4, rue des Roquemonts

La Folie Couvrechef

14000 CAEN

Accord d’Entreprise N° 1

du

relatif au Forfait Annuel en Jours

SOMMAIRE

PREAMBULE : OBJET ET CADRE JURIDIQUE 4

Article 1 - Salariés concernés 6

Article 2 - Période de référence du forfait 6

Article 3 - Nombre de jours de travail compris dans le forfait annuel 7

3.1 - Détermination du nombre de jours sur une période de référence complète 7

3.1.1- Décompte du nombre de jours de travail 7

3.2 - Présence du salarié sur une période de référence incomplète 7

3.3 - Période de référence complète et droit à congés payés incomplet 7

3.4 - Incidence des absences au cours de la période de référence 7

3.5 - Forfait en jours réduit 8

3.6 - Nombre maximal de jours travaillés en cas de renonciation à des jours de repos 8

Article 4 - Rémunération des salariés au forfait jours 8

Article 5 - Garanties entourant le forfait annuel en jours 9

5.1 - Suivi 9

5.1.1- Décompte auto-déclaratif 9

5.1.2- Suivi régulier de l’organisation du travail et de la charge de travail 9

5.2 - Droit à la déconnexion 10

5.3 - Travail ponctuel à domicile 10

5.4 - Entretien périodique 10

Article 6 - Suivi de l’application de l’accord et règlement amiable des litiges 11

Article 7 - Entrée en vigueur et durée de l’accord 11

Article 8 - Révision - Dénonciation 11

Article 9 - Publicité – dépôt 11

Entre les soussignés :

La Société AGRIAL MANAGEMENT, société par actions simplifiée dont le siège est situé 4 rue des Roquemonts, 14000 CAEN, Immatriculée au RCS de CAEN sous le numéro SIREN 789 707 718,
Représentée à l’effet des présentes par Monsieur en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines,

Ci-après dénommée Société AGRIAL MANAGEMENT, ou « la Société », ou « l’Employeur »,

d’une part,

Et :

Mme , Déléguée du Personnel titulaire,

d’autre part,

Il a d’abord été exposé ce qui suit :

PREAMBULE : OBJET ET CADRE JURIDIQUE

AGRIAL MANAGEMENT est la société spécialisée dans les fonctions de conseil et d'animation du Groupe Agrial auquel elle rend des services notamment d’étude, de conseil et d’assistance en management, développement d’entreprises, stratégie financière, industrielle et commerciale, organisation, marketing, communication, ressources humaines, gestion, acquisition et vente d’entreprise.

L’effectif d’AGRIAL MANAGEMENT est composé entièrement de cadres dirigeants et de cadres bénéficiant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des missions qui leur sont confiées.

Le présent accord résulte de la volonté des parties de mettre en place des modalités de gestion du temps de travail pour les cadres :

• adaptées à l’autonomie dont les cadres disposent dans l’organisation de leur travail et de leur emploi du temps,

• et répondant aux besoins de l’entreprise tout en garantissant le droit à la santé et à la sécurité au travail ainsi que le droit au repos des salariés concernés et le nécessaire équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.

Les parties souhaitent ainsi mettre en place un forfait annuel en jours pour les cadres autonomes :

• qui permette, en contrepartie de jours de repos, de ne plus avoir à distinguer dans une journée ce qui relève ou non du temps de travail effectif (repas d'affaires, missions et voyages professionnels...), distinction qui apparaît inadaptée pour la catégorie des cadres définie par le présent accord. Pour ces derniers, la mise en œuvre au sein de la Société des dispositions des articles L. 3121-58 et suivants du code du travail a pour objet de permettre aux salariés qui le souhaitent un décompte forfaitaire du temps de travail en nombre de jours sur l’année ;

• tout en préservant la qualité de vie au travail, en veillant aux conditions de travail, à la santé et la sécurité au travail des salariés concernés en tenant compte des éventuels impacts sur la charge de travail ainsi que le droit au repos.

A cet effet, les signataires ont été attentifs à l’organisation de modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail, basées notamment sur des échanges périodiques avec leur hiérarchie relatifs à leur charge de travail, l'articulation entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle, leur rémunération, ainsi que sur l'organisation du travail dans la Société.

TEXTES DE REFERENCE

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions issues de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

Il est précisé que le présent accord prime sur tout accord ou convention de branche qui deviendrait applicable aux relations de travail au sein de la société AGRIAL MANAGEMENT ; étant rappelé que cette dernière ne relève à ce jour d’aucune convention ou accord collectif de travail étendu.

Le présent accord se substitue dès son entrée en vigueur à tout éventuel usage, accord atypique, engagement unilatéral de l’employeur ayant le même objet préexistant au sein de la société AGRIAL MANAGEMENT et/ou de ses établissements.

MODALITES DE NEGOCIATION

La Société AGRIAL MANAGEMENT est une entreprise dépourvue de délégué syndical.

La société dispose d’une déléguée du personnel, Madame , qui a été élue au second tour des élections professionnelles en date du 27 avril 2017.

La Société lui a fait connaître son intention de négocier le présent accord.

C’est dans ces conditions que le présent accord a été élaboré et conclu entre Madame et la Direction de la Société.

En conséquence, il a été convenu ce qui suit :

Salariés concernés

Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année, formalisée par un contrat de travail au moment de l’embauche, ou ultérieurement par un avenant, les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de la Société, du service ou de l’équipe auquel ils sont, le cas échéant, intégrés.

La notion d’autonomie s’apprécie par rapport à la latitude dans l’organisation du temps de travail c’est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps, son horaire de travail, le calendrier de ses jours et demi-jours de travail ou encore le planning de ses déplacements professionnels.

En l’absence de convention ou d’accord collectif applicable à la Société définissant la catégorie des Cadres, les parties au présent accord retiennent qu’au sens du présent accord cette catégorie s’entend comme celle des salariés définis à l’article 4 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des Cadres du 14 mars 1947 (cadres relevant de l’AGIRC).

Plus précisément, peuvent notamment conclure les forfaits annuels en jours les Cadres dont les fonctions ont la nature suivante :

• Finance (incluant Comptabilité)

• Ressources Humaines

• Innovation (Recherche, Marketing et Développement)

• Systèmes d’Information

• Développement international

• Opérations (Industrie, Supply Chain, Qualité, Sécurité)

• Amont/Achats

• Fusions et Acquisitions

• Assistanat de Direction Générale

• Développement Commercial

• Direction de projets

Les natures d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfait pourront être conclues avec des cadres relevant d’autres fonctions non visées mais répondant aux critères d’autonomie telle que précisé ci-dessus

Les conventions de forfait en jours ne concernent pas les Cadres dirigeants entendus au sens des dispositions de l’article L. 3111-2 du code du travail, à savoir ceux des cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. Ces cadres dirigeants ne sont pas soumis aux titres II et III du livre 1er « durée du travail, repos et congés » de la Troisième partie « Durée du travail, salaire, intéressement, participation et épargne salariale » de la partie législative du code du travail.

Période de référence du forfait

La période de référence est une période de 12 mois (douze mois) consécutifs, allant du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Pour le premier exercice, du fait de la mise en œuvre du présent accord à compter du 1^er janvier 2019, la période de référence du forfait sera réduite et commencera le 1^er janvier 2019 pour se terminer le 31 mai 2019.

Nombre de jours de travail compris dans le forfait annuel

Détermination du nombre de jours sur une période de référence complète

Le nombre de jours travaillés sur la période de référence du forfait est fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une période de référence complète et ayant acquis un droit intégral à congés payés.

Ainsi, sur chaque période de référence du forfait, le nombre de jours travaillés ne varie pas.

En revanche, le nombre de jours de repos supplémentaires pour ne pas dépasser le forfait de 218 jours travaillés est variable. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires total de la période (soit 365 jours ou 366 jours suivant que le mois de février comporte 28 ou 29 jours) :

• les jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches) ;

• les 25 jours ouvrés de congés annuels correspondant à un droit intégral à congés payés ;

• les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;

• le forfait de 218 jours.

Cette durée ne peut avoir pour effet de faire échec à la prise des jours de congés pour événements familiaux.

Avant la fin de période de référence, l’employeur informe les salariés du nombre de jours de repos supplémentaires pour la période de référence suivante.

Décompte du nombre de jours de travail

Le décompte est effectué en nombre de jours ou de demi-journées travaillés.

Chaque jour ou demi-journée travaillé s’impute sur le forfait de 218 jours.

Présence du salarié sur une période de référence incomplète

En cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours de période, une règle de proratisation concernant le nombre annuel de jours de travail est appliquée :

• Les salariés embauchés en cours de période annuelle, se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence.

• En cas de départ en cours de période annuelle de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de repos, de congés payés et jours fériés chômés éventuels. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, …).

Période de référence complète et droit à congés payés incomplet

Dans le cas des salariés n'ayant pas acquis un droit complet à congés payés, le nombre de jours de travail est majoré des jours de congés manquants.

Incidence des absences au cours de la période de référence

Toute absence réduit à due proportion le nombre de jours de repos.

En cas d’absence non rémunérée, ainsi qu’en cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, la rémunération du salarié est diminuée en conséquence.

Forfait en jours réduit

Des conventions individuelles de forfait en jours réduit de 80 % ou 50 % du forfait de 218 jours pourront être signées. Dans ce cas, le nombre de jours de travail sur la période de référence sera de :

• Forfait 218 jours

• 80 % : 174 jours

• 50 % : 109 jours

Nombre maximal de jours travaillés en cas de renonciation à des jours de repos

Le salarié, avec l’accord de l’Employeur, peut renoncer à une partie des jours de repos dont il dispose dans le cadre du forfait jours, en contrepartie d'une majoration de son salaire. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 218 jours.

s Seuls les salariés bénéficiant d’un droit à congés payés complet et ayant pris l’intégralité de leurs congés payés, ont la possibilité de renoncer à des jours de repos et de bénéficier de la majoration prévue.

Les salariés en forfait jours réduit, ceux dont le droit à congés payés est incomplet ou ceux qui n’ont pas pris l’intégralité de leurs congés payés n’ont pas la possibilité de renoncer à des jours de repos ni de bénéficier de la majoration prévue.

Pour un forfait initial de 218 jours travaillés, la dérogation au forfait prévu par l’accord ne peut conduire à excéder la limite maximale de 235 jours travaillés par période de référence.

La demande de renonciation peut émaner du salarié ou de l’Employeur. Elle est formée par écrit selon les procédures en vigueur dans la Société et doit être reçue par l’autre partie au moins un mois avant la fin de la période de référence en cours. Ladite demande précise le nombre de jours de repos pour laquelle la renonciation est souhaitée.

La Direction ou le salarié destinataire de la demande pourra, dans sa réponse, accepter ou refuser celle-ci par écrit reçu par l’autre partie dans le délai de 15 jours ouvrables à compter de la réception de la demande. La réponse n’a pas à être motivée. Passé le délai de réponse précité, la demande sera réputée refusée par l’autre partie.

L’accord entre le salarié et l'Employeur fera l’objet d’un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'Employeur et précisera le nombre de jours de repos auxquels le salarié renonce, la période de référence à laquelle se rapporte cette renonciation, ainsi que le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire.

Cet avenant est valable pour la période de référence en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

Rémunération des salariés au forfait jours

La rémunération versée au salarié ayant conclu une convention de forfait jours est lissée sur l’année. Elleest indépendante du nombre de jours travaillés chaque mois, pour un mois complet d’activité ; quels que soient les jours travaillés concernés, y compris les samedis, dimanches et jours fériés

A chaque fin de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura perçu une rémunération supérieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de repos, de congés payés et jours fériés chômés éventuels

En cas de dépassement du forfait annuel en jours dans les conditions prévues par le présent accord, la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire est égale à 10 %. Cette disposition n’est pas applicable en l’absence d’accord de l’employeur à la renonciation préalable à des jours de repos.

Garanties entourant le forfait annuel en jours

Il est rappelé que si les salariés sous forfait en jours ne sont pas soumis à la réglementation portant sur les durées maximales de travail journalière et hebdomadaire, les temps de repos exposés ci-dessous doivent être obligatoirement respectés, sans que ces temps ne servent de bornes automatiques pour délimiter l’amplitude de la journée de travail habituelle :

• repos journalier minimal de 11 heures ;

• repos hebdomadaire minimal de 35 heures.

Le salarié en forfait jours peut organiser librement ses journées de travail et remplir ses objectifs dès lors qu’il respecte les temps de repos précités.

Suivi

Décompte auto-déclaratif

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif.

A cet effet, le salarié renseignera le logiciel interne de gestion du temps de travail en indiquant notamment le positionnement des journées de repos.

Les jours de repos devront être qualifiés en tant que :

• repos hebdomadaire ;

• congés payés ;

• jour férié chômé ;

• jour de repos supplémentaire lié au forfait ;

• congé exceptionnel, etc.

Le salarié a la possibilité de faire part, par tout moyen, à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :

• de la répartition de son temps de travail ;

• de la charge de travail ;

• de l’amplitude de travail et des temps de repos.

Suivi régulier de l’organisation du travail et de la charge de travail

L’organisation du travail et la charge de travail des salariés doivent faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que le salarié ne subisse pas une situation de surcharge de travail et que l’amplitude maximale de travail de 13 heures et les durées minimales de repos restent raisonnables.

Le responsable hiérarchique veille au strict respect de cette limite. Cette limite ne doit pas être assimilée à une amplitude journalière habituelle mais bien à une amplitude maximale exceptionnelle.

Ces seuils ne sauraient caractériser une réduction de l’autonomie du salarié dans l’organisation de son emploi du temps ; le but étant de préserver la santé et la sécurité au travail du salarié tout en lui permettant de concilier son activité professionnelle et sa vie personnelle.

Le responsable hiérarchique organisera un entretien avec le salarié, s’il constate :

• que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;

• qu’une bonne répartition du travail dans le temps n’est pas assurée ;

• que le salarié fait l’objet d’une surcharge de travail.

Au cours de cet entretien, le responsable hiérarchique et le salarié concerné rechercheront et analyseront conjointement les causes des problématiques rencontrées et envisageront ensemble les solutions et actions à y apporter. Cet entretien fera l’objet d’un compte rendu daté et signé par les deux parties.

Droit à la déconnexion

Les périodes de repos quotidien et hebdomadaire doivent être respectées pour l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Sauf urgence avérée et circonstances tout à fait exceptionnelles :

• les responsables hiérarchiques s’abstiennent de solliciter leurs subordonnés pendant leurs périodes de repos : repos quotidien, repos hebdomadaire, congés payés, jours de repos, jours fériés…

• les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle pendant les périodes de repos. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, les salariés ne sont jamais tenus de prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés ou d’y répondre pendant leurs périodes de repos.

Afin d’encourager ce droit à la déconnexion, les parties conviennent d’encourager les messages d’absence sur les messageries e-mail ou téléphonique.

Ces préconisations essentielles s’appliquent également à toutes les nouvelles technologies de l’information dont bénéficie le salarié.

Travail ponctuel à domicile

D’une manière générale, les salariés concernés par le forfait jours sont tenus d’être présents sur leur lieu de travail habituel quand ils ne sont pas en déplacement, en congé ou en repos.

Ponctuellement et si la nature de leur travail s’y prête, les salariés peuvent être autorisés à travailler depuis leur domicile ou un autre site de l’entreprise, en particulier quand cette souplesse facilite la gestion des contraintes liées aux déplacements professionnels.

Le travail ponctuel à domicile est soumis à l’accord exprès du responsable hiérarchique.

Entretien périodique

Le salarié bénéficie d’un entretien annuel avec son responsable hiérarchique pour assurer le bon suivi des dispositions visant à assurer la santé, la sécurité et l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle des salariés concernés par le forfait jours.

Le manager a la responsabilité de la planification et de la tenue de cet entretien. Cet entretien fait l’objet d’un compte-rendu conjointement daté et signé par le salarié et son supérieur hiérarchique et transmis au service Ressources Humaines.

L’entretien aborde :

• l’organisation et la charge de travail du salarié ;

• l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiés ;

• l’amplitude des journées de travail ;

• les durées minimales des repos ;

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié ;

• le droit à la déconnexion des outils numériques pendant les périodes de repos ;

• la rémunération du salarié.

Le salarié tient informé son responsable hiérarchique des événements ou tâches à accomplir qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail et pour lesquels il estime que sa charge de travail va devenir excessive.

Les problématiques constatées lors de cet entretien donneront lieu à :

• une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;

• une concertation ayant pour objet de mettre en œuvre des actions correctives.

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

Suivi de l’application de l’accord et règlement amiable des litiges

Les parties conviennent d’appliquer le présent accord dans le même esprit de loyauté et d’ouverture que celui qui a présidé aux négociations et à la conclusion de celui-ci.

En cas de différend lié à l’application du présent accord ou de ses futurs avenants le cas échéant, les parties s’engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais, afin de rechercher la ou les solutions possibles au règlement amiable du litige.

Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’applique à compter du1^er janvier 2019.

Révision - Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires conformément aux dispositions légales en vigueur. La partie qui entendra le dénoncer devra le faire par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à l’autre partie signataire, trois mois à l’avance.

La lettre devra, en outre, contenir des explications sur les raisons de la dénonciation.

Publicité – dépôt

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux articles L.2231-5 et D.2231-2 et suivants du code du travail.

Il sera déposé par la direction auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes ainsi que sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Fait à Caen, le 12 décembre 2018

En 10 exemplaires originaux

Le Directeur des Ressources Humaines, La Déléguée du Personnel,