Accord d'entreprise "accord égalité professionnelle entre les hommes/femmes et la qualité de vie au travail 2020 2023" chez MUTUALITE FRANCAISE HAUTES-PYRENEES

ACCORD RELATIF À L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

Entre

La MUTUALITE FRANCAISE HP Représentée par Président et par délégation Directrice Générale dûment habilitée à cet effet

D’une part,

Et

L’organisation syndicale CFDT représentée par , en sa qualité de Déléguée syndicale,

L’organisation syndicale FO représentée par , en sa qualité de Déléguée syndicale

D’autre part.

PREAMBULE

La Direction de la Mutualité française HP et les organisations syndicales représentatives du personnel sont attachées au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Elles ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe ainsi que celui de non-discrimination.

L’objet de cet accord est donc de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au sein de la Mutualité Française HP, de fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Le présent accord s’inscrit ainsi dans le cadre de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels ainsi que sur les dispositions prévues par les articles L. 2242-1 2° et L. 2242-8 du Code du Travail.

Il porte en particulier sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et sur les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le présent accord porte également sur les mesures permettant de lutter contre toute discrimination de toute nature en matière de recrutement, et sur les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion.

Par ailleurs, il est obligatoire à compter de janvier 2020 d’intégrer les dispositions de la LOI MOBILITE. Cependant, les décrets d’application n’ayant pas encore été publiés, nous étudierons cet ITEM ultérieurement.

Chapitre 1 - Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

Article 1.1 - Objectifs

Afin de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle, la Mutualité Française HP s’engage à prendre les dispositions afin que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou le congé parental, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel, ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière, tant concernant les femmes que les hommes travaillant au sein de la Mutualité Française HP.

Article 1.2 - Pré et post entretiens des congés de maternité, d’adoption ou parental

Pour que le congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein ne constitue pas un frein à l’évolution de la classification et à celle de la carrière du ou de la salarié(e), il est convenu que la Direction s’engage à ce que deux mois avant le départ en congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein, quand ce dernier ne fait pas suite à un congé de maternité, un entretien soit réalisé, à la demande de l’intéressé(e), avec la direction.

Au cours de cet entretien seront abordées les questions relatives : - À l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé ; - Au remplacement du (ou de la) salarié (e). Aussi, au moins un mois avant son retour du congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein, à sa demande, le ou la salarié(e) aura un entretien avec la direction afin d’échanger : - Sur les modalités de retour au sein de l’entreprise ; - Sur les besoins en formation, notamment en cas d’évolution technologique intervenue durant l’absence du ou de la salarié(e).

Indicateurs : Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés de deux manières : - Nombre d’entretiens avant départ réalisés en relation du nombre de départs en congé ; - Nombre d’entretien après retour suivant le nombre de retour de congé.

Article 1.3- Communication

La Mutualité Française HP a décidé d’améliorer la communication de l’information vis-à-vis des salarié(e)s en congés de maternité, d’adoption ou parental à temps plein. En conséquence, la Direction de la Mutualité française HP s’engage, afin de maintenir avec le ou les salarié(e)s en congés de maternité, d’adoption ou parental à temps plein un lien avec l’entreprise, à ce que les informations générales à destination du personnel, concernant la vie et l’organisation de la Mutualité française HP ou du service, leur soient systématiquement envoyées à leur domicile, pour faciliter leur retour à leur poste de travail.

Indicateurs : Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés par le nombre de salarié(e)s informé(e)s par rapport au nombre de salarié(e)s concerné(e)s.

Article 1.4 - Report de congés payés légaux

Il est convenu que les congés payés légaux acquis par le ou la salarié(e) avant son départ en congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein pourront être reportés, à sa demande écrite, en accord avec la direction, au retour de congé au cours de la même année.

Indicateurs : Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés par le nombre de reports accordés selon le nombre de reports demandés

Chapitre 2 - Objectifs et mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Article 2.1 - Objectifs

Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.

Après concertation pour fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, la Direction de la Mutualité française HP et les organisations syndicales ont retenu, parmi ceux mentionnés au 1° bis de l’article L. 2323-8 du Code du travail, les trois domaines suivants : - l’embauche ; - l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ; - la rémunération effective.

Article 2.2 – Égalité professionnelle entre les femmes et des hommes au sein de l’entreprise

Dans le but de fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, la Direction de la Mutualité française HP et les organisations syndicales se sont accordées sur les domaines d’action.

Ces domaines d’action s’appuient sur le diagnostic et l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise en matière : - d'embauche ; - de formation ; - de qualification ; - de classification ; - de conditions de travail ; - de sécurité et de santé au travail ; - de rémunération effective ; - d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Ils peuvent prendre également en compte l’analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté. Il convient de rappeler que la rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action de cet accord.

Article 2.3 - Moyens

L’ensemble des actions s’appuient sur deux principes fondamentaux : - Égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salarié(e)s en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ou du handicap; - Égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel. Par ailleurs, conscients que les préjugés d’ordre comportemental et les stéréotypes concernant l’image des femmes perdurent en dépit de la législation existante et constituent un frein important à leur évolution professionnelle, les parties signataires souhaitent accompagner leur politique d’actions de sensibilisation afin de faire évoluer les mentalités sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article 2.4 - Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière d’embauche

Article 2.4.1 - Rémunération et classification à l’embauche.

La Direction s’engage à ce que la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes. Celles-ci ne sont fondées que sur les niveaux de qualifications et d’expérience acquis associés au niveau des responsabilités confiées aux salariés. La Direction s’engage par ailleurs à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé.

Indicateurs : Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés par la comparaison des rémunérations et classification par sexe. La publication annuelle de l’Index égalité professionnelle servira d’indicateur.

Article 2.4.2 - Développement de la mixité des candidatures.

Il est rappelé que le processus de recrutement est unique et se déroule exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes dans le respect des dispositions légales. Afin d’assurer un meilleur équilibre des femmes et des hommes dans l’effectif de l’entreprise à l’occasion d’un recrutement, il est convenu de s’assurer que pour 100 % des offres d’emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs de poste permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractives, tant aux femmes qu’aux hommes.

Indicateurs : Pour la durée de l’accord, les indicateurs sont au nombre de deux : - le nombre d’offres respectant les critères en regard du nombre total d’offres ; - le nombre de candidatures reçues par sexe par rapport au nombre total de candidatures reçues.

Article 2.4.3 – Stéréotypes.

L’entreprise veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi externes et internes ni durant le processus de recrutement.

Article 2.4.4 – Descriptifs.

La Direction s’engage à modifier, le cas échant, les intitulés et/ou les descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculerait des stéréotypes discriminatoires.

Article 2.5 - Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

La Direction de la Mutualité française HP et les organisations syndicales réaffirment l’importance de l’égalité des droits entre femmes et hommes afin que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou le congé parental, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel tant concernant les femmes que les hommes. L’ensemble des moyens et actions pour parvenir à la réalisation des objectifs fixés par cet accord dans ce domaine sont détaillés dans le chapitre 1 du présent accord.

Article 2.6 - Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de rémunération effective

Article 2.6.1 - S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes

Afin que les salariés, quel que soit leur niveau de qualification ou leur sexe, bénéficient d’une égalité salariale, la Direction de la Mutualité française HP s’engage à déterminer, lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre. Un bilan annuel porte sur les embauches pour vérifier que la rémunération a été analogue entre femmes et hommes affectés à un même poste, à diplôme et expérience équivalents.

Indicateurs : Pour la durée de l’accord, les indicateurs sont au nombre de deux : - le nombre d’offres déposées respectant le critère avant la diffusion en regard du nombre total d’offres diffusées ; - le nombre de postes qui ont bénéficié aux femmes et aux hommes ainsi que le niveau de rémunération proposé à diplôme et expérience professionnelle équivalents.

Article 2.6.2 - Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation)

La Direction et les organisations syndicales s’accordent pour considérer que les absences pour un congé familial, pour des raisons de maternité, d’adoption ou pour un congé parental d’éducation ne doivent pas avoir de répercussions sur l’évolution salariale, concernant tant les femmes que les hommes travaillant au sein de la Mutualité. Tout salarié doit bénéficier des augmentations générales.

Indicateurs : Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés par le nombre de salariés qui ont bénéficié de la mesure de rattrapage durant l’année.

Chapitre 3 - Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle

Les dispositions qui suivent répondent à la volonté de mettre en œuvre les principes d’égalité professionnelle, dès l’embauche, quelle que soit la nature du contrat, et à tous les stades de la vie professionnelle, en s’adaptant aux besoins des activités de l’entreprise, notamment en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle. Sont visées les discriminations fondées sur l’un des motifs mentionnés à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 : - l’origine ; - le sexe ; - les mœurs ; - l’orientation sexuelle ; - l’identité de genre ; - l’âge ; - la situation de famille ou la grossesse ; - les caractéristiques génétiques ; - l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée ; - les opinions politiques ; - les activités syndicales ou mutualistes ; - les convictions religieuses ; - l’apparence physique ; - le patronyme ; - le lieu de résidence ; - l’état de santé ou le handicap ; - la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique de l’intéressé, apparente ou connue de l’auteur de la décision ; - la perte d’autonomie ; - la capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

Article 3.1 - Lutte contre toute discrimination dans le processus de recrutement

Il est rappelé que les processus de recrutement sont basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats. Les parties rappellent également que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques, quel que soit le candidat ou la candidate à un emploi. La Direction veillera à ce que les questions posées, lors des entretiens de recrutement, aient pour seule finalité d’apprécier les compétences de la candidate ou du candidat en regard du poste proposé.

Également, la Direction s’interdit de prendre en considération l’éventuel état de grossesse d’une candidate pour l’écarter du processus de recrutement ou de l’embauche ou un handicap. Ainsi quel que soit le type de poste proposé, elle s’engage à ce que les libellés et le contenu des offres d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation familiale ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.

Article 3.2 - Lutte contre toute discrimination en matière d’emploi

Afin de lutter contre toute discrimination, qu’elle soit directe ou indirecte, contre tout agissement ayant pour effet ou objet de porter atteinte à la dignité d’une personne ou de traiter une personne de manière moins favorable qu’une autre, la Direction s’engage à baser ses choix et orientations sur les nécessités de l’emploi ou les qualités professionnelles des salariés. Les parties signataires rappellent que les différences de traitement fondées sur l’âge ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs et lorsque les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés. Ces différences peuvent notamment consister en : - L’interdiction de l’accès à l’emploi ou la mise en place de conditions de travail spéciales en vue d’assurer la protection des jeunes et des travailleurs âgés ; - La fixation d’un âge maximum pour le recrutement, fondée sur la formation requise pour le poste concerné ou la nécessité d’une période d’emploi raisonnable avant la retraite. Une différence de traitement objective, nécessaire, appropriée et fondée sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l’état de santé ou du handicap du salarié ne constitue pas une discrimination.

Article 3.3 - Lutte contre toute discrimination pour l’accès à la formation professionnelle

La formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation nationale. Elle vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d'acquérir et d'actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle, ainsi que de progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle. Elle constitue un élément déterminant de sécurisation des parcours professionnels et de la promotion des salariés.

Indicateurs : Pour la durée de l’accord, la Direction et les organisations syndicales conviennent que la « mesure » de la discrimination, c’est-à-dire des préjudices, inégalités et autres différenciations qui affectent les individus ne peut s’appliquer que sur la notion de mixité. Les parties signataires rappellent leur attachement aux objectifs mesurés par la comparaison des rémunérations et classification par sexe cités dans le chapitre 2 du présent accord : - le nombre d’offres respectant les critères en regard du nombre total d’offres ; - le nombre de candidatures reçues par sexe par rapport au nombre total de candidatures reçues ; - le nombre d’offres déposées respectant le critère avant la diffusion en regard du nombre total d’offres diffusées ; - le nombre de postes qui ont bénéficié aux femmes et aux hommes ainsi que le niveau de rémunération proposé à diplôme et expérience professionnelle équivalents.

Chapitre 4 - Modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques

Les signataires se sont réunis pour définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-8 7° du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016. Ils réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Article 4.1 - Définitions

Il y a lieu d’entendre par : - Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ; - Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, etc.) qui permettent d’être joignable à distance ; - Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

Article 4.2 - Sensibilisation

Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des responsables de service pour application au personnel de leur service en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liés à l’utilisation des outils numériques. Dans ce cadre, la Direction s’engage notamment à : - Former les responsables de service à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ; - Encourager les salariés à paramétrer leur boîte mail et leur messagerie afin de préserver un équilibre entre la vie privée et familiale et la vie professionnelle.

Ces dispositifs pourront être régulièrement mises à jour pour être adaptées aux demandes et/ou besoins.

Indicateurs : Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés par : - Le nombre de responsables formés au droit à la déconnexion en regard du nombre total de cadres de l’entreprise ; - Le nombre de salariés sensibilisés en regard du nombre de salariés total.

Article 4.3 - Lutte contre la surcharge d’informations liée à l’utilisation de la messagerie informatique professionnelle

Afin d’éviter la surcharge d’informations, il est recommandé à tous les salariés de :

- S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ; - S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ; - Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ; - S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ; - Éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ; - Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Article 4.4 - Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de : - S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ; - Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ; - Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ; - Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

Article 4.5 - Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. La Direction s’engage à organiser l’activité du personnel de manière à anticiper la continuité de service en l’absence des collaborateurs et à communiquer le planning afférant. Les responsables de service s’abstiennent, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Chapitre 5 - Mise en place et suivi de l’accord

Article 5.1 - Suivi des mesures

Un suivi sera effectué en début de chaque année pour analyser les résultats de l’année précédente. Le suivi du présent accord sera mis à l’ordre du jour d’une réunion du CSE pour y être présenté.

Article 5.2 - Conditions de validité de l’accord

La validité du présent accord sera subordonné à sa signature, conformément aux dispositions de l’article L.2232-12 du Code du Travail.

Article 5.3 - Date d’entrée en application et durée de l’accord

Le présent accord prendra effet à dater du 30 janvier 2020 et ce pour une durée de trois ans.

Article 5.4- Révision

Conformément à l’article L. 2261-7 du Code du Travail, chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes. Toute demande de révision devra être adressée, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, le projet des propositions de remplacement des points proposés à la révision. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte. Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant. La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie, sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L. 2261-7 et suivants. Cet avenant sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu au présent accord comme prévu par les dispositions de l’article L. 2231-6 du Code du Travail

Article 5.5 - Dénonciation

Le présent accord et ses éventuels avenants pourront être dénoncés par l’un ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de six mois avant l’expiration de chaque période annuelle. Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation, par l’une ou l’autre des parties, devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres parties signataires d’une lettre, recommandée avec demande d’avis de réception, explicitant les motifs de cette dénonciation.

Article 5.6- Dépôt et Publicité

• Le présent accord est établi en 4 exemplaires, sous format papier : pour remise à chaque partie signataire et au greffe du conseil des prud’hommes du lieu de sa conclusion.

• Sur la plateforme des télé-accords : 1 version intégrale signée des parties au format PDF et une version au format docx anonymisée.

Fait à Tarbes le 30 janvier 2020

Directrice Générale Déléguée syndicale FO Déléguée syndicale CFDT

Mutualité française HP