Accord d'entreprise "accord collectif egalite professionnelle entre les femmes et les hommes et QVT" chez BORDE SA (Siège)

Accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que sur la QVT (qualité de vie au travail)

Entre :

La société BORDE dont le siège social est situé Les Gardelles – 43170 SAUGUES, représentée par Monsieur, en vertu des pouvoirs dont il dispose.

D'une part,

Et :

L'organisation syndicale CGT représentée par son délégué syndical Monsieur

D'autre part,

Il a été conclu le présent accord

Art. 1er. – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail et tout spécialement des articles L. 2242-8 à L.2242-12 qui concernent la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.

Le présent accord a comme champ d'application l’entreprise et concerne l'ensemble des salariés.

Art. 2. – DUREE

Le présent accord est conclu, en application de l’article L 2242-11 du code du travail, pour une durée déterminée de 3 ans soit du 1er juillet 2018 au 30 juin 2021.

À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée. Conformément aux articles L 2242-1 et L 2242-10 du code du travail, la périodicité des négociations relatives aux deux thèmes faisant l’objet du présent accord est donc portée à trois ans.

Art. 3. – OBJET

L'objet du présent accord est relatif tout d’abord à la fixation de mesures concourant à la qualité de vie au travail (QVT) et plus particulièrement concernant :

- l’articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle ;

- la lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;

- l’insertion et du maintien dans l’emploi des salariés handicapés ;

- les couvertures en matière de prévoyance et frais de santé ;

- l’exercice du droit d’expression ;

- le droit à la déconnexion.

Ensuite, l'objet du présent accord portera également sur les mesures permettant de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. A cet effet, les partenaires sociaux sont convenus que les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre portent sur les domaines suivants :

- La rémunération effective ;

- La formation ;

- L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales.

L'ensemble des avantages et normes qu'il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres. La comparaison entre le présent accord et les avantages et la Convention collective nationale de la profession se feront, de ce fait, globalement sur l'ensemble des avantages portant sur les mêmes objets.

3-1 Sur la qualité de vie au travail (QVT)

Il est rappelé que l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 définit la qualité de vie au travail comme « un sentiment de bien-être au travail perçu individuellement et collectivement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, le sentiment d’implication et de responsabilisation, l’équité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les organisations du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise ».

a) Mesures favorisant l’articulation vie familiale/vie professionnelle

En dehors des différentes mesures existant d’ores et déjà au sein de la société, les parties ont élargi les possibilités et conditions selon lesquelles les salariés peuvent opérer un don de jours de repos au bénéfice d’un ou plusieurs collègues de travail. En ce sens, un accord spécifique a été conclu et les parties n’ont pas jugé utile de le réviser.

Par ailleurs, il est rappelé pour information qu’en matière d’articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle, des mesures suivantes existent à cet égard :

- Prise en compte de la situation familiale pour la prise des congés,

- Octroi d’une autorisation d’absence pour la rentrée scolaire des enfants à charge,

- Octroi de jours de convenances personnelles

b) Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

En matière de recrutement et plus largement de gestion de son personnel, la société conservera son approche à savoir : la rédaction d’offres d’emploi neutres, la recherche lors des recrutements d’un rééquilibrage de la mixité des emplois et l’embauche à salaire identique des candidats de compétence et d’expérience similaire

c) Mesures relatives à l’insertion et du maintien dans l’emploi des salariés handicapés

En matière d’insertion et de maintien dans l’emploi des salariés handicapés, il est tout d’abord rappelé que la société BORDE satisfait à son obligation d’emploi de travailleurs handicapés. Ensuite, la société entend poursuivre les mesures qui sont d’ores et déjà adoptées, à savoir des actions d’adaptation, de réadaptation ou d’amélioration ergonomique et ce afin de tenir compte du handicap. Les demandes particulières des travailleurs handicapés sont traitées au cas par cas et ce en fonction de la problématique posée et des impératifs d’activité de la société.

d) Prévoyance et frais de santé

Des dispositifs de protection sociale complémentaire (prévoyance et complémentaire frais de santé) sont en vigueur dans l’entreprise, les parties sont convenues de maintenir ces dispositifs en place que ce soit en matière de prévoyance comme sur les frais de santé.

e) Sur l’exercice du droit à la déconnexion

Afin de respecter au mieux l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle des salariés, ainsi que préserver leur santé, il est indispensable, compte tenu du déploiement et de l’influence des outils numériques dans les relations de travail, de fixer des modalités permettant, à chacun, d’exercer pleinement son droit à déconnexion.

• Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

L’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication mis à disposition des salariés, notamment ceux bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de la société en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires du lundi au vendredi de 8 h 00 à 18 h 00.

• Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion

Sans attendre la tenue de l’entretien professionnel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.

• Mesures/actions de Prévention

Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié, en particulier ceux bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année jours, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.

Les éventuelles alertes de salariés devront être transmises au CHSCT ainsi que le compte rendu d’analyse et de préconisations rédigé par la suite.

f) Divers

Les autres aspects des différents thèmes de négociation, dont celui portant sur le droit d’expression, ont été abordés sans donner lieu à des mesures particulières.

Il est simplement rappelé que le droit d’expression s’exerce dans l’entreprise :

- Au cours de réunions d’équipe mensuelles avec le responsable hiérarchique

- Lors de groupe de travail par ateliers et services en vue de dégager des voies de progrès ou améliorations des conditions de travail

Ce qui ressort de ces réunions est transmis au responsable concerné (production, qualité, sécurité, etc) et des plans d’action peuvent le cas échéant être mis en place

3-2 Sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

En matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties conviennent qu’il n’existe pas à ce jour d’écarts relevés au sein de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle que ce soit en termes de recrutement, formation, évolution professionnelle et rémunération.

La société s’est toujours attaché à respecter le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tout en relevant au travers des données chiffrées présentées au Comité d’Entreprise ainsi qu’à l’occasion des négociations annuelles obligatoires, il ressortait, qu’en l’absence de toute discrimination, des écarts existent, en particulier au vu des effectifs, mais que ceux-ci sont, pour la plupart liés à des facteurs extérieurs à l’entreprise, socio-économiques et culturels ou résultant de déséquilibre au sein même de notre secteur d’activité.

Outre les 3 domaines d’actions retenus ci-après en vue d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la société rappelle également qu’elle a toujours veillé à lutter contre les incivilités, les propos tenus et les images sexistes exposées sur les lieux de travail.

a) La rémunération effective

• Principe

Les données chiffrées communiquées font ressortir l’absence d’écart de traitement lié au genre et les différentiels de rémunération tiennent exclusivement à la nature des postes et en aucun cas au genre.

Pour autant, l’entreprise continuera de veiller à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.

• Objectif

Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle (niveau et coefficient) sera menée chaque année.

Lorsque, à travaux équivalent au sens des dispositions de l’article L.3221-3 du code du travail, un écart de rémunération sera constaté, celui-ci devra être analysé afin d’en comprendre les raisons.

L’objectif chiffré que se fixe la société est d’être en mesure de justifier 100% des écarts de rémunération pouvant exister par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination tel que :

- réalisation de travaux exigeant des connaissances professionnelles distinctes, consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle,

- capacités découlant de l’expérience acquise,

- responsabilités ou charges physique ou nerveuse

• Indicateurs de suivi

Pour suivre la réalisation de cet objectif, les indicateurs chiffrés seront ceux figurant dans les documents présentés au comité d’entreprise chaque année faisant ressortir les écarts de salaire entre hommes et femmes par catégorie professionnelle.

b) Le déroulement de carrière et la promotion professionnelle

• Principe

La Société BORDE garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation et veille à ce que les femmes et les hommes puissent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.

Chaque personne doit pouvoir être acteur de son développement et son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d’évolution de l’entreprise.

Les critères d’évolution professionnelle sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

Notamment, lorsqu’un poste est disponible, il est ouvert à l’ensemble des candidats hommes et femmes et attribué, à candidatures équivalentes, au regard des seuls critères professionnels requis pour la bonne tenue du poste et des attentes de la personne.

• Objectifs

Pour autant force est de constater que le personnel est exclusivement composé :

- de femmes dans la catégorie « maitrise » ;

- et inversement d’hommes au sein de l’encadrement.

Face à cette situation, les parties marquent leur volonté de dépasser le seul stade du constat et la Société BORDE se fixe comme objectif, d’ici la fin d’application de l’accord, d’intégrer :

• 1 homme dans la maitrise ;

• 1 femme dans l’encadrement

La Société BORDE s’efforce d’une façon générale à renforcer le positionnement des hommes dans les métiers ou emplois majoritairement occupés par des femmes et inversement.

Pour ce faire, en cas de création de poste ou de poste laissé vacant, et à candidatures équivalentes, la Société BORDE veillera à ce que la décision d’attribution du poste tienne compte des éventuels déséquilibres constatés dans le métier ou l’emploi concerné.

• Indicateurs de suivi

Nombre d’hommes et de femmes au sein de chacune des catégories « cadre » et « Maitrise ».

c) L’articulation entre activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales

• Objectifs

• 100 % des salariées informant la Direction de leur situation de maternité bénéficieront d’un entretien pré et post congé maternité.

• 100 % des salariés désirant bénéficier d’un congé parental bénéficieront d’un entretien pré et post congé parental.

• Les salariés parents d’enfants scolarisés pourront les accompagner le jour de la rentrée scolaire en bénéficiant d’une autorisation d’absence de ½ journée pour la rentrée scolaire jusqu’à la deuxième année de collège ;

• Les salariés ayant des enfants scolarisés auront la priorité pour prendre leurs congés payés pendant les vacances scolaires ;

• Actions permettant d’atteindre l’objectif

Afin de favoriser l’articulation entre activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, il a été convenu de mettre en œuvre les actions suivantes :

• Une information annuelle des salariés sur la possibilité de bénéficier d’un entretien Pré et Post congé maternité ainsi que parental avec un responsable hiérarchie.

• Au 30 juin de l’année, une situation du nombre de salariés parents d’enfants scolarisés susceptibles de bénéficier d’une autorisation d’absence sera établie par la direction ;

• Avant le 28 février chaque année, les salariés se verront rappeler les règles applicables concernant l’organisation des départs en congés ;

• Indicateurs de suivi des objectifs

La réalisation des objectifs sera appréciée en fonction du :

• pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un entretien pré et post congé maternité par rapport à l’ensemble des salariés qui ont informé la Direction de leur situation de maternité ;

• pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un entretien pré et post congé parental par rapport à l’ensemble des salariés qui ont informé la Direction de leur souhait de bénéficier d’un congé parental ;

• Nombre de salariés bénéficiaires d’une autorisation d’absence pour la rentrée scolaire ;

• Nombre des salariés ayant des enfants en âge scolaire et Pourcentage d’entre eux dont les demandes, concernant leurs dates de congés payés, n’ont pas été satisfaites.

Art. 4 – SUIVI

Le suivi de l’application du présent accord sera assuré par le Comité d’Entreprise (et à l’avenir le comité social et économique) au travers de la BDES et d’informations complémentaires en tant que de besoin permettant de faire ressortir notamment :

• Une analyse des données chiffrées par catégorie professionnelle de la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale ;

- Le bilan des actions de l’année écoulée et de l’année précédente, le cas échéant ;

- L’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus,

- Les explications sur les actions prévues et non réalisées, le cas échéant.

Art. 4 DEPOT - PUBLICITE

La Société procédera aux formalités de dépôt auprès de l’administration du travail et du Conseil de Prud’hommes du Puy en Velay.

Un exemplaire en sera remis à chacun des signataires ainsi qu’au secrétaire du comité d'entreprise et à celui du CHSCT.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

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Pour le syndicat CGT Pour l’entreprise