Accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au sein de la société COLRUYT RETAIL FRANCE

ENTRE

La SAS COLRUYT RETAIL France, Société par Actions Simplifiée au capital de 140 000 000 Euros dont le siège social est situé Zone Industrielle, à Rochefort sur Nenon (39700), Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lons Le Saunier sous le numéro SIREN 789139789, représentée par …………………, en qualité de Directrice Ressources Humaines,

D’une part,

Et

L’organisation syndicale C.G.T. représentée par ………………. et ……………., en leur qualité de délégués syndicaux ayant participé à la négociation,

L’organisation syndicale U.N.S.A. représentée par ………….…. et …………………., en leur qualité de délégués syndicaux ayant participé à la négociation,

D’autre part,

Préambule

Au préalable, il est rappelé que cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-8 et L2242-13 du code du Travail prévoyant que les entreprises de cinquante salariés et plus, doivent être couvertes par un accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

La situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise, issue de la base de données économiques sociales et environnementale a été présentée et commentée dans le cadre de la présente négociation.

L’analyse effectuée démontre une situation équilibrée entre les femmes et les hommes en terme d’effectifs. En effet, au 31 décembre 2021, les femmes représentent 52% de l’effectif de la société et les hommes 48%.

Au 31 décembre 2021, le taux d’embauche des femmes et des hommes est équilibré puisque 51% des personnes embauchées étaient des femmes, pour 49% d’hommes.

Au cours de l’année comptable 2020/2021, en matière de formation les hommes ont bénéficié de 51% des heures de formation, et les femmes ont bénéficié de 49% des heures de formation.

Compte tenu de ce qui précède, il est convenu, en application des articles L. 2242-17,
L2242-13 et R. 2242-2 du code du Travail, ce qui suit :

Article 1 – Bilan des engagements précédemment souscrits

Le 29 janvier 2019, les parties ont conclu un accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail au sein de la société Colruyt Retail France. Conformément aux obligations légales en la matière, certaines mesures et/ou dispositions étaient assorties d’indicateurs de suivi. Les parties souhaitent dresser ici le bilan des engagements souscrits et présenter les résultats des différents indicateurs retenus.

Sur le premier thème de la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

• Pérenniser l’équilibre en matière d’égalité hommes femmes :

Il est rappelé tout d’abord que l’ensemble des données chiffrées et indicateurs relatifs à la pérennisation de l’équilibre en matière d’égalité entre hommes et femmes ont été présentés chaque année au CSE dans le cadre de la BDES (devenue depuis BDESE). Il s’agit des données suivantes :

• Répartition des effectifs par statut par sexe et par an,

  • Au 31 décembre 2021 :

    • 52 % de femmes

    • 48% d’hommes

• Taux d’embauche des hommes et des femmes par statut et par an,

  • Au 31 décembre 2021 :

    • 51% de femmes

    • 49% d’hommes

• Répartition des heures de formation par sexe et par an,

  • En 2020/2021 :

    • 51% des heures de formation au bénéfice des hommes

    • 49% des heures de formation au bénéfice des hommes

• Nombre de promotions salariales par sexe et par an

  • En 2020/2021 :

    • 32 % des hommes ont bénéficiés d’une promotion

    • 35 % des femmes ont bénéficiés d’une promotion

Il convient de noter que pour l’ensemble de ces points, la société CPQ fait état de résultats très équilibrés.

• Lutte contre les discriminations

Afin de lutter contre les discriminations, la société s’était engagée à former l’ensemble du service recrutement et intégration à l’absence de discriminations. Cet objectif a été réalisé au cours de l’année 2019, puisque l’ensemble du service recrutement et intégration à suivi une formation en ce sens.

• Respecter l’égalité salariale

Sur le sujet de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, les parties avaient convenu que la présentation de la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise serait effectuée chaque année dans le cadre de la présentation de la BDESE. Cet engagement a été respecté.

L’analyse des salaires médians des femmes et des hommes faisait apparaitre un écart entre le salaire médian des femmes et des hommes placés au niveau VII de la convention collective. Cet écart nécessitait qu’une analyse poussée soit réalisée, afin d’en comprendre l’origine et d’établir, le cas échéant, un plan d’actions. Cette analyse n’a pas pu être réalisée.

Sur le deuxième thème de l’amélioration des conditions de travail :

En 2019, lors de la négociation, les parties avaient fait le constat que la société n’était pas soumise à l’obligation de négocier sur la prévention de la pénibilité au travail puisque le pourcentage de salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de risque était inférieur au seuil légal (174 collaborateurs exposés, soit 9,2% de l’effectif). Toutefois, il avait été décidé de prévoir diverses mesures concernant l’amélioration des conditions de travail.

Comme prévu dans l’accord, l’analyse du nombre de collaborateurs exposés à un ou plusieurs facteurs de risque a été réalisée chaque année. Ainsi, les chiffres sont les suivants :

• En 2018 : 207 collaborateurs exposés,

• En 2019 : 240 collaborateurs exposés,

• En 2021 : 197 collaborateurs exposés.

Les parties notent une amélioration et la baisse du nombre de collaborateurs exposés.

• Réduire le bruit au sein de l’entrepôt

La société s’était engagée à faire établir une cartographie du bruit de l’ensemble du site de Rochefort sur Nenon en 2019. La réalisation de l’étude a été reportée et sera réalisée en 2022.

• Limiter les effets du froid

La société s’était engagée à suivre la recommandation R499 établie par la CNAM concernant notamment la limitation des fluides frigorigènes de par l’utilisation du CO2.

L’indicateur de suivi était le suivant : nombre de magasins équipés. Depuis la signature de l’accord, 38 magasins ont été équipés et fonctionnent désormais avec du CO2.

• Limiter la manutention des charges lourdes et les postures pénibles :

Comme prévu dans l’accord précédent, les filmeuses et distributeurs de palettes ont été mis en place au sein de l’entrepôt de Rochefort mais également de Gondreville.

En outre, les réimplantations des secteurs sec et frais de l’entrepôt de Rochefort ont aussi été réalisées en 2019.

Concernant la mise en place d’une nouvelle version des caisses en magasin, afin de permettre le positionnement d’un repose fesses, l’indicateur de suivi était le suivant : nombre de magasins possédant le nouveau système de caisse par an :

• 2019/2020 : 15 magasins,

• 2021 : 21 magasins (+6)

En outre, afin de lutter particulièrement contre les TMS, l’accord rappelait la mise en place du « réveil musculaire » à l’entrepôt et prévoyait la diffusion de la formation « gestes et postures » pour l’entrepôt et les magasins.

Les indicateurs de suivi étaient les suivants :

• Nombre de salariés formés pour animer le réveil musculaire :

  • En 2018 : 16 collaborateurs formés

  • En 2021 : 28 collaborateurs formés

• Nombre de salariés ayant suivi la formation « gestes et postures » :

  • En 2019 : 476 personnes formées

  • En 2020 : 531 personnes formées

Soit 644 personnes appartenant à la direction vente

177 collaborateurs appartenant à la direction supply chain

6 personnes des services supports (simplification et QHS)

• Nombre de « moniteurs » geste et posture formés :

  • En 2018 : 8 collaborateurs formés

  • En 2022 : 5 collaborateurs en cours de formation

Pour les magasins, toujours afin de lutter contre les TMS, l’accord prévoyait la mise en place d’un plan d’actions visant à réduire les « casquettes ». L’indicateur de suivi était le nombre d’actions visant à réduire les casquettes réalisées. Trois actions ont été réalisées :

• La création de 3 magasins tests sans casquettes sur 2019/2020 : Dieulouard, Lunéville et Frontenex,

• La réalisation d’une étude par VERITAS,

• Réalisation d’une méthode de travail en lien avec le travail sans casquette.

Concernant l’engagement pris par la société de mener une étude afin de limiter les contraintes physiques liées à la manutention des rayons bas, il faut relever qu’une étude a été réalisée en interne avec le fournisseur HL Display en mars 2021. En raison de la pandémie, cette étude a été mise de côté.

• Amélioration des équipements de travail

Des nouvelles chaussures de sécurité, fournie par un prestataire différent, ont été mises en place.

Sur le troisième thème de la favorisation de la qualité de vie au travail

• Aménagement du temps de travail 

L’accord permet pour les parents d’enfants scolarisés (jusqu’à la 6^ième) et travaillant de journée, de décaler leur prise de poste jusqu’à 9h30 le jour de la rentrée scolaire. Une étude devait être réalisée concernant la possibilité de libérer de leur poste les collaborateurs postés (entrepôt) afin de les permettre d’accompagner leur(s) enfant(s). Cette étude n’a pas été réalisée compte tenu du caractère aléatoire des demandes qui ne sont pas faites officiellement. Toutefois, il est précisé que lorsque des salariés se sont manifestés, le nécessaire a été fait.

• Travail à temps partiel

L’ensemble des indicateurs de suivi liés au travail à temps partiel a été communiqué chaque année lors de la présentation de la BDES (puis BEDSE). Pour rappel, ces indicateurs étaient les suivants :

• Nombre de salariés à temps partiel hors congé parental

• Nombre de salariés à temps plein ayant accédé au temps partiel

• Nombre de salarié à temps partiel ayant accédé à un temps plein

• Nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une promotion professionnelle.

• Réflexion sur le travail occasionnel à distance 

Lors de la conclusion de l’accord précédent, la société s’était engagé à mener une réflexion sur le travail occasionnel à distance. Il était précisé que cette thématique pourrait faire l’objet de dispositions spécifiques qui seraient précisées ultérieurement. Cela s’est concrétisé par :

• La mise en place du bureau régional de Besançon,

• La conclusion de l’accord collectif sur le travail à distance, et notamment la mise en place de la possibilité d’avoir recours au télétravail (travail à domicile)

• Droit à la déconnexion 

Le déploiement d’un avenant au contrat de travail de chaque collaborateur en forfait jour rappelant le droit à la déconnexion et les règles en matière de temps de repos, n’a pas pu être réalisé durant la période d’application de l’accord précédent.

• Projet de mise en place d’une crèche interentreprise

Il est rappelé que lors de la négociation de l’accord, la société Cérélia prévoyait d’ouvrir une crèche interentreprise sur la commune de Rochefort Sur Nenon. La société étudiait alors la possibilité « d’acheter des berceaux ».

Les indicateurs de suivi étaient les suivants :

• Etat d’avancement du projet

• Nombre de berceaux rapporté à la demande

Le projet de participation de CPQ à la crèche interentreprise a été annulé. Les indicateurs de suivi sont donc sans objet.

• Le don de jour de repos

L’accord conclu en 2019 prévoyait la possibilité pour les collaborateurs de recourir au don de jours de repos dans les conditions définies par la loi.

L’indicateur de suivi était le suivant : Nombre de jours donnés dans le cadre du dispositif.

Le dispositif n’a pas été activé et aucun jour n’a été donné dans ce cadre.

Il est à noter que la possibilité en est offerte aux collaborateurs qui souhaitent donner des jours par le biais du logiciel de pointage (GTA).

• Rendre l’environnement de travail plus agréable

Les parties avaient constaté que l’environnement de travail est un facteur de bien-être et de performance pour les collaborateurs. Ainsi plusieurs engagements avaient été pris concernant notamment la propreté de l’entrepôt, le tri des déchets et la chaleur au sein des magasins pendant l’été.

Les indicateurs de suivi étaient les suivants :

• Actions réalisées à l’entrepôt d’ici la fin d’année 2019 :

  • Des personnes sont désignées chaque semaine pour réaliser le nettoyage,

  • Chaque activité gère son organisation,

  • Un suivi avec GSF est réalisé.

• Suivi du groupe de travail sur le tri des déchets : le suivi a été reporté

• Nombre de magasins identifiés pour la chaleur et plan d’actions mis en place :

  • Mise en place de tenues pour l’été

  • Locations et installation (entre début mai et fin septembre) de climatisations mobiles (canon à air froid) dans les magasins identifiés comme problématiques :

    • 2020 : 19 magasins

    • 2021 : 17 magasins

    • 2022 : 13 magasins

• Mise en place du DUERPS

La société souhaitait s’engager pour la prévention des risques psychosociaux, notamment via une meilleure prise en compte de ceux-ci dans l’évaluation des risques. La réalisation du DUERPS a été repoussée en raison du déploiement de Symalean au début de l’année 2022.

• Favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap

Les parties souhaitaient mieux accompagner les salariés en situation de handicap et contribuer au changement de regard sur le handicap. Pour cela les parties avaient prévu la désignation d’un référent handicap au sein de la société ainsi que la réalisation d’une compagne de sensibilisation. Ces deux mesures n’ont pas été réalisées. L’indicateur « suivi des campagnes de communication » ne peut donc pas être renseigné.

Les parties avaient également définis l’indicateur de suivi suivant : nombre de salariés en situation de handicap dans l’entreprise par an. Cet indicateur a été présenté chaque année dans le cadre de la BDES (devenue BDESE).

• Recours à une assistante sociale

Lors de la négociation de l’accord, une réflexion était en cours concernant l’opportunité d’étendre le périmètre d’intervention de l’assistant(e) social(e) à l’ensemble des magasins. Cette possibilité a été actée définitivement, et le champ d’intervention de l’assistant(e) social(e) s’étend désormais à l’ensemble de la société Colruyt Retail France. Un contrat de prestation a été conclu en ce sens.

• Personne de confiance

La réflexion en cours lors de la négociation sur la mise en place d’un réseau de « personnes de confiance » a été finalisée et les éléments ont été présentés aux élus lors de la réunion du CSE du 18 avril 2019. Un support de présentation a été créé et diffusé et est disponible sous Portal. Le réseau comprend à ce jour 8 personnes.

• Réflexion sur la présence d’un(e) infirmier(e)

La possibilité de recourir aux services d’un(e) infirmier(e) pour le site de Rochefort sur Nenon (recrutement ou service interentreprise) est encore en réflexion au travers notamment des GT santé au travail.

Article 2 – Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société Colruyt Retail France.

Article 3 – Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle

Conformément à l’article R. 2242-2 du code du Travail, 6 domaines d’action ont été retenus, parmi ceux figurant à l’article L. 2312-36 du même code, pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

Pour chaque domaine d’action, les parties ont convenu de retenir un ou plusieurs objectif(s) de progression, ainsi qu’une ou plusieurs action(s) permettant d’atteindre cet objectif et un ou plusieurs indicateur(s) chiffré(s) permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif poursuivi.

Les objectifs de progression, actions et indicateurs chiffrés sont détaillés ci-après pour chaque domaine d’action.

Article 3-1 – Rémunération effective

Les partenaires sociaux constatent les bons résultats de l’entreprise en matière d’égalité hommes-femmes.

L’analyse de l’index égalité met en avant les résultats suivants :

• Ecart de rémunération de seulement de 0.6% en faveur des hommes.

• Ecart d’augmentation individuelle de 0.2% en faveur des femmes

• Ecart de taux de promotion de 2.6% en faveur des hommes. Cette différence s’explique par le fait que le taux de promotion des hommes de plus de 50 ans est plus important que le taux de promotion des femmes du même âge puisque la tranche d’âge est majoritairement représentée par des hommes en raison de la fonction occupée de bouchers vendeurs.

• Pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité : 100%

• Enfin, il faut relever que les femmes sont sous représentées parmi les salariés les mieux rémunérés. En effet il y a une seule femme parmi les 10 plus hautes rémunérations.

La note totale obtenue est de 84/100. La note étant inférieure au seuil de 85 points, les partenaires sociaux doivent définir pour chaque indicateur pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte, des objectifs de progression.

L’accord doit donc définir des objectifs de progression pour les indicateurs suivants :

• L’écart de rémunération

• L’écart de promotions

• Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations

Objectifs de progression

Il convient de noter que pour la rémunération des employés et des agents de maitrise, la société se base sur un système de grilles négociée chaque année dans le cadre des NAO. Ce système de grilles assure l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ce qui est démontré par l’indicateur « écart de rémunération » pour lequel la société atteint la note de 39 points sur 40.

En matière de rémunération, la société se fixe comme objectif d’analyser l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes cadres de niveau VII, en particulier entre les encadrants et les experts.

La société souhaite en outre donner accès, pour les collaborateurs de la direction vente, aux niveaux III et IV à une population élargie et non plus uniquement aux métiers de bouches.

Actions

Pour favoriser l’atteinte de ces objectifs, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :

• Distinction des cadres chefs niveau 7 et des cadres non chefs niveau 7,

• Mise en place des vendeurs multi-métiers pour faciliter l’accessibilité des employés aux niveaux III et IV

• Favoriser, à compétence équivalente, une candidature féminine en cas de recrutement futur pour intégrer le Comité de Direction.

Indicateur chiffré

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :

• Nombre de collaborateurs accédant aux niveaux III et IV

Article 3-2 - Embauche

Objectif de progression

En matière d’embauche, l’entreprise se fixe l’objectif de poursuivre la lutte contre les discriminations. Il est à noter que l’entreprise atteint la parité dans ses recrutements.

Action

Pour consolider cet objectif, l’entreprise déploiera une formation sur cette thématique. Cette formation sera destinée aux nouveaux recruteurs, aux relais RH et aux managers (dont les responsables de magasins).

En outre, un module optionnel sera ajouté dans le parcours de formation CCM (cursus croissance managériale).

Indicateur chiffré

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : nombre de collaborateurs ayant suivi la formation par an.

Article 3-3 – Formation et Promotion professionnelle

Objectif de progression

Sur cette thématique également, l’entreprise fait preuve d’exemplarité ; elle se donne pour objectif de maintenir les performances actuelles.

En matière de formation et de promotion professionnelle l’entreprise se fixe les objectifs de progression suivant :

• Elargir l’accessibilité à certains niveaux de classification

• Former à distance les collaborateurs

Action

Pour favoriser l’atteinte de ces objectifs, la société ouvrira l’accès aux niveaux III et IV pour les vendeurs multi métiers.

En outre, une formation en e-learning sera déployée pour le secteur de la boulangerie en matière d’hygiène et de sécurité.

Indicateur chiffré

Afin d’apprécier l’efficacité des actions au regard des objectifs fixés, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivant :

• Nombre de collaborateurs accédant aux niveau III et IV chaque année (cf article 3-2)

• Nombre de collaborateurs en boulangerie ayant suivi une formation relative à l’hygiène et à la sécurité par an.

Article 3-4 – Conditions de travail

Objectifs de progression

En matière de conditions de travail, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant :

• Améliorer le vivre ensemble,

• Réaliser et finaliser les GT santé au travail puis partager la restitution des actions prises auprès du CSE,

• Renforcer l’expression collective au travers des actions qui seront prises à la suite de l’enquête QVT réalisée en fin d’année 2021,

• Rationaliser et organiser les déplacements professionnels liés à l’activité de CQP,

• Améliorer les conditions de travail au niveau des entrepôts et des magasins.

Actions

• Rationaliser et organiser les déplacements professionnels liés à l’activité de CQP :

La société souhaite inciter les collaborateurs à éviter ou supprimer les déplacements professionnels lorsqu’ils peuvent être évités ou ne sont pas strictement nécessaires.

Par ailleurs la société souhaite optimiser les déplacements de ses collaborateurs en trouvant par exemple des modes alternatifs à la voiture individuelle ; tout en répondant au mieux à leurs besoins dans ce domaine (attractivité / fidélisation).

Plusieurs solutions sont à l’étude afin de rationaliser et organiser les déplacements professionnels. Des études et des groupes de travail seront lancés dans cette optique.

Les solutions retenues dans ces domaines d’action seront présentées au CSE.

• Améliorer des conditions de travail au sein des entrepôts :

Pour favoriser l’atteinte de l’objectif concernant l’amélioration des conditions de travail au sein des entrepôts, la société va continuer de former ses collaborateurs aux gestes et postures.

La société prévoit en outre de remplacer des quais manuels par des quais semi-automatiques.

Il faut noter que d’ici la fin du présent accord, le nouvel entrepôt basé à Dole Choisey sera ouvert et opérationnel. Dans ce cadre l’ensemble des collaborateurs de l’activité supply chain qui y seront affectés bénéficiera d’un meilleur environnement et donc de meilleures conditions de travail.

Une démarche TMS PRO a été engagée auprès des préparateurs de commande Sec. La CSSCT et le CSE seront informés du suivi de cette démarche de prévention.

Des dispositifs PTI seront mis en place pour les travailleurs isolés.

Enfin, la direction supply chain souhaite proposer l’accès à un chiropracteur pour faire un bilan santé, sur base de volontariat pour les collaborateurs de l’entrepôt. Le chiropracteur interviendra sur le site de Rochefort Sur Nenon, dans le bureau du médecin du travail.

Pour les collaborateurs intéressés, la réalisation d’un premier bilan de 45 minutes sera pris en charge par l’entreprise, et aura lieu pendant le temps de travail. Le collaborateur pourra ensuite décider de poursuivre les séances sur son temps personnel et à sa charge. Il s’agit d’un test. S’il apparait que les collaborateurs ne sont pas intéressés par la possibilité de rencontrer un chiropracteur, le test sera stoppé.

• Améliorer les conditions de travail au sein des magasins :

Pour favoriser l’atteinte de l’objectif concernant l’amélioration des conditions de travail au sein des magasins, la société va étudier la possibilité de réduire le poids des caisses de certains fruits et légumes (pastèques, pommes de terre).

Par ailleurs, la communication au niveau de l'hygiène et de la sécurité sera renforcée ; et les vendeurs multi métiers seront formés en matière d'hygiène et sécurité sur tous les univers où ils travailleront.

Enfin, un nouveau modèle de chaussures de sécurité en boucherie et boulangerie sera déployé.

• GT santé au travail

Les parties font le constat que la santé est une composante essentielle de la qualité de vie au travail.

La santé n’est pas une composante dissociée entre vie privée et vie professionnelle. A cet effet, la société souhaite pouvoir offrir à ses collaborateurs un cadre de travail favorable au maintien de leur état de santé et dans la mesure du possible adapter l’environnement de travail en fonction de l’évolution de l’état de santé.

La société souhaite être davantage proactive autour de ces sujets de santé au travail tout en accompagnant toutes les étapes ou aléas de la vie active.

Quatre groupes de travail ont été constitués :

• Aptitude / Handicap / Maladie professionnelle

• Rythme atypique et gestion des fins de carrière / addictions / santé extraprofessionnelle

• Absentéisme / Absence longue durée / RPS / Prévoyance

• Maintien et retour à l’emploi / reclassement

Ces groupes de travail s’articulent autour de trois étapes :

• Réalisation d’un bilan : Analyse de l’existant, du cadre légal et benchmark

• Propositions de solutions et/ou d’actions à mettre en place : ces propositions / actions seront valisées par le Groupe Dirigeant RH et le Comité de Direction

• Organisation du déploiement : une fois les mesures validées, les groupes de travail proposeront un planning de déploiement. L’action des quatre groupes sera coordonnée.

Le CSE sera informé de l’ensemble des actions prises dans le cadre de la phase 2.

• Enquête qualité de vie au travail :

La société, ayant la volonté d’améliorer la joie au travail, souhaitait identifier et répondre aux besoins des collaborateurs. A cette fin, une enquête sur la qualité de vie au travail et à destination de tout le personnel, a été réalisée. Cette enquête a été réalisée avec l’aide d’un prestataire externe en fin d’année 2021.

Les résultats obtenus ont été analysés, et ont été communiqués aux personnels dans chaque direction et également aux membres du CSE dans le cadre de réunions ordinaires.

Au regard de ces résultats, la direction est en train de définir un plan d’actions.

Les actions prises à la suite de l’analyse des résultats de l’enquête QVT seront présentées au CSE.

Indicateur chiffré

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :

• Nombre de personnes ayant suivi la formation gestes et postures par an dans la direction supply chain

• Nombre de vendeurs multi métier ayant suivi une formation relative à l’hygiène et à la sécurité

Article 3-3 – Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Objectif de progression

En matière d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, l’entreprise se fixe les objectifs de progression suivant :

• Encourager le droit à la déconnexion

• Faciliter l’organisation personnelle du salarié

Action

Pour favoriser l’atteinte de ces objectifs, la société va réaliser les actions suivantes :

• Réaliser les avenants aux contrats forfait jours pour informer les salariés cadre sur le droit à la déconnexion

• Pour les collaborateurs de la supply chain travaillant en horaires postés : accorder dans le cadre de circonstances exceptionnelles (ex : séparation, parent célibataire…) des aménagements d’horaires pendant 3 mois maximum.

Indicateur chiffré

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard des objectifs fixés, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivant :

• Taux de signature des avenants

• Nombre de collaborateurs concernés par les demandes d’aménagement ou nombre de demande / nombre d’aménagements accordés

Article 4 - Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt. Conformément à l’alinéa 3 de l’article L. 2222-4 du code du Travail, à l’échéance de ces trois années, il cessera de produire ses effets.

Article 5 – Suivi annuel dans le cadre du CSE

Le présent accord fera l’objet d’un suivi par le biais annuel en CSE.

Article 6 – Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.

Article 7 - Formalités

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et au greffe du Conseil de Prud’hommes de DOLE par la direction.

Enfin, conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera publié sur la base de données nationale. L’accord sera publié dans une version anonymée de sorte que les noms et prénoms des signataires n’apparaissent pas.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité

Fait à Rochefort-sur-Nenon, le 4 mai 2022.

En 4 exemplaires,

……………..

DRH Société COLRUYT RETAIL France

Pour la CGT, les délégués syndicaux :

Pour l’UNSA, les délégués syndicaux :