Accord d'entreprise "Accord sur l'évolution salariale par l'avancement et la promotion de 2018 à 2022" chez GPMDLR - GRAND PORT MARITIME DE LA REUNION (Siège)

GRAND PORT MARITIME DE LA REUNION

PROTOCOLE D’ACCORD SUR L’EVOLUTION SALARIALE PAR L’AVANCEMENT ET LA PROMOTION DE 2018 A 2022

ENTRE LES SOUSSIGNES :

Le Grand Port Maritime de la Réunion (ci-après dénommé GPMDLR), située rue Evariste de Parny 97420 LE PORT, représentée par , Président du Directoire

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

• l’organisation syndicale CGTR, représentée par ,

• l’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par ,

• l’organisation syndicale FO, représentée par ,

Ci-après dénommées « les organisations syndicales »

D’autre part.

IL EST CONVENU ET ARRETE L’ACCORD COLLECTIF SUIVANT

Préambule

Le GPMDLR a été créé le 1^er janvier 2013 par Décret n° 2012-1106 du 1er octobre 2012 pris en application de la loi du 22 février 2012 portant réforme des ports d'outre-mer relevant de l'Etat. Le Port de La Réunion, concédé, auparavant, à la Chambre de Commerce et d'Industrie, était ainsi transformé en grand port maritime, Etablissement public portuaire.

En 2012, les partenaires sociaux s’étaient réunis afin de préparer la transition entre la concession et l’établissement public, en ce qu’elle emportait notamment un changement de convention collective.

Par un accord intitulé Règles de gestion du personnel Application CCNU, signé le 24 avril 2012, les parties signataires entendaient anticiper les modalités d’application de la CCNU notamment concernant :

• L’adaptation des usages locaux et des avantages acquis issus de l’ancienne convention collective dite convention verte et

• Les dispositions relatives à la classification des emplois.

S’agissant du second point, l’accord du 24 avril 2012 prévoyait dans son Chapitre 1 Classification :

• La Section 1 Application directe de la grille de classification prévue par la CCNU instituant un tableau de correspondance entre la grille de classification des emplois de l’ancienne convention collective applicable et celle de la CCNU,

• La Section 2 Minima locaux présentant uniquement le salaire minimal applicable par niveau d’emploi.

• La Section 3 Positionnement des collaborateurs indiquant, outre l’intégration de la prime d’ancienneté et de la prime d’assiduité dans le salaire brut de base, que ledit salaire de base « ne pourra être inférieur aux grilles de salaires SBMH de la CCNU, en fonction de [l’]ancienneté acquise au sein de la CCIR, (…). Si tel était le cas le collaborateur bénéficierait du montant issu de la grille SBMH. »

Ledit protocole portait également, dans son Chapitre 2 Section 2 Gestion des rémunérations se basant sur l’ancien article L2242-8 du Code du Travail, mention selon laquelle la négociation annuelle obligatoire (NAO) « vise notamment à déterminer l’enveloppe globale des augmentations ainsi que sa répartition. La part réservée aux augmentations générales et aux augmentations individuelles est définie lors des négociations. »

Dans le même article, les partenaires sociaux s’engageaient, dans le cadre des NAO de 2013 à venir, à « poursuivre les travaux sur la création d’une grille locale ou le maintien de l’évolution par l’ancienneté selon le principe défini dans la convention verte. »

Dans cette mesure, l’Accord NAO de 2013, signé 31 mai 2013, valida dans son article 5 la création d’une grille locale pour le personnel non cadre et le principe d’un repositionnement progressif des agents par le biais d’une procédure d’avancement au cours des 4 prochaines années, soit de 2014 à 2017. Les modalités de passage d’un pas à l’autre restaient, cependant à définir. De la même manière, les parties signataires convenaient de poursuivre la réflexion concernant le personnel de catégorie cadre.

L’Accord NAO de 2014, signé le 20 mai 2014, entérina dans son Article 4 Promotions / Avancements :

• La promotion ou l’avancement des effectifs non cadres à hauteur de 25% par an aux fins de repositionnement des salariés dans la grille locale,

• La détermination desdits 25% des agents par an, par le biais d’une procédure interne,

• L’utilisation, pour le repositionnement dans la grille locale, d’une règle de pondération entrainant le passage soit au degré immédiatement supérieur au salaire de base de l’agent concerné, soit au degré immédiatement supérieur plus un.

Les partenaires sociaux s’engageaient, également, sur la négociation rapide d’un dispositif pour les cadres.

L’Accord spécifique aux cadres du 24 mai 2015, dans son Titre 2 Avancement et promotion des cadres emportera :

• La création d’une grille locale pour la catégorie des cadres,

• La reprise du processus de repositionnement mentionné à l’accord NAO de 2014 pour cette catégorie en conservant, toutefois, les spécificités prévues par l’avenant 2 de la CCNU, Modalités de prise en compte de l’ancienneté lors du classement et de la promotion dans la catégorie de cadres de la grille de rémunération des personnels des établissements portuaires du 13 septembre 2012,

• Le rattrapage de façon rétroactive des avancements et des promotions pour le personnel cadre au titre de l’année 2014.

Les parties s’entendaient alors sur une définition des termes avancement et promotion ; définition portée, toutefois, spécifiquement sur la catégorie des cadres.

La période de repositionnement arrivant à son terme en 2017, les partenaires sociaux ce sont réunis afin d’établir le bilan du dispositif mis en œuvre sur la période 2014 à 2017 et de définir les principes d’un accord supplétif.

Article 1 - Objet de l’accord

Le présent accord qui encadre, pour la période 2018 à 2022, les avancements et les promotions, traduit le souci, partagé par les partenaires sociaux, d’améliorer la visibilité, tant pour la Direction que pour les salariés du GPMDLR, sur les évolutions salariales à moyen terme.

Il concrétise, pour la période couverte par l’accord et grâce à l’utilisation des différents leviers disponibles, la volonté des signataires d’assurer, aux agents, indépendamment des mesures des NAO de l’Etablissement ou de la branche, une progression de leur pouvoir d’achat.

Article 2 - Champ d’application - Bénéficiaires

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés du GPMDLR relevant de la CCNU Ports et Manutention, à l’exception des Officiers de Port et Officiers de Ports adjoints dont les revalorisations salariales suivent le barème de la Fonction publique (cf. Chapitre 1 de l’Accord d’application des dispositions de la CCNU aux Officiers de Port et aux Officiers de Port Adjoints du 17 décembre 2013), embauchés en contrat de travail à durée indéterminée ou placés en détachement sans limitation du nombre de renouvellement.

Article 3 - Durée - Prise d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2018 à 2022. Il prendra effet de manière rétroactive à compter du 1er janvier 2018.

Article 4 - Avancement

Article 4.1 – Définition

Les partenaires sociaux s’entendent à dire qu’au sein du GPMDLR constitue un avancement une progression en Degré sur la grille locale n’emportant, pour le salarié concerné, modification ni du Niveau ni de l’Echelon.

Par exception, un salarié arrivé au 15^ème degré de la grille locale pourra, en guise d’avancement, être positionné à l’Echelon immédiatement supérieur à celui auquel il était positionné avant ledit avancement. Ce positionnement se fera au degré lui permettant de bénéficier a minima de la valeur d’un pas de l’Echelon auquel il était positionné avant ledit avancement ; le pas étant défini comme la différence entre 2 degrés.

Article 4.2 – Contingent d’avancement

Le contingent d’avancement au sein du GPMDLR est de 20% par an, par direction, toutes catégories confondues.

Le Nombre Total des Avancements (NTA) au titre d’une année considérée n est calculée selon la formule suivante :

NTA n = (OE n x 20%) + (AM n x 20%) + (CA n x 20%), dans laquelle

OE n = Nombre des ouvriers ou des employés en CDI et en situation de détachement sans limitation de durée présents aux effectifs au 31 décembre n-1

AM n = Nombre agents de maîtrise en CDI ou en situation de détachement sans limitation de durée présents aux effectifs au 31 décembre n-1

CA n = Nombre des cadres en CDI ou en situation de détachement sans limitation de durée présents aux effectifs au 31 décembre n-1

Dans cette formule, le résultat de l’application du pourcentage d’avancement par catégorie pour l’année considérée sera arrondi à l’entier supérieur.

Lorsque les effectifs d’une des catégories OE, AM ou CA sont inférieurs ou égaux à 4 salariés dans une direction, le dispositif admet un report du solde du contingent, applicable à la catégorie concernée, sur une autre direction.

Un même agent ne pourrait bénéficier d’un avancement deux années de suite. Cependant, n’entre pas dans le champ de cette restriction, le salarié ayant postulé et ayant été retenu à un poste ouvert à candidature, de Niveau et Echelon identiques à celui de son ancien emploi au sein du GPMDLR.

Article 4.3 – Critère d’attribution et procédure de l’avancement

Les parties signataires se sont mis d’accord sur le principe selon lequel chaque agent du GPMDLR devrait pouvoir atteindre, dans le cadre d’un déroulement de carrière correspondant à une durée effective d’activité professionnelle au sein de l’Etablissement, les degrés les plus élevés des salaires de base de la grille locale.

Les partenaires sociaux s’entendent donc sur une rénovation de la procédure interne d’avancement et du critère d’attribution de celui-ci.

Les avancements se feront en priorité, pendant la durée du présent accord, selon un critère d’ancienneté du dernier avancement de chaque salarié.

La Direction, sur la base de l’historique des avancements mis en œuvre lors du précédent dispositif issu de l’Accord NAO de 2014, informera chaque année les directeurs sectoriels du quota d’avancement de sa Direction et de la liste des agents prioritaires à l’avancement selon ce critère.

Les directeurs sectoriels auront un délai, précisé par une note interne, pour faire remonter, en cas d’opposition à l’avancement d’un salarié, un avis motivé relatant les raisons de leur objection.

A défaut d’opposition, les salariés figurant sur la liste d’avancement établie par la direction, bénéficieront de leur augmentation à effet rétroactif au 1^er janvier de l’année considérée.

Article 4.4 – Montant de l’avancement

La majorité des agents du GPMDLR ayant été positionnés sur la grille locale, le montant de l’avancement correspond à l’accession au degré de grille locale immédiatement supérieur à celui auquel le salarié concerné était positionné avant ledit avancement.

S’agissant des agents sortis de la grille locale du fait, notamment, du passage d’une tranche d’ancienneté du SBMH, le montant de l’avancement correspond a minima à la valeur du pas du Niveau et Echelon du salarié concerné, - le pas étant défini comme la différence entre 2 degrés -, sans toutefois, pouvoir entraîner un positionnement salarial hors de la grille locale.

Article 4.5 – Comité de suivi

Le comité de suivi réunissant la Direction Générale et les Délégués Syndicaux, sera réuni chaque année. Le comité sera informé pour l’année considérée, des quotas établis par Direction et par catégorie, de la liste nominative des salariés prioritaires à l’avancement et des éléments remontés des directions. Elle examinera :

• Le respect des taux, du critère d’attribution de l’avancement fixés par le présent accord, ainsi que l’impact sur le positionnement des salariés concernés,

• La réception dans les délais consentis des avis motivés d’opposition des directeurs sectoriels concernant les agents ayant bénéficiés d’un avancement dans les 5 ans qui ont précédés.

Le comité de suivi sera également tenu de discuter des éventuels cas d’agents faisant l’objet d’avis motivés d’opposition et n’ayant bénéficié d’aucun avancement les 5 ans précédents ; le sujet relevant de la responsabilité de la Direction Générale, sa position sera en dernier lieu prépondérante.

Il sera présenté chaque année au Comité d’Entreprise, ou au Comité Social et Economique, du GPMDLR un état non nominatif des avancements par direction sectoriel, catégorie et sexe.

Article 5 - Promotion

Article 5.1 – Définition

Les partenaires sociaux s’entendent à dire qu’au sein du GPMDLR constitue une promotion, par opposition à l’avancement, une progression salariale due à un changement en Niveau ou en Echelon sur la grille locale.

Une promotion peut intervenir :

• En cas de réorganisation du service auquel appartient un salarié ; celui-ci se voyant attribuer, en sus de ses missions, des responsabilités n’entrant pas dans son champ d’intervention initial et justifiant un changement de Niveau ou d’Echelon, ou

• Lorsque, en dehors du cadre d’une réorganisation, un salarié du GPMDLR est proposé à la promotion par son responsable de service sur des critères objectifs liés à la réalisation de missions complémentaires justifiant un changement de Niveau et/ou d’Echelon, ou encore

• Lorsqu’un salarié du GPMDLR a postulé et a été retenu à un poste ouvert à candidature de Niveau et/ou Echelon supérieur à celui de son ancien emploi au sein de l’Etablissement.

Article 5.2 – Contingent de promotion

Les parties s’entendent sur le fait que des promotions pourront être mises en œuvre, chaque année, afin d’accompagner les ambitions du GPMDLR, en fonction, cependant, de la performance de l’Etablissement.

Ainsi, le Pourcentage Total de Promotion (PTP) sera calculé pour une année n sur la base des comptes financiers des exercices comptables antérieurs n-1 et n-2 ; le PTP de l’année n étant acquis en fonction de l’évolution de la Valeur Ajoutée (VA) entre les exercices mentionnés. La VA est établie sur la base des éléments du Compte Financier approuvé et certifié.

Une amélioration de la VA entre les années n-1 et n-2 emportera l’atteinte maximale du PTP correspondant à 5% des effectifs en CDI et en situation de détachement sans limitation de durée, toutes catégories confondues, présents au 31 décembre n-1.

Une dégradation de la VA, observée par tranche 250 000€, entre les années n-1 et n-2, conditionnera le pourcentage des salariés promouvables pouvant, le cas échéant, aboutir à 0% des effectifs en CDI et en situation de détachement sans limitation de durée, toutes catégories confondues, présents au 31 décembre n-1.

Le PTP de l’exercice n concerné répond à la formule suivante :

• Si (VA n-1) > (VA n-2), alors :

PTP n = 5

• Si (VA n-1) < (VA n-2), alors :

PTP n = 5 + (((VA n-1)-(VA n-2)) / 250 000).

Le PTP de l’année n est établi en pourcentage des effectifs concernés au 31 décembre n-1.

Suivant cette formule, le PTP de l’année considérée sera arrondi à l’entier le plus proche.

Sur la période d’application du présent accord, les parties signataires s’accordent sur le fait de tendre à une proportion équilibrée de promotions entre les catégories cadre (CA), agent de maîtrise (AM), ouvrier et employé (OE).

Article 5.3 – Modalités de mise en œuvre de la promotion

Le calcul du PTP n se fera après la clôture des comptes de l’exercice n-1 et leur validation par le Conseil de Surveillance du GPMDLR.

Les promotions seront mises en œuvre en fonction des besoins de l’Etablissement sur l’année considérée. Les parties conviennent, cependant, que, selon la conjoncture particulière de certaines années, le PTP n pourrait être non soldé ou dépassé ; en ce sens, les partenaires sociaux s’entendent sur la possibilité d’anticipation ou de report du PTP d’une année sur l’autre, sur un cycle de 2 ans, sur la période du présent accord.

Article 5.4 – Comité de suivi

Le comité de suivi réunissant la Direction Générale et les Délégués Syndicaux, sera réuni, chaque année, afin :

• D’apprécier le caractère objectif et déterminant des critères remontés par le responsable de service en cas de proposition de promotion en dehors du cadre d’une réorganisation,

• D’examiner le respect des modalités de calculs des pourcentages de promotion fixés par le présent accord,

• De constater les éventuels reports ou anticipations des PTP d’un exercice à l’autre, sur un cycle de 2 ans comme prévu au présent accord.

• De considérer les proportions de promotions réalisées entre les catégories cadre (CA), agent de maîtrise (AM), ouvrier et employé (OE).

Il sera présenté chaque année au Comité d’Entreprise, ou le Comité Social et Economique, du GPMDLR un état non nominatif des promotions par direction sectoriel, catégorie et sexe.

Article 6 – Clause de revoyure

Les parties s’engagent à se revoir dans le courant du second semestre 2021 afin d’ouvrir les négociations sur un projet d’accord de renouvellement du présent accord.

Article 7 - Publicité – Dépôt

Le présent accord sera notifié par la Direction du GPMDLR sans délai, par remise en mains propres contre décharge à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein du GPMDLR.

A l’expiration du délai d’opposition prévu à l’article L.2232-12 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Direction du GPMDLR sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures) valant désormais dépôt auprès de la DIRECCTE, ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes de SAINT DENIS DE LA REUNION.

La communication du présent accord auprès du personnel se fera par les moyens habituels en vigueur au GPMDLR, en particulier par affichage et diffusion via le système d’information interne (intranet).

Fait à Le Port, Le 15 février 2019

En 6 exemplaires,

Pour le Grand Port Maritime Pour l’organisation syndicale CGTR,

De La Réunion,

Pour l’organisation syndicale CFE-CGC, Pour l’organisation syndicale FO,