valoir l’ensemble de ses droits à la retraite, d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle. L’ambition du Compte personnel de formation (CPF) est ainsi de contribuer, à l’initiative de la personne elle-même, au maintien de son employabilité et à la sécurisation de son parcours professionnel.

Il est par ailleurs rappelé que le CPF ne doit pas servir à financer les formations obligatoires au sein de l’entreprise.

Le Compte personnel de formation (CPF) s’adresse à :

• toutes les personnes de 16 ans et plus

• par dérogation, les jeunes de 15 ans, ayant signé un contrat d’apprentissage, sont également concernés

Dès 65 ans, le compte CPF est automatiquement fermé pour les salariés ayant liquidé leurs droits à la retraite et n’ayant pas repris d’activité salariée.

Si dépassé cet âge, la personne en retraite souhaite reprendre une activité professionnelle, le retraité actif a la possibilité de demander une réouverture de son compte CPF auprès du service client sur MonCompteFormation.gouv.fr

Sont éligibles au Compte personnel de formation (CPF) pour tous les actifs :

• une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;

• une attestation de validation de bloc de compétences faisant partie d’une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;

• une certification ou une habilitation enregistrée dans le répertoire spécifique (RS), dont la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles (CléA) ;

• les actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience (VAE) mentionnées au 3° de l’article L.6313-1 du Code du travail ;

• le bilan de compétences ;

• les actions de formation dispensées aux créateurs ou repreneurs d’entreprises ayant pour objet de réaliser leur projet de création ou de reprise d’entreprise et pérenniser l’activité de celle-ci ;

• la préparation de l’épreuve théorique du Code de la route et de l’épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger (permis B) et du groupe lourd.

● Le bilan de compétences³

Le bilan de compétences permet :

• d’analyser ses compétences personnelles et professionnelles, ses aptitudes et ses motivations ;

• de définir son projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation ;

• d’utiliser ses atouts comme un instrument de négociation pour un emploi, une formation ou une évolution de carrière.

Les bilans de compétences sont éligibles au compte personnel de formation.

• Lorsque le salarié mobilise son compte personnel de formation pour un bilan réalisé hors temps de travail, l’employeur n’a pas à être informé.

• Lorsque le salarié mobilise son compte personnel de formation pour un bilan en tout ou partie, pendant le temps de travail, il doit demander l’accord préalable de l’employeur selon les règles propres au compte personnel de formation.

Le bilan de compétences est obligatoirement réalisé par un prestataire extérieur à l’entreprise.

Le bénéficiaire du bilan de compétences est seul destinataire des résultats détaillés et d'un document de synthèse. Ces documents ne peuvent être communiqués à un tiers et donc à l'employeur qu'avec son accord.

● La VAE^{[4] 4}

Toute personne, quels que soient son âge, son sexe, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, qui justifie d’au moins 1 an d’expérience en rapport direct avec la certification visée, peut prétendre à la VAE. Cette certification qui peut être un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle doit être inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

● La transition professionnelle (CPF de transition pro)⁵

Le projet de transition professionnelle se substitue à l’ancien dispositif du congé individuel de formation (CIF), supprimé depuis le 1er janvier 2019 : il permet, en effet, une continuité de financement des formations de reconversion avec congé associé. Toutefois, ses contours et modalités d’accès ont évolué.

Le projet de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation, permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet. Dans ce cadre, le salarié peut bénéficier d’un droit à congé et d’un maintien de sa rémunération pendant la durée de l’action de formation.

Le projet de transition professionnelle peut être utilisé pour financer des formations certifiantes et qualifiantes, éligibles au compte personnel de formation, destinées à permettre au salarié de changer de métier ou de profession.

Pour bénéficier d’un projet de transition professionnelle, le salarié en contrat à durée indéterminée doit justifier d’une ancienneté d’au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, dont douze mois dans l’entreprise, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs.

Le salarié en contrat à durée déterminée doit justifier d'une ancienneté d'au moins 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, quelle qu'ait été la nature des contrats successifs au cours des cinq dernières années dont 4 mois consécutifs ou non au cours des 12 derniers mois.

L’ancienneté s’apprécie à la date de départ en formation du salarié.

La condition d’ancienneté n’est pas exigée pour :

• les personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapées (OETH) ;

• les salariés licenciés pour motif économique ou pour inaptitude, n’ayant pas suivi de formation entre leur licenciement et leur nouvel emploi.

Outre ces dispositifs de droit commun, l’Entreprise souhaite prévoir des dispositions complémentaires offrant plus de modernité et de transparence aux collaborateurs dans la prise en main de leur développement professionnel :

● Le Passeport Formation (// e-carrière)

Dans le cadre de la mise en place de E-carrière, l’Entreprise offre la possibilité à chaque salarié de consulter sur la plateforme son passeport formation qui lui permet:

• de retracer les différentes étapes de son parcours professionnel au sein de l’entreprise,

• d’accéder à son historique de formation,

• de répertorier ses compétences.

● La Poly compétence / polyactivité

Le Pacte d’entreprise Cora mis en place en 2019 a créé de nouveaux métiers permettant de spécialiser les missions de nos salariés et de développer la poly activité ou la poly compétences de manière organisée.

● La mobilité professionnelle (interne)

Soucieuse de continuer à favoriser l’évolution interne, l’Entreprise s’engage à ce que tous les salariés intéressés par une mobilité interne sur un poste identifié puissent postuler directement sur les postes disponibles.

A cet égard, l’Entreprise s’engage à diffuser l’ensemble des postes à pourvoir et à en rendre l’accès le plus simple possible.

Tous les salariés intéressés par une mobilité interne, sur un poste identifié, pourront ainsi postuler directement sur les postes disponibles, après en avoir informé préalablement leur hiérarchie et le service des ressources humaines de leur établissement actuel.

Dans l’éventualité de plusieurs candidatures internes, la décision pour l’attribution du poste relèvera de l’appréciation du manager.

En cas de candidatures multiples sur le même poste, la priorité sera donnée au salarié disposant des compétences les plus proches du poste. A compétences égales, les candidatures des salariés occupant des métiers sensibles seront privilégiées, dès lors qu’elles visent un métier en développement, constant ou en mutation.

Il est entendu que les critères utilisés ne sont pas discriminatoires conformément à l'article L.1132-1 du code du travail.

Toute candidature donnera lieu à un entretien, avec le Manager ou l’interlocuteur RH, qui fera l'objet d’une réponse motivée s’agissant des raisons sur lesquelles reposent la décision prise. A la suite de l’entretien, le salarié recevra par email une confirmation de cette réponse.

● La mobilité géographique interne

Cora perçoit la mobilité comme un élément d’évolution professionnelle et personnelle. En outre, Cora souhaite privilégier la mobilité de ses salariés déjà présents dans l’entreprise par rapport aux recrutements externes. A ce titre, Cora souhaite accompagner la mobilité géographique des salariés au sein de l'entreprise.

Au demeurant, les parties rappellent que la mobilité est soumise au double volontariat de l’Entreprise et du salarié. Les salariés bénéficiant d’une mobilité géographique conservent l’ancienneté dont ils disposent.

Dans un premier temps, afin d'aider le salarié à retrouver un logement, les organismes collecteurs des fonds destinés à l'effort de construction (1%) seront sollicités.

Par ailleurs, Cora met en place trois mesures d’accompagnement pour les salariés dont la distance séparant l’ancien logement du nouveau lieu de travail est au moins égale à 50 km et entraîne en tout état de cause un temps de trajet aller ou retour au moins égal à 1h30 (sur la base du trajet établie par MAPPY). Lorsque le critère de distance n’est pas rempli, le critère du trajet aller doit, quel que soit le mode de transport, être au moins égal à 1h30. Ainsi :

• Les salariés concernés pourront solliciter le bénéfice d’une journée rémunérée afin d’effectuer un voyage de reconnaissance. Une journée supplémentaire sera accordée en cas de temps de trajet aller et retour supérieur à 6 heures (sur la base du trajet établi par MAPPY). Les frais de déplacement seront pris en charge par l’entreprise selon les règles en vigueur sur présentation des justificatifs (justificatifs de train et/ou voiture de location, avion) à hauteur d’un aller/retour pour le salarié et son conjoint, ainsi que les frais de restauration du repas du midi.

• De même, les salariés concernés pourront bénéficier à leur demande d’une journée de congé exceptionnel rémunéré afin de réaliser leur déménagement.

• Enfin les salariés pourront bénéficier d’un remboursement destiné à compenser les dépenses inhérentes à l’installation dans le nouveau logement. Cela peut inclure :

• raccordements, branchements divers (eau, gaz, électricité, téléphone),

• remise en état (travaux d’étanchéité, de plomberie, électricité, remplacement de revêtement de sols et de murs abîmés ou usagés) (à faire notifier sur l’état des lieux)

• frais d’agence immobilière en cas de location,

• frais d’huissier pour état des lieux,

• plaques d’immatriculation, réexpédition du courrier.

Sont exclus la caution (en cas de location), les frais de notaire en cas d'acquisition et les dépenses “somptuaires” ou de pure convenance.

Le remboursement de ces frais aura lieu sur présentation de justificatifs et s'élèvera à un montant maximum total de 500 euros.

Ces mesures supposent que le déménagement ait pour effet de rapprocher le salarié de son nouveau lieu de travail et intervienne dans les 12 mois suivant la date de sa mobilité interne effective, c’est-à-dire à l’issue de la période d’adaptation.

• La mobilité volontaire sécurisée

L’Entreprise s’engage à examiner toute demande de mobilité volontaire sécurisée formulée par un salarié Cora. Seront prioritaires pour prétendre à ce dispositif les salariés de l’entreprise qui au jour de la demande sont sur un métier sensible.

Conformément aux dispositions légales les salariés Cora ayant au moins 24 mois d’ancienneté (consécutifs ou non) disposent de la possibilité de bénéficier d’une période de suspension de leur contrat de travail, afin d’exercer une activité dans une autre entreprise.

Pour cela le salarié doit obtenir l’accord de l'entreprise qui est formalisé par un avenant au contrat de travail qui détermine l’objet, la durée, la date de prise d’effet et le terme de la période de mobilité, ainsi que le délai dans lequel le salarié informe par écrit l’employeur de son choix éventuel de ne pas réintégrer l’entreprise.

Le salarié peut réintégrer Cora à tout moment au cours de la période de mobilité, avec l'accord de l'employeur et selon les modalités définies par l'avenant au contrat de travail. Si la réintégration se fait à l'issue de la période de mobilité, le salarié retrouve de plein droit son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d'une qualification et d'une rémunération au moins équivalentes, et du maintien de sa classification.

S'il ne souhaite pas revenir au sein de Cora au cours de la période de mobilité ou au terme de celle-ci, il devra en informer l’entreprise dans le délai prévu par l'avenant à son contrat de travail. Ce dernier est rompu par une démission qui n'est soumise à aucun préavis, sauf disposition contraire de l'avenant.

5.2 Dispositifs à venir

En complément des dispositifs existants, l’Entreprise souhaite s’engager davantage dans le développement des femmes et des hommes qui la composent.

Pour cela, elle envisage la mise en œuvre de nouveaux dispositifs :

● Les Revues de Talents

Afin de professionnaliser son approche de la gestion des carrières et du recrutement, l’Entreprise souhaite instaurer progressivement des temps d’échange qui auront vocation à annualiser une rencontre des managers et des RH afin d’analyser le contenu des entretiens annuels et professionnels réalisés.

Ces rencontres seront l’occasion pour l’entreprise de:

• Anticiper les besoins en ressources humaines, les postes clés et pénuriques.

• Construire des viviers de personnes évolutives afin d’anticiper les successions et construire des parcours métiers adaptés.

● Dispositif du “Vis ma vie”

Dans le cadre d’un projet professionnel mûrement réfléchi et validé par son Manager et son interlocuteur RH, un salarié pourra demander à découvrir le métier envisagé par le biais d’une période de découverte et d’immersion.

La période du Vis ma vie sera déterminée en concertation entre le salarié et son Manager, la durée de cette dernière allant de 3 à 6 jours, fractionnables par journée.

Il est entendu que cette période de découverte et d’immersion n’a pas vocation à pallier un surcroît d’activité ou le remplacement de salariés absents.

Des échanges, sous forme d’entretiens, pourront également être organisés à la demande du salarié pour lui permettre de se confronter à la réalité du métier occupé par une personne en poste. 

● Communication auprès des salariés des dispositifs existants

Soucieux de mettre à disposition des salariés l’ensemble des moyens possibles pour prendre en main leur parcours professionnel, l’Entreprise s’engage à diffuser l’ensemble des outils décrits et des règles de mobilité en vigueur, via des moyens de communication existants (par exemple par voie d’affichage ou par mail) ou à venir dans l’entreprise.

S’agissant des postes ouverts, l’Entreprise s’engage à communiquer sur les opportunités internes:

• Ponctuellement via une communication directe des postes vacants (par exemple par voie d’affichage ou par mail).

• En continu, via leur diffusion sur une bourse d’emploi interne qui est instaurée. Les salariés disposent de la possibilité de se créer une alerte afin de recevoir automatiquement et individuellement les offres d’emploi sur un périmètre défini par leur soin.

ARTICLE 6 : Formation

Dans la continuité des dispositifs décrits dans l’article précédent, l’Entreprise souhaite réaffirmer la place prioritaire de la formation professionnelle dans sa stratégie RH et les objectifs de la Politique à mettre en œuvre :

• Développer une culture apprenante en offrant des solutions de formation souples et faciles d’accès

• Accompagner le changement et la stratégie de l’entreprise par la définition annuelle des grandes orientations de formation

• Accompagner l’intégration des nouveaux entrants et les évolutions de carrière par la mise en oeuvre de parcours d’intégration et de formation adaptés

• Répondre aux besoins individuels exprimés par les collaborateurs salariés lors des entretiens professionnels et soigner sa marque employeur

6.1 Développer une culture d’entreprise apprenante

L'Institut de Formation Cora (IFC) est ouvert à l'ensemble des salariés et a pour objectif de proposer l’offre de formation la plus adaptée à nos besoins et à en faciliter l'accès.

Pour cela, l’IFC tient à disposition de chacun un catalogue digital recensant par thème et par métier l’intégralité de l’offre accessible.

Ce catalogue est consultable depuis e-carrière et depuis le portail salarié.

Pour des raisons organisationnelles et économiques, l’IFC organise en priorité les sessions de formation présentielles en région ou en utilisant des modalités de formations à distance lorsque cela est adapté.

Par ailleurs, l’Entreprise affirme sa volonté de continuer de développer les modalités de formation E Learning en développant le contenu de son offre et en privilégiant la création de parcours mixtes en présentiel ainsi qu'en distanciel (blended learning).

A cet effet, l’accessibilité de sa plateforme de formation E Learning IFC360 sera progressivement facilitée et généralisée.

6.2 Accompagner le changement et la stratégie d’entreprise

Dans un souci d’anticipation des besoins de formation à venir, l’Entreprise définit annuellement des grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle en lien avec la commission formation.

Cet exercice sera réalisé annuellement au moment de la définition des orientations de la politique sociale. Un plan de charge prévisionnel annuel de création de modules Elearning sera également défini et communiqué à cette occasion, afin de mieux anticiper les besoins et de donner une meilleure visibilité sur les outils mis à disposition. L'Entreprise s'engage à communiquer annuellement sur ce plan de charge prévisionnel auprès de l'ensemble des équipes.

6.3 Accompagner l’intégration des nouveaux entrants et les évolutions de carrière

• Intégration des salariés nouvellement embauchés

Le présent accord entend rappeler les engagements, récemment prévus par l’accord relatif à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle, signé le 30 juin 2021. Celui-ci comprend la remise d’une fiche métier, la visite de l’établissement ainsi que la remise d’un livret de sécurité.

Les parties souhaitent compléter les dispositions de l’accord précité par la volonté d’instaurer des parcours d'intégration adaptés aux nouveaux embauchés en CDI et CDD de plus d’un mois.

En outre, elles rappellent que l'accompagnement, via la formation, est un enjeu de tout premier ordre, notamment s’agissant de l'intégration des jeunes sans qualification.

Chaque parcours d’intégration, piloté par le Manager, a pour objectif de permettre la découverte de l’entreprise, de son environnement, son fonctionnement et d’acquérir les premières compétences spécifiques à son métier, afin de lui permettre de s’adapter à son poste.

Ces parcours d'intégration des nouveaux embauchés pourront s'appuyer sur :

• La remise d’un livret d’accueil Cora ;

• Le suivi d’un parcours d’intégration digitalisé via IFC360 ;

• Des points réguliers et formalisés réalisés par le manager afin de s’assurer de la bonne intégration du salarié au sein des équipes et de l’entreprise et le suivi de sa période d’essai ;

• La mise en place d’un parrain/marraine pour lui permettre de comprendre son fonctionnement, repérer les interlocuteurs clefs dans son métier et maîtriser les codes et langages de sa fonction et plus largement de l’entreprise ;

• Le recours à des formations présentielles ou distancielles spécifiques, lesquelles seront incluses en priorité dans le plan de développement des compétences de l’établissement concerné.

• Parcours de formation métiers

Pour favoriser l’intégration et l’évolution professionnelle de ses salariés, l’Entreprise mise sur l’accompagnement par l’instauration de parcours métiers spécifiques aux besoins de l’Enseigne:

• L’Ecole des Métiers Cora (EMC)

L’EMC a été mise en place pour réaffirmer le positionnement de l’entreprise comme référent sur les produits frais. Elle développe les compétences des salariés en poste sur les 7 métiers de la filière produits frais traditionnels mais aussi des salariés venant d’autres secteurs de l’entreprise qui souhaitent bénéficier d’une passerelle professionnelle.

L’EMC a ainsi développé, pour chaque métier des PFT:

• Des parcours longs (350 heures) s’adressent à tout salarié de l’entreprise souhaitant se réorienter et visant l’obtention du Certificat de Qualification Professionnelle (CQP).

• Des cycles courts (70 heures) qui s’adressent à des salariés en poste souhaitant développer leurs connaissances et compétences professionnelles.

• Parcours Manager de Magasin (type ECAL)

Cora entretient des partenariats avec des organismes de formation, écoles afin de former ses futurs managers. Ce parcours de formation permet d’intégrer des candidats externes à l’entreprise mais également des salariés internes souhaitant évoluer vers ces métiers.

• Parcours Directeur de Magasin

Cora forme ses futurs directeurs de magasin au moyen d’un parcours de formation (Manager de Département en Mission) afin de faciliter leur prise de fonction, renforcer leur professionnalisme, favoriser les échanges, leur permettre d’avoir une vision d’ensemble des métiers de l’entreprise.

D’autres parcours de formation pourront être envisagés et venir compléter ces dispositifs existants, selon les besoins de l’entreprise.

• Développement du Tutorat et du Parrainage

• Mise en place du tutorat et du parrainage

Au-delà de l’attention particulière qui sera portée aux compétences clés des métiers en évolution visés par l’article 4 du présent accord, les parties s’engagent à développer le tutorat à l’ensemble des métiers.

Cora entend développer le tutorat par le biais d’une transmission de savoirs qui peut s'exercer sous différentes formes :

• maître d'apprentissage / tuteur de stagiaire / tuteur de contrat de professionnalisation,

• parrain d'un jeune embauché,

• tuteur au sein des différents programmes internes.

Un/une Parrain/Marraine en entreprise est un(e) salarié(e) choisi(e) parmi des salariés volontaires pour préparer l'arrivée d'un nouvel employé et l'intégrer à son poste de travail.

Le parrainage consiste à guider les nouveaux salariés dans leurs premières semaines dans l’Entreprise. Il permet un accompagnement individuel pour favoriser la transmission de toutes les clés de compréhension de la culture d’Entreprise et de son fonctionnement.

Le tutorat consiste à accueillir, aider, informer, guider le salarié en alternance, et veiller au respect de son emploi du temps. Le salarié tuteur/tutrice assure la liaison avec l'organisme ou le service de formation chargé de mettre en œuvre les actions de professionnalisation et participe à l'évaluation du suivi de la formation. Une vigilance sera accordée à la charge de travail du tuteur afin qu'il puisse réaliser correctement ses missions d'accueil et d'accompagnement.

Afin de développer le tutorat les parties signataires s’engagent à :

• Assurer un tutorat qualitatif des nouveaux embauchés,

• Pérenniser la transmission de nos savoir-faire/savoir être,

• Renforcer la formation et la disponibilité du tuteur.

Le tutorat offre une opportunité de développer ses qualités relationnelles et pédagogiques ainsi que ses capacités d’adaptabilité et d’écoute. S’investir au sein d’une mission de tutorat contribue à l’accomplissement personnel des salariés et permet le maintien de la motivation.

Le tuteur/parrain est un professionnel volontaire et motivé pour s’impliquer dans sa mission. Il contribue à la réussite d’un nouveau salarié dans l’entreprise ou sur un nouveau périmètre d’activité. Il a pour mission d’accueillir d’accompagner le salarié et de faciliter son acquisition de compétences. Il supervise son parcours et évalue la progression du salarié tutoré.

Le tuteur doit avoir une expérience professionnelle minimum de 2 ans.

Il est précisé que l’ensemble des salariés, quel que soit leur statut, dispose de la possibilité de devenir tuteur.

Les salariés souhaitant devenir parrain doivent disposer d’une expérience professionnelle de 3 ans dans l’entreprise.

Afin de permettre aux tuteurs de remplir efficacement leur mission d’accompagnement et de valoriser l’exercice du tutorat au sein de Cora, des formations sont mises en œuvre.

Ce faisant, pour créer les conditions favorables à cette transmission, il convient de former les personnes investies et impliquées au sein de cette mission de transmission des savoirs.

Une offre de formation mixte spécifique sera mise en œuvre pour accompagner :

• la bonne appréhension du rôle des parrains/marraines dans l’entreprise,

• celle des tuteurs/tutrices de salariés en contrat d’alternance (formation obligatoire). Ces derniers auront accès d’une part à un modèle e-learning destiné à informer les volontaires sur le rôle et les missions du tuteur. Et d’autre part à une formation destinée aux salariés amenés à exercer un rôle de tuteur dont la visée est de les former sur leur rôle.

Cette offre, présentielle et distancielle, sera référencée dans le catalogue de formation.

En outre, le tuteur disposera du temps nécessaire sur son temps de travail pour s’entretenir avec son « tutoré » afin de faire le point sur les connaissances et compétences acquises et identifier les axes de progrès à travailler. Ce moment d’échanges privilégié sera planifié en accord avec la hiérarchie de façon à ne pas perturber la bonne marche du service. La hiérarchie ainsi que le service RH s’assureront que le tuteur bénéficie de la disponibilité nécessaire afin d’assurer un accompagnement qualitatif du salarié tutoré.

Cet entretien pour les contrats en alternance (professionnalisation et apprentissage), aura lieu chaque mois jusqu’à leur terme.

S’agissant des autres catégories de contrats, les nouveaux embauchés bénéficient de cet entretien sur la durée de la période d’essai.

La mission du tuteur/parrain prend fin à l’issue du contrat d’alternance (professionnalisation ou apprentissage) et à l’issue de la période d’essai pour les autres contrats.

La mission du tuteur s’exerce également dans l’accompagnement d’un salarié à la maîtrise d’une nouvelle compétence dans le cas d’une mobilité interne ou de changement de poste.

Un tuteur ne peut prendre en charge plus de 2 salariés simultanément.

Pour favoriser l’émergence de volontaires, l’ensemble des salariés du service accueillant un alternant, sera averti par tout moyen (affichage au niveau du service, mail…) de ce recrutement par leur manager afin qu’il puisse proposer leur candidature.

Par ailleurs, ce sujet sera abordé dans le cadre des entretiens annuels.

Chaque année, le salarié et le manager feront le bilan de cet accompagnement et chacun pourra ainsi exprimer son souhait de prolonger le dispositif ou de l’arrêter. En cas de demande d’arrêt par le manager, ce dernier motivera sa décision, qui sera en lien avec la qualité de l’accompagnement et l’investissement du salarié.

L'expérience professionnelle des salariés les plus âgés, leur connaissance de l’entreprise et le partage de leur savoir-faire sont essentiels pour assurer la pérennité et le développement de l'entreprise. Ces salariés disposent en sus de leur expérience technique d’une parfaite connaissance de la culture de l’entreprise.

Les parties au présent accord conviennent que la transmission des savoirs et des connaissances est importante entre les salariés et participe d’une part à l’inclusion dans l’entreprise et ce, entre les générations et d’autre part facilite la reconnaissance et la capitalisation des savoirs pour les salariés restant dans l’entreprise.

La priorité de l’Entreprise est de ne pas perdre les savoirs faire essentiels détenus bien souvent par les salariés qui partent à la retraite. Ce faisant, il est nécessaire de favoriser toute forme de transmission de savoirs tout en mettant en valeur les compétences des salariés séniors.

Ainsi en cas de candidature multiple pour assurer une mission de tuteur/parrain, Cora s’engage à prioriser les salariés seniors, soit les salariés ayant au moins 45 ans.

En cas de candidatures multiples de salariés seniors, la décision sera laissée à l'appréciation du manager en lien avec la Direction du magasin.

• Création d’une prime tuteur pour les métiers en développement

Enfin les parties estiment que la mise en œuvre d'actions de tutorat sur les métiers dits en développement est particulièrement essentielle.

En effet conformément à l'article 4 du présent accord il s'agit de nouveaux métiers ou ceux pour lesquels il est constaté un déficit de compétences en interne (absence ou perte de compétences du fait de la pyramide des âges) ou qui sont en tension sur le marché de l'emploi et qui nécessitent de développer les compétences internes pour répondre à des besoins du marché ou liés à des projets d'entreprise.

Ce faisant, Cora souhaite adopter une mesure supplémentaire en complément des engagements pris par l'Entreprise afin d'encourager les salariés à réaliser des actions de tutorat sur ce type de métier.

Ainsi il est convenu que les salariés assurant une mission de tuteur, sur un métier dit en développement, bénéficient d'une prime de 100 euros bruts. Cette prime sera versée à l'issue d’une période de 2 mois suivant la signature du contrat d'apprentissage ou de professionnalisation, sous réserve que ledit contrat soit toujours en cours. Il est entendu que, sur une année civile, seules deux actions de tutorat pourront donner lieu au versement de la prime.

ARTICLE 7 : Mesures particulières pour les métiers dits “sensibles”

Les parties, conscientes du contexte de transformation et de son impact plus important sur les métiers dits “sensibles”, souhaitent mettre en place des mesures de GEPP plus favorables pour permettre un accompagnement le plus adapté possible.

• Modalités d’information des salariés concernés

Dès lors qu’un métier est qualifié de métier sensible, les salariés concernés en sont informés.

Cette information est opérée dès l’achèvement de la procédure d’information du CSE CE et des CSE locaux.

Une information collective est réalisée par le biais de réunions d’informations organisées par la Direction.

Le salarié concerné est informé individuellement par courrier remis en main propre et sera invité à avoir un entretien avec son manager. Le salarié pourra, s’il le souhaite, venir accompagné d’un salarié de l’établissement.

Cet entretien devra se dérouler selon un délai déterminé en accord avec le CSE lors de son information.

A tout moment, un entretien individuel peut également être demandé auprès de son interlocuteur RH.

• Examen prioritaire des candidatures internes

Les mobilités sont destinées à accompagner un souhait de changement professionnel du salarié ou une transformation organisationnelle de l'entreprise.

Chaque mobilité est soumise à l’accord de l'entreprise et du salarié.

Les salariés appartenant à la catégorie des métiers sensibles disposent d’un accès prioritaire au dispositif de mobilité interne à compétences et expériences équivalentes.

A cet effet, en cas de candidatures internes multiples, à compétences égales, les candidatures des salariés occupant des métiers sensibles seront privilégiées.

• Instauration d’une période probatoire

Le salarié qui change de fonction dans le cadre d'une mobilité interne, peut bénéficier d'une période probatoire/d’adaptation.

La durée de la période probatoire ne pourra pas être supérieure à la durée de la période d’essai initiale applicable à la nouvelle fonction exercée par le salarié.

Cette période probatoire devant s’entendre comme du temps de travail effectif toute suspension du contrat de travail intervenant au cours de celle-ci reportera d’autant le terme initialement fixé pour la période.

Tout au long de cette période, des points seront organisés avec le responsable hiérarchique afin que, de part et d'autre, puisse être validée l’adaptation du poste aux souhaits et compétences du salarié.

Si l'une des parties désire manifester sa volonté de mettre fin à la période probatoire, elle est tenue de respecter un délai de prévenance prévu à l’avenant au contrat. Dans cette hypothèse, le salarié retrouvera son ancien poste de travail avec les conditions y afférentes (poste de travail, rémunération, qualification, classification conventionnelle) sans que l'autre partie ne puisse s'y opposer.

• La mobilité géographique

L’objet du renforcement de la mobilité géographique est de disposer des moyens nécessaires afin de permettre l’adaptation des compétences aux enjeux de l’organisation et maintenir l’employabilité des salariés.

Les parties souhaitent améliorer les mesures liées à la mobilité géographique des salariés bénéficiant des dispositions du présent accord et dont le métier a été déclaré sensible.

Ainsi en complément des mesures prévues à l’article 5.1 du présent accord, les salariés dont le métier est déclaré sensible, volontaires à occuper un métier non identifié comme sensible, bénéficient de la prise en charge des frais de déménagement sur la base de 3 devis d'entreprises spécialisées.

Le choix définitif est effectué par l’établissement d’origine, qui acquitte la facture, le salarié restant responsable de l'organisation et de la préparation de son déménagement.

Le bénéfice de cette disposition suppose :

• que la distance séparant l’ancien logement du nouveau lieu de travail soit au moins égale à 50 km et entraîne en tout état de cause un temps de trajet aller ou retour au moins égal à 1h30 (sur la base du trajet établie par MAPPY). Lorsque le critère de distance n’est pas rempli, le critère du trajet aller doit, quel que soit le mode de transport, être au moins égal à 1h30.

• que le déménagement ait pour effet de rapprocher le salarié de son nouveau lieu de travail et intervienne dans les 12 mois suivant la date de sa mobilité interne effective, c’est-à-dire à l’issue de la période d’adaptation.

• La mobilité professionnelle externe collective (Transitions collectives)

Déployé depuis le 15 janvier 2021, Transitions collectives (Transco) permet d’anticiper les mutations économiques de l’entreprise en accompagnant les salariés volontaires vers une reconversion sereine, préparée et assumée. Tout en conservant leur rémunération et leur contrat de travail, les salariés bénéficient d’une formation financée par l’État, dans le but d’accéder à un métier porteur dans le même bassin de vie.

Le dispositif de Transition Collective permet aux salariés d’une entreprise source de rejoindre une entreprise cible dans un autre secteur d’activité et éviter ainsi les ruptures de parcours (PSE, passage par Pôle emploi…). Ce dispositif s’appuie sur une mobilité à caractère volontaire du salarié, lequel bénéficie d’un accompagnement humain et qualitatif. Les modalités de formation (formation externe, AFEST, VAE…) sont adaptées au profil de chacun et à ses compétences initiales grâce à une grande variété de dispositifs.

Le financement des projets (cours à distance ou en présentiel dans un organisme de formation, VAE, formation en situation de travail…) et de reconversion, (rémunération et formation) est partagé entre l’État, l’entreprise source et l’entreprise cible.

L’entreprise source souhaite ainsi ouvrir de nouvelles perspectives externes aux salariés dont le métier est sensible.

L’entreprise cible qui est en grande recherche de personnel dans des secteurs à forte demande, souhaite valoriser sa promesse employeur ainsi que son dispositif d’accompagnement vers le nouveau métier. De la même manière, elle désire faire connaître plus profondément le cœur de la profession et susciter des vocations pour ces métiers.

L’entreprise rappelle également l'existence de Conseil en Evolution Professionnelle (CEP), dispositif de conseil gratuit à l’attention des salariés (plus d’informations sur https://mon-cep.org/)

• Aide au soutien psychologique

Afin de mieux accompagner et de prévenir d’éventuels risques psychosociaux, l’Entreprise met à disposition une hotline de soutien psychologique, accessible gratuitement et anonymement.

A tout moment, un entretien individuel peut également être demandé auprès de son Manager ou interlocuteur RH qui sera tenu de l’organiser dans les meilleurs délais.

ARTICLE 8 : Mesures particulières pour les seniors

8.1 Transition emploi/retraite

Dans le cadre du présent accord, les salariés éligibles volontaires, appartenant à un métier sensible, peuvent bénéficier d’un dispositif de Congé de Fin de Carrière (CFC) ou d’un temps partiel senior ainsi que demander à quitter l’entreprise pour faire valoir leurs droits à la retraite (possibilité de liquider une pension de retraite de base du régime de la sécurité sociale à taux plein).

• Salariés éligibles

Le salarié volontaire au départ en CFC ou à la mesure de temps partiel senior devra répondre aux conditions cumulatives supplémentaires suivantes :

• Etre salarié en Contrat à Durée Indéterminé (« CDI ») ;

• Ne pas être en cours de préavis, ne pas avoir démissionné, ne pas avoir signé une convention de rupture conventionnelle telle que visée aux articles L.1237-11 et suivants du Code du travail, ne pas faire l’objet d’une procédure de licenciement ;

• Ne pas avoir demandé un départ en retraite ou accepté une mise à la retraite ;

• Occuper un poste appartenant à un métier « sensible » au sein de son périmètre de cartographie ;

• Avoir une ancienneté dans l’entreprise de 10 années minimum à la date de signature l’accord ;

• Ne pas être en invalidité 2ème ou 3ème catégorie ;

• Ne pas être éligible à une retraite à taux plein d’ici le 01/07/2023 inclus. Les collaborateurs remplissant les conditions d’une retraite à taux plein d’ici au 01/07/2023 inclus restent cependant éligibles à la capacité de transformer leur indemnité de départ en retraite sous forme de congés;

• Justifier d’avoir la capacité de liquider une pension de retraite du Régime Général Branche Vieillesse de la Sécurité Sociale, à taux plein, au terme de la période de CFC et au plus tard le 1er Janvier 2024 ;

• La durée maximum de présence dans le CFC est de 6 mois ;

• S’interdire de liquider une pension de retraite par anticipation ;

• S'engager à :

o Liquider l'ensemble des droits à retraite dès l'obtention de ses droits Sécurité sociale à taux plein (y compris dispositif carrière longue, compte de prévention de la pénibilité, etc.);

o Justifier de ses droits, avant l’adhésion au dispositif en produisant son relevé de trimestres validés de la Sécurité sociale (Branche Vieillesse du Régime Général) ;

Le salarié satisfaisant l'ensemble des conditions cumulatives précitées pourra accéder au CFC.

Les parties au présent accord pourraient être amenées à se réunir afin de prolonger les dates ci-dessus, par la conclusion d’un avenant portant exclusivement sur cette thématique.

• Objet

Le dispositif de CFC a pour objectif de procurer aux salariés éligibles et volontaires qui souhaiteraient cesser complètement et définitivement leur activité professionnelle au sein de Cora, de bénéficier d’un revenu de remplacement sous forme d’une rémunération spécifique de fin de carrière.

• Dépôt de candidature

Le salarié volontaire au bénéfice d’une mesure de conversion de l’indemnité de départ en retraite en congés et/ou d’un congé de fin de carrière ou d’un temps partiel senior devra se porter candidat à une mesure pendant la période de candidature. Cette dernière durera sur une période de 6 mois révolus et commencera le 1er jour du mois qui suit la date fixée par l’Observatoire des Métiers et au plus tôt le 01/01/2023.

Pour formaliser sa volonté, le salarié devra remettre à son service RH un dossier de candidature contenant :

• Un relevé de carrière de la retraite Sécurité Sociale permettant d’apprécier la date à partir de laquelle le salarié remplit les conditions du bénéfice d’une retraite à taux plein ;

• Un bulletin de candidature complété et signé ;

Le Service RH de l’établissement informera chaque salarié, sous 1 mois, de la suite donnée à sa candidature. Cette validation sera définitive.

La date d’entrée dans le dispositif sera déterminée après échange entre le salarié et son responsable hiérarchique.

• Situation du salarié durant le CFC

Le CFC est un dispositif durant lequel, par commun accord entre la société et le salarié, le contrat de travail est suspendu pendant une durée déterminée allant jusqu’à l’âge auquel le salarié peut liquider sa retraite à taux plein ;

La durée maximum du congé de fin de carrière est fixée à 6 mois. Au terme de cette durée, le salarié doit obtenir les conditions requises pour bénéficier d’une retraite du Régime Général Sécurité Sociale à taux plein.

Pendant cette période, au cours de laquelle il reste aux effectifs de la société, le salarié bénéficiera d’un revenu versé mensuellement par la société dans les conditions précisées ci-après.

L’ancienneté du salarié, et les droits qui y sont attachés, continuent d’évoluer pendant la période de CFC.

La période de CFC n’ouvre pas droit à l’acquisition de congés payés, de jours de RTT et d’une façon générale de congés quelle qu’en soit la nature, prévus par la loi, la convention collective, les accords collectifs et les usages en vigueur dans l’entreprise.

A la date de cessation d’activité au sein du groupe, avant l’entrée en CFC, le salarié restituera à la Société tout matériel en sa possession appartenant à l’entreprise et/ou mis à sa disposition par elle, notamment son équipement informatique, son téléphone mobile, son badge.

Les salariés qui bénéficient de l’usage d’un véhicule de fonction ou de service devront impérativement restituer celui-ci au plus tard à cette même date.

Les droits à intéressement et participation seront calculés conformément aux dispositions des accords en vigueur.

• Obligations spécifiques du bénéficiaire du dispositif de CFC

Les salariés qui adhèrent au dispositif de CFC s’engagent à ne pas s’inscrire comme demandeur d’emploi et à ne percevoir aucune allocation de chômage.

Ils s’interdisent par ailleurs de reprendre une activité professionnelle rémunérée.

Ils s’engagent à solder l’ensemble des droits à congés acquis (Congés Payés, RTT, CET, etc.) avant leur entrée dans le CFC.

Le CFC cesse à la date à laquelle le salarié est en mesure de faire liquider ses droits à retraite Sécurité Sociale à taux plein ;

• Rémunération spécifique durant la période de CFC

Base de calcul

La rémunération brute de référence, sera composée, en fonction du poste qu’occupait le salarié, des éléments suivants dans leurs montants bruts appréciés au 31 décembre de l’année précédant la date d’entrée dans le dispositif, à l’exclusion de tout autre élément y compris les avantages en nature :

- Salaire de base annuel

- Primes récurrentes et pérennes liées au poste ou à l’activité perçues au cours de l’année civile pleine précédant celle de l’entrée en dispositif telles que la prime annuelle ou la prime de vacances.

Sont ainsi exclus de l'assiette les éléments ne répondant pas aux éléments de rémunération susvisés et notamment les primes exceptionnelles.

Montant et modalités de versement

L'Entreprise garantit aux salariés bénéficiaires, le versement d’une rémunération spécifique brute annuelle. Cette rémunération spécifique est personnelle. Elle est versée mensuellement à terme échu, par douzième. Elle prend effet au 1er jour du mois civil suivant la date de départ de l’entreprise et sera versée jusqu’à la liquidation de la retraite de base de la Sécurité Sociale et pendant au plus la durée telle que fixée dans les articles précédents.

Le montant de cette rémunération spécifique brute est fixé de telle sorte qu’au lendemain de la date de départ fixée, le bénéficiaire perçoit une rémunération spécifique brute d’un montant égal à 75 % de sa rémunération de référence.

De cette rémunération brute de référence sont déduits tous les précomptes sociaux dus au titre de l’année précédant le départ, y compris la CSG et la CRDS pour obtenir la rémunération nette de charges et contributions sociales de référence visée ci-dessous.

Régime de la rémunération spécifique

La rémunération spécifique à la nature de salaire est assujettie à ce titre à l’ensemble des cotisations sociales, employeur et salarié conservant chacun à leur charge la part de cotisations qui leur revient.

Elle est par nature temporaire et personnelle, ce qui signifie que son versement cessera définitivement en cas de décès du bénéficiaire et qu’elle ne sera pas réversible au profit des ayant-droits.

Durée de versement de la rémunération spécifique

Le versement de la rémunération spécifique est garanti jusqu’à la date à laquelle le bénéficiaire peut prétendre à la retraite de base du régime général de Sécurité Sociale à taux plein.

Toutefois, le versement de de la rémunération spécifique sera interrompu de plein droit, au cas où l’intéressé :

• ferait liquider une retraite par anticipation ou ;

• s’inscrirait comme demandeur d’emploi ou percevrait des allocations de chômage ou ;

• décèderait ou disparaîtrait car la rémunération spécifique n'est pas réversible ;

• reprendrait une activité professionnelle rémunérée.

Dans ces cas, la rémunération spécifique cesse d’être versée le dernier jour du mois civil au cours duquel est survenu l’événement justifiant la cessation du versement.

Hors les cas qui précèdent, le bénéficiaire acquiert le statut de retraité, à l’issue de la période du CFC.

• Protection sociale

Maintien des droits au régime de retraite de base Sécurité Sociale

Pour permettre de continuer d’acquérir des trimestres de retraite de base Sécurité Sociale comme si les intéressés avaient poursuivi leur activité dans des conditions normales, le régime applicable des taux de cotisation seront ceux utilisés lors du versement effectif de chaque cotisation à l’égard des salariés en activité et l’entreprise prendra à sa charge le différentiel de cotisations (parts salariales et patronales) de retraite de base Sécurité Sociale entre la Rémunération Spécifique brute à 75 % et la rémunération perçue avant l’entrée dans le dispositif.

Maintien des droits au régime de retraite complémentaire obligatoire

Dans le cadre du dispositif de congé de fin de carrière, l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 17 Novembre 2017 prévoit que les cotisations des régimes AGIRC-ARRCO peuvent être maintenues sur la base du salaire d’activité temps plein et que cette possibilité est conditionnée au fait que, pendant cette période, les cotisations versées pour le compte du salarié ne soient pas supérieures à celles qui auraient été servies en cas de continuité de l’activité exercée avant l’entrée dans la mesure.

Pour permettre l’acquisition des points de retraite complémentaire aux bénéficiaires du CFC, les cotisations au régime de retraite complémentaire obligatoire sont calculées comme si les intéressés avaient poursuivi leur activité dans des conditions normales conformément aux dispositions du régime AGIRC ARRCO (article 76 de l’Accord National Interprofessionnel du 17 novembre 2017).

L’application d’un tel régime est liée à l’absence de reprise d’une activité professionnelle, l’adhésion au dispositif de CFC entraînant par principe la cessation de l’activité professionnelle.

L’assiette de cotisations à ce régime est fondée sur la rémunération brute de référence du congé de fin de carrière.

Le régime applicable, les taux d’appel, les taux contractuels, etc… sont et seront ceux utilisés lors du versement effectif de chaque cotisation à l’égard des salariés en activité et l’entreprise prendra à sa charge le différentiel de cotisations (parts salariales et patronales) des retraites complémentaires du régime AGIRC-ARRCO entre la Rémunération Spécifique brute à 75 % et la rémunération perçue avant l’entrée dans le dispositif.

Garanties Frais de santé, prévoyance

Les bénéficiaires du CFC bénéficieront du maintien des garanties de protection sociale complémentaire conformément aux dispositions des accords collectifs de groupe relatifs à ces sujets.

Toute modification de ces régimes (notamment sur les cotisations et les prestations) pour les salariés actifs du Groupe sera applicable aux salariés en CFC.

• Indemnité de départ de CFC

Le salarié percevra lors de son départ en retraite, outre les autres éléments de son solde de tout compte, une indemnité de départ correspondant à l’indemnité de départ en retraite calculée par application des dispositions légales et conventionnelles s’agissant de l’incidence des éventuelles périodes de suspension du contrat de travail intervenues depuis l’entrée dans l’entreprise et non prises en compte.

Le régime fiscal et social de cette indemnité dépend des dispositions légales et réglementaires en vigueur au moment de son versement.

• Conversion en jours de l’indemnité de fin de carrière

Après échange avec son responsable hiérarchique et le Service RH, et sous réserve d’un délai de prévenance de 4 mois, le salarié éligible au congé de fin de carrière ou au temps partiel senior pourra demander à convertir tout ou partie de l’IDR en temps, afin de cesser totalement son activité de manière anticipée.

Le congé correspondant à ces jours d’absence autorisée est pris en une seule fois et précèdera immédiatement la date de départ en retraite ou, le cas échéant, le début du congé de fin de carrière.

Pendant ce congé, la partie de l’indemnité de départ en retraite convertie en jours d’absence autorisée donne lieu au paiement mensuel d’une avance sur l’indemnité de départ en retraite (paiement mensuel à échéance normale de paie).

Ce dispositif de conversion sera aussi disponible pour les collaborateurs remplissant les conditions requises pour bénéficier d’une retraite de base Sécurité Sociale à taux plein d’ici le 01/07/2023 et qui, de fait, ne seront pas éligibles au dispositif de CFC.

• Avance sur l’indemnité de départ en retraite

Dès l’entrée dans la mesure de congé de fin de carrière, ou de temps partiel senior, le salarié pourra bénéficier à sa demande d’une avance correspondant à 50% de l’indemnité de départ en retraite.

L’avance de 50% de l’indemnité de départ à la retraite est calculée :

• en tenant compte de l’ancienneté acquise au moment du départ en retraite du collaborateur ;

• sur la base de la rémunération perçue avant l’entrée dans le dispositif et correspondant au salaire de référence retenu pour cette indemnité dans les dispositions légales et conventionnelles.

Le solde de l’indemnité de départ en retraite sera versé lors du départ effectif en retraite du salarié.

8.2 Accès à une mesure de temps partiel senior

Un dispositif de temps partiel senior cumulable avec le bénéfice de la retraite progressive pourra être demandé par les collaborateurs.

Ce dispositif sera ouvert uniquement aux salariés remplissant les conditions d’éligibilité et qui ont un taux d’activité supérieur ou égal à 80%, soit 30h hebdomadaire pauses comprises pour un employé, au jour de la signature de l’accord.

La retraite progressive permet à un assuré de maintenir une activité salariée à temps partiel en cumulant le versement d'une fraction de la ou des pensions de retraite auxquelles il peut prétendre au moment de sa demande.

Au jour de la conclusion du présent accord l’assuré qui exerce une activité à temps partiel (ou à temps réduit) peut demander le bénéfice d'une retraite progressive au régime général sous réserve de remplir les conditions suivantes :

• sa durée de travail à temps partiel (ou à temps réduit) respecte des limites définies ;

• il doit avoir atteint l'âge minimal de départ légal à la retraite applicable à sa génération, diminué de 2 ans, sans pouvoir être inférieur à 60 ans.

• il doit justifier d'une durée de 150 trimestres d'assurance vieillesse et de périodes reconnues équivalentes au régime général et le cas échéant auprès d'un ou plusieurs autres régimes obligatoires : régime des salariés agricoles, régime des professions artisanales et commerciales, régime de retraite des professions libérales, et régime des non-salariés agricoles.

Les parties s’accordent sur le fait que des informations sur ce dispositif ainsi que les moyens de pouvoir en bénéficier doivent être relayées par Cora.

Au demeurant Cora s’engage à développer des supports de communication interne, notamment par l’édition d’affiche, permettant aux salariés de prendre connaissance de la retraite progressive

Cette communication essentielle invitera les salariés à se renseigner davantage, pour ceux qui le souhaitent et précisera les démarches afin d’en bénéficier.

Les salariés remplissant les conditions d’éligibilité d’accès à cette mesure peuvent effectuer à leur demande un temps partiel à 50 % de leur horaire ou forfait de référence dès lors qu’ils sont éligibles également au bénéfice du dispositif de la retraite progressive au regard des conditions définies par la loi et rappelées ci-dessus.

Pendant la durée de ce travail à temps partiel, l’entreprise prendra à sa charge l’écart des cotisations salariales et patronales de retraite Sécurité Sociale et complémentaire entre un salaire reconstitué à temps plein et le salaire effectivement perçu à temps partiel.

Comme pour le congé de fin de carrière, le collaborateur bénéficiant de cette mesure de travail à temps partiel couplé à de la retraite progressive s’engage à liquider sa retraite dès l’obtention des conditions d’une retraite à taux plein du Régime Général de la Sécurité Sociale.

Cette mesure est cumulable avec les mécanismes d’avance sur indemnité de départ en retraite ou de transformation de l’indemnité de départ en retraite détaillé ci-dessus dans l’accord.

• Changement de législation - Clause de revoyure

Si pendant la durée d'application du dispositif, la législation de Sécurité Sociale relative à l’âge légal de départ en retraite ou aux modalités d’acquisition du taux plein est modifiée, les parties à l’accord s’engagent à se réunir dans les 2 mois qui suivent l’application des évolutions réglementaires pour discuter de la suite à donner et des impacts sur les mesures proposées dans le cadre de cet accord GEPP.

En outre, pendant la durée de l’accord, les Parties conviennent de se réunir une fois par an pour faire le point sur la mise en œuvre du présent accord. Ces réunions seront organisées à l’initiative de l’entreprise.

ARTICLE 9 : Accompagnement du déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales

Cora réaffirme l’importance des principes d’égalité de traitement et de non-discrimination à l’égard des salariés exerçant des responsabilités de représentation du personnel et/ou syndicales.

De toute évidence l’exercice du mandat électif ou désignatif, quel qu’il soit, doit rester sans incidence néfaste sur le développement professionnel et la carrière du salarié concerné.

L’évolution professionnelle et de rémunération des salariés exerçant des responsabilités syndicales est déterminée selon les mêmes critères que les autres collaborateurs de l’entreprise c'est-à-dire en fonction : des caractéristiques de l’emploi, du niveau de qualification, de la nature des tâches confiées, du périmètre de la mission, des aptitudes professionnelles, des compétences acquises et développées.

Il est convenu que le temps consacré à l’exercice de responsabilités syndicales devait être pris en considération et figurer parmi les critères relatifs à l’évolution de carrière.

L’exercice d’une responsabilité syndicale ou de représentation du personnel permet le développement de connaissances notamment économiques et sociales et requiert des compétences dans des domaines divers que l’entreprise entend reconnaître.

• Entretiens de début et de fin de mandat

Les activités réalisées par les salariés disposant d’un mandat, doivent s’intégrer dans la vie professionnelle de ces derniers. A ce titre, il est essentiel que le lien avec la ligne managériale de chaque salarié demeure, et soit entretenu.

En complément des échanges informels, Cora a réaffirmé la nécessité de bénéficier d’entretiens lors des moments importants de la vie professionnelle du salarié. Ce faisant l’avenant à l’accord de droit syndical conclu le 30 novembre 2020 développe les conditions d’accès ainsi que le contenu des entretiens de début et de fin de mandat.

Au regard de l’accord précité, ces entretiens sont ouverts à tout élu titulaire, délégué syndical ou représentant qui le souhaite. Ils sont organisés en début et fin de mandat et portent notamment sur les modalités pratiques d’exercice du ou des mandats au regard de l’emploi de l’élu.

Afin d’intégrer les évolutions prévues par l’avenant précité, les trames de ces entretiens ont été entièrement repensées et retravaillées.

• Formation

Les salariés exerçant des responsabilités syndicales bénéficient d’un droit d’accès à la formation professionnelle identique à celui des salariés de l’entreprise non mandatés et non élus.

Il est impératif de distinguer les formations économiques sociales et syndicales dont l’objectif est d’accompagner et de soutenir l’exercice du mandat syndical des formations individuelles professionnelles destinées à assurer le développement du professionnalisme, l’adaptation à l’emploi, et l’employabilité des salariés.

Au demeurant divers dispositifs de formation sont prévus afin d’accompagner l’ensemble des salariés ayant un mandat.

En effet au regard de nos accords d’entreprise et des dispositions légales, en fonction du mandat dont ils disposent ils peuvent bénéficier :

• de la formation relative à la santé sécurité et conditions de travail,

• de formations économiques sociales et syndicales,

• d’une formation à destination du référent handicap,

• d’une formation économique,

• d’une formation à destination du référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes,

• d’une formation lors de la prise de fonction des mandats de délégué syndical central ou de délégué syndical central adjoint.

• Valorisation de l’expérience

A l’instar de l’ensemble des salariés, les représentants du personnel peuvent faire valider les acquis de leur expérience dans le cadre du dispositif légal de droit commun.

Par ailleurs, les représentants du personnel ayant exercé un mandat électif ou syndical bénéficient d'un dispositif spécifique de certification des compétences acquises dans l'exercice de leur mandat, qui peut être mis en œuvre de manière autonome ou en complément d'une démarche classique de validation des acquis de l'expérience.

Les bénéficiaires de cette certification individuelle peuvent s'en prévaloir comme une véritable valeur ajoutée dans leur parcours professionnel ce qui peut permettre de créer des passerelles vers des métiers qui peuvent être significativement différents de leur métier d'origine.

Enfin, l’accord de droit syndical du 4 mai 2016 modifié par avenant le 30 novembre 2020 prévoit qu’à l’issue du mandat, le délégué syndical central et le délégué syndical central adjoint pourront bénéficier d’une certification des compétences acquises en cours de mandat, au titre d’une VAE et d’un bilan de compétences. Cette formation est accordée à tout membre de la délégation syndicale ayant occupé cette fonction pendant 4 ans ou plus.

L’organisme de formation est proposé par la direction. Le bénéficiaire de la formation peut demander à bénéficier de cette certification auprès d’un autre organisme de son choix. Celle-ci sera prise en charge par l’entreprise dans la limite du montant prévu par les dispositions de l’avenant à l’accord de droit syndical du 4 mai 2016.

Article 10 : Les moyens mis en œuvre pour favoriser le recours aux contrats à durée indéterminé à temps plein

De manière générale, les établissements Cora s’attachent à favoriser les embauches à durée indéterminée afin de limiter le recours aux emplois dits précaires. En effet, le contrat à durée indéterminée est la forme générale et permanente du contrat de travail.

A l'inverse, le contrat à durée déterminée est un contrat d’exception. Le recours à ce type de contrat étant par nature exceptionnel et circonscrit à des cas bien précis : d’une part l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise, et d’autre part le remplacement d’un salarié absent.

Au demeurant, Cora propose par principe des contrats de travail à temps plein. Toutefois les salariés disposent de la possibilité d’opter pour un contrat à temps partiel. Les contrats à temps partiel pouvant apporter une souplesse supplémentaire afin de permettre aux salariés de concilier leur situation personnelle avec leur activité professionnelle.

Les parties signataires font le constat que Cora conduit d’ores et déjà depuis plusieurs années une démarche de réduction de la part de temps partiels au sein de ses établissements.

Ainsi l’accord Égalité professionnelle et qualité de vie au travail conclu le 30 juin 2021 met en œuvre une priorité aux salariés à temps partiel qui souhaitent passer à temps complet plutôt qu’aux embauches extérieures. Il dispose par ailleurs qu’en cas de nouvelles ou de changement de missions, une formation sera dispensée au salarié. L’article prévoit aussi que les salariés à temps partiels sont sollicités chaque année afin de préciser leurs éventuels souhaits d’augmentation de la durée de travail, la durée souhaitée et les contraintes acceptées.

En complément, Cora s’est engagée par l’accord du Pacte d’entreprise Cora du 12 avril 2019 à favoriser les passages à temps plein des salariés souhaitant augmenter leur durée du travail à condition d’accepter de réaliser d’autres missions et de développer la poly activité ou la poly compétences selon l’univers d’appartenance.

En conséquence, le salarié qui a été recruté à temps partiel bénéficie d’une priorité absolue pour occuper, à condition de réaliser soit de la poly activité, soit de la poly compétences dans les Univers Équipements et Services ou Caisse, ou à condition d’occuper un poste en exclusivité au PGC :

• un emploi à temps complet (à 37h50 pauses incluses),

• un emploi à temps partiel de sa catégorie professionnelle dont l’horaire de travail est plus important,

• un emploi équivalent à temps partiel distinct de sa catégorie professionnelle, dont l’horaire est plus important, dès lors qu’il dispose des compétences nécessaires.

En outre, les parties signataires s’accordent sur la mise en œuvre d’une démarche en matière de développement de l’alternance et des conditions de recours aux stages, conformément aux dispositions de l’article 6 du présent accord.

D’une part s’agissant de l’accueil de stagiaires, Cora développe une politique de stage à tous niveaux dans le respect des dispositions légales.

Les stages établissent une passerelle entre le monde de l'enseignement et celui de l'entreprise. Ils sont un moyen d’insertion professionnelle et permettent d'avoir une première expérience des codes et des valeurs de l’entreprise. La réalisation d’un stage a par ailleurs vocation d’aider à bâtir ou à confirmer ses choix d’orientation professionnelle ainsi que son projet professionnel.

D’autre part les parties souhaitent poursuivre le développement des opportunités de conclusion de contrats en alternance (contrat de professionnalisation et d'apprentissage).

En effet l’alternance offre l’opportunité aux jeunes de réaliser des missions identifiées dans la durée et en lien avec leurs projets professionnels.

L’alternance constitue un levier de recrutement essentiel, Cora souhaite continuer de développer sa politique en matière d’alternance afin que celle-ci puisse servir les recrutements de demain.

Ces alternants, déjà formés aux compétences liées à nos métiers et qui se sont appropriés les valeurs Cora, représentent un véritable vivier pour les futurs besoins de recrutement. Cora veillera en cas de réussite de l’alternance à privilégier leur recrutement sur des postes à durée indéterminée.

Cora s’engage ainsi à donner l’accès à la diffusion des postes et à étudier de manière privilégiée, à compétence égale, les candidatures de ces collaborateurs sur les postes à durée indéterminée disponibles dans l'entreprise. La volonté est de permettre à ces collaborateurs qui souhaitent poursuivre leurs relations contractuelles de pouvoir postuler aux postes correspondants disponibles.

ARTICLE 11 : Information des entreprises sous-traitantes

Cora communique chaque année si nécessaire toute information utile à ses entreprises sous-traitantes sur ses grandes orientations stratégiques à 3 ans pouvant avoir un effet sur leurs métiers, emplois et compétences

ARTICLE 12 : Publicité du présent accord

Conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Un exemplaire du présent accord et ses avenants éventuels seront communiqués au CSE central et CSE locaux ainsi qu’aux délégués syndicaux.

Le présent accord sera porté à la connaissance de chacun des salariés concernés, conformément à l’article L. 2262-5 du Code du travail.

ARTICLE 13 : Durée, entrée en vigueur et modification du présent accord

Le présent accord est à durée déterminée, il entrera en vigueur conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt et cessera de produire ses effets 3 ans après son entrée en vigueur, sans possibilité de tacite reconduction.

Naturellement, le présent accord pourra faire l’objet de modifications dans les conditions de droit commun.

Le présent accord sera déposé par l’employeur sur le site téléaccords.travail-emploi.gouv.fr et remis au conseil des prudhommes de Meaux.

Fait à Croissy Beaubourg,

Le 29 juillet 2022

Pour CORA SAS :

Pour la SAS CORA

Pour les Organisations Syndicales :

Pour la CFDT
Pour la CFE CGC
Pour la CFTC
Pour la CGT
Pour FO

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1. Source: https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F32040↩

2. Source : https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/droit-a-la-formation-et-orientation-professionnelle/compte-personnel-formation↩

3. Source : https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/droit-a-la-formation-et-orientation-professionnelle/bilan-competences↩

4. Source : http://www.vae.gouv.fr/↩

5. Source : https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-des-salaries/article/projet-de-transition-professionnelle↩