Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif au forfait annuel en jours et au travail dominical" chez

ACCORD D’ENTREPRISE

Forfait annuel en jours et travail dominical

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

 

La Société, dont le siège social est situé … et l’ensemble de ses établissements,

N° Siren : …

Code APE : …

représentée par …, agissant en qualité de Président, représenté par …, en sa qualité de …

ci-après dénommée « la Société », « l’Entreprise » ou encore « l’Employeur »,

                                                                                    D'une part, et,

L'ensemble du personnel de l'Entreprise ayant ratifié l'accord à la suite d'un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers des salariés inscrits à l’effectif,

D'autre part,

IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :

PRÉAMBULE

Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la Société, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, souhaite conclure un accord collectif d’entreprise, et a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-après.

La Société … a souhaité mettre en place le forfait jours dans l’entreprise et l’ensemble de ses établissements, afin de concilier les nécessités organisationnelles de l’entreprise avec l’activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail.

L’objectif est d’allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu’impose l’activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

Aussi, la Société … a décidé de prévoir des garanties au travail dominical pour tous ses établissements.

C’est dans ce contexte, que la Société … a transmis à chaque salarié le présent projet d’accord relatif à la mise en œuvre dans l’entreprise du forfait jours et du travail dominical ainsi qu’une note d’information sur les modalités d’organisation de la consultation.

PREMIERE PARTIE : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL EN FORFAIT JOURS

Article 1 - Catégories de salariés concernés

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :

1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au sein de l’entreprise, entrent dans le champ de l’article L. 3121-58, les salariés bénéficiant du statut cadre, exerçant notamment des responsabilités de management et disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et d’une autonomie dans l’exercice de leurs responsabilités.

Le présent accord ne s’applique pas aux cadres dirigeants.

Article 2 - Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 jours, journée de solidarité incluse, sur l’année de référence.

Ce forfait est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés après déduction des jours de repos hebdomadaires, des jours de congés payés légaux et des jours fériés.

Les éventuels jours de congés supplémentaires (pour évènements familiaux par exemple) viennent en déduction du nombre de jours travaillés du forfait.

Article 3 - Période de référence

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1^er Janvier et expire le 31 Décembre.

Article 4 - Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos

Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet exceptionnellement travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.

L’accord entre le salarié et l’entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant écrit au contrat de travail.

Cet avenant précisera le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond ou le repos équivalent, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

Article 5 - Forfait annuel en jours réduit

Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).

La Direction étudiera les demandes qui lui seraient adressées en ce sens par les salariés et y pourra y répondre favorablement si elles sont compatibles avec les contraintes liées à l’activité de la Société.

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.

Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps.

Article 6 - Temps de repos des salariés en forfait jours

Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :

- du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;

- de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ;

- des jours fériés, chômés dans l’entreprise (en jours ouvrés) ;

- des congés payés en vigueur dans l’entreprise ;

- des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT forfait-jours.

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.

Article 7 - Caractéristiques de la convention de forfait annuel en heures conclue avec le salarié

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’accord écrit du salarié concerné.

Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d’une convention individuelle de forfait ou par voie d’avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.

Cette convention ou avenant fixera l’ensemble des modalités du forfait jours, en application des dispositions légales.

Article 8 - Rémunération

Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Article 9 - Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération

Les journées ou demi-journées d’absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c’est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie, maternité, etc.), s’imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dûs pour l’année de référence.

Pendant l’absence donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence.

Article 10 - Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération

Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.

En fin de période de référence, soit le 31 Décembre, il est procédé à une éventuelle régularisation.

En cas de rupture du contrat de travail, sauf s’il s’agit d’un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.

Le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.

Article 11 - Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.

Le document de décompte devra être transmis chaque mois par le salarié à la Direction, et le salarié pourra à cette occasion indiquer toute difficulté éventuellement rencontrée en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail.

Afin de permettre d’évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours, d’en faire un suivi régulier et notamment veiller et s’assurer à ce que la charge de travail du salarié soit compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, la Direction étudiera notamment les décomptes déclaratifs des salariés en forfait jours.

Article 12 - Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l’organisation du travail dans l’entreprise

Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d’entretiens périodiques tous les trois mois.

Si un problème particulier est relevé lors de cet entretien, les actions suivantes pourront être envisagées par la Direction (sans ordre de priorité) :

• Réévaluation de l’ensemble des activités et du temps nécessaire à les réaliser ;

• Echange sur le nombre de tâches, des deadlines fixées, des process impliqués, des outils ou des techniques utilisés ;

• Tutorat, formations en gestion du temps et organisation des tâches ;

• Nouvelle répartition des tâches au sein de l’équipe,

• Recrutement supplémentaire ;

• Prise en compte d’éventuelles difficultés de santé ou de nature extra-professionnelle qui peuvent toucher le collaborateur et impactent sa productivité.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu’il rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

Article 13 - Dispositif d’alerte en cas de difficultés inhabituelles

En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 15 jours, sans attendre l’entretien annuel.

Article 14 - Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion.

Le salarié en forfait en jours n’est pas tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnelles en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

DEUXIEME PARTIE : AMENAGEMENT DU TRAVAIL DU DIMANCHE

Article 1 - Catégories de salariés concernés

Le présent accord s'applique à tous les salariés de la société …

Article 2 – Volontariat

Le travail du dimanche, dans le cadre de cet accord, ne peut se faire que sur la base du volontariat.

L'accord du salarié pour travailler le dimanche s'effectue par la signature d'un avenant à son contrat de travail après avoir rempli un formulaire sur le travail du dimanche.

Ainsi, il est remis à chaque salarié au moment de son embauche ou de son affectation sur un établissement ouvert le dimanche ou lorsque l'employeur souhaite recourir au travail le dimanche de manière exceptionnelle un formulaire sur lequel le salarié peut exprimer sa volonté de travailler le dimanche.

Le formulaire de demande de travail le dimanche comporte les mentions suivantes permettant au salarié d'opter ou non pour travailler le dimanche :

- le salarié n'est pas volontaire pour travailler le dimanche ;

- le salarié est volontaire pour travailler tous les dimanches ouverts ;

- le salarié est volontaire pour travailler 50 % des dimanches ;

- le salarié est volontaire pour travailler occasionnellement le dimanche ;

En cas d'acceptation de travailler le dimanche, le salarié souhaite que le jour du repos de remplacement soit le lundi ou le vendredi.

Article 3 – Organisation du travail dominical et communication du calendrier des dimanches travaillés

Le responsable veille à répartir équitablement les dimanches travaillés entre les salariés ayant exprimé la même option de volontariat.

Le recueil doit respecter un délai de prévenance d’au minimum 10 jours avant chaque période pour permettre l’écrit et l’affichage des plannings.

Le salarié travaille dans la limite de 4 dimanches dans le mois.

Dans le cadre du travail dominical régulier, le nombre de jours travaillés dans une semaine civile est de 6 jours maximum.

Le jour de repos de remplacement du salarié sera le lundi ou le vendredi en fonction de son choix après validation du responsable en fonction des besoins de l’établissement.

Le salarié à temps partiel volontaire au travail dominical signe avec l’employeur un avenant à son contrat de travail quant à la répartition hebdomadaire de sa durée du travail.

Le salarié à temps partiel ne peut pas venir travailler le dimanche pour une durée journalière inférieure à 5 heures.

Article 4 – Mesures permettant au salarié volontaire au travail du dimanche de concilier sa vie personnelle avec sa vie professionnelle

Le salarié qui souhaite revenir sur sa décision de travailler le dimanche, doit informer par écrit de sa volonté de ne pas travailler le dimanche dans un délai de prévenance de 1 mois.

Le salarié peut se rétracter sans délai ou avec un délai de 7 jours en cas de : naissance ou arrivée au foyer d’un enfant en vue d’adoption ; divorces, séparation, dissolution du Pacs ; invalidité du salarié ; handicap ; décès du salarié, enfant, conjoint ; arrivée d’un ascendant ou autre personne dans le foyer, etc.

Le salarié pourra se déclarer indisponible pour travailler le dimanche à condition de respecter un délai de prévenance de 7 jours et dans la limite de 4 dimanche par an.

Les salariés peuvent demander à bénéficier d’un moment d’échange réservé pour aborder la conciliation entre la vie personnelle et familiale et la vie professionnelle.

L'entreprise s'engage à prendre toute mesure nécessaire (adaptation des horaires) pour permettre aux salariés travaillant le dimanche d'exercer personnellement le droit de vote au titre des scrutins nationaux et locaux ayant lieu un dimanche.

Article 5 - Contreparties salariales au travail du dimanche

Le salarié travaillant le dimanche bénéficie d'une majoration de 10 % de son salaire de base brut mensuel pour chaque heure effectuée le dimanche.

Article 6 – Frais de garde d’enfants

Le salarié ayant un enfant de moins de 10 ans ou un enfant handicapé de moins de 18 ans et dont les deux parents travaillent le dimanche concerné, les frais de garde d’enfant pourront leur être remboursés à concurrence de 10 € (dix euros) pour chaque dimanche travaillé, sous réserve de la production d’un justificatif officiel de la rémunération de la garde d’enfant la journée concernée.

Article 7 - Engagement en termes d'emploi

L’accueil des touristes et vacanciers le dimanche constituant une condition essentielle et ancienne de fonctionnement des stations de sports d’hiver, l’employeur s’engage à maintenir le niveau d’emploi existant, dans des conditions d’enneigement et d’activité suffisantes.

Article 8 - Visite médicale auprès du médecin du travail

Le salarié ayant travaillé plus de 14 dimanches dans l'année, peuvent bénéficier à leur demande d'une visite médicale annuelle au cours de laquelle les incidences du travail le dimanche sur leur santé sont notamment abordées.

En dehors des visites médicales périodiques, ces salariés peuvent bénéficier d'un examen médical à leur demande ou à la demande du médecin du travail, pris en charge par l'employeur.

TROISIEME PARTIE : DISPOSITIONS FINALES

Article 9.1 - Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu à durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du jour qui suit son dépôt auprès de l’autorité administrative et du Conseil de prud’hommes.

Le présent accord est conclu en fonction de la législation applicable au moment de sa conclusion.

Article 9.2 - Suivi – Clause de rendez-vous

Afin d'assurer le suivi du présent accord, il est prévu que les parties signataires se réunissent tous les trois ans, au terme de la période de référence, afin de faire un point sur la mise en œuvre de l’accord.

Par ailleurs, les parties signataires conviennent de se réunir en cas de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles ayant une incidence directe ou indirecte sur les dispositions contenues dans le présent accord et qui seraient de nature à remettre en causes ses modalités d’application.

Article 9.3 - Révision

La révision du présent accord pourra faire l’objet d’une révision par l’une ou l’autre des parties signataires.

Toute demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé réception ou lettre remise en main propre contre décharge à l’autre partie et préciser l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de la nouvelle rédaction.

Une réunion de renégociation sera alors organisée à l’initiative de la direction dans un délai maximum de 3 mois suivant la réception de la demande de révision.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues.

La révision prendra la forme d’un avenant. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à la Société et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à compter du jour qui suivra son dépôt auprès des administrations compétentes.

Article 9.4 - Dénonciation

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l’issue du préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS de Savoie.

Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Article 9.5 - Dépôt et publicité

Le présent accord fera l’objet, dans le respect des articles L. 2231-5 et L. 2231-6 du Code du travail, d’un dépôt :

• sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article  D. 2231-7 du Code du travail,

• auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes territorialement compétent.

Après suppression des noms et prénoms des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche concernée.

Fait à …

Le 04/05/2023

Pour la Société … L’ensemble du personnel de la Société

…, en sa qualité de Président, Par référendum statuant à la majorité

représenté par … des 2/3 (dont liste d’émargement et

Gérante procès-verbal annexés au présent accord)