ACCORD SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET SUR LA MIXITE DES METIERS AU SEIN DE LA SOCIETE COLRUYT RETAIL FRANCE

1. Préambule 3

2. Objet et cadre juridique 3

3. Les dispositifs de la GPEC au sein de la société COLRUYT RETAIL FRANCE 4

3.1 Les descriptifs de fonction 4

3.2 La pesée des postes 4

3.3 La cartographie des fonctions 4

3.4 Les passerelles 4

3.5 L’offre de formation : Academy Store 5

3.6 Les plans de succession 5

3.7 Parcours de développement des compétences 6

3.8 Validation des acquis de l’expérience (VAE) 6

3.9 Compte Personnel de Formation (CPF) 6

4. Accompagner les collaborateurs au cours de leur carrière 8

4.1 Développer et encadrer l’alternance 8

4.2 Favoriser les transferts de compétences 9

4.3 Le suivi des carrières 9

a. L’évaluation de performance 9

b. L’évaluation des compétences 9

c. L’entretien professionnel 9

d. Le bilan à 6 ans 10

4.4 Accompagner la mobilité 10

a. Mobilité interne professionnelle 10

b. Mobilité interne géographique 11

 Mobilité provisoire 11

 Mobilité définitive 11

5 Accompagner les collaborateurs exerçant des responsabilités syndicales 12

5.1 Accompagnement lors de la prise du mandat 12

5.2 Accompagnement en cours de mandat 12

a. Entretien à la demande 12

b. Favoriser l’exercice du mandat 12

5.3 Accompagnement lors de la fin du mandat 12

a. Entretien 12

b. Certificats de compétences professionnelles 12

5.4 Garantie de rémunération 12

6 La politique de développement des compétences au service de la GPEC 13

6.1 Mise en place de la politique de développement des compétences au sein de la société Colruyt Retail France 13

6.2 Garantir un cadre à la formation professionnelle 13

6.3 Axes principaux de formation pour les années à venir 13

6.4 Moyens d’informations concernant la formation 14

7 La gestion des emplois à risque 14

7.1 Les emplois menacés 14

7.2 Les emplois précaires 15

8 Information des entreprises sous-traitantes 15

9 Commission de suivi 15

10 Dispositions finales 15

10.1 Durée d'application et entrée en vigueur 15

10.2 Révision 15

10.3 Formalités de dépôt 16

ENTRE

La SAS COLRUYT RETAIL France, Société par Actions Simplifiée au capital de 74 000 000 Euros dont le siège social est situé Zone Industrielle, à Rochefort sur Nenon (39700), Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lons Le Saunier sous le numéro SIREN 789139789, représentée par Nathalie BERLAND, en qualité de Directrice Ressources Humaines,

D’une part,

Et

L’organisation syndicale C.G.T. représentée par ……………… et …………………, en leur qualité de délégués syndicaux ayant participé à la négociation,

L’organisation syndicale U.N.S.A. représentée par …………….. et ….…………, en leur qualité de délégués syndicaux ayant participé à la négociation,

D’autre part,

Il a été exposé et convenu ce qui suit :

Préambule

La gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers a pour finalité d’anticiper les évolutions prévisibles des emplois, des métiers et des compétences, liées aux mutations (économiques, démographiques, ou autres) prévisibles au regard de la vision stratégique de la société.

A cette fin, la société réalise notamment des analyses quantitatives visant à identifier les situations ou contextes critiques afin de mettre en place des dispositifs de GPEC adaptés.

La GPEC doit par ailleurs permettre de soutenir les transformations et le développement de la société et elle doit en conséquence accompagner sa vision stratégique. La GPEC doit ainsi être optimisée afin que la société dispose dès à présent mais également pour l’avenir, « des bonnes personnes aux bonnes places », afin de faciliter son expansion.

Objet et cadre juridique

Le présent accord a pour objet de fixer le cadre de la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers au sein de la société COLRUYT RETAIL FRANCE.

Il est conclu dans le cadre des textes légaux et réglementaires applicables en la matière, notamment des articles L.2242-20 et suivants du code du travail.

Pour toutes les dispositions non prévues par le présent accord, il sera fait application des dispositions légales et réglementaires applicables en la matière.

Les parties conviennent que le présent accord portera sur la méthodologie de la GPEC et non sur les supports et outils utilisés ou sur les résultats des dispositifs mis en place ou existants.

Les dispositifs de la GPEC au sein de la société COLRUYT RETAIL FRANCE

Le modèle de compétences (basé sur le modèle de leadership) de Colruyt Group est le point d’ancrage de l’ensemble des outils relatifs à la GPEC. Il est complété par le catalogue de compétences (référentiel de compétences) créé et mis à disposition également par Colruyt Group.

Les descriptifs de fonction

Les descriptifs de fonction ont pour objectif d’expliciter les missions, responsabilités et compétences attendues pour chacune des fonctions existantes dans l’entreprise. Elles permettent de donner une lisibilité sur ces sujets tant pour les personnes qui tiennent ces fonctions, que pour leurs collègues. A ce titre, elles facilitent la compréhension des métiers, la collaboration et la clarté de l’organisation, ainsi que la mobilité professionnelle.

Les descriptifs de fonction sont construits sur la base du modèle de compétences et du catalogue de compétences de Colruyt Group.

Un descriptif de fonction définit la mission principale de la fonction, les activités dédiées, les compétences associées et les niveaux de compétences attendus. Il donne une visibilité en terme de perspectives d’évolution à l’intérieur ou en dehors du domaine. Chaque descriptif détermine les progressions possibles dans la fonction par la définition de paliers.

Une fois finalisés, les descriptifs de fonction sont expliqués aux collaborateurs puis mis à leur disposition par le biais de l’intranet (Portail RH dans Portal). En cas d’embauche ou de changement de poste, ils leur sont remis à leur prise de fonction.

La pesée des postes

Pour déterminer les niveaux de classification des différentes fonctions dans l’entreprise, une pesée de poste est réalisée pour chaque fonction et chaque palier sur la base des critères de classification établis par la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, laquelle est applicable à notre société.

Ce travail permet de positionner le collaborateur aux statut et niveau conforme à sa fonction en application de la convention collective précitée.

La cartographie des fonctions

La cartographie des fonctions dresse un état général de tous les métiers existants dans l’entreprise, par direction.

Elle vise à donner à chaque collaborateur une vision globale des fonctions existantes, afin de pouvoir évoluer et orienter son parcours professionnel au sein de l’organisation.

Cette cartographie est mise à disposition des collaborateurs par le biais de l’intranet (portail RH dans Portal).

Les passerelles

Une passerelle est une indication de métiers accessibles à une personne en fonction des compétences qu’elle a pu développer dans son métier. Elle peut ouvrir des perspectives tant dans la même filière métier, que dans des filières métiers différentes.

A titre d’information, afin d’aider les collaborateurs à identifier les fonctions qui pourraient leur être accessibles dans leur domaine d’activité ou en dehors, et ce dans une perspective d’évolution professionnelle, il est mentionné dans chaque descriptif de fonction, des pistes d’orientation possibles présentant une proximité de compétences transférables.

L’offre de formation : Academy Store

Afin de répondre aux demandes de compétences des collaborateurs (issues notamment des entretiens ou des PO) et après identification des besoins individuels et collectifs par les managers, une offre de formation est mise à la disposition de chaque collaborateur.

• L’offre de formations :

Le catalogue de formations articulé autour du modèle de leadership propose des formations disponibles afin d’acquérir les compétences requises pour chaque fonction.

Elles sont par exemple relatives à la communication autour des missions et valeurs du groupe, à l’efficacité personnelle, au développement personnel et au management. Cette liste de formations n’est pas exhaustive et peut être complétée par d’autres formations susceptibles de couvrir la professionnalisation des services, la sécurité et le développement des équipes.

Ce catalogue est disponible en partie dans Academy Store. Pour les demandes de formation spécifiques qui n’apparaissent pas dans Academy Store, le collaborateur peut se rapprocher directement du Service formation.

A noter que la Direction peut prendre en charge des cours de langue pendant 3 ans maximum, au-delà desquels un co-investissement du collaborateur sera demandé via le dispositif de CPF.

• Outils à distance :

• Logiciel Academy Store

L’objectif d’Academy Store est que le collaborateur devienne acteur de son parcours.

Academy Store permet d’accéder facilement aux formations proposées par le Groupe, soit en s’inscrivant directement à une session planifiée (sous réserve de validation du responsable N+1 et responsable N+2), soit en incrémentant son plan de formation.

Il permet à chacun de visualiser son historique et donne accès libre à des formations en e-learning (cf. ci-après).

• Formations en e-learning :

Pour permettre aux collaborateurs de bénéficier de formations adaptées tout en limitant l’impact de la participation physique à une formation pour des temps parfois courts, une offre de formations en e-learning est développée.

De plus, les formations en e-learning permettent de préparer la participation à une formation en présentiel. En effet, elles offrent la possibilité de dispenser une formation théorique ou une mise à niveau sur un sujet avant une participation physique à un module de formation.

Des modules d’évaluation sont aussi disponibles par le biais d’Academy Store.

Les plans de succession

Dans une démarche de prévention de certains risques liés à la perte de compétences et pour pouvoir faire face à ses enjeux futurs, la société reconnait que certaines fonctions nécessitent une attention particulière de par leur rôle clé dans l'organisation et/ou de par la spécificité des compétences associées. A ce titre, des plans de succession seront construits pour permettre de garantir la continuité de l'organisation en identifiant ces fonctions ou compétences clés, en mesurant les impacts d’une éventuelle absence prolongée ou d’un départ des personnes qui les occupent et en mettant en œuvre les actions nécessaires pour assurer le transfert des compétences et leur succession.

Cette démarche permettra également d’accompagner le développement de viviers ou de potentiels identifiés.

Parcours de développement des compétences

Les parcours de développement des compétences visent à guider collaborateurs et managers dans l’accompagnement des carrières, soit pour la fonction tenue soit pour une fonction visée.

Aussi, des parcours de développement des compétences seront construits pour permettre aux collaborateurs d’acquérir ou de perfectionner les compétences nécessaires pour occuper leur emploi et répondre aux besoins actuels et futurs de l’entreprise. Ces parcours intègreront des modules, obligatoires ou optionnels, de formations, d’information et d’autres moyens de type « vis ma vie », intégration au sein d’autres directions, échanges interservices, etc. Ces parcours pourront être collectifs ou individualisés en fonction du poste de départ, de celui visé, des compétences déjà acquises par le collaborateur, etc.

Validation des acquis de l’expérience (VAE)

La validation des acquis de l’expérience (VAE) favorise le développement personnel et professionnel des collaborateurs, et correspond à une opportunité pour notre société.

Ce dispositif permet l’obtention de tout ou partie d’une certification (diplôme, titre à finalité professionnelle ou certificat de qualification professionnelle) sur la base d’une expérience professionnelle salariée, non salariée et/ou bénévole (syndicale, associative) et/ou volontaire. Cette expérience, en lien avec la certification visée, est validée par un jury.

Toute personne, quel que soit son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, qui justifie d’une durée minimale d’un an, en rapport direct avec la certification visée, peut prétendre à la VAE.

Cette certification qui peut être un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle doit être inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

Une information sur les diplômes et titres pouvant être obtenus dans le cadre de la VAE sera disponible sur le Portail Alternance. Le service formation pourra également mener des entretiens d’information sur le processus et les démarches associés.

Tout salarié s’engageant dans une VAE pourra solliciter le support du service formation dans le déroulement de la démarche.

3.9 Compte Personnel de Formation (CPF)

• Présentation du CPF :

Il s’agit d’un dispositif légal relevant des modalités actuelles :

Le Compte personnel de formation (CPF) permet à toute personne active, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à la date à laquelle elle fait valoir l’ensemble de ses droits à la retraite, d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle.

L’ambition du CPF est ainsi de contribuer, à l’initiative de la personne elle-même, au maintien de l’employabilité et à la sécurisation du parcours professionnel.

Chaque personne dispose, sur le site officiel moncompteformation.gouv.fr d’un espace personnel sécurisé lui permettant de s’identifier sur son CPF.

Ce site lui permet notamment d’accéder aux informations qui le concernent, d’obtenir des informations sur les formations auxquelles il peut recourir dans le cadre du CPF.

Comme évoqué dans l’article 3.5, pour les cours de langues au-delà de la 3ème année, le CPF du collaborateur sera mobilisé.

• Actions pour favoriser la mobilisation du CPF par les collaborateurs

L’objectif est de permettre à chaque collaborateur de connaitre le dispositif du CPF pour en faire un levier de développement de ses compétences.

A ce titre, la société souhaite mettre en place des actions pour sensibiliser les collaborateurs à utiliser leurs CPF afin notamment de :

- Acquérir de nouvelles connaissances ou se perfectionner sur de nouvelles compétences (langues, bureautique, informatique…) nécessaires à sa fonction ;

- Bénéficier d’une formation certifiant reconnue et valorisant les compétences du collaborateur ;

- Etre acteur de son développement en compétences et favoriser le maintien de son employabilité ;

- Co-construire avec son manager un parcours de formation (compétences métiers ou comportementales) adapté aux objectifs attendus sur son poste de travail.

Ainsi, pour inciter les collaborateurs à associer la société dans l’utilisation de leur CPF afin d’obtenir une certification, des actions de communications sont déjà ou vont être déployées :

• Auprès des managers

Les actions suivantes sont prévues pour sensibiliser et impliquer les managers sur le dispositif CPF afin qu’ils relayent l’information auprès des équipes :

• Lors des réunions entre le manager et le chargé de formation :

- Sensibiliser les managers, au moment du recensement des besoins en formation, sur les avantages de recourir au CPF entreprise associée pour la société et le collaborateur (obtention d’une certification)

- Privilégier lors de la mise en place d’une formation, celle ouverte au CPF

• Lors des réunions entre le manager et le collaborateur :

- Sensibiliser les collaborateurs sur la mobilisation de leur CPF associé à l’entreprise lors d’échange sur la validation d’une formation éligible à ce dispositif

- Evoquer le recours au CPF lors des entretiens professionnels (partie sur les dispositifs de formation)

• Auprès des collaborateurs

Pour permettre aux collaborateurs de disposer d’informations précises sur les modalités d’utilisation du CPF et de l’intérêt d’associer la société, des actions vont être déployées :

• Organisation d’ateliers sur la thématique du CPF :

Il s’agit d’ateliers collectifs d’une durée d’une heure à destination des collaborateurs sur site Rochefort, Wilson et Gondreville. Ils sont animés par le service formation et/ou les relais RH.

Pour les collaborateurs des magasins, l’approche est différente puisqu’il s’agit d’ateliers sur les dispositifs formation qui évoqueront aussi le CPF.

• Mise à disposition des outils simples sur le CPF (par le biais des moyens de communication habituels notamment Portal, affichage ou l'Actu RH) :

- Focus CPF

- Infographie sur les raisons de mobiliser son CPF

- Liste des formations éligibles au CPF sur temps de travail

- tuto/vidéo

• Information et sensibilisation des collaborateurs :

- parutions d’articles réguliers dans l’Actu RH avec des témoignages de collaborateurs

- Mailings

- Affiche avec les dates des ateliers CPF.

Accompagner les collaborateurs au cours de leur carrière

Développer et encadrer l’alternance

Les signataires du présent accord considèrent que l’accueil des nouveaux collaborateurs sous contrat d’alternance participe pleinement au développement de la politique en faveur de l’insertion notamment des jeunes et du personnel en réinsertion/réorientation professionnelle, en leur permettant d’acquérir une qualification et leur facilitant ainsi l’accès au marché de l’emploi.

Ainsi, ils souhaitent promouvoir et développer l’alternance au sein de l’ensemble des métiers de la société en intégrant et en formant du personnel par le biais de contrat d’apprentissage ou de professionnalisation. Le recours à ces contrats doit avoir comme finalité d’accompagner et de former l’alternant afin de pouvoir dans la majorité des cas le recruter à l’issue de son contrat.

A cette fin, différents outils et mesures sont mis en place pour valoriser l’alternance dans notre société pour le public extérieur mais également auprès de nos collaborateurs internes.

Processus « accueillir et accompagner un alternant » :

Afin de mieux encadrer le recours à l’alternance, la société met en place le processus « accueillir et accompagner un alternant ». Ce processus vise à garantir à toute personne en alternance au sein de la société un parcours et une formation de qualité.

La société souhaite en effet accentuer et améliorer le suivi des alternants. Pour cela, le tuteur / maître d’apprentissage forme et évalue l’alternant tout au long de son contrat mais également réalise avec lui un bilan en fin de parcours.

Le tuteur / maître d’apprentissage :

Il est rappelé au préalable que le tuteur est le terme employé en cas de contrat ou de période de professionnalisation, et celui de maître d’apprentissage étant celui utilisé pour le contrat d’apprentissage.

Afin d’anticiper et de faciliter au mieux l’intégration de collaborateurs en alternance dans l’entreprise, l’identification du tuteur ou du maître d’apprentissage est un préalable à l’engagement de tout alternant.

Un maître d’apprentissage/tuteur est identifié et doit être capable de former, de suivre et d’accompagner l’alternant dès lors que le souhait de recruter un alternant est validé, et avant même le lancement du processus de recrutement.

Un salarié volontaire remplissant les conditions légales ou conventionnelles, est désigné tuteur ou maître d’apprentissage sur la base de son expérience professionnelle et de compétences pédagogiques reconnues et validées.

Chaque tuteur / maître d’apprentissage bénéficie d’une formation, afin de faciliter l’exercice de ses missions et ainsi la formation, l’accompagnement et l’évaluation du collaborateur en alternance.

Outils pour développer l’alternance :

Pour attirer un grand nombre d’alternants dans notre société, des outils sont construits ou en cours de construction par exemple :

- mise en place de partenariats avec des écoles (EDM Dijon, EFMA Bourgoin Jailleu, Région Nancy à venir) ;

- en plus des formations généralistes, des formations sont proposées sur mesure : par exemple avec la mise en place de promotions de CQP Bouchers spécifiques à notre société ;

- diffusion d’une campagne de communication générale (« L’alternance chez CQP ») et ciblée (les postes à pourvoir) :

Cette communication est interne notamment par des vidéos sur les écrans des sites, spots radios en magasins, affiches, articles dans la revue « Essentiel » ou dans l’ « Actu RH ». Elle se fait également à l’externe : flyers, diffusions de vidéos sur les réseaux sociaux, sur notre Site Internet Carrières, etc.

Outils pour accompagner les alternants et leurs tuteurs/maîtres d’apprentissage :

Pour aider l’alternant et son tuteur ou maitre d’apprentissage au quotidien, la société a prévu des outils concrets :

- Journée d’intégration (en cours de déploiement) ;

- Portail Alternance en cours de création (lancement prévu en juin 2022) ;

- Livrets de suivi (Livret général, Livret CQP Boucher, Livret BTS MCO) ;

- Mise à disposition d’un Kit tuteur (disponible sous format papier) et d’un Kit manager ;

- Suivi des alternants et des tuteurs (par le Service formation, en collaboration prochainement avec les relais RH pour la Direction Vente)

Favoriser les transferts de compétences

Un processus tutorat sera élaboré et mis en place au sein de la société. Il aura pour but d’organiser les transferts de compétences et de connaissances entre salariés (anciens et nouveaux), en cas de départs prévisibles ou pouvant suffisamment être anticipés.

Le plan de succession défini à l’article 3.6 du présent accord vise également à organiser une transmission des compétences efficiente entre les collaborateurs, notamment par le biais de période de recouvrement.

Le suivi des carrières

Un suivi de la carrière des collaborateurs a notamment lieu au travers des différents entretiens réalisés avec le manager selon la périodicité déterminée ci-après.

Afin que ces entretiens soient harmonisés pour l’ensemble des salariés de la société, ils sont menés sur la base de trames réalisées par le département RH. Ces trames ont vocation à être claires et simples d’utilisation.

Chaque manager amené à réaliser ces entretiens pour les membres de son équipe est formé sur l’utilisation desdites trames afin de pouvoir se les approprier et d’être le plus à l’aise possible en vue de l’efficience de ces entretiens.

L’évaluation de performance

Chaque responsable hiérarchique a la possibilité d’évaluer chaque année la performance du collaborateur et de vérifier l’atteinte des objectifs fixés au cours de l’année précédente. Il permet également de fixer les objectifs à atteindre pour l’année à venir. L’évaluation annuelle de la performance est obligatoire lorsqu’une partie de la rémunération du collaborateur est variabilisée en fonction de sa performance.

Une trame est mise à disposition pour la réalisation d’un compte rendu signé par le manager ainsi que par le collaborateur. Une copie est remise au collaborateur.

Pour mener l’évaluation de performance, un outil a été mis en place via le logiciel TalentSoft pour permettre de rendre plus accessible et plus simple le déroulement de l’entretien.

L’évaluation des compétences

Chaque responsable hiérarchique a la possibilité d’évaluer, selon une périodicité qui lui semble la plus appropriée et au minimum à la périodicité définie par la Direction RH, les compétences de ses collaborateurs sur la base des niveaux définis dans chaque descriptif de fonction (cf article 3.1 du présent accord).

Cet échange a pour objectif de mesurer les écarts entre les niveaux de compétences attendus et ceux réellement atteints par le salarié afin de mettre en œuvre les actions nécessaires par exemple à la résorption des écarts constatés le cas échéant, ou encore à la préparation de la prochaine étape professionnelle.

Une trame est mise à disposition pour la réalisation d’un compte rendu signé par le manager ainsi que par le collaborateur. Une copie est remise au collaborateur.

L’entretien professionnel

L’entretien professionnel est proposé au minimum tous les 2 ans au salarié et est réalisé par le manager ou un collaborateur de la direction des ressources humaines pour les représentants du personnel dans le cadre de leur mandat. Il a pour objectif d’envisager les perspectives et souhaits d’évolution professionnelle du collaborateur et d’évoquer ses besoins de formation.

Cet entretien est également proposé lorsqu’un salarié reprend son activité à l’issue d’une longue absence (congé de maternité, congé parental, congé sabbatique, arrêt de travail supérieur à 6 mois, etc…). Le salarié concerné peut demander, s’il le souhaite, à ce que cet entretien soit réalisé avant la reprise de son poste.

Une trame est mise à disposition pour la réalisation d’un compte rendu signé par le représentant de l’entreprise ainsi que par le collaborateur. Une copie est remise au collaborateur.

Le bilan à 6 ans

Un bilan doit être réalisé entre le manager et chaque collaborateur présent dans l’entreprise depuis 6 ans au minimum.

L’objectif est de faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cet échange permettra de faire un point sur les formations, qualifications et/ou progressions (salariales/professionnelles) dont a bénéficié le collaborateur au cours des 6 dernières années de présence dans l’entreprise.

Une trame sera mise à disposition pour la réalisation d’un compte rendu signé par le manager ainsi que par le collaborateur. Une copie est remise au collaborateur.

Accompagner la mobilité

La mobilité interne des collaborateurs peut se caractériser par une modification de leur lieu de travail (mobilité géographique) et/ou par un changement de poste (mobilité professionnelle) et peut être engagée à l’initiative du collaborateur ou de son manager.

Processus mobilité : Afin de favoriser et de structurer la mobilité interne (géographique et professionnelle) initiée par le collaborateur, la société a mis en place un processus mobilité. Ce processus permet :

• D’accompagner tous les collaborateurs exprimant un souhait de mobilité de manière homogène,

• De construire des parcours professionnels cohérents.

Mobilité interne professionnelle

La société ambitionne de favoriser et d’accompagner au mieux la mobilité professionnelle interne de ses collaborateurs.

À cet effet, elle souhaite développer la connaissance des emplois existants dans la société et des parcours possibles pour y accéder. Les outils de GPEC présentés ci-après ont donc notamment pour but de donner une meilleure visibilité aux collaborateurs dans leurs fonctions. Les descriptifs de fonction, la cartographie des fonctions et les passerelles présentés dans le présent accord, sont autant d’outils permettant cette visibilité.

Adéquation à un poste :

L’entreprise est susceptible d’évaluer individuellement les compétences de chaque collaborateur sur demande du manager notamment par des assesments center. Cette évaluation permet de vérifier l’adéquation entre le profil de compétences du salarié et les attentes de l’entreprise pour la fonction occupée par le collaborateur ou envisagée par le manager. Cette évaluation permet de construire et de mettre en place un plan d’action adapté afin d’aider et d’accompagner le collaborateur à progresser et à résorber les écarts constatés, le cas échéant, au cours de l’évaluation.

Recensement des souhaits de mobilité et Coordination des services RH :

Les contenus des entretiens professionnels vont être exploités afin de recenser les souhaits de mobilité des collaborateurs (notamment les souhaits de postes, les volontés de changements de zones géographiques).

Cela permettra le cas échéant au Service Compétences & Talent de l’entreprise de disposer de données sur les souhaits de mobilité des collaborateurs en interne et éventuellement de pouvoir proposer à un salarié un poste disponible pour lequel il avait indiqué être intéressé.

Viviers :

Les viviers ont pour objet la création d’une réserve de potentiels pour une fonction donnée afin de disposer de profils adéquats au moment voulu. Les collaborateurs qui intègrent le vivier ont été identifiés comme disposant des compétences et du potentiel afin de tenir une fonction définie ; un parcours de développement des compétences (par le biais de formations, mais également de mises en situation, tutorat, etc…) permet de préparer les collaborateurs à la prise de poste le moment venu.

Dans l’hypothèse où cette période ne serait pas concluante, le collaborateur peut réintégrer sa fonction précédente ou une fonction de niveau similaire.

Les bilans d’orientation et bilans de compétences :

Ces bilans permettent aux collaborateurs qui le souhaitent de faire un point sur leur carrière et d’analyser leurs compétences professionnelles et aptitudes afin de définir un projet professionnel ou de formation cohérent.

Un bilan d’orientation est susceptible d’être réalisé en interne par le Service Compétences et Talents sur proposition du management. Avant toute mise en œuvre, une analyse du besoin est réalisé par le service développement des compétences pour assurer la bonne adéquation de la démarche avec la demande.

Le bilan de compétences est réalisé en externe. Sur demande du collaborateur, il peut se dérouler respectivement en dehors du temps de travail ou pendant le temps de travail sur acceptation de l’entreprise dans ce dernier cas.

Lorsque le collaborateur souhaite que le bilan ait lieu pendant son temps de travail, il doit présenter par écrit une demande d’autorisation d’absence soixante jours avant le début prévu pour le bilan.

La direction aura alors trente jours pour répondre. A défaut de réponse, l’absence sera réputée accordée. Dans ce cas ou en cas d’acceptation expresse, le temps passé à réaliser le bilan sera payé comme du temps de travail effectif.

Mobilité interne géographique

Mobilité provisoire

La mobilité géographique peut être provisoire. Elle est notamment actionnée, dans le respect de la clause de mobilité contractuelle, lorsque le magasin où sont affectés les collaborateurs concernés ferme provisoirement, par exemple lors de rénovations.

Un processus de gestion du personnel durant les fermetures temporaires d’établissement a ainsi été créé afin de répondre à cette spécificité. Il vise à organiser au mieux le travail des collaborateurs pendant la période de fermeture du magasin, en tenant compte, dans la mesure du possible, des besoins et contraintes de chacun afin qu’aucun collaborateur ne soit défavorisé par rapports aux autres.

La prise en charge des frais afférents à cette mobilité provisoire est prévue dans le processus.

Le CSE sera informé des rénovations envisagées et de l’activation et des conditions de cette mobilité provisoire.

Mobilité définitive

La société verse une contribution « le 1% logement », contribution gérée par un organisme qui a pour vocation de faciliter l'accès des salariés au logement, que ce soit par le biais de la location mais aussi de l'acquisition ou par la réalisation de travaux, en tant que locataire ou propriétaire occupant. A ce jour, il s’agit d’Action logement.

Aussi, en cas de mobilité géographique définitive, le salarié pourra bénéficier des aides délivrées par celui-ci, telles qu’une aide pour trouver un logement et/ou la prise en charge du déménagement, dans les conditions fixées par ledit organisme.

Accompagner les collaborateurs exerçant des responsabilités syndicales

Les parties souhaitent garantir le principe selon lequel l’exercice de responsabilités syndicales ne saurait porter préjudice au déroulement de carrière des salariés concernés.

Accompagnement lors de la prise du mandat

Lors de la prise du mandat, un entretien pourra être organisé à la demande du salarié détenant un mandat électif ou désignatif (membre titulaire ou suppléant du CSE, délégué syndical, Représentant syndical au CSE…), avec son responsable et en présence, le cas échéant, d’une personne du service relations sociales afin d’examiner les modalités pratiques d’exercice du mandat au sein de l’entreprise, notamment la prise des heures de délégation, l’organisation et la charge de travail.

Accompagnement en cours de mandat

Entretien à la demande

Le salarié détenant un mandat électif ou désignatif pourra au plus chaque année demander à bénéficier d’un entretien avec son responsable et un membre du service relations sociales afin de faire un point sur l’exercice de son mandat.

Favoriser l’exercice du mandat

La société souhaite faciliter l’exercice du mandat pour les collaborateurs concernés, notamment en favorisant leur présence aux réunions obligatoires.

Plus généralement, la société tient à permettre aux représentants élus ou désignés de concilier aisément leur mandat et leur fonction. Pour ce faire, la société informera l’ensemble des responsables des représentants entre autres des dates prévues pour les réunions obligatoires (réunions CSE, négociations, etc)

Par ailleurs, la société formera et informera l’ensemble des responsables et des représentants sur les obligations / droits de chacun après chaque élection, ou en cas de modifications importantes des dispositifs légaux.

Accompagnement lors de la fin du mandat

Entretien

A l’issue d’un mandat complet, les représentants dont le mandat a représenté plus de 30% de leur durée du travail, bénéficient, à leur demande, d’un entretien avec leur responsable hiérarchique.

Cet entretien permet de recenser les compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience.

Certificats de compétences professionnelles

Le représentant qui justifie de l’exercice d’un mandat pendant 5 années consécutives peut, s’il le souhaite, passer des certificats de compétences professionnelles (CCP) selon les conditions et modalités définies par les textes légaux en vigueur.

La société autorise les représentants qui le souhaitent à s’absenter une journée par an afin de passer l’examen. Cette journée d’absence sera rémunérée comme du temps de travail effectif sur justificatif de la présence à l’examen.

Garantie de rémunération

L’exercice d’un mandat électif ou désignatif par un salarié ne peut être pris en compte pour définir toute décision concernant sa rémunération.

6. La politique de développement des compétences au service de la GPEC

   5. Mise en place de la politique de développement des compétences au sein de la société Colruyt Retail France

La société souhaite améliorer et renforcer l’accompagnement de ses collaborateurs en ce qui concerne le développement des compétences.

Dans ce cadre, elle souhaite favoriser le passage d’une approche formation à une approche développement des compétences afin d’offrir aux collaborateurs un accompagnement plus personnalisé et complet.

Le développement des compétences sera ainsi réalisé à travers des actions de formations mais également d’autres modalités telles que le tutorat, les coachings, l’accompagnement au changement, etc.

La société souhaite également développer celles des équipes. Dans ce cadre, les actions de développement de compétences peuvent également se réaliser via des démarches telles que time out, team building, etc…

Garantir un cadre à la formation professionnelle

La société souhaite faciliter l’accès à la formation pour les collaborateurs ; tout d’abord en ayant une offre de formations variée mais également en créant des parcours de développement des compétences en lien avec les descriptifs de fonction.

Des parcours peuvent être créés par fonction selon les besoins identifiés.

Par exemples, des parcours spécifiques en lien avec la fonction sont déployés :

- Cursus Croissance Managériale (CCM) ;

- parcours vente Métiers ;

- parcours supply chain Métiers de l’entrepôt (« Devenir employé logistique entrepôt », « Etre parrain dans l’entrepôt », etc. ) ;

- « Trajets Fruits et Légumes ».

Axes principaux de formation pour les années à venir

Les orientations globales de la société en matière de développement des compétences sont définies sur la base des orientations transmises par la direction générale, les ressources humaines et chaque direction concernée. Elles sont liées au plan stratégique de la société.

Aussi, les orientations ont été définies sur les bases suivantes :

• l’identité et les valeurs du groupe notamment celles qui placent l’humain et sa croissance au cœur du développement de l’entreprise ;

• les priorités du plan stratégique :

Il est nécessaire de déterminer comment aider et former les équipes afin de pouvoir réaliser ce plan. L’objectif est de préciser les connaissances nécessaires et les compétences à renforcer pour aider les collaborateurs à réaliser les objectifs communs fixés.

• La croissance de notre société :

Les projets déjà réalisés et en cours (notamment le site logistique de Gondreville, projet Innovia) représentent des changements importants dans l’organisation de travail (fonctionnement en multi-sites). Il est nécessaire d’accompagner les collaborateurs.

A noter que dans le cadre d’une évolution des métiers au niveau de la vente ayant notamment pour vocation le développement des compétences de nos collaborateurs, une nouvelle organisation de travail est en cours de déploiement avec la mise en place d’un poste de Vendeur Multi Métier.

Cette organisation permettra le cas échéant aux collaborateurs de pouvoir accéder aux niveaux 3 et 4.

Les axes de formation fondamentaux sont actuellement les suivants :

• Sécurité et Prévention,

• Bien-être,

• Professionnalisation,

• Management,

• Accompagnement au changement.

L’ensemble de ces axes de formation est accessible, après validation du manager, à tous les collaborateurs de la société.

6.4 Moyens d’informations concernant la formation

Pour permettre aux collaborateurs de disposer d’informations précises et accessibles facilement, plusieurs outils sont mis en place pour les informer au sujet de la formation :

• Portail Formation Collaborateur sur Portal :

Un portail est disponible dans Portal.

Il propose différentes informations pratiques :

- explications de la recherche d’une formation dans le catalogue ;

- les modalités d’inscription à une formation ;

- présentation des différents dispositifs de formation et les démarches à effectuer notamment concernant le CPF, le CPF-TP, la VAE, le Bilan de compétences ;

- un guide d’utilisation d’Academy Store.

Le chemin d’accès est le suivant : Portal / Moi au sein de l’organisation / Cours et Formations / Portail Formation Collaborateur.

• Portail Formation Manager sur Portal :

Il recense différentes informations pratiques :
- Le cadre et les orientations 2020/2023
- Les formations hygiène et sécurité, légales et réglementaires, par fonction
- Les acteurs de la formation chez CQP
- Les dispositifs de formation
- Le guide d’utilisation Academy Store

• Portail Alternance sur Portal (lancement juin 2022) :

Il sera à destination de l’alternant, du tuteur, du manager. Des informations et documents seront mis à disposition notamment :
- liste des diplômes et certifications par fonction
- livret de suivi
- kit tuteur
- kit manager
- quizz sur les idées reçues

7. La gestion des emplois à risque

   8. Les emplois menacés

Les parties conviennent que certains emplois peuvent, le cas échéant, être considérés comme menacés dans deux contextes :

• En cas de fermetures définitives de magasins,

• En cas d’évolution des métiers conduisant à la suppression de fonctions ou à des modifications profondes nécessitant de fort gaps de compétences.

Dans la société, sur les 3 années à venir, la société n’anticipe pas de menaces sur ses emplois.

Dans les cas précités, la priorité sera donnée aux modalités de reclassement en interne au sein de la société par le biais d’une mobilité fonctionnelle ou géographique (dans la limite de la clause de mobilité contractuelle) ou d’actions de formations.

Les emplois précaires

Les emplois considérés comme précaires sont les contrats à durée déterminée (CDD), les contrats de travail temporaire (intérim), ou ceux dont la durée de travail hebdomadaire chez Colruyt est inférieure ou égale à 10 heures.

La société a principalement recours aux contrats de travail temporaire en cas d’absence des collaborateurs ou pour faire face à la forte carence de personnel, par exemple dans le secteur de la boucherie qui est une problématique propre à cette famille de métier. La société souhaite donc particulièrement travailler sur la fidélisation des métiers liés à la boucherie.

La société s’engage par ailleurs à poursuivre ses efforts dans la diminution du recours à ces emplois précaires, étant rappelé que celle-ci a déjà un fort taux d’emploi en CDI et peu de salariés à temps partiel (hors temps partiel choisi dont par exemple les congés parentaux).

Information des entreprises sous-traitantes

La société a recours à un nombre limité d’entreprises sous-traitantes pour lesquelles ses orientations stratégiques auraient un impact sensible sur leurs métiers, l’emploi ou les compétences.

Le cas échéant, la société s’engage à informer ses entreprises sous-traitantes, en cas de décision impactant sensiblement leur intervention en son sein et potentiellement leur effectif. Dans un tel cas, cette information aura lieu après information et consultation du comité social et économique de la société Colruyt Retail France.

Commission de suivi

Les parties conviennent de mettre en place une commission de suivi de l’application de l’accord, composée de représentants de la Direction et d’au maximum 2 représentants pour chaque organisation syndicale signataire de l’accord.

Elle se réunit annuellement.

Il est fourni à la Commission de Suivi les éléments mesurant l’application de l’accord.

Par exemple : le taux de réalisation des différents entretiens professionnels, l’avancée sur la mise en place des outils, etc…

Dispositions finales

10.1 Durée d'application et entrée en vigueur

Le présent accord prendra effet le lendemain de son dépôt.

Il est conclu pour une durée de 3 ans.

10.2 Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.

10.3 Formalités de dépôt

Le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé par voie papier et sur la plateforme de téléprocédure auprès de la Direction Départementale de l’Emploi, du Travail, des solidarités et de la protection des populations (DDETSPP) de LONS LE SAUNIER et au greffe du Conseil de Prud’hommes de DOLE par la direction.

Enfin, conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera publié sur la base de données nationale. L’accord sera publié dans une version anonymée de sorte que les noms et prénoms des signataires n’apparaissent pas.

Les engagements pris dans le présent accord seront portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage.

Fait le 25/05/2022 à Rochefort-sur-Nenon, en 4 exemplaires,

DRH Société COLRUYT RETAIL France

Pour la CGT, les délégués syndicaux :

Pour l’UNSA, les délégués syndicaux :