Accord relatif à la prévention et au traitement

des risques psychosociaux et du harcèlement

Entre :

La DFD SUD, société à responsabilité limitée au capital de 510 000 €uros immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Marseille sous le numéro 788 733 384 dont le siège social est situé Quartier le Douard RN8 – 13420 Gémenos, représentée par Monsieur en sa qualité de Co-gérant

Ci-après dénommée « le groupe » ou « l’Entreprise »,

D’une part,

Et :

L’organisation Syndicale CFTC, délégué syndical ;

Ci-après désignées les « Organisations syndicales »,

D’autre part.

SOMMAIRE

Préambule : 3

Titre 1 : Dispositions communes/Cadre général 4

Article 1 - Définitions 4

Article 1.1 - Les risques psychosociaux 4

Article 1.2 Le harcèlement sexuel et les agissements sexistes et le harcèlement moral 5

Article 2 - Acteurs 5

Titre 2 : Prévention et traitement des risques psychosociaux 7

Chapitre 1 : La prise en compte et la prévention des risques psychosociaux 7

Article 3 - La prévention primaire 7

Article 3.1 - Définition 7

Article 3.2 - Les outils mis en place 8

Article 4 - La prévention secondaire 8

Article 4.1 - Définition 8

Article 4.2 - Les outils mis en place 8

Article 5 - La prévention tertiaire 9

Article 5.1 - Définition 9

Article 5.2 - Les outils mis en place 9

Chapitre 2 : Le comité de Prévention des RPS 10

Article 6 - Cadre général 10

Article 7 – Composition du Comité 10

Article 8 – Réunions 10

Article 9 – Missions 10

Titre 3 : Prévention et traitement du harcèlement 11

Article 10 – Les référents harcèlement 11

Article 11 – Gestion du harcèlement 12

Titre 4 : Dispositions finales 13

Article 12 - Durée de l’accord et entrée en vigueur 13

Article 13 – Suivi de l’accord 13

Article 14 - Révision 13

Article 15 - Dénonciation 13

Article 16 – Dépôt légal et publicité de l’accord 13

Préambule :

L’accord résulte d’une volonté partagée de la Direction et les Organisations Syndicales d’inscrire durablement la prévention des risques psychosociaux, du harcèlement moral et sexuel dans une démarche d’ensemble, avec l’intention que celle-ci contribue à « une meilleure santé des travailleurs et à une plus grande efficacité de l’entreprise » (ANI du 2 juillet 2008).

Elle traduit également l’ambition de rendre visible les moyens et dispositifs introduits dans l’entreprise, pour prévenir les situations de risques.

Les parties signataires ont pour ambition :

• D’augmenter la prise de conscience et la compréhension des risques psychosociaux par la Direction, les managers, les salariés et leurs représentants ;

• De fournir à l’ensemble des acteurs des outils qui permettent de prévenir, de détecter et de traiter les risques psychosociaux au quotidien ;

• De développer et promouvoir des initiatives ou dispositifs destinés au bien-être des collaborateurs en contribuant à l'équilibre vie privée - vie professionnelle, et agir ainsi sur la performance économique de l'entreprise.

En parallèle de ces actions, il est rappelé que l’efficacité de la démarche de prévention dans l’Entreprise implique l’engagement de la Direction ainsi que celle des managers, des salariés et des représentants du personnel. Ainsi, tous les acteurs de l’entreprise sont invités à être attentifs à eux-mêmes et à leur entourage professionnel en vue de contribuer, à leur niveau et dans l’exercice de leur responsabilité respective, à l’amélioration des conditions et relations de travail.

Sensible à l’amélioration de la qualité de vie au travail, la Direction s’engage à mettre en place un environnement propice à l’atteinte des ambitions de cet accord.

Le présent accord s'applique au …………… et à l’ensemble de ses filiales (……). Il n'a pas vocation à se substituer aux prérogatives conférées par les lois, décrets ou règlements aux différents acteurs de la santé au travail dans l'entreprise.

Titre 1 : Dispositions communes/Cadre général

Article 1 - Définitions

Article 1.1 - Les risques psychosociaux

L’ANACT définit les risques psychosociaux (RPS) comme des « risques professionnels d'origine et de nature variés qui mettent en jeu l'intégrité physique et la santé mentale des salariés et ont par conséquent, un impact sur le bon fonctionnement des entreprises ».

Le terme RPS désigne donc un ensemble de phénomènes affectant principalement la santé mentale mais aussi physique des travailleurs. Les troubles psychosociaux peuvent se manifester sous diverses formes : stress au travail, mais aussi sentiment de mal être ou de souffrance au travail, pouvant conduire à des incivilités, des agressions physiques ou verbales, de la violence, du conflit, etc.

La définition du stress retenue par les parties est celle donnée dans l’accord national interprofessionnel sur le stress au travail adopté le 2 juillet 2008, qui le décrit comme « le résultat d’un déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. L’individu est capable de gérer la pression à court terme mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée, à des pressions intenses. »

Les RPS résultent d’une combinaison de facteurs qui mettent en jeu les dimensions individuelle, collective et organisationnelle de l’activité professionnelle.

Ils sont à l’interface de l’individu et de sa situation de travail, par conséquent, ils prennent en considération le fait que :

• Des salariés peuvent réagir de manière différente à des situations similaires et un même salarié peut, à différents moments de sa vie, réagir différemment à des situations analogues ;

• Des difficultés d’origine extérieure au milieu de travail peuvent entrainer des changements de comportement et une réduction de l’efficacité au travail. En ce cas, la manifestation d’une situation de mal être ou de souffrance au travail ne doit pas être considérée comme liée au travail mais elle doit néanmoins être considérée comme une situation dont il faut tenir compte dans le cadre des relations de travail.

Les facteurs à l’origine de RPS sont très divers et peuvent trouver leurs sources dans plusieurs causes internes ou externes à l’entreprise. Sont fréquemment cités comme facteurs de risques :

• Les exigences et la charge de travail (surcharge ou sous-charge) ;

• Les exigences émotionnelles ;

• Le manque d’autonomie et de marge de manœuvre ;

• La mauvaise qualité des rapports sociaux et des relations de travail ;

• Les conflits de valeurs ;

• L’insécurité de la situation de travail.

Article 1.2 Le harcèlement sexuel et les agissements sexistes et le harcèlement moral

La définition du harcèlement sexuel tel que retenu par les parties est celle donnée par l’article L1153-1 du Code du travail : « aucun salarié ne doit subir des faits :

• 1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créant à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

• 2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. ».

La définition des agissements sexistes tel que retenu par les parties est celle donnée par l’article L1142-2-1 du Code du travail : « Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »

La définition du harcèlement moral tel que retenu par les parties est celle donnée par l’article L1152-1 du Code du travail : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel. ».

Article 2 - Acteurs

Les acteurs visés ci-après, internes ou externes, sont les interlocuteurs privilégiés des salariés au sein de l’entreprise pour les questions liées à la prévention et au traitement des RPS et du harcèlement.

Tous les acteurs doivent respecter la confidentialité des échanges dans le cadre des situations abordées.

• Les dirigeants

L’implication des membres du Comité de Direction est essentielle pour garantir la qualité de vie au travail, lutter contre les risques psychosociaux et les différentes formes de harcèlement. C’est pourquoi, ils s’attachent à sensibiliser et à former leurs équipes, notamment le corps managérial, pour une meilleure prévention et appréhension de ces risques.

Plus généralement, les dirigeants s’engagent à examiner les projets d’entreprise sous l’angle des conditions de travail (modification de l’organisation, des implantations, transformation importante des postes de travail et/ou de l’organisation de travail, aménagement du temps de travail, etc.) et à anticiper l’impact pour les collaborateurs.

• Le management

Le management joue un rôle primordial dans les conditions de vie au travail des salariés.

A ce titre, le manager joue un rôle essentiel, notamment :

• D’écoute des salariés de son équipe ;

• Dans l’information de son équipe ;

• Dans la communication entre les membres de son équipe ;

• De régulation d’éventuelles tensions au sein de son équipe ;

• Dans l’accompagnement et la formation de son équipe ;

• Dans le sens donné au travail notamment au travers des orientations et des objectifs fixés.

• La Direction des Ressources Humaines

La Direction des Ressources Humaines est un acteur clé pour conduire une politique de prévention des RPS et du harcèlement et pour sensibiliser et former l'ensemble des acteurs concernés. Les acteurs de la fonction RH ont un rôle transversal. Ils sont en relation avec les différents acteurs, font appel aux équipes médico-sociales dans le respect de la confidentialité relative aux situations rencontrées, et sont les interlocuteurs privilégiés des représentants du personnel.

Les acteurs de la fonction RH apportent aux collaborateurs conseil et assistance, en matière de formation et développement des compétences. Ils proposent des outils et solutions d’identification et de gestion du stress (formations et accompagnement). Ils assurent un rôle de vigilance quant aux conditions de travail et de remontée d’information en cas de difficultés ou dysfonctionnements.

• Les équipes médico-sociales

Le service de santé au travail a un rôle de prévention, d’alerte et de détection de situation de RPS ou de harcèlement.

Le médecin du travail exerce son rôle en toute indépendance et dans le respect du secret médical.

Il propose des actions de prévention et de suivi des salariés qui présentent un état de santé le nécessitant ou qui sont exposés à des risques particuliers.

Le médecin du travail réalise un rapport annuel qui est communiqué chaque année aux membres du Comité Social et Economique (CSE).

La mission du service de santé au travail et le suivi des dossiers sont également assurés par l'infirmier/infirmière, lorsque le site en comporte un/une.

L’assistante sociale a un rôle d’écoute, de conseil et d’accompagnement dans les difficultés personnelles ou professionnelles.

Le Service de santé au travail alerte la Direction des Ressources Humaines en cas de situation à risque.

• Le service QHSE (Qualité, Hygiène, Sécurité, Environnement)

Le service a pour mission de réduire et de contrôler les risques au sein d’une entreprise. Dans ce cadre, il est garant de l’environnement de travail des salariés et du site de production.

Les acteurs de la fonction QHSE apportent un support opérationnel à l’ensemble des départements internes afin de garantir la conformité des installations et des process au regard des exigences de qualité, d’hygiène et de sécurité, de la réglementation. Ils réalisent une veille permanente sur les évolutions de la réglementation.

Ils effectuent des recommandations auprès des différents services concernant la conception des postes de travail, le choix des équipements, la définition des méthodes et process.

Ils élaborent un programme d’actions : prévention des situations à risque, amélioration des process existants.

• Les représentants du personnel

Les représentants du personnel ont un rôle fondamental en matière de remontée d’information et d'alerte auprès de la Direction des Ressources Humaines ou des instances dédiées.

Viennent s’ajouter aux interlocuteurs privilégiés d’autres acteurs importants en matière de prévention des RPS et du harcèlement à savoir les salariés de l’Entreprise.

• Les salariés

Il est rappelé de manière plus générale qu'il incombe à chaque salarié « de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou omissions au travail » (article L.4122-1 du Code du travail).

Ils peuvent identifier des situations individuelles notamment de stress ou de harcèlement ou toute situation de souffrance au travail vécues par tout collaborateur de l’entreprise, et en informent alors le management, la DRH et/ou les représentants du personnel et/ou le(s) référent(s) harcèlement.

Titre 2 : Prévention et traitement des risques psychosociaux

La notion de prévention est un axe majeur de cet accord. Elle conduit à éliminer ou réduire les facteurs de risques et à en prévenir les conséquences.

Dans le cadre de la politique générale en matière de santé au travail définie par le groupe, celle-ci est responsable de la prévention de la sécurité et de la santé de ses salariés, et doit prendre les mesures nécessaires qui s’imposent (conformément à l’article L4121-1 du Code du travail).

Chapitre 1 : La prise en compte et la prévention des risques psychosociaux

Le groupe rappelle qu’il existe trois types de prévention des RPS : primaire, secondaire et tertiaire.

Article 3 - La prévention primaire

Article 3.1 - Définition

La prévention primaire s’inscrit dans une logique d’anticipation. Elle vise à détecter et prévenir les facteurs de risques pour en limiter l’apparition.

Article 3.2 - Les outils mis en place

• Les diagnostics/indicateurs

Le Document Unique d’Evaluation des Risques (DUER) est mis à jour annuellement et permet l’établissement d’un diagnostic détaillé des facteurs de risques au sein de l’Entreprise. Il est complété par le rapport annuel écrit « revue de Direction / QHSE » faisant le bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans l'entreprise et des actions menées au cours de l'année écoulée dans ces domaines.

La Direction s’engage à réaliser au minimum un entretien par an avec le médecin du travail et ou l’assistante sociale afin d’aborder avec eux la situation collective de l’entreprise et échanger sur des actions à mettre en œuvre.

Ces analyses sont complétées par les indicateurs suivants, au niveau de l’entreprise :

• Taux d’absentéisme ;

• Nombre d’accidents du travail ayant entrainé un arrêt ;

• Nombre de départs (hors retraites et mobilités) ;

• Nombre de rendez-vous médicaux (hors visites médicales obligatoires).

Ces indicateurs sont communiqués annuellement au CSE.

• Actions mises en œuvre

La mise en œuvre d'une véritable politique de prévention des risques professionnels suppose des salariés formés et informés à tout niveau.

La direction s’engage à ce que l’ensemble des managers de l'entreprise et les équipes RH bénéficient d’actions de sensibilisation à la prévention des risques psychosociaux afin de s’adapter à l’évolution des réalités RPS et aux procédures existantes dans l'entreprise.

Les managers peuvent suivre une session de sensibilisation à la médiation.

Article 4 - La prévention secondaire

Article 4.1 - Définition

La prévention secondaire s’inscrit dans une logique de renforcement. Elle vise à aborder, réduire ou corriger les facteurs de risques pour en limiter leurs conséquences. Il s’agit d’aider les salariés à développer des connaissances et des réponses pour mieux faire face aux situations à risques.

Article 4.2 - Les outils mis en place

• Formation des managers

Les managers sont les relais essentiels pour faire remonter les réalités du terrain et les difficultés rencontrées. A ce titre, ils doivent être accompagnés, sensibilisés et formés à la prévention des RPS.

Le but est de donner à chacun les outils nécessaires pour :

• Repérer les indices de présence actuelle ou potentielle d'un risque psychosocial ;

• Piloter son équipe et atteindre les objectifs tout en garantissant un environnement de travail sain pour les collaborateurs ;

• Savoir agir en prévention ou en traitement en adoptant les bonnes attitudes et en actionnant les bons leviers.

Par ailleurs, les changements (d'organisation, de méthodes de travail, d'environnement, ...) sont par nature des facteurs de stress et potentiellement générateurs de risques psychosociaux. Les managers sont les premiers relais de leurs équipes pour accompagner au mieux la gestion de ces changements. A ce titre, ils bénéficient d'un support des équipes RH.

• Rendez-vous RH

Tout au long de l’année, chaque collaborateur peut solliciter, auprès de la Directrice des Ressources Humaines, un rendez-vous de gestion afin d’échanger sur sa carrière ou sur tout autre sujet RH.

• Entretien Annuel professionnel

Lors des campagnes annuelles de conduite des entretiens individuels avec leurs collaborateurs, les managers sont sensibilisés afin d’aborder certaines thématiques : relations avec ses collègues, son management, l’organisation et la charge de travail, …

• Dispositif de médiation

Une démarche de médiation pourra être proposée aux parties impliquées et conduite par une personne formée à cette pratique. L’Entreprise pourra avoir recours à de la médiation interne ou externe.

Article 5 - La prévention tertiaire

Article 5.1 - Définition

La prévention tertiaire s’inscrit dans une logique de réparation. Il s’agit de gérer les situations de troubles psychosociaux et de mettre en place des mesures permettant de résorber le trouble.

Article 5.2 - Les outils mis en place

Le rendez-vous RH ainsi que le dispositif de médiation trouvent également leur place au sein de la prévention tertiaire.

La Direction rappelle le rôle du psychologue du travail qui intervient au niveau collectif, au sein de l’entreprise et au niveau individuel, dans le cadre d’entretiens avec les salariés.

Le psychologue peut recevoir, après accord du médecin du travail, les salariés en entretien individuels. Un à trois entretiens d’une heure.

Cet entretien se déroulera dans le plus strict respect de l’anonymat et du code de déontologie de la profession.

Les entretiens peuvent concerner des problématiques professionnelles ou personnelles.

Chapitre 2 : Le comité de Prévention des RPS

Article 6 - Cadre général

Le Comité est un outil de prévention des RPS qui peut intervenir sur les trois dimensions de prévention (primaire, secondaire et tertiaire).

Ce Comité est mis en œuvre par la Direction pour gérer des situations de souffrance au travail autant à titre individuel que collectif. Il implique, pour tous les participants, une posture et un respect de règles dans l’approche et l’appréciation des situations.

L’ensemble des propos tenus dans le cadre du Comité sont strictement confidentiels, et ne peuvent sortir du cadre de ces échanges.

Les membres du Comité devront faire preuve de neutralité et d’impartialité dans le cadre de leur action.

Article 7 – Composition du Comité

Le Comité est pluridisciplinaire. Il est composé du DRH, du référent harcèlement désigné par le CSE et celui désigné par la Direction, et d’un secrétaire désigné par le président du Comité.

Ce Comité est présidé par la DRH.

Les membres de ce comité ne peuvent se faire représenter en cas d’absence.

Article 8 – Réunions

Le Comité se réunit semestriellement ou plus selon les besoins (dans la limite d’une réunion par mois).

Ce Comité se tient en présentiel.

Article 9 – Missions

Le Comité a pour missions principales :

• Détection des situations à risque, via notamment le suivi des indicateurs ;

• Identification des facteurs de risque au sein de l’entreprise ;

• Evaluation de la gravité des situations ;

• Détermination et coordination des actions correctives et préventives nécessaires pour traiter les situations individuelles et/ou collectives et réduire les facteurs de risques identifiés dans l’entreprise.

Le comité assure en toute confidentialité un suivi des situations dont il est saisi en présentant :

• La description de la situation à risque détectée,

• Les solutions proposées et les modalités de l’intervention,

• Le délai dans lequel des solutions peuvent être mises en œuvre et les résultats observés.

Le Comité a vocation à traiter les situations de l’ensemble des collaborateurs du groupe …..

Il produit un bilan global quantitatif annuel de ses actions avec les éventuelles préconisations à la Direction.

Titre 3 : Prévention et traitement du harcèlement

La loi n°2018-771 dite « avenir professionnel » est notamment venue renforcer les dispositions relatives à la lutte contre le harcèlement sexuel. L'interdiction du harcèlement moral et sexuel s'accompagne d'une obligation de prévention à la charge de l'employeur. Autrement dit, l'employeur doit non seulement veiller à adopter un management favorisant de bonnes conditions de travail, mais il doit également prévenir les agissements de harcèlement au sein de l'entreprise et, le cas échéant, les sanctionner.

Il appartient à l'employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements constitutifs de harcèlement moral (article L1152-4 du Code du travail) ou de harcèlement sexuel (article L1153-5 du Code du travail). La prévention du harcèlement moral ou sexuel s'inscrit dans le cadre de l'obligation générale de prévention de la santé et de la sécurité au travail pesant sur l'employeur.

Article 10 – Les référents harcèlement

Depuis le 1^er janvier 2019, toute entreprise employant au moins 250 salariés doit désigner un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (article L1153-5-1 du Code du travail).

Egalement, chaque CSE, quel que soit l'effectif de l'entreprise, doit désigner parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (article L2314-1 du Code du travail).

Le rôle du Référent Harcèlement désigné par la Direction est de :

• Décliner les mesures de prévention nécessaires à la lutte contre les harcèlements (actions de sensibilisation, actions de formation…),

• Recevoir les demandes et les signalements des salariés,

• Accompagner les salariés et les managers dans la gestion de ces situations de harcèlement, situations avérées ou supposées,

• Conseiller la Direction sur les mesures à prendre en cas de harcèlement supposé ou avéré,

• Travailler en étroite collaboration avec le Référent désigné par le CSE.

Le rôle du Référent Harcèlement désigné par le CSE est de :

• Décliner les mesures de prévention nécessaires à la lutte contre les harcèlements (actions de sensibilisation, actions de formation…),

• Recevoir les demandes et les signalements des salariés,

• Orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes,

• Conseiller la Direction sur les mesures à prendre en cas de harcèlement supposé ou avéré,

• Travailler en étroite collaboration avec le Référent désigné par la Direction.

Article 11 – Gestion du harcèlement

Dans le cas où malgré les mesures de prévention mises en place dans l’entreprise, un fait de harcèlement survenait en lien direct avec le travail, une procédure appropriée sera mise en place par l’employeur, afin d’identifier, comprendre et traiter cette situation.

Le salarié s’estimant victime de harcèlement peut dans un premier temps, se rapprocher de l’interlocuteur de son choix notamment de l’un des interlocuteurs privilégiés (cf. Partie 1, article 2).

La personne sollicitée devra proposer à la personne s’estimant victime de saisir le(s) référent(s) harcèlement.

Indépendamment, le salarié peut saisir à tout moment les référents.

Les deux référents harcèlement (Direction et CSE) peuvent être saisis par tout salarié soit de façon concomitante soit de façon individuelle. Cette saisine est confidentielle.

• Si la saisine se fait de façon concomitante, les deux référents se concerteront sur la suite à donner à la saisine dont ils font l’objet. Cette rencontre se fera dans les 48 heures de la saisine initiale. Ils feront, sans attendre, un retour à la Direction de la situation signalée qui pourra prendre les mesures conservatoires qui s’imposent.

• Si la saisine se fait auprès de l’un ou l’autre des référents, celui qui est saisi informera dans les 48 heures l’autre référent harcèlement et ils décideront, d’un commun accord, des suites à donner à cette saisine. La Direction sera informée sans tarder de la situation. Elle pourra également prendre les mesures conservatoires qui s’imposent.

Les deux référents procéderont à l’examen et à l’instruction du dossier, ils pourront réaliser des entretiens avec les parties concernées. Et devront écouter les éléments factuels que le salarié, qui s’estime victime, apporte à l’appui de cette plainte (actes, gestes, paroles ou attitudes qui semblent caractériser, selon lui, le harcèlement dont il est victime dans le cadre de son travail).

Le supposé auteur des faits sera également entendu. Des témoins peuvent également être entendus.

Cette procédure devra respecter les principes suivants :

• Principe de discrétion,

• Principe d’anonymat dans la communication,

• Ecoute neutre et impartiale des différentes parties,

• Une assistance des services de santé au travail pourra être utile.

Dans un délai maximum d’un mois à compter de la saisine, les deux référents feront part de leurs propositions d’action à la Direction, à qui il appartiendra de décider des suites à donner.

Au vue des conclusions, la Direction prendra les mesures appropriées pour chacune des personnes concernées.

Titre 4 : Dispositions finales

Article 12 - Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du 1^er septembre 2020.

Article 13 – Suivi de l’accord

Le suivi de l’accord sera réalisé annuellement auprès du CSE, sur la base des indicateurs mentionnés.

Article 14 - Révision

Cet accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d’application conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

Article 15 - Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé avec un préavis de trois mois par les parties signataires, dans les conditions fixées à l’article L. 2261-9 du Code du travail.

La dénonciation de l’accord fera l’objet d’une notification auprès de chacune des parties signataires et d’un dépôt dans les conditions visées par l’article L. 2261-9 du Code du travail.

Article 16 – Dépôt légal et publicité de l’accord

Le présent accord est établi en 6 exemplaires.

A l’issue de la procédure de signature, et en application des dispositions de l’article L. 2231-5 du Code du travail, la Direction notifiera le texte du présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein du groupe MP

En application des articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Direction des Ressources Humaines du groupe MP sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail à la date d’entrée en vigueur du présent accord.

Un exemplaire signé sera, par ailleurs, remis à chaque signataire et déposé au secrétariat Greffe du Conseil des prud’hommes de Marseille.

En application des dispositions de l’article R. 2262-3 du Code du travail, le présent accord sera diffusé à l’ensemble des salariés du groupe MP

Fait à Gémenos, le 19 aout 2020

En 6 exemplaires

Pour la Direction – Mr
Pour le Syndicat CFTC – Mr