Accord d'entreprise "UN ACCORD EN FAVEUR DE L'EMPLOI DES SENIORS AU SEIN DES SOCIETES COMPOSANT L'UES MARKEM IMAJE" chez MARKEM-IMAJE INDUSTRIES (Siège)

ACCORD EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES SENIORS AU SEIN DES SOCIETES COMPOSANT L’UES MARKEM-IMAJE

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

• L’Unité Economique et Sociale MARKEM-IMAJE constituée, au jour de la signature du présent accord, des sociétés :

• MARKEM-IMAJE INDUSTRIES – 9 rue Gaspard Monge - 26500 BOURG LES VALENCE,

• MARKEM-IMAJE SAS –16 rue Brillat-Savarin - 26300 CHATEAUNEUF-SUR-ISERE,

• MARKEM-IMAJE HOLDING – 9 rue Gaspard Monge - 26500 BOURG LES VALENCE,

Représentées par xxx, Directeur Ressources Humaines France et Président de la société MARKEM-IMAJE Holding, par délégation de xxx, Président de la société MARKEM-IMAJE Industries et de xxx, Président de la société MARKEM-IMAJE SAS.

D’UNE PART,

• et les Organisations Syndicales représentées par Messieurs :

xxx
Délégués Syndicaux CFDT au sein de l’UES

Régulièrement désignés par le Syndicat CFDT de Valence

Et

xxx

Délégués Syndicaux CGT au sein de l’UES

Régulièrement désignés par le Syndicat CGT de Valence

D’AUTRE PART,

Il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Il est rappelé que la Direction et les Organisations Syndicales de l’entreprise ont préalablement convenu de la reconnaissance de l’Unité Economique et Sociale (UES) MARKEM-IMAJE au sens de la représentation du personnel par la signature d’un accord en date du 3 mai 2019.

Un accord à durée déterminée de 3 ans relatif au contrat de génération avait été signé le 3 avril 2015 au sein de cette même UES. Ce même Contrat de Génération ayant pris fin le 18 décembre 2016 et n’ayant pas été renouvelé, les parties présentes avaient convenu, dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire de 2017 dite « Bloc 2, » de la reprise de certaines dispositions.

Dans ce cadre et par le présent accord, la Direction et les Organisations Syndicales ont décidé d’engager l’entreprise, et par voie de conséquence l’ensemble des acteurs qui concourent à son développement, dans une politique sociale active en faveur des Séniors par la mise en place de mesures adaptées et concrètes.

Les parties, en affirmant leur attachement à la mixité des âges, entendent ainsi combattre les préjugés négatifs qui peuvent exister à propos des salariés dits « Séniors » afin d’éviter tout comportement de discrimination, notamment lors du recrutement, et assurer un parcours professionnel motivant jusqu’à la fin de leur carrière en favorisant les conditions de maintien dans l’activité et en renforçant la transmission du savoir-faire et des compétences.

Le présent Accord est mis en place notamment dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire relative à la qualité de vie au travail dite « Bloc 2 » et de la démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) pour les salariés séniors.

CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’UES Markem-Imaje quelle que soit la nature de leur contrat de travail et leur catégorie professionnelle.

Les salariés qui seront rentrés dans l’un des dispositifs décrits ci-dessous se le verront appliquer jusqu’à la fin prévue quand bien même l’accord serait devenu obsolète ou aurait été modifié.

TITRE I – AMENAGEMENT DE LA FIN DE CARRIERE

I.1. Temps Partiel « Sénior »

I.1.1. Modalités de réduction du temps de travail

La société s’engage à accepter les demandes d’aménagement et de réduction du temps de travail, en fin de carrière, formulées par les salariés dans les 5 ans qui précédent leur date prévisionnelle de départ à la retraite dans les conditions ci-dessous précisées et en cas de contraintes de service, dans un délai maximum de 6 mois à compter de la réception de la demande du salarié.

Pour bénéficier de ce dispositif, le salarié doit adresser sa demande à la Direction des Ressources Humaines en remplissant le formulaire remis en annexe et disponible sur le disque partagé de l’entreprise. Cette demande doit être remise en main propre et/ou transmise par lettre recommandée avec accusé de réception.

La Direction s’engage à apporter une réponse motivée dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande.

Les salariés bénéficiant déjà d’un temps partiel contractuel devront réduire leur temps de travail pour pouvoir bénéficier de ce dispositif.

L’organisation du temps de travail doit être faite en concertation entre le salarié et le manager. Il est convenu que le manager ne peut pas imposer une organisation et que le salarié ne peut pas non plus la choisir unilatéralement. En cas de désaccord persistant, le BP RH sera sollicité afin de trouver un consensus. Cette nouvelle organisation du temps de travail pourra prendre la forme suivante :

• une réduction du temps de travail journalier,

• une réduction de nombre de jours travaillés dans la semaine,

• une réduction de nombre de jours travaillés dans l’année.

I.1.2. Maintien des cotisations sur un salaire reconstitué

La société s’engage à poursuivre, au maximum dans les 3 dernières années précédant la date prévisionnelle de départ à la retraite, la prise en charge des cotisations patronales de retraite de base et complémentaire sur la base d’un salaire reconstitué à temps plein à hauteur de 30% maximum du temps de travail réduit (soit à titre d’exemple salaire reconstitué à hauteur de 80% pour un temps partiel à 50%).

Pour bénéficier de ce dispositif, le salarié doit adresser sa demande à la Direction des Ressources Humaines en remplissant le formulaire remis en annexe et disponible sur le disque partagé de l’entreprise. Cette demande doit être remise en main propre et/ou transmise par lettre recommandée avec accusé de réception.

Les salariés bénéficiant d’une reconnaissance en qualité de travailleurs handicapés (RQTH) peuvent, quant à eux, demander à bénéficier de cette mesure dans les 5 ans précédant leur date prévisionnelle de départ à la retraite.

Dans ce cadre, la répartition de prise en charge des cotisations salariales et patronales est la même que pour les salariés à temps plein : le salarié à temps partiel garde à sa charge le paiement de la totalité des cotisations salariales de retraite de base et complémentaire calculées sur le salaire reconstitué.

I.1.3. Prise en charge des cotisations de la tranche A et B

La société s’engage à prendre en charge dans les 24 derniers mois précédant la date prévisionnelle de départ à la retraite, les cotisations patronales de retraite de base et complémentaire sur la base d’un salaire reconstitué à temps plein à hauteur de 30% maximum du temps de travail réduit (soit à titre d’exemple, salaire reconstitué à hauteur de 80% pour un temps partiel à 50%).

En outre, pendant cette même période, la société s’engage à prendre en charge les cotisations salariales de retraite de base et complémentaire dans la limite de la tranche A et B sur un salaire reconstitué à hauteur de 30% maximum du temps de travail réduit (soit à titre d’exemple salaire reconstitué à hauteur de 80% pour un temps partiel à 50%).

Pour bénéficier de ce dispositif, le salarié doit adresser sa demande à la Direction des Ressources Humaines en remplissant le formulaire remis en annexe et disponible sur le disque partagé de l’entreprise. Cette demande doit être remise en main propre et/ou transmise par lettre recommandée avec accusé de réception.

Dans ce cadre, au-delà de la tranche B, le salarié à temps partiel garde à sa charge le paiement de la totalité des cotisations salariales de retraite de base et complémentaire calculées sur le salaire reconstitué.

Cette mesure s’appliquera également aux salariés qui bénéficient d’un temps partiel sénior antérieur au présent accord. Cela sera effectif à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord et sans effet rétroactif.

I.1.4. Durée d’application des modalités du temps partiel sénior

Les parties conviennent que le salarié qui se maintiendrait en activité au-delà de la date prévisionnelle de départ à la retraite fixée lors de sa demande ne pourra pas bénéficier des modalités particulières décrites précédemment au-delà des périodes maximales prévues pour chacune d’elles.

Le salarié qui justifierait de difficultés personnelles et financières particulières pourrait mettre fin, par anticipation, à son temps partiel sénior après acceptation du manager de l’augmentation de son temps de travail et/ou de son retour à temps plein. L’organisation et les besoins de services pourront motiver son refus.

I.2. Indemnité de départ à la retraite

I.2.1. Base de calcul pour l’indemnité de départ à la retraite

Les parties conviennent que les salariés bénéficiant d’un aménagement de leur temps de travail, dans le cadre préalablement décrit, puissent recevoir une indemnité de départ en retraite calculée sur leur salaire reconstitué sur la base de leur temps de travail précédant le temps partiel sénior.

Le salarié bénéficie ainsi d’une indemnité de départ en retraite équivalente à celle qu’il aurait perçu s’il n’avait pas formulé de temps partiel sénior.

Ce dispositif s’applique uniquement sur la période couverte par le temps partiel sénior.

I.2.2. Montant de l’indemnité de départ à la retraite

En préambule, les parties ont connaissance d’une négociation à venir sur le calcul de l’indemnité de départ à la retraite dans la convention de la métallurgie Drôme-Ardèche qui pourrait entraîner des modifications et une harmonisation sur le barème national défini depuis 2010, à savoir :

0.5 mois après 2 ans
1 mois après 5 ans
2 mois après 10 ans
3 mois après 20 ans
4 mois après 30 ans
5 mois après 35 ans
6 mois après 40 ans

En cas de mise en œuvre d’un barème unique, l’article I.2.2. du présent accord serait nul et non avenu.

A la date de signature du présent accord, le calcul utilisé dans la Convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie, à l’article 31, et dans la convention de la Région Parisienne de la métallurgie pour les non-cadres, à l’article 34, est remplacé par le calcul ci-dessous, basé sur la convention collective de Drôme-Ardèche, s’il est plus favorable.

Les parties conviennent que les salariés justifiant d’au moins 30 ans d’ancienneté au sein de l’UES Markem-Imaje telle que constituée au moment de la signature du présent accord, quelle que soit leur catégorie socio-professionnelle et sans forcément justifier d’un aménagement de leur temps de travail dans le cadre préalablement décrit, recevront une indemnité de départ en retraite calculée comme suit :

1/6 de mois par année complète de présence et calculée sur la base des trois derniers mois d'appointements ou, s'ils sont plus favorables, des douze derniers mois.

Pour les salariés qui bénéficient d’un temps partiel sénior, il conviendra d’appliquer la mesure prévue à l’article I.2.1.

Les salariés qui poursuivraient leur activité au-delà de la date de retraite prévue continuent de bénéficier de la mesure ci-dessus.

A titre indicatif, au 1^er janvier 2021, peuvent bénéficier de cette mesure les salariés appartenant actuellement à l’UES Markem-Imaje depuis le 1^er janvier 1991.

I.2.3. Exemples de calcul

Exemple A : un salarié cadre ayant 20 ans d’ancienneté sans temps partiel sénior

• 5 ans à 50% temps de travail

• 12 ans à 90% temps de travail

• 3 ans à 70% temps de travail

• Dernière rémunération mensuelle temps plein appliquée : 4 000 euros par mois.

Salaire de référence : (4 000*50%*5/20) + (4 000*90%*12/20) + (4 000*70%*3/20) 3 080 euros
Calcul indemnité conventionnelle, soit 3 mois : 3 080 * 3 9 240 euros.

Exemple B : un salarié cadre ayant 20 ans d’ancienneté avec du temps partiel sénior

• 5 ans à 50% temps de travail

• 12 ans à 90% temps de travail

• 3 ans à 70% temps de travail (temps partiel sénior)

• Dernière rémunération mensuelle temps plein appliquée : 4 000 euros par mois.

Salaire de référence : (4 000*50%*5/20) + (4 000*90%*12/20) + (4 000*90%*3/20) 3 200 euros
Calcul indemnité conventionnelle, soit 3 mois : = 3 200* 3 9 600 euros.

Exemple C : un salarié cadre ayant 30 ans d’ancienneté sans temps partiel sénior

• 5 ans à 50% temps de travail

• 22 ans à 100% temps de travail

• 3 ans à 70% en temps partiel (dont la dernière année)

• Dernière rémunération mensuelle temps plein appliquée : 4 000 euros par mois.

Salaire de référence : (4 000*50%*5/30) + (4 000*22/30) + (4 000*70%*3/30) 3 546,67 euros.
Calcul indemnité selon convention collective des cadres : 3 546,67*4 è 14 186,67 euros.
Calcul indemnité selon accord : (30*3 546,67) / 6 17 333,33 euros.

I.3. Réunion d’information retraite

La société s’engage à organiser tous les 2 ans une réunion d’information sur la Retraite pour tous les salariés âgés de 57 ans et plus. Elle fera appel à un prestataire externe habilité.

TITRE II – RECRUTEMENT deS salaries SENIORS

Les parties conviennent qu’une attention toute particulière puisse être portée aux embauches en CDD afin qu’elles soient conclues, dans la mesure du possible, pour une période d’au moins 6 mois.

La Direction rappelle également son engagement à respecter le principe de non-discrimination du fait de l’âge tout particulièrement en matière de recrutement.

Dans ce cadre, les recrutements au sein des sociétés de l’UES seront exempts de toute forme de discrimination et notamment celle fondée sur l’âge et seront effectués uniquement sur la base de critères objectifs de sélection tels que les compétences, la qualification et l’expérience.

TITRE III – AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET PREVENTION DES SITUATIONS DE PENIBILITE

Les parties souhaitent accorder une attention toute particulière à l’amélioration des conditions de travail de son personnel et des contraintes physiques liées à certains postes et plus spécifiquement pour les salariés séniors afin de favoriser leur maintien dans l’emploi.

III.1. Amélioration des conditions de travail

Le Médecin du travail, rattaché au Service Autonome de Santé existant au sein de l’UES, définira les modalités de suivi médical particulières pour les salariés séniors de 55 ans et plus affectés à des postes répertoriés dans le tableau de suivi de pénibilité issu du document unique d’évaluation des risques et leur consacrera une partie spécifique de son rapport d’activité, établi chaque année.

Afin de prévenir les situations de pénibilité au travail, le Médecin du travail prendra en compte les conditions de travail spécifiques de ces personnes dans le suivi médical et ainsi instituera une surveillance médicale selon les modalités suivantes :

• réalisation d’une visite périodique au plus tard tous les 18 mois pour les salariés séniors de 55 ans et plus affectés aux postes répertoriés,

• ou tous les 12 mois pour les salariés handicapés.

  Cette surveillance permettra d’aborder avec le Médecin du travail, notamment, les éventuelles difficultés rencontrées dans l’exercice des fonctions et envisager le cas échéant un aménagement de ses conditions de travail en vue d’assurer au salarié sénior un maintien pérenne dans l’emploi.

  Les parties souhaitent par ailleurs rappeler que compte tenu de l’existence d’un Service de Santé au Travail autonome au sein de l’UES, tout salarié dispose à tout moment de la possibilité de demander au Médecin du travail à bénéficier d’une visite médicale.

  Ces mesures ne pourront être maintenues que sous réserve du renouvellement de l’agrément du Service de Santé au Travail Autonome qui existe au sein de l’UES Markem-Imaje.

  III.2. Prévention de la pénibilité

  L’analyse réalisée dans le cadre de la loi sur les retraites du 9 Novembre 2010 et du décret du 7 juillet 2011 au sein de la société Markem-Imaje, avait permis d’établir que certains postes de travail pouvaient être exposés à des facteurs de pénibilité (cf. tableau de pénibilité annexé au Document unique d’évaluation des risques).

  Bien que l’entreprise n’ait alors pas eu l’obligation de conclure un accord en faveur de la prévention de la pénibilité, les sociétés composant l’UES s’engagent à établir une nouvelle analyse des postes au regard de la loi n°2014-40 du 20 Janvier 2014 et des décrets d’application du 9 octobre 2014.

  Les parties conviennent d’initier une réflexion d’ici une période de trois ans au sujet des salariés séniors exposés à plusieurs facteurs de pénibilité, pour que ces derniers puissent disposer de facilités à aménager leur fin de carrière.

TITRE IV – ANTICIPATION DE L’EVOLUTION DES CARRIERES

IV.1. Entretien de Seconde Partie de Carrière (ESPC)

L’entretien de seconde partie de carrière est une opportunité pour chaque salarié atteignant l’âge de 45 ans de rester acteur de sa carrière.

Le but de l’ESPC est de mieux maitriser l’évolution des compétences attendues par les sociétés de l’UES et acquises par le salarié, de prendre en compte ses attentes ainsi que les perspectives offertes par les sociétés composant l’UES. Par ailleurs, au cours de cet entretien, le salarié est informé notamment de ses droits en matière d’accès à un bilan de compétences ou à une action de professionnalisation.

Par conséquent, les parties entendent réaffirmer l’intérêt de cet entretien de seconde partie de carrière et maintenir sa volonté d’en faire bénéficier les salariés dans l’année civile de leur 45^ème anniversaire.

Une convocation sera faite annuellement par le département Ressources Humaines auprès de chacun des salariés concernés dans l’année civile de leur 45^ème anniversaire, par l’envoi d’un courrier individualisé. Si le salarié émet le souhait d’en bénéficier, il recevra alors une convocation à cet entretien.

Cet entretien se déroulerait avec un cabinet prestataire extérieur à l’entreprise. A l’issue de cet ESPC, un document de synthèse sera établi afin d’informer le salarié et de permettre d’assurer par l’entreprise, le cas échéant, un suivi des demandes et/ou problématiques formulées.

Pour les salariés qui ont émis le souhait de bénéficier de l’ESPC, et afin de ne pas démultiplier les entretiens, ce dernier entrera dans le cadre de l'entretien professionnel pour la période à venir.

Quand bien même cet entretien professionnel associé à l’ESPC ait créé un décalage, le salarié réintègrera le prochain cycle de l’entreprise en matière d’entretien professionnel.

Exemple : le salarié a 45 ans en 2023 et réalise l’ESPC. Celui-ci vaut pour l’entretien professionnel prévu en 2024 selon le cycle en place. Le salarié aura alors son prochain entretien professionnel en 2026.

IV.2. Entretien de Fin de Carrière (EFC)

Le but de l’entretien de fin de carrière est de mieux anticiper la fin de carrière des salariés séniors et de les aider à préparer la transition entre leur activité professionnelle et la retraite.

Il consiste à instaurer un échange avec le salarié de 57 ans et plus (de 55 ans et plus pour les salariés handicapés) ou dans les 5 ans précédant la date prévisionnelle de départ à la retraite, pour envisager la fin de carrière et présenter les dispositifs en vigueur, mais également détecter des éventuelles difficultés rencontrées pour se maintenir en activité jusqu’à la retraite et envisager si besoin des solutions adaptées.

Par conséquent, les sociétés de l’UES entendent réaffirmer l’intérêt de cet Entretien de Fin de Carrière (EFC) et poursuivre sa volonté d’en faire bénéficier les salariés dans l’année civile de leur 57^ème anniversaire.

Un courrier individuel sera envoyé chaque année par le Département Ressources Humaines aux salariés concernés afin de les informer dans l’année civile de leur 57^ème anniversaire de la possibilité de bénéficier d’un Entretien de Fin de Carrière, et de préciser notamment l’objectif de la démarche ainsi que les thèmes abordés et les dispositifs associés.

Les salariés intéressés par le dispositif devront alors formuler, par écrit, leur demande auprès de la Direction Ressources Humaines.

Pour les salariés qui ont émis le souhait de bénéficier de l’EFC, et afin de ne pas démultiplier les entretiens, ce dernier rentrera dans le cadre de l’entretien professionnel pour la période à venir.

Quand bien même cet entretien professionnel associé à l’EFC ait créé un décalage, le salarié réintègrera le prochain cycle de l’entreprise en matière d’entretien professionnel.

Exemple : le salarié a 57 ans en 2023 et réalise l’EFC. Celui-ci vaut pour l’entretien professionnel prévu en 2024 selon le cycle en place. Le salarié aura alors son prochain entretien professionnel en 2026.

TITRE V – DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES ET DES QUALIFICATIONS

Afin de faciliter l’évolution professionnelle des salariés séniors, les sociétés de l’UES veilleront à prendre des mesures de nature à conforter leurs compétences à leur poste de travail et permettre ainsi à chacun de bénéficier d’un parcours professionnel satisfaisant tout au long de sa carrière.

V.1. Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

Les sociétés composant l’UES entendent promouvoir le dispositif de validation des acquis de l’expérience à l’égard notamment des salariés séniors.

En effet, ce dispositif permettra la prise en compte des compétences acquises par ces derniers dans le cadre d’une activité professionnelle ou extra professionnelle pour l’acquisition d’un diplôme, d’un titre à finalité professionnelle ou d’un certificat de qualification professionnelle.

La Direction Ressources Humaines procédera à des opérations ponctuelles d’information du personnel sur la VAE et s’engage à faire bénéficier en priorité aux salariés séniors de 50 ans et plus, qui le souhaitent, d’un accompagnement et d’une prise en charge.

V.2. Bilan de Compétences

Tout salarié, après 20 ans d’activité professionnelle et en tout état de cause à compter de ses 45 ans, pouvant justifier d’au moins un an d’ancienneté au sein d’une et/ou des sociétés composant l’UES, pourra sur son temps de travail et dans le cadre du CPF, à conditions de bénéficier d’un nombre d’heures suffisant sur son CPF, réaliser un Bilan de Compétences auprès d’un organisme extérieur dès lors que l’évolution de son poste de travail nécessite une adaptation de ses compétences.

Pour en bénéficier le salarié devra alors :

- avoir réalisé préalablement son entretien professionnel avec son manager et exprimé le souhait de réaliser un bilan de compétences auprès du service RH,

- avoir clairement exprimé sa volonté d’associer l’entreprise à sa démarche, et notamment en l’autorisant à être présente à la réunion de restitution du Bilan par le cabinet en charge de le réaliser. Lors de cette réunion l’entreprise sera alors représentée par un collaborateur de la Direction Ressources Humaines. Le manager pourrait également être présent après acceptation du salarié.

La demande de bénéficier d’un bilan de compétences sera formulée par écrit auprès de la Direction Ressources Humaines, qui devra alors effectuer une réponse dans les 30 jours suivant la demande.

La demande pourra être refusée en premier lieu afin d’être reportée. Cependant, ce report ne pourra avoir lieu dans une période supérieure à 6 mois.

Dans ce cadre le nombre maximum de bilan de compétences pris en charge par l’entreprise étant fixé à 5 par an, les demandes formulées au-delà de ce nombre seront reportées et considérées comme prioritaires sur le budget de l’année suivante.

V.3. Formation professionnelle

Les sociétés composant l’UES s’engagent à favoriser les actions de formation professionnelle en lien avec les entretiens de seconde partie de carrière ou le bilan de compétences.

De plus, elles réaffirment le principe selon lequel les salariés séniors de 50 ans et plus bénéficient d’actions de formation au titre du Plan de Formation professionnelle annuel au même titre que l’ensemble des salariés en fonction des besoins identifiés et des actions programmées.

V.4. Formation « activité sénior »

La société s’engage à accepter les demandes de formation « Activité Sénior » sans lien avec leur parcours professionnel et hors temps de travail, formulées par les salariés dans les 3 ans précédant leur date prévisionnelle de départ à la retraite.

Ces formations devront avoir lieu prioritairement et dans la mesure du possible au niveau régional, et auprès d’un organisme de formation agréé ou toute autre structure pouvant dispenser de la formation, selon les modalités suivantes :

• pour un budget pédagogique de 1.500 € maximum sur la période de 3 ans,

• pour un montant de frais annexes limité au montant des frais qui seraient générés par une formation régionale,

• si la formation souhaitée n’est accessible que sur Paris ou une grande ville métropolitaine située en dehors de la zone régionale elle pourra être acceptée dans la limite des frais qui seraient générés par une formation régionale.

Dans l’hypothèse où le budget pédagogique serait supérieur au budget individuel, cette demande pourra cependant être acceptée si le salarié s’engage à prendre à sa charge le différentiel de coût.

Enfin le budget annuel global (coût pédagogique + frais) pris en charge par l’entreprise étant fixé à 20.000€, les demandes formulées au-delà de ce montant seront reportées et considérées comme prioritaires sur le budget de l’année suivante.

TITRE VI – TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES

EN DIRECTION DES JEUNES

L’apport des seniors est tout aussi précieux pour la bonne marche des sociétés composant l’UES, en termes de compétence, de savoir-faire et d’expérience, que l’apport des jeunes en matière de nouveaux savoirs théoriques ou de nouvelles technologies.

Le tutorat constitue un moyen privilégié pour assurer la transmission des connaissances et de savoir-faire. D’une manière générale, le tuteur contribuera à l’acquisition de connaissances, de compétences et d’aptitudes professionnelles nécessaires à la tenue d’un poste.

Dans ce contexte les sociétés de l’UES souhaitent donc favoriser et développer le tutorat.

Le tutorat consiste à demander à un salarié de transmettre, en tant que « Tuteur », ses savoir-faire et compétences à :

- une personne désignée pour appréhender une nouvelle activité dans le cadre du développement de la Polyvalence en référence à un dispositif interne,

- une personne récemment embauchée, mutée ou promue et devant acquérir la maîtrise de nouvelles technicités et de nouveaux outils,

- ou à une ou plusieurs personnes susceptibles de reprendre en partie ou totalité les activités dont il a la charge en prévision de son prochain départ en retraite.

Le tutorat doit être basé sur un acte de volontariat, les personnes intéressées pour devenir tuteur devant se faire connaitre auprès de leur supérieur hiérarchique. Il implique pour le tuteur de justifier d’une expérience professionnelle suffisante en accord avec l’objet du tutorat.

Dans ce cadre, les sociétés composant l’UES souhaitent porter une attention toute particulière et mettre l’accent sur le transfert des compétences clés afin d’en garantir leur pérennité. Les compétences clés peuvent correspondre aux emplois dont l’absence de titulaire peut fortement pénaliser le fonctionnement des sociétés étant donné qu’il ne peut être remplacé rapidement.

Elles entendent accorder aux salariés séniors de plus de 50 ans justifiant d’une expérience professionnelle suffisante une priorité d’accès au rôle de tuteur.

Le cas échéant, une formation complémentaire pourra être dispensée notamment afin de développer les qualités pédagogiques des salariés.

Le tuteur ne pourra accompagner simultanément plus de deux personnes.

TITRE VII – SUIVI, DUREE ET FORMALITES DE L’ACCORD

VII.1. Suivi de l’Accord - Consultation sur la politique sociale

Le présent accord fait partie intégrante de l’information en vue d’une consultation des membres du Comité Social et Economique sur la politique sociale de l’entreprise.

Dans ce cadre, l’analyse des populations par tranches d’âge est intégrée au bilan social et un bilan de l’application du présent accord pourra être présenté.

VII.2. Entrée en vigueur et durée de l’accord

Les Parties conviennent expressément que le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

La date d’entrée en vigueur du présent accord est fixée au 1^er janvier 2021.

VII.3 - Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’Employeur et les Organisations Syndicales signataires des salariés du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité, conformément aux dispositions des Articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres signataires.

Le plus rapidement possible, et au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d’un tel avenant.

En cas de modification législative ou conventionnelle ayant un impact sur l’application des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais pour examiner les aménagements éventuellement nécessaires.

VII.4 - Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties conformément aux dispositions légales et réglementaires, moyennant un préavis de deux mois à partir de l’envoi d’une lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires de l’accord.

Dans une telle hypothèse, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

VII.5 - Adhésion à l’accord

Toute Organisation Syndicale de salariés représentative dans l’Entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement conformément à l’Article L.2261-3 du Code du travail.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et à la DIRECCTE. Cette adhésion sera notifiée dans les huit jours par lettre recommandée aux parties signataires.

VII.6 - Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord est établi en cinq exemplaires dont quatre versions sur support papier signé des parties et une version sur support électronique. Il en sera remis un exemplaire à chaque partie signataire, il en sera archivé un exemplaire à la Direction Ressources Humaines, un exemplaire au Greffe du conseil de Prud'hommes de Valence.

La version signée sera déposée auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de la Drôme sur la plateforme dématérialisée dédiée. Une version intégrale du texte rendu anonyme sera également transmise pour sa mise à disposition publique.

Enfin, le présent accord sera porté à la connaissance du personnel et un exemplaire sera mis à disposition auprès de la Direction Ressources Humaines.

Fait à Bourg-lès-Valence le 26 janvier 2021.

xxx

Directeur Ressources Humaines

Groupe Markem-Imaje France

xxx xxx

Délégué Syndical CFDT Délégué Syndical CFDT

xxx xxx

Délégué Syndical CGT Délégué Syndical CGT

ANNEXE – FORMULAIRE DE DEMANDE DE TEMPS PARTIEL SENIOR

DEMANDE DE TEMPS PARTIEL « SENIOR » CONFORMEMENT A L’ACCORD EN VIGUEUR AU SEIN DE L’UES MARKEM-IMAJE

A transmettre à la DRH / Business Partner

Je soussigné(e):

N° de Matricule		Entité juridique : Choisissez un élément.
Nom
Prénom

Atteste formuler la présente demande dans les 5 années qui précèdent la date prévisionnelle de mon départ à la retraite,

Souhaite bénéficier d’un temps partiel « sénior »

A hauteur de ……………………… %

A partir du ……………………… (date)

Souhaite bénéficier de la prise en charge des cotisations patronales et des cotisations salariales conformément aux différentes échéances et aux différents paliers prévus dans l’accord

M’engage à fournir à l’entreprise tout document officiel (ex. relevé de carrière) permettant de justifier la date prévisionnelle de mon départ en retraite.

Fait à

Le

Signature du salarié