Accord collectif d’entreprise relatif à la qualité de vie au travail au sein du SSTRN

ENTRE LES SOUSSIGNES :

Le Service de Santé au Travail de la Région Nantaise (dont le siège social est situé 2 rue Linné – BP 38549 – 44185 NANTES CEDEX 4, inscrit à l’Urssaf de Loire Atlantique immatriculée sous le numéro 527 201 994 896 représenté par en sa qualité de président,

Ci dénommée « le Service »

D’une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives de salariés :

• le syndicat CGT FO représenté par Madame en sa qualité de déléguée syndicale,

• le syndicat UNSA représenté par Monsieur en sa qualité de délégué syndical,

• Le syndicat CFE CGC représenté par Monsieur le Docteur en sa qualité de délégué syndical,

Ci dénommés « les Partenaires sociaux »

D’autre part,

Ensemble ci-désignées « les Parties »

Il a été négocié ce qui suit :

Table des matières

1 Préambule 4

2 champ d’application 4

3 objectifs de l’accord 5

4 Mesures liées à l’environnement de travail 5

4.1 Le Développement d’une ligne managériale commune 5

4.2 L’organisation des réunions 6

5 le télétravail 6

5.1 Rappel du contexte 6

5.2 Préambule relatif à la mise en place du télétravail 7

5.3 Périmètre de l’accord et définitions 8

5.4 Conditions de recours au télétravail 8

5.5 Mise en œuvre du télétravail 10

5.6 Organisation du télétravail 12

5.7 Egalite de traitement, respect des droits et avantages individuels et collectifs 15

5.8 Télétravail occasionnel et temporaire 16

5.9 Rôle des institutions représentatives du personnel 17

5.10 Dispositions finales 17

6 les Mesures relatives aux aménagements d’horaires 17

6.2 Dispositions relatives au congé maternité 18

6.3 Aménagement en cas de circonstances climatiques exceptionnelles 18

6.4 Heures pour convenance personnelle 19

6.5 Les congés enfant malade 19

6.6 le don de jours pour personne « proche aidant » 20

7 Mesures relatives à la prise en compte et à laPrévention de la santé 20

7.1 Campagne de prévention santé 20

8 entrée en vigueur des mesures 20

9 Formalités de dépôt et de publicité 21

9.1 Durée de l’accord 21

9.2 Révision 21

9.3 Publicité/Dépôt 21

Préambule

Conscient des enjeux de l’amélioration des conditions de travail sur la santé et la performance des salariés en entreprise, le Service a décidé en accord avec les Partenaires sociaux, d’entamer des négociations sur le thème de la qualité de vie au travail.

Les discussions autour de l’accord qualité de vie au travail se sont faites au cours plusieurs réunions (2018 : le 27 février, 27 mars, 24 avril ,23 octobre, 18 décembre; 2019 : les 19 mars et 30 avril).

Ces réunions ont permis d’aboutir à un certain nombre de mesures et propositions.

Conscients que certaines d’entre elles ne peuvent, par effet du temps, être mises en œuvre immédiatement, le présent accord s’engage à ouvrir des négociations sur certains thèmes.

Parmi les thèmes discutés, ont été retenu comme sujets de négociation:

• Le télétravail,

• Les horaires flexibles,

• La charte informatique et la charte relative au droit à la déconnexion,

• Le parcours de formation « managers »,

• La mise en œuvre d’ateliers/campagnes de sensibilisation à la lueur de la campagne « moi(s) sans tabac » pilotée par le Service communication du Service,

• Des mesures générales concernant les congés évènements familiaux et plus globalement des mesures permettant de concilier la vie privée et professionnelle,

• Favoriser la pratique du sport (mise à disposition de douche lorsque le centre médical le permet)

• Participer à un objectif de prévention en limitant les déplacements des salariés/salariées et le risque inhérent qui en découle.

Compte tenu de l’incertitude, au jour de la rédaction du présent accord, du devenir des Services de santé interentreprises, les Parties se sont mises d’accord sur le fait d’acter par cet accord les mesures pouvant entrer directement en vigueur et s’engagent à réexaminer l’opportunité de rouvrir des négociations sur d’autres thématiques dont la négociation nécessiterait d’être poursuivie sur un plus long terme lorsque l’avenir des services de santé interentreprises sera défini.

En tout état de cause, les dispositions suivantes ont été négociées :

champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés et salariées du Service.¹

objectifs de l’accord

La notion de qualité de vie au travail recouvre une multitude de thèmes qui peuvent rendre sa définition variable.

Les Parties au présent accord choisissent de retenir la définition suivante de la qualité de vie au travail, formalisée dans l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 :

Par le présent accord les Parties visent une amélioration de la qualité de vie au travail qui contribuera au bien-être et à l’épanouissement de chaque salarié/salariée en favorisant l’implication et la performance individuelle et collective.

Les Parties s’engagent également à tenir compte des principes résultant de la qualité de vie au travail ici retenus dans les évolutions présentes et à venir du Service.

C’est ainsi que les mesures suivantes ont été négociées et adoptées par les Parties :

Mesures liées à l’environnement de travail

Le Développement d’une ligne managériale commune

Contexte : le rôle des managers et les responsabilités qui leur incombent sont de nature à influer positivement ou non sur la qualité de vie au travail des salariés/salariées. L’évolution du Service, par le biais des différentes réformes successives de la santé au travail ainsi que celles à venir, nécessite d’informer, former et sensibiliser les managers d’équipe à un management humain, responsable et professionnel. Persuadé qu’un manager formé permet d’alerter voire d’éviter, si la prévention n’a pas été suffisante, les risques du travail sur la santé, le Service souhaite développer une ligne managériale commune.

Le Service s’engage à proposer un parcours managérial à compter de l’année 2019 s’appuyant sur les lignes directrices suivantes :

• Le développement d’une « identité Service »,

• Le développement de formation, avec un socle commun comprenant notamment une formation en droit du travail, en management, en droit de la santé au travail pour être sensibilisé aux risques psychosociaux.

On entend par manager, un salarié du Service disposant de responsabilités d’encadrement et d’un lien hiérarchique envers un ou plusieurs salariés du Service.

L’organisation des réunions

Si les Parties au présent accord conviennent qu’une certaine souplesse dans l’organisation du travail peut être parfois demandée aux salariés afin de faire face aux impératifs d’organisation, elles tiennent à rappeler que le Service se doit, pour autant, de prendre en considération, dans la mesure du possible, les contraintes personnelles de ses salariés.

A ce titre, les Parties reconnaissent notamment le caractère chronophage de certaines réunions et s’accordent sur la diffusion de certains principes à mettre en œuvre afin d’optimiser au mieux le temps de travail et de limiter les contraintes qu’au strict nécessaire.

Dans ce cadre, elles considèrent nécessaire de :

• Définir une plage horaire privilégiée pour la tenue des réunions, comprise dans la mesure du possible entre 9h et 17h. Chaque réunion devra être fixée en prenant en considération les plannings de présence des participants/participantes et chaque participant/te devra s’efforcer d’être ponctuel,

• éviter les réunions lorsque la majorité des participants/tes ne peuvent être présents,

• choisir la méthode de réunion la plus efficiente (présentiel ou non) et favoriser, le cas échéant, l’usage des audio ou visioconférences pour éviter les déplacements non-indispensables via notamment l’outil Teams,

• privilégier les réunions courtes,

• organiser des réunions ciblées et efficaces au travers d’objectifs clairs, d’ordres du jour précis,

• transmettre les documents en amont pour permettre aux participants/tes d’en prendre connaissance et de concentrer le temps imparti aux échanges et à la prise de décision,

• s’astreindre à respecter le temps prévu pour la durée de la réunion,

• convoquer seulement les participants/tes réellement concernés et canaliser la concentration par la coupure du téléphone et des courriels le temps de la réunion.

le télétravail

Rappel du contexte

Au cours des négociations a débuté une expérimentation relative à l’annualisation du temps partiel. Le protocole d’expérimentation a été défini et les volontaires ont été désignés. L’expérimentation a pris fin le 31 juillet 2018.

L’expérimentation du temps partiel annualisé a permis de mettre en exergue les constats suivants :

• Le temps partiel annualisé répond à la demande des salariés concernés par ce temps de travail d’avoir plus de flexibilité dans la gestion de leurs horaires et plus de repos,

• Le temps partiel annualisé répond à la problématique juridique de la réalisation de vacations complémentaires,

• Le système du temps partiel annualisé nécessite la mise en œuvre d’une solution automatisée afin de saisir et contrôler le temps de travail des salariés concernés, avec l’appui d’une personne physique contrôlant la gestion des temps, considérant qu’un système uniquement automatisé n’est pas souhaitable. Ce système n’existe pas pour l’heure.

• Le système du temps partiel annualisé pourrait être étendu aux salariés à temps plein,

• La mise en œuvre de ce système nécessite de réviser l’accord 35 heures dans son intégralité.

Face à ces constats, et notamment en tenant compte de la nécessité de réviser intégralement l’accord collectif relatif aux 35 heures, la Direction du Service, sans éluder le réel bénéfice de cette expérimentation ni sans remettre en cause le principe du temps partiel annualisé voire du temps de travail annualisé, a décidé de reporter la mise en œuvre de ce système lors de l’ouverture, le cas échéant, de la révision globale de l’accord 35 heures et ce afin d’aboutir à un accord collectif relatif aux temps de travail cohérent qui serait applicable à l’intégralité des salariés du Service et non seulement à une partie d’entre eux.

Contexte : soucieux de mieux concilier la vie privée et la vie professionnelle, les Parties se sont mis d’accord sur la nécessité de réfléchir à des formes parallèles de travail comme le télétravail.

Les ordonnances Macron ont assoupli le dispositif et le Service souhaite s’en saisir pour mettre en œuvre le télétravail dans des conditions optimales pour les salariés/salariées et l’employeur.

Le présent accord réaffirme le fait que le télétravail est un levier d’une qualité de vie au travail s’il est cadré et permet de conserver le lien avec la communauté de travail. A cet effet, les mesures suivantes sont proposées à titre expérimentale, pour une durée d’une année.

Préambule relatif à la mise en place du télétravail

Les Parties se sont accordées sur des mesures relatives au télétravail, en application de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22/09/2017, de la loi de rectification du 25/03/2018 ainsi que des dernières mesures instaurées par la loi avenir professionnelle du 05/09/2018.

Le télétravail s’inscrit dans la dynamique constante d’innovation liée aux nouvelles technologies de l’information et de la communication. Cette dynamique permet d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail susceptibles de participer activement à l’amélioration de la qualité de vie au travail. Le télétravail s’inscrit dans les démarches de qualité de vie au travail du Service. Il permet par la même occasion de participer à un objectif de prévention en limitant les déplacements des salariés/salariées et donc le risque inhérent qui en découle.

Les Parties considèrent que le télétravail est une forme d’organisation du travail qui apporte des effets positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles.

Les Parties soulignent que cette forme d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le salarié et son manager.

Le présent accord a pour objectif de définir les conditions d’exercice et de mise en œuvre du télétravail au sein du Service ainsi que de garantir aux salariés/salariées concernés par une situation de télétravail des conditions de travail adaptées.

Dans ce cadre, les Parties au présent accord réaffirment les principes fondateurs du télétravail :

• Le respect du volontariat,

• La préservation du lien social,

• Le respect de la vie privée,

• Le droit à la déconnexion.

Cette organisation du travail doit permettre de garantir le bon fonctionnement du Service et de préserver la communauté de travail, le télétravailleur et ses collègues.

L’objectif du Service est de déployer le télétravail au plus grand nombre, de façon progressive et dans le respect des contraintes organisationnelles et techniques inhérentes à l’objet du Service.

Dans le cadre de la démarche « qualité de vie au travail » menée par le Service, il sera porté une attention particulière aux salariés ayant un proche gravement malade, ainsi qu’à ceux en situation de handicap.

Périmètre de l’accord et définitions

Périmètre de l’accord

Le présent accord est applicable dans le périmètre du Service.

Définition du télétravail

Conformément aux dispositions prévues à l’article L.1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux du Service, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail est constitué qu’il soit effectué de manière régulière ou occasionnelle au sens du présent accord.

Le présent accord entend fixer le lieu de résidence principale du salarié comme le lieu au sein duquel le télétravail, s’il est choisi, doit être exercé. En conséquence, est exclue du champ d’application de l’accord toute forme de travail à distance qui ne s’effectuerait pas sur ce lieu.

Le salarié qui réalise son travail sur un autre centre du Service ne répond pas à la définition du télétravail mais à celle du nomadisme.

Les Parties réaffirment l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail et acceptent par conséquent que le télétravail puisse être remis en cause si le télétravailleur venait à être en situation d’isolement social du fait du télétravail.

Définition du télétravailleur

Le télétravailleur est le salarié du Service qui effectue, après un an d’ancienneté, du télétravail au sens de l’article 5.3.2 du présent accord et répondant aux conditions ci-dessous définies.

Conditions de recours au télétravail

Eligibilité au télétravail

Les Parties réaffirment que le télétravail n’est ni un droit ni une obligation, et sa mise en œuvre répond à un certain nombre de conditions cumulatives.

Les Parties conviennent également que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer, en toute ou partie, ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

A ces conditions sont éligibles au télétravail les salariés répondant aux conditions cumulatives suivantes :

Statut contractuel et à l’ancienneté du salarié

Sont éligibles au télétravail les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :

• les salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) ou en contrat à durée déterminée (CDD),

• et dont la durée de travail est supérieure ou égale à 6 (six) vacations, représentant une durée hebdomadaire de travail de 24h et plus²,

• Et justifiant d’une ancienneté d’un an au jour de la mise en œuvre du télétravail.

Les apprentis, les salariés en contrat de professionnalisation et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail dans la mesure où les Parties considèrent que leur présence sur le lieu de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Lorsque le télétravail est prescrit par le médecin du travail pour une durée limitée en raison de l’état de santé du salarié, il est conclu un avenant au contrat de travail spécifique qui relève du présent accord, sous réserve des aménagements requis pour se conformer aux préconisations du médecin du travail.

Activités/métiers compatibles avec le télétravail

Compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation et afin d’assurer, d’une part, la continuité de l’activité du Service et, d’autre part, afin de favoriser le maintien du lien social, le télétravail est ouvert uniquement aux postes et fonctions compatibles avec cette forme de travail définis au présent accord.

Ainsi sont éligibles au télétravail les postes et/ou activités qui par nature ne nécessitent pas d’être exercés physiquement dans les locaux du Service.

Par locaux du Service sont entendus : le siège social et les différents centres du Service, ainsi que le lieu où sont implantées les entreprises adhérentes auprès desquelles les salariés peuvent intervenir temporairement ou en permanence en raison de leurs missions contractuelles.

Il relève de l’appréciation du manager, après discussion avec l’équipe, de déterminer si les activités exercées par le salarié sont compatibles avec du télétravail, au regard notamment des critères suivants :

• La nature du travail qui peut être ou non réalisée en télétravail,

• La capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance,

• La nécessité d’une présence physique du salarié dans les locaux du Service pour des raisons légales ou pratiques,

• La nécessité d’une présence physique du salarié au regard de l’organisation du Service, afin de ne pas entraver son bon fonctionnement (absence de collègue, etc) ou de la configuration de l’équipe,

• L’activité du salarié entrainant la manipulation de données, documents ne devant pas être sortis des locaux du Service pour des raisons de sécurité et/ou de préservation de la confidentialité des données traitées.

Proportion limite de télétravailleurs simultanés

Le manager, après discussion avec l’équipe doit nécessairement veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du Service, ainsi que l’organisation de l’équipe.

Dans le cas où le nombre de demandes au sein d’une équipe se révélerait incompatible avec le principe évoqué ci-dessus, la Direction donne la priorité d’accès au télétravail aux salariés soumis aux temps de trajets les plus élevés.

Mise en œuvre du télétravail

Le télétravail régulier revêt un caractère volontaire et l’initiative de la demande revient au salarié.

Organisation du télétravail

Nombre de jour de télétravail octroyé

Chaque salarié éligible au télétravail bénéficie de 2 (deux) jours de télétravail par mois.

Les jours de télétravail sont à prendre en journée ou en demi-journée.

Lorsque le choix du salarié porte sur une prise des jours télétravaillés par demi-journée, celles-ci sont prioritairement prises sur les demi-journées travaillées en application de l’accord 35 heures, soit les mercredi matin ou vendredi matin.

Lorsque les jours télétravaillés sont pris par journée entière, le salarié dispose d’une liberté quant au choix des jours de la semaine télétravaillés, après concertation avec l’équipe.

Le choix des jours télétravaillés est fait lors de la demande du salarié de bénéficier de ce mode d’organisation de son activité et matérialisé par la rédaction d’un avenant à son contrat de travail.

Rythme de télétravail

En conséquence, sur une semaine complète de travail, le télétravail ne pourra excéder :

• 2 demi-journées,

• Ou 1 journée entière.

Il est cependant convenu que pour certains salariés dont l’état de santé l’exige et notamment ceux/celles en situation de handicap, les salariées en état de grossesse, ce rythme pourra être revu et adapté.

Les journées/demi-journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande :

• du salarié avec l’accord du manager

• ou à la demande du manager.

Les motifs conduisant à l’abandon du jour télétravaillé sont :

• des raisons de Service (motif employeur)

• des raisons personnelles (motif salarié)

Dans ces deux cas, la journée/demi-journée de télétravail pourra être reportée sur un autre jour au cours du mois. A défaut le jour télétravail sera perdu.

Les journées/demi-journées de télétravail non effectuées ne pourront être reportées d’un mois sur l’autre.

Modalités de passage en télétravail

Pour tout nouveau salarié, le principe du télétravail sera posé dans chaque contrat de travail au moyen de la rédaction d’une clause spécifique permettant au salarié de faire une demande de télétravail.

Lorsque le salarié souhaite recourir au télétravail, il en fera une demande écrite (mail, courrier, etc) à son manager. Le manager répond sous 3 semaines.

Au-delà de ce délai la demande est réputée refusée et motivée au salarié.

En cas d’acceptation, les jours télétravaillés seront saisis dans le SIRH. Le télétravail entrera alors en vigueur, sauf circonstance exceptionnelle, selon les délais ci-dessous cités :

Date de la demande	Entrée en vigueur du télétravail
Entre le 1er et le 15 du mois M	1er du mois M+1
Entre le 16 et la fin du mois M	1er du mois M+2

Une fois la demande validée, et préalablement à la première journée ou demi journée effective de télétravail, le futur télétravailleur réalisera une connexion test depuis son domicile afin de détecter les éventuelles anomalies. Il fera un retour par tout moyen à son manager ainsi qu’au service informatique des test réalisés permettant ainsi de de vérifier si le télétravail peut être mis en place dans des conditions optimales. Les éléments suivants, notamment, seront vérifiés et testés par le salarié :

• Connexion à son réseau personnel (internet, wifi ou câble Ethernet)

• Connexion à Citrix et environnement SSTRN au sens large

• Connexions aux différentes applications utiles au travail : Outlook, Teams, Pack office (Excel, Word, Power Point), Internet Explorer.

La validation définitive du télétravail sera suspendue aux résultats de ces tests.

A l’issue de ces démarches, si elles sont concluantes, un avenant au contrat de travail sera proposé au salarié d’une durée déterminée d’un an maximum, éventuellement renouvelable. L’avenant précisera notamment :

• La répartition des jours travaillés sur centre et du jour ou des demi-journées télétravaillés à domicile,

• La période d’adaptation (cf. article 5.5.3 du présent accord),

• Les conditions de réversibilité du télétravail (cf. article 5.5.4 du présent accord),

• L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail.

Période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des Parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien à leurs attentes, une période d’adaptation de 3 mois à compter de la date de mise en œuvre, sera appliquée et précisée dans l’avenant au contrat de travail.

Durant cette période d’adaptation, le salarié et/ou la DRH pourront demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail sans raison nécessairement motivée moyennant un délai de prévenance de cinq (5) jours ouvrés.

Réversibilité à l’issue de la période d’adaptation

A l’issue de la période d’adaptation, chacune des Parties pourra décider de mettre fin unilatéralement au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance d’un (1) mois, sauf accord réciproque des Parties pour abréger ce délai.

Le télétravail pourra être remis en cause notamment pour les raisons suivantes :

• Le télétravail nuit à la qualité de travail et à l’exercice du lien de subordination ;

• Le manager, au sens de l’article 4.1 confie au salarié des tâches nécessitant une présence constante dans le Service ;

• Un projet pour lequel le télétravail était possible, est terminé ;

• Sur avis du médecin du travail du SSTRN (sans délai de prévenance) ;

• Le déménagement du salarié, le déménagement du Service ;

• Etc…

Suspension provisoire

Chacune des Parties pourra suspendre temporairement la situation de télétravail en cas de raisons motivées. La suspension implique le retour temporaire du salarié dans les locaux du Service et au sein de son équipe ou de son centre/Service.

L’arrêt, même temporaire, du télétravail sera formalisé par écrit.

L’avenant au contrat de travail prendra fin automatiquement et le salarié sera réaffecté à son poste de travail dans les conditions d’origine.

Changement de poste

En cas, notamment, de changement de fonction/poste ou de mobilité, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau manager, après concertation de l’équipe et de la DRH au regard des critères d’éligibilité.

Organisation du télétravail

Organisation matérielle

Lieu du télétravail

Le lieu permettant de réaliser du télétravail est le lieu de la résidence principale du salarié, déclaré à la DRH lors de son embauche ou, le cas échéant, ultérieurement en cas de mise à jour.

Conformité des installations et des lieux

Le télétravailleur assure la conformité des installations électriques de son domicile et de son lieu de travail et certifie ladite conformité au Service soit par un certificat de conformité soit par une attestation du salarié.

En cas de non-conformité, il incombe au salarié de réaliser les travaux nécessaires et d’informer la Direction de leur réalisation. A défaut le salarié ne sera plus éligible au télétravail.

Il est entendu que le télétravailleur disposera d’un espace de travail dans son domicile exempt de toute distraction pendant la période de travail.

Mise à disposition de l’équipement du télétravailleur par l’employeur

En prérequis, tout futur télétravailleur doit justifier d’un abonnement personnel à une ligne ADSL avec un débit minimal de 1 Mo.

Le matériel informatique du télétravailleur est fourni exclusivement par le Service et est uniquement composé d’un ordinateur portable. Il disposera de l’accès à l’ensemble de ses applications de travail, installées par le service informatique qui veillera à en assurer une utilisation optimale.

Les câbles nécessaires seront fournis pour permettre aux salariés le désirant et bénéficiant d’un écran personnel, de pouvoir y raccorder leur ordinateur portable professionnel.

Le présent accord rappelle qu’aucune prise en charge des frais de fonctionnement (abonnement internet, gaz, électricité, etc) et d’aménagement (chaise, bureau, mobilier, etc) ne sera acceptée par l’effet du télétravail.

Une demande devra être faite au manager pour commander un ordinateur portable professionnel au salarié, intégré dans le process de renouvellement du parc informatique et pourra conduire à repousser la mise en place du télétravail.

Logiciel de conversation en ligne

Une solution de conversation et de réunion en ligne sera installée sur chaque ordinateur portable afin de permettre au salarié d’être joignable notamment par ce biais par son équipe et plus généralement par le Service.

Le salarié veillera à activer son répondeur téléphonique ou à transférer sa ligne les jours de télétravail.

Conditions de travail

Titres restaurants

Sauf évolution législative ou réglementaire, les jours de télétravail ouvrent droit pour le salarié aux titres restaurants dans les mêmes conditions que s’il avait réalisé son travail sur le lieu de son travail habituel.

Temps de travail et plage de disponibilité

Le salarié gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de repos prévus par la loi, des dispositions de l’accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail applicable au sein du Service et, le cas échéant, des horaires prévus dans son contrat de travail.

A ce titre, l’avenant au contrat de travail précisera les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur pourra être joint par le Service. Ces plages horaires correspondent aux horaires de travail du salarié.

Le salarié devra alors être joignable en interne via les moyens mis à sa disposition (mails, teams ou téléphones portables pour ceux qui en sont équipés) dans le cadre de ces plages horaires et en mesure de répondre aux sollicitations du Service dans les mêmes conditions que lorsque son travail est effectué dans les locaux du Service.

Les heures supplémentaires et complémentaires peuvent uniquement être effectuées à la demande du manager du salarié dans les conditions fixées par le Service.

Charge de travail

S’agissant des modalités d’exécution de l’activité, les obligations du télétravailleur sont strictement les mêmes que pour les salariés travaillant dans les locaux du Service. La charge de travail et les délais d’exécution sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés travaillant dans le Service.

Le cas échéant, les missions attendues du télétravailleur seront fixées, précisées ou ajustées lors d’un entretien individuel. Le manager vérifie lors des entretiens la bonne réalisation des missions du télétravailleur et s’assure que le fonctionnement et la qualité du Service ne sont pas impactés par le télétravail.

Contrôle de la durée et de la charge du travail

Le Service pourra vérifier le cas échéant à tout moment que le salarié est bien présent à son poste de travail en procédant à une vérification du travail réalisé.

Le manager fait avec le télétravailleur un bilan d’activité à fréquence sur ce qui a été réalisé et en échange avec l’équipe concernée. Cet échange portera notamment sur l’évaluation de la charge de travail du salarié et l’adéquation du télétravail sur l’activité de l’équipe et son organisation.

Les salariés en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur manager. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au télétravailleur d’organiser ses périodes télétravaillées et non télétravaillées.

Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer ces politiques de sécurité. Le non-respect des règles par le salarié peut entrainer notamment l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.

Contrôle en matière de santé et sécurité

Le télétravailleur sera informé des modalités de vérification de bonne application des dispositions légales et conventionnelles en matière de santé et de sécurité. En effet, la Direction, les membres du Comité Social et Economique (CSE), à travers notamment, le cas échéant, sa commission santé et sécurité, ainsi que les autorités administratives pourront avoir accès au domicile du télétravailleur.

La visite devra être préalablement notifiée à ce dernier qui devra donner son accord. Le salarié pourra également solliciter lui-même une visite d’inspection auprès des personnes précédemment citées.

Si un risque est identifié notamment par les membres du CSE ou de la commission santé et sécurité, le salarié devra se mettre en conformité pour poursuivre son activité en télétravail. A défaut, le télétravail pourra prendre fin sur simple décision du manager et/ou de la Direction.

Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés du Service.

Présomption d’accident du travail

Le télétravailleur devra informer le Service de l’accident ou de l’arrêt de travail dans les mêmes formes et délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.

Vie privée du salarié

L’exercice de l’activité en télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée des salariés.

La Direction s’engage à ce que ne soit communiquée à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée de ses salariés dont : son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc …

Enfin, les documents du Service et les cartes de visite du télétravailleur ne mentionneront que des coordonnées professionnelles excluant toute référence au domicile privé du salarié.

Confidentialité et gestion des incidents informatiques

Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit respecter les standards d’utilisation du matériel informatique fixés par le Service dans le cadre des règles en vigueur définies par la charte informatique du Service si elle existe ou à défaut par les règles de Service et les règles légales en la matière.

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à disposition et respecter l’obligation de discrétion, de confidentialité sur les procédés et les méthodes à sa connaissance. Dans cette optique, le télétravailleur convient de prendre notamment toutes les dispositions nécessaires afin d’empêcher l’accès au matériel par des tiers.

Gestion des pannes et incidents informatiques

Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement le Service en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition.

En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son manager qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité notamment en assurant le retour du salarié sur le lieu de travail.

Assurance

Le salarié devra déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance et fournir à la DRH une attestation, au titre de son assurance multirisque habitation, indiquant qu’elle a pris acte de l’activité professionnelle en télétravail.

Egalite de traitement, respect des droits et avantages individuels et collectifs

Il est précisé que le télétravailleur reste lié au Service dans les conditions normales de la législation du travail (contrat de travail, loi, convention collective et accords collectifs d’entreprise). Il bénéficie des mêmes droits et avantages que les autres salariés.

Droits individuels

Le passage en télétravail n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur.

Formation et déroulement de carrière

Les salariés télétravailleurs ont les mêmes droits individuels que l’ensemble des salariés du Service, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière.

Ces droits s’exercent en cohérence avec les missions assignées au salarié dans le cadre du télétravail.

Bureau dans l’entreprise

Si le Service accepte la décision de télétravail du salarié, elle continue de mettre à sa disposition l’ensemble des équipements à l’exercice de sa fonction au sein de ses propres locaux.

Droits collectifs

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés du Service.

Télétravail occasionnel et temporaire

Le télétravail occasionnel suppose un accord mutuel exprès et préalable du salarié et du manager précisant notamment le motif ainsi que les plages horaires exactes du télétravail occasionnel. Il doit également être compatible avec la fonction occupée par le salarié dans le Service.

Il pourra être mis en place d’un commun accord entre le salarié et son manager pour répondre à un besoin ponctuel et la plupart du temps imprévu.

Le salarié qui souhaite recourir au télétravail occasionnel devra faire la demande par le biais du SIRH, indiquant le motif du recours et sa durée, au plus tôt 10 jours ouvrables avant le jour télétravail.

En cas de circonstance exceptionnelle qui ne peut être anticipée, ce délai pourra être réduit ou régularisé le jour même.

Quelque soit la décision prise, le manager devra répondre à la demande du salarié, en informant dans les mêmes temps la DRH ainsi que l’équipe.

Situations particulières de très courte durée

Après information du manager, les salariés en capacité d’être en télétravail et qui sont confrontés à des difficultés particulières pour rejoindre le lieu de travail en raison d’intempéries occasionnant des temps de déplacement très importants et inhabituels, pourront être en télétravail pendant la durée de la perturbation.

Lors du retour dans le Service, le salarié effectuera un point avec son manager.

Situation liée à une pandémie

En cas de pandémie et afin de réduire les risques de contamination, il peut être nécessaire de mettre en place le télétravail. La liste des personnes prioritaires sera établie en correspondance avec les équipements disponibles et le plan de prévention du Service défini en cohérence avec le plan national de prévention, et après consultation du CSE.

Situation exceptionnelle

En cas de situation exceptionnelle, notamment des préconisations du médecin du travail, un évènement exceptionnel (grève des transports…), les salariés pourront demander à bénéficier du télétravail, sur justification, de manière occasionnelle. Un simple accord, par tous moyens, de leur manager est requis.

Rôle des institutions représentatives du personnel

Un rapport sera présenté annuellement aux membres du CSE, à travers la commission de suivi des accords sur la base d’un bilan quantitatif et qualitatif et qui comportera notamment des informations relatives :

• Au nombre de télétravailleur réparti par service, par site, par catégorie professionnelle et par sexe, le nombre d’heures réalisées, et dans quel cadre,

• Aux problèmes spécifiques d’adaptation rencontrés par les télétravailleurs et/ou responsable, et/ou services impactés, et/ou les centres impactés,

• Le matériel fourni par le Service ainsi que son cout.

Dispositions finales

Les dispositions de cet accord relatives au télétravail sont conclues pour une durée d’un an, à titre expérimental. Elles seront rediscutées à l’échéance anniversaire de leur application afin d’en dresser un bilan et permettre leur éventuelle reconduction à titre définitif ou temporaire.

La mise en œuvre progressive du télétravail se fera par échelonnement afin de ne pas surcharger la gestion du télétravail auprès des services impactés par le déploiement les premiers mois.

Ces dispositions prennent effet à compter du dépôt de l’accord relatif à la qualité de vie au travail, dont elles font parties intégrantes.

les Mesures relatives aux aménagements d’horaires

Rentrée scolaire

Le Service officialise dans cet accord le principe de l’aménagement des horaires le jour de la rentrée scolaire.

Ainsi chaque salarié bénéficie de la possibilité d’arriver jusqu’à 1h30 plus tard que son horaire habituelle le matin ou de partir jusqu’à 1h30 plus tôt le soir de la rentrée scolaire de ses enfants âgés de moins de 12 ans.

Concernant les salariés parents d’enfants porteurs de handicap, ils bénéficient du même avantage sans pour autant devoir répondre à la condition d’âge. Ainsi ces dispositions leurs sont applicables quel que soit l’âge de leur enfant porteur du handicap.

Concernant spécifiquement les fêtes de fin d’année

Une pratique du Service consiste à autoriser le personnel à partir un peu plus tôt lorsqu’ils sont amenés à travailler le 24 et/ou le 31 décembre.

Les Parties souhaitent pérenniser cette démarche en l’intégrant à l’accord qualité de vie au travail.

Ainsi, tous les salariés amenés à travailler effectivement le 24 décembre et/ou le 31 décembre sont autorisés, ces jours-là, à quitter le Service à partir de 16h30.

Les salariés devront impérativement s’assurer que leurs répondeurs et/ou messageries électroniques aient été mis à jour de manière à informer les adhérents de cette fermeture anticipée.

Dispositions relatives au congé maternité

Cet accord est l’occasion de réaffirmer le respect des dispositions légales concernant les autorisations d’absences liées à la grossesse. Ainsi, les absences occasionnées par les examens prénataux et postnataux obligatoires, pratiqués ou prescrits par un médecin ou une sage-femme, n’entrainent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif.

Le père dispose également de certains droits prévus à l’article L1225-16 : « Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum. »

En plus des dispositions légales existantes et appliquées au sein du Service, les salariées en état de grossesse bénéficient, à leur demande, d’un aménagement de leur temps de travail dans les conditions suivantes :

• à compter du 6^ème mois de grossesse, la salariée peut bénéficier d’une réduction d’horaire rémunérée d’1 heure par jour dont les modalités pratiques sont à fixer avec le manager.

Les salariées concernées sont toutes les salariées embauchées en CDI ou CDD dont la durée du contrat couvre la durée du congé maternité.

En concertation avec le médecin du travail, la salariée peut également bénéficier de mesures et notamment de télétravail occasionnel ou régulier dans les conditions prévues par un accord ou une charte ou à défaut par la loi.

Par ailleurs, l’entreprise s’engage, si besoin, à prendre les dispositions nécessaires de nature à aménager le poste de travail de la salariée en état de grossesse afin de lui permettre de concilier, au mieux, l’exercice de son activité professionnelle et sa grossesse, y compris en mettant en place du télétravail.

Si en cas de maternité, les congés payés acquis n’ont pu être pris pendant l’exercice habituel, leur prise pourra être reportée à l’issue du congé maternité ou à l’exercice suivant, en tenant compte à la fois des impératifs personnels et des nécessités de Service.

Aménagement en cas de circonstances climatiques exceptionnelles

En cas de circonstances climatiques exceptionnelles, et pour prendre en compte les contraintes liées au transport des salariés/salariées, la Direction accordera une souplesse, définie en fonction de la situation géographique ou de l’établissement concerné, et des nécessités de Service, quant aux heures d’arrivée sur le lieu de travail et/ou de départ du lieu de travail.

Heures pour convenance personnelle

Un usage du Service consiste à permettre au salarié de bénéficier une heure maximum rémunérée pour convenance personnelle, à prendre en début ou en fin de vacation, donc :

• soit en début de matinée,

• soi en fin de matinée,

• soit en début d’après midi

• soit en fin d’après-midi.

Dans la mesure du possible, sauf cas d’urgence ou force majeure, l’heure pour convenance personnelle devra être anticipée afin de permettre au salarié de récupérer cette heure en amont de sa prise.

Exceptionnellement avec accord de son supérieur, le salarié pourra, dans des conditions limitées liées à l’urgence du motif ou à un cas de force majeure le conduisant à bénéficier de cette heure pour convenance personnelle, récupérer cette heure postérieurement à sa prise.

Le nombre d’heure pour convenance personnelle est limitée à 8 (huit) par année civile. En excès de recours à cette disposition, le salarié sera invité à en discuter avec son manager pour identifier les causes.

La demande doit être saisie dans le logiciel et validée par le manager.

Il est précisé qu’aucun motif ni justificatif ne sont demandés dans le cadre de cette heure pour convenance personnelle.

Il est enfin précisé que si le Service venait à instaurer une pratique d’horaires non collectifs (horaires variables, forfait jours, etc), les dispositions relatives aux heures pour convenance personnelle pourraient perdre leur sens et seraient donc révisées.

Les congés enfant malade

Considérant l’impact que peuvent avoir certaines situations personnelles sur l’activité professionnelle, il a été négocié les dispositions suivantes :

Jour enfant malade

Dispositions concernant tous les salariés

A ce jour chaque salarié bénéficie de 5 jours ouvrés de congés par an, lui permettant de s’absenter, sur présentation d’un certificat médical, afin de s’occuper de son enfant malade.

Pour les enfants âgés de 12 ans et moins, ces jours d’absences sont rémunérés. Au-delà de 12 ans ils ne sont pas rémunérés.

Lorsque le salarié a épuisé son quota de jours enfant malade, il dispose de la faculté de solliciter une autorisation d’absence pour s’occuper de son enfant malade, sur présentation d’un certificat médical.

Les Parties s’accordent pour augmenter ce quota de jours « enfant malade » dans les conditions suivantes :

• Jusqu’à 2 enfants, le salarié bénéficie de 5 jours ouvrés de congés enfant malade,

• À compter du 3^ème enfant le salarié bénéficie d’une majoration du congé précité de 2 jours ouvrés supplémentaires par an, sous les mêmes conditions de justificatifs.

Dispositions spécifiques en cas d’hospitalisation de l’enfant : sur présentation du bulletin d’hospitalisation, les salariés peuvent utiliser les jours de congés « enfant malade » jusqu’au 18 ans de l’enfant (jour anniversaire). Dans ce cas ces jours sont rémunérés. Des autorisations d’absences non rémunérées peuvent être accordées, sur présentation du bulletin d’hospitalisation, lorsque le salarié a épuisé ses jours de congés enfant malade.

Concernant les salariés s’occupant d’enfants porteur de handicap

La condition tenant à l’âge de l’enfant est supprimée. Ainsi les jours enfants malades sont rémunérés quel que soit l’âge de l’enfant porteur d’un handicap, du moment qu’il est à la charge du parent salarié.

Le certificat médical reste toujours nécessaire.

le don de jours pour personne « proche aidant »

Le Service souhaite formaliser et étendre le dispositif légal de dons de jours pour les enfants gravement malade.

Ainsi, tout salarié du Service s’il le souhaite, peut offrir, dans les conditions légales, des jours de congés à un salarié dont l’enfant serait gravement malade ou à un salarié devant aider un proche gravement malade ou en perte d’autonomie.

Le salarié est invité à se rapprocher de la DRH pour procéder au don.

Mesures relatives à la prise en compte et à laPrévention de la santé

Campagne de prévention santé

La direction engagera en 2019 une discussion spécifique relative à la mise en place de dispositifs de prévention de la santé ainsi que des campagnes annuelles de prévention orientées sur la santé et le bien-être (campagne antitabac, promotion du sport, etc).

Cette discussion intègrera au possible les acteurs santé travail tels que, en interne, le CSE via notamment son éventuelle commission santé sécurité et conditions de travail, les IRP, et, en externe, le médecin du travail, des organismes tiers, etc.

entrée en vigueur des mesures

Les mesures sont applicables dès la signature de cet accord sauf disposition contraire figurant dans le présent accord.

Formalités de dépôt et de publicité

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, sauf disposition contraire figurant dans le présent accord.

Il entrera en vigueur à compter du lendemain des dépôts prévus par le Code du Travail.

Révision

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé conformément aux dispositions de l’article L.2261-7 et suivant du Code du travail.

Publicité/Dépôt

Le présent accord sera déposé en ligne sur Télé Accords dans une version anonymisée et un exemplaire sur support papier sera déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.

Un exemplaire sera remis à chaque signataire.

Le présent accord sera à la disposition des salariés sur l’Intranet dans la rubrique « Accords, règlements, conventions » http://intranet.Service.fr/documents/documents-rh/accords-reglements-conventions.

A Nantes, le 30 avril 2019.

Pour la direction du Service :

Président du SSTRN

Pour les organisations syndicales représentatives du Service :

Mr Délégué syndical UNSA
Mme Déléguée syndicale CGT-FO
Mr Délégué syndical CFE-CGC

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1. Pour une simplification de lecture le terme « salarié » sera utilisé dans l’accord afin de désigner chaque femme et homme salarié(e) du Service.↩

2. Cela est rendu nécessaire par la nécessité pour le salarié et l’employeur de conserver un lien avec la communauté de travail. Ce lien est maintenu si le salarié est présent physiquement au moins 2 jours ou 4 demi journées par semaine de travail plein (hors cp, rtt, CPA, jour férié).↩