Accord d'entreprise "ACCORD SUR L'INSERTION ET LE MAINTIEN DANS L'EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES" chez GEFCO FRANCE

ACCORD SUR L’INSERTION ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI

DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS

Entre les soussignés :

La Société GEFCO France, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro B 789 791 464, désignée ci-après comme la Société, représentée par _______, en qualité de _______

D’une part,

Et

Les Organisations Syndicales représentées par les Délégués Syndicaux Centraux, dûment mandatés :

C.F.D.T. représentée par _______

C.F.E.-C.G.C. représentée par _______

C.F.T.C. représentée par _______

F.O./U.N.C.P. représentée par _______

(Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales représentatives »),

D’autre part,

Ensemble dénommées « les parties ».

SOMMAIRE

Préambule

Chapitre 1 – Champ d’application de l’accord

Chapitre 2 – Faciliter l’intégration des salariés en situation de handicap

2.1 Sensibiliser tous les acteurs à la politique d’insertion et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés de la Société GEFCO France

2.2 Améliorer la visibilité de l’entreprise et la captation des candidats

2.3 Accompagner les salariés vers une reconnaissance de leur handicap

2.4 Reconduire les mesures visant à faciliter les démarches des salariés liés au handicap

2.5 Assurer au mieux l’intégration des salariés handicapés

Chapitre 3 – Favoriser le recrutement des salariés reconnus travailleurs handicapés

3.1 Poursuivre le plan d’embauche en milieu ordinaire

3.2 Développer l’alternance pour les personnes en situation de handicap

3.3 Travailler de concert avec les entreprises de travail temporaire

Chapitre 4 – Renforcer le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap

4.1 Assurer aux travailleurs handicapés une carrière de niveau comparable aux autres salariés

4.2 Développer, par la formation, l’employabilité et favoriser l’accès à des parcours professionnels aux salariés handicapés

4.3 Prévenir les risques professionnels et le handicap

4.4 Procéder aux aménagements nécessaires afin de maintenir dans l’emploi les salariés handicapés

4.5 Aider les salariés handicapés pour l’achat d’appareillages

Chapitre 5 – Recourir aux secteurs « adaptés » et « protégés »

Chapitre 6 – Financement des actions réalisées dans le cadre du présent accord

Chapitre 7 – Pilotage et suivi de l’accord

7.1 Pilotage

7.2 Suivi de l’accord

Chapitre 8 – Durée et modalités de révision de l’accord

Chapitre 9 – Modalités de dépôt et conditions de validité de l’accord

Annexe 1 – Budget prévisionnel de l’accord

Préambule

La période 2015-2017 a été traversée par la mise en œuvre de trois Plans de Sauvegarde de l’Emploi successifs. Toutefois, malgré ce contexte, l’Entreprise s’est attachée à respecter les engagements pris en matière d’insertion et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. À fin 2017, à échéance du troisième accord portant sur l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, les résultats permettent de constater un taux d’emploi de travailleurs handicapés de 7,10%, situé au-delà de l’objectif légal de 6%.

Ainsi, il convient de souligner que pour la période 2015-2017, les travailleurs handicapés ont plutôt été protégés des conséquences des trois Plans de Sauvegarde de l’Emploi successifs puisque leur taux d’emploi a progressé en passant de 6,22% en 2015 à 7,10% en 2017. Par ailleurs, et bien que les embauches aient été limitées, sept embauches de travailleurs handicapés ont été réalisées dont quatre sur des contrats en alternance. Si ce nombre est en-dessous de la cible que les partenaires sociaux s’étaient fixés – douze contrats à durée indéterminée et huit contrats en alternance – il n’en demeure pas moins que le sujet handicap est toujours resté présent malgré les transformations majeures qu’a connu l’Entreprise durant la période de mise en œuvre du précédent accord.

Les progrès constatés depuis maintenant dix ans sont le résultat des accords successifs signés avec les partenaires sociaux qui ont su s’inscrire dans la durée sans laquelle aucun progrès ne saurait être possible sur ce type d’enjeu, et même si les avancées peuvent parfois apparaitre comme modestes.

Fort de ce constat, tout en rappelant au préalable que le taux d’emploi de travailleurs handicapés ne constitue pas un objectif à part entière, les partenaires sociaux et GEFCO France s’engagent à poursuivre leurs actions en matière d’insertion et de maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap, convaincus qu’il s’agit là d’une contribution importante aux enjeux de diversité auxquels l’Entreprise se doit de répondre.

Chapitre 1 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord définit les règles applicables en matière d’insertion et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés au sein du périmètre GEFCO France.

L’ensemble des sites de GEFCO France, quel que soit le niveau de leur effectif, se doit de mener des actions en faveur de l’insertion des travailleurs handicapés.

Enfin, les salariés concernés par le présent accord sont ceux visés par l’article L 5212-13 du Code du Travail et ayant fourni à l’entreprise le justificatif de leur qualité de travailleur handicapé, à savoir :

- les travailleurs reconnus handicapés par la Commission des Droits et de l'Autonomie des

Personnes Handicapées (CDAPH) ;

- les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité

permanente partielle (IPP) au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente versée par un

organisme de Sécurité Sociale ;

- les titulaires d'une pension d'invalidité d'un régime de Sécurité Sociale à condition que cette

invalidité réduise au moins de 2/3 leur capacité de travail ou de gain ;

- les anciens militaires titulaires d'une pension militaire d'invalidité ;

- les conjoints survivants et orphelins de guerre sous certaines conditions ;

- les sapeurs-pompiers volontaires titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité ;

- les conjoints d'invalides internés pour aliénation mentale liée à un service de guerre ;

- les titulaires de la carte d'invalidité définie à l'article L.241-3 du Code de l'action sociale et des

familles ;

- les titulaires de l’Allocation aux Adultes Handicapés.

De surcroît, les personnes en cours de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé pourront bénéficier des dispositions du présent accord pour ce qui relève des mesures d’adaptation au poste de travail, sous réserve qu’elles remettent à la société GEFCO France une copie du récépissé de dépôt de la demande auprès de la CDAPH. En cas de refus de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, le salarié perdra ses droits – issus de l’accord – sans effet rétroactif.

Chapitre 2 – Faciliter l’intégration des salariés en situation de handicap

La sensibilisation de l’ensemble des acteurs de l’Entreprise, qu’il s’agisse de la Direction, des managers, des salariés eux-mêmes ou encore des représentants du personnel, doit être en permanence renouvelée du fait du turn-over et particulièrement auprès des nouveaux embauchés, des évolutions de carrières et pour faire face à l’oubli.

Afin de démultiplier les canaux de communication et d’afficher notre volonté de toujours progresser dans l’intégration des travailleurs handicapés, les signataires de l’accord souhaitent créer une Communauté composée à la fois de travailleurs handicapés mais aussi de managers voulant partager leur expérience professionnelle ou personnelle sur le handicap.

Cette communauté aura pour mission de communiquer à partir de moyens qu’elle choisira – lettre interne, intranet, « Au Cœur de GEFCO », animations locales – auprès de l’ensemble du personnel de GEFCO France. Il s’agira de pousser plus loin l’acceptation du fait « Handicap » par tous et de faire disparaitre les réticences, les préjugés et/ou encore les appréhensions auxquelles les travailleurs handicapés peuvent être confrontés.

Il s’agira aussi de s’engager, au cas par cas, auprès des managers comme des salariés, pour favoriser l’insertion de travailleurs handicapés ou encore participer à leur maintien dans l’emploi.

Enfin, des volontaires-ambassadeurs, eux-mêmes reconnus travailleurs handicapés, seront nommés et pourront apporter leurs témoignages, leurs expériences et décrire leur parcours professionnel à l’occasion de communications ou encore en participant à des actions locales en vue de promouvoir des initiatives en faveur du handicap.

Article 2.1 : Sensibiliser tous les acteurs à la politique d’insertion et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés de la Société GEFCO France

Il s’agit de s’adresser, d’une part, aux travailleurs en situation de handicap et, d’autre part, aux managers et à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Aux premiers, il s’agira de faire encore progresser l’idée que le handicap ne constitue pas un frein à la carrière professionnelle et que sa reconnaissance doit permettre, si nécessaire, de mettre en place les moyens appropriés pour assurer une égalité de traitement dans les parcours professionnels.

Aux seconds, pour les convaincre que l’emploi de travailleurs handicapés ne constitue pas un frein à la performance économique de l’Entreprise et contribue, par la diversité qu’il représente, à la bonne marche d’un service, d’une équipe.

Pour cela, GEFCO France prendra plusieurs mesures :

• poursuivre les campagnes de sensibilisation avec, par exemple, la diffusion de calendriers, d’affiches ou de films vidéo visant à faire évoluer la représentation et les stéréotypes que nous pouvons encore avoir du handicap.

• publier régulièrement des articles dans le magazine interne de l’Entreprise. Ces articles auront comme source, soit des managers engagés sur la question du handicap, soit des salariés handicapés eux-mêmes.

• diffuser à nouveau auprès de l’ensemble des salariés de l’Entreprise, une brochure qui rappellera l’ensemble des mesures visant à favoriser l’insertion des travailleurs handicapés dans l’Entreprise.

• organiser des face à face avec des responsables de site pour les sensibiliser au handicap. Il s’agira principalement de s’adresser prioritairement aux managers qui ne comptent aucun salarié en situation de handicap. L’objectif étant qu’ils développent une attitude ouverte sur le sujet démontrant qu’ils n’ont aucun préjugé sur ce thème, et qu’ils puissent saisir les opportunités pour ouvrir un ou plusieurs emplois à des personnes en situation de handicap.

Article 2.2 : Améliorer la visibilité de l’entreprise et la captation des candidats

• Challenger FuturStep sur le fait de communiquer systématiquement les annonces « cadre » et « alternant » sur le Siège en se connectant à un maximum de « job board » dédiés au recrutement des travailleurs handicapés (« multiposting ») ;

• Challenger les Entreprises de travail temporaire afin que, systématiquement, elles incluent à toutes les offres de recrutement de statut « non-cadre » de GEFCO France, 5% de candidatures de travailleurs reconnus handicapés ;

• S’engager, dès lors qu’un poste est à pourvoir, à examiner – étude du CV et tenue d’un entretien – toute candidature de travailleur handicapé présentée par un collaborateur GEFCO ;

• Participer à des salons spécialisés sur le thème du handicap ;

• Définir des partenariats avec les associations favorisant la mise en contact entre les personnes en situation de handicap et les entreprises ;

• Veiller à étudier les possibilités offertes en provenance des secteurs adaptés et protégés en vue de repérer des candidats potentiels issus de ce secteur ;

• Octroyer en cas d’embauche en CDI et à l’issue d’une période d’essai validée, le versement d’une prime de cooptation de 200€ bruts au collaborateur ayant proposé la candidature. De la même manière, cette mesure s’appliquera également aux alternants intégrant l’Entreprise à hauteur de 100€ bruts.

Article 2.3 : Accompagner les salariés vers une reconnaissance de leur handicap

L’objectif est de poursuivre l’information des salariés qui pourraient bénéficier du statut de travailleur handicapé :

Il s’agit de renouveler ici les dispositions contenues dans le précédent accord, à savoir :

• d’une part, de s’adresser aux salariés en arrêt de travail pris en charge par notre assureur afin qu’ils puissent, le cas échéant, avoir les informations et l’aide de l’Entreprise pour engager toutes les démarches permettant l’obtention du statut de travailleur handicapé ;

• d’autre part, de développer les reconnaissances de la qualité de travailleur handicapé en interne en associant à la démarche les managers mais aussi les représentants du personnel et plus particulièrement les membres des CHSCT.

Article 2.4 : Reconduire les mesures visant à faciliter les démarches des salariés liées au handicap.

GEFCO France souhaite continuer à donner des moyens en temps à ceux des collaborateurs en situation de handicap, afin d’engager les démarches visant à cette reconnaissance de travailleur handicapé.

Ainsi seront maintenues :

• L’octroi d’une journée d’absence autorisée payée par an, cette journée pouvant être fractionnée en deux demi-journée dans le but de constituer le dossier de reconnaissance de la situation de handicap et accomplir les formalités obligatoires en vue de l’obtention du statut de travailleur handicapé. La fonction Ressources Humaines France tout comme la médecine du travail pourront apporter leur aide et conseils aux salariés en situation de handicap qui s’engageront dans cette démarche ou encore qui auront à renouveler leur reconnaissance de travailleurs handicapés. La validation de cette journée se fera sur présentation du récépissé de dépôt du dossier.

• L’octroi d’un congé de 21 heures pouvant être fractionné en heure, demi-journée, ou journée afin de procéder aux démarches et rendez-vous rendus nécessaires du fait du handicap.

Article 2.5 : Assurer au mieux l’intégration des salariés handicapés

Il s’agit de faciliter l’intégration des salariés reconnus travailleurs handicapés dès qu’ils entrent dans l’Entreprise ou tout au long de leur déroulement de carrière.

Ainsi, tout candidat se verra remettre un document d’information : « On vous Handi Plus » élaboré par la cellule Initiatives Handicap qui décrira la politique de l’Entreprise en matière de handicap et qui incitera tout nouvel embauché à déclarer son handicap.

Par ailleurs, la campagne annuelle d’évaluation sera élargie systématiquement à tous les collaborateurs déclarés travailleurs handicapés et ce, quel que soit leur statut. Cette population intègrera les statistiques de suivi de la tenue des entretiens d’évaluation annuelle.

Chapitre 3 – Favoriser le recrutement des salariés reconnus travailleurs handicapés

Malgré les engagements pris lors de la signature du précédent accord portant sur l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, les objectifs de recrutement (20 salariés sur la durée de l’accord) n’a pas pu être atteint du fait notamment de Plans de Sauvegarde de l’Emploi successifs et qui ont entrainé la suppression de plusieurs centaines d’emplois.

Toutefois, le pourcentage de travailleurs en situation de handicap a connu une progression ces trois dernières années et se situe au-delà des 6% imposés par le cadre réglementaire. Ce niveau est partiellement dû à une grille de critères d’ordre qui a favorisé notamment le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, montrant ainsi la détermination de GEFCO France et des partenaires sociaux à protéger autant que possible une population parfois plus fragile et sensible à l’emploi.

L’amélioration de l’emploi – et donc le recrutement de futurs collaborateurs handicapés comme de tout autre collaborateur – dépendra de la capacité de GEFCO France à se développer sur ses marchés notamment auprès des « market clients ».

Dans la mesure où ces perspectives de développement sont raisonnablement atteignables et compte tenu des actions qui seront menées tant auprès de la plateforme de recrutement de GEFCO Corporate, que des « job board » spécialisés auprès de qui nous sommes abonnés ou encore des entreprises de travail temporaires, Gefco France pourra reprendre la cible fixée lors du précédent accord à savoir vingt recrutements de salariés en situation de handicap.

Cet objectif inclus les salariés embauchés sous contrat d’alternance (apprentissage ou professionnalisation) dans la mesure où cette formule permet de répondre au déficit de formation souvent rencontré en matière de recrutement de candidats en situation de handicap. Le but étant de transformer le contrat d’alternance en contrat à durée indéterminée si un poste est à pourvoir et, si bien sûr, l’alternant concerné correspond au profil requis.

D’autre part, dans la volonté d’accentuer et de favoriser le recrutement de futurs collaborateurs handicapés, les managers seront sensibilisés et accompagnés à la perception et à l’accueil de personnes handicapées. Différentes actions de formation seront alors dispensées par un organisme spécialisé dont les prestations seront à la charge de la mission handicap.

Enfin, et parce que le niveau du taux d’emploi de travailleurs en situation de handicap se situe au-delà de 6% (7,10%), les sites ayant un faible taux devront faire leurs meilleurs efforts pour rejoindre le reste de l’Entreprise en matière d’insertion et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Article 3.1 : Poursuivre le plan d’embauche en milieu ordinaire

Si l’Entreprise – et notamment les sites ayant un taux d’insertion et de maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés nul ou faible - et les partenaires sociaux se fixent un nombre d’embauches de collaborateurs reconnus comme étant handicapés, pour autant ils ne s’imposent pas de quotas considérant que la bonne adéquation au poste de travail compte seule dans le choix du futur collaborateur.

Ainsi, les efforts doivent s’orienter vers la production d’un plus grand nombre de candidatures de personnes en situation de handicap de façon à accroitre la probabilité de faire coïncider à la fois compétences et handicap.

Enfin, et dès lors qu’un candidat en situation de handicap dispose des compétences requises mais qu’il apparait nécessaire de procéder à des aménagements de poste/appareillage(s), ceux-ci seront pris en charge par la cellule Initiatives Handicap. Une communication sera adressée aux managers concernant les possibilités d’aménagement de poste en fonction des situations de handicap.

Toujours dans la perspective d’améliorer le potentiel d’embauche de travailleurs en situation de handicap, il sera nécessaire de :

• cibler les postes repères susceptibles d’être plus aisément pourvus par des collaborateurs en situation de handicap ;

• publier systématiquement les demandes de personnel telles qu’elles figurent dans l’outil RH VISION en précisant dans l’annonce elle-même un rappel de l’objectif de recrutement de collaborateurs en situation de handicap ;

• informer l’ensemble des salariés de l’entreprise de la publication des postes ouverts au recrutement dans l’outil RH VISION.

Article 3.2 : Développer l’alternance pour les personnes en situation de handicap

Les partenaires sociaux entendent poursuivre la démarche initiée par le précédent accord, à savoir permettre à des jeunes en situation de handicap d’être formés à un métier, via l’apprentissage ou la professionnalisation. En effet, il est reconnu que le niveau de formation des personnes handicapées reste faible et constitue un frein à l’intégration de cette population dans les entreprises. Bien que ce constat évolue positivement, il n’en reste pas moins que la voie de l’alternance constitue un levier efficace d’intégration.

Là aussi, il conviendra de :

• cibler les postes repères que l’on veut privilégier ;

• publier dans l’outil RH VISION les postes à pourvoir en alternance ;

• préciser dans l’annonce le rappel des objectifs de recrutement de personnes en situation de handicap.

Article 3.3 : Travailler de concert avec les entreprises de travail temporaire

Outre l’information et la sensibilisation des entreprises de travail temporaire sur l’importance de l’emploi des travailleurs en situation de handicap, celles-ci seront challengées sur le nombre de candidatures « handicap » qu’elles seront capables de produire. Cette disposition sera incluse dans l’appel d’offres auquel elles seront soumises dans les semaines qui viennent.

Un reporting sera notamment exigé sur ce point.

Chapitre 4 – Renforcer le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap

Les partenaires sociaux constatent que les managers peuvent parfois méconnaitre ceux qui, parmi leurs équipes, sont en situation de handicap. Le fait d’avoir élargi systématiquement l’entretien annuel d’évaluation aux personnes déclarées travailleurs handicapés et ce, quel que soit leur statut, devrait effacer cette possible méconnaissance et renforcera le suivi de carrière de ces dernières.

Un bilan spécifique de la nouvelle campagne qui va s’engager, comme des suivantes, sera réalisé et communiqué aux partenaires sociaux.

Article 4.1 : Assurer aux travailleurs handicapés une carrière de niveau comparable aux autres salariés

GEFCO France réaffirme que la carrière des travailleurs handicapés doit être en tout point comparable à celle des autres salariés, à compétences égales. Les managers doivent faire leur cette affirmation, ne tolérer aucune discrimination et ainsi démontrer que le handicap n’est pas un obstacle à l’emploi et à l’évolution de la carrière.

Article 4.2 : Développer, par la formation, l’employabilité et favoriser l’accès à des parcours professionnels aux salariés handicapés

Comme tous les salariés de l’entreprise, le salarié en situation de handicap bénéficie des actions de formation qui lui sont nécessaires pour développer ses compétences à son poste de travail et plus particulièrement dès lors qu’il s’agit de lui permettre de suivre les évolutions technologiques (par exemple la dématérialisation des documents, …) ou d’organisation pouvant intervenir au sein de GEFCO France.

Par ailleurs, la formation doit permettre d’anticiper, dans la mesure du possible, toute situation d’inaptitude au poste de travail. Pour cela, le manager et le responsable Régional Ressources Humaines s’assureront qu’à l’issue des entretiens d’évaluation annuels, les actions de formation appropriées sont effectivement formulées et mises en œuvre dans un délai permettant notamment le maintien dans l’emploi.

Les outils formations suivants peuvent être utilisés :

• La validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

Les travailleurs handicapés pourront, s'ils le souhaitent, via la VAE, faire valider les acquis de leur expérience, notamment professionnelle, en vue d'obtenir soit un diplôme, soit un titre professionnel, soit un certificat de qualification professionnelle.

C'est pourquoi la société GEFCO France encourage les salariés handicapés à recourir à la VAE pour développer leur employabilité et maîtriser leur parcours professionnel.

• Le Congé Individuel de Formation (CIF)

Tout travailleur handicapé pourra, s'il le souhaite, bénéficier d'un CIF, sous réserve de remplir les conditions d'accès à ce dispositif et d'obtenir l'acceptation de la prise en charge par le FONGECIF, et suivre ainsi à son initiative et à titre individuel une formation de son choix, indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de la société GEFCO France.

La durée du CIF est au maximum d'un an (stage continu à temps plein) ou 1200 heures (stage discontinu ou à temps partiel).

• La période de professionnalisation

La période de professionnalisation permettant d'acquérir une qualification professionnelle ou de participer à une action de formation est destinée à favoriser le maintien dans l'emploi des salariés en contrat de travail à durée indéterminée. Les actions de formation choisies alternent des enseignements théoriques et pratiques.

Les salariés handicapés pourront, s'ils le souhaitent, prioritairement bénéficier de ce dispositif.

• Le bilan de compétences

Le responsable hiérarchique pourra, le cas échéant, proposer un bilan de compétences aux travailleurs handicapés pour renforcer leurs compétences au fur et à mesure des évolutions du poste et/ou de l'environnement de travail ou pour réorienter ou repositionner leur projet professionnel.

Le bilan de compétences permet, en effet, au salarié de faire le point sur ses compétences mais aussi sur ses aptitudes et motivations. Il permet de définir un projet professionnel et/ou de formation.

Le bilan de compétences fera l’objet d’une demande de financement auprès du FONGECIF.

• Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Depuis le 1^er janvier 2015, le Compte Personnel de Formation s’est substitué au Droit Individuel à la Formation (DIF).

Le CPF, alimenté en heures de formation, est utilisable à l’initiative de son titulaire et l’accompagne durant toute sa carrière professionnelle.

Tout salarié à temps plein bénéficie de 24 heures chaque année durant 5 ans, puis de 12 heures par an pendant 3 ans jusqu’à l’atteinte d’un plafond de 150 heures, étant précisé que le reliquat d’heures de DIF reste mobilisable jusqu’au 31 décembre 2020 dans les conditions de mise en œuvre du CPF.

Les parties signataires tiennent également à rappeler que grâce au site www.moncompteformation.gouv.fr, les titulaires peuvent :

• prendre connaissance des heures de formation disponibles sur leur compte ;

• rechercher des certifications spécifiques à leur projet professionnel ;

• connaître les modalités de financement de leur formation.

En tout état de cause, tout travailleur handicapé qui souhaite bénéficier d’une évaluation de ses besoins en formation doit pouvoir rencontrer, dans les meilleurs délais, son responsable hiérarchique et solliciter l’appui du Responsable Ressources Humaines.

Par ailleurs, et dès lors que la situation du collaborateur l’exige, le salarié ayant qualité de travailleur handicapé et qui fait l’objet d’un licenciement (hors faute grave ou lourde), se verra proposer par GEFCO France la réalisation d’un bilan de compétence et/ou d’une formation dans la limite de 3 500€ TTC, à l’exclusion des frais annexes, afin de développer et de renforcer son employabilité.

Article 4.3 : Prévenir les risques professionnels et le handicap

Les parties signataires soulignent à nouveau que la sécurité au travail reste une priorité pour GEFCO France et que les managers doivent veiller en permanence à la prévention des risques professionnels. A ce titre, l’Entreprise a mis en œuvre des outils – Winlassie - Popei – Acciline - lui permettant de mieux gérer les formations et les actions en matière de Prévention.

Par ailleurs, et toujours dans le but de mieux préparer le retour au travail du salarié – qu’il soit handicapé ou non – un courrier sera adressé aux salariés en arrêt de travail de plus de trois mois, afin de les informer de la possibilité d’organiser une visite de pré-reprise. Cette initiative relève du médecin traitant et est organisée par le médecin du travail. Mais elle peut également être à l’initiative du salarié lui-même.

Il s’agit ainsi de préparer le retour à l’emploi et d’envisager les éventuelles adaptations du poste de travail.

Article 4.4 : Procéder aux aménagements nécessaires afin de maintenir dans l’emploi les salariés handicapés

Les dispositions déployées par GEFCO France en termes de maintien dans l’emploi pourront, en fonction des situations rencontrées, déboucher sur la mise en œuvre d’une ou de plusieurs des actions exposées ci-après, étant précisé que GEFCO France, la Mission Handicap, les membres du CHSCT et le médecin du travail devront travailler de concert pour toutes les actions d’adaptation du poste de travail des salariés handicapés et ce, pour éviter, dans la mesure du possible, toute situation d’inaptitude.

• Aménagement de poste de travail à l’initiative du corps médical :

  • Le médecin du travail peut proposer des mesures d’aménagement du poste de travail en raison de la survenance d’un handicap ou au regard de son évolution.

Sur avis du médecin du travail, un ergonome pourra également être appelé à intervenir et procéder à une étude de poste afin de l’adapter aux restrictions à l’emploi du salarié concerné. Par ailleurs, le CHSCT sera informé des mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien dans l’emploi des salariés handicapés.

• Au-delà de la mise en œuvre d’un mi-temps thérapeutique préconisé par le médecin du travail, et si l’organisation du travail le permet, GEFCO France fera ses meilleurs efforts pour proposer au salarié un aménagement du temps de travail – durée et/ou horaires – pour des motifs liés à son handicap et au regard des contraintes de déplacements et de transports auxquelles le salarié pourrait être confronté.

• Aménagement du temps de travail à l’initiative des salariés handicapés

GEFCO France fera également ses meilleurs efforts pour répondre favorablement aux demandes de passage à temps partiel qui seraient formulées par des salariés ayant qualité de travailleur handicapé afin de leur permettre une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. S’il y a refus de la part de GEFCO France, ce refus devra faire l’objet d’une réponse motivée.

Article 4.5 : Aider les salariés handicapés pour l’achat d’appareillages

Les structures spécialisées et les organismes de santé ne prennent pas toujours en charge la totalité des frais engagés dès lors qu’il s’agit d’acquérir des appareillages permettant de limiter les effets du handicap dans la vie courante et la vie professionnelle. C’est pourquoi GEFCO France continuera à apporter une aide financière – dans la limite du budget défini chaque année – pour l’achat d’équipements individuels rendus indispensables eu égard au handicap et nécessaires à la bonne réalisation du travail quotidien.

Chapitre 5 – Recourir aux secteurs « adaptés » et « protégés »

GEFCO France aura recours aux secteurs « adaptés » et « protégés » dès lors que ceux-ci répondront aux besoins de l’Entreprise tant en termes de niveau de prestations que de coûts.

Par ailleurs, et fort de l’expérience passée, des partenariats pourront être passés localement avec des entreprises du secteur adapté/protégé pour permettre des implants au sein des sites de GEFCO France, dès lors que cette solution s’avère pertinente. En effet, cette formule a notamment permis de recruter des salariés handicapés après qu’ils soient passés par l’intermédiaire de ces implants.

Par ailleurs, il s’agira de poursuivre les expérimentations en cours dans l’optique de les étendre dès lors que cela s’avèrera possible. Il en est ainsi du tri des déchets sur le siège social de GEFCO France.

Enfin, des solutions de prestations de services sont de plus en plus présentes sur le marché qu’il faudra recenser et partager pour ensuite, si l’intérêt est réel, passer des partenariats.

Chapitre 6 – Financement des actions réalisées dans le cadre du présent accord

Le budget destiné au financement des actions en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés correspond au montant de la contribution légale qui aurait dû être versée à l’Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (AGEFIPH) en l’absence d’accord.

C’est ainsi que le budget prévisionnel annuel ne deviendra définitif qu’au moment de l’établissement des Déclarations annuelles Obligatoires d’Emploi des Travailleurs Handicapés (DOETH) et du calcul budgétaire, au premier trimestre de l’année suivante.

La commission de suivi aura communication, une fois par an, du montant du budget déterminé au regard des résultats de la politique d’emploi des salariés handicapés.

Les informations relatives notamment au montant du budget prévisionnel et à la part utilisée seront transmises, à la fin de chaque exercice, à la DIRECCTE avec bilan des actions réalisées dans le cadre de la mise en œuvre de l’accord.

Enfin, et si la totalité du budget n’est pas utilisée au titre de l’année, le reliquat budgétaire sera reporté sur l’année suivante. A la fin des trois années d’application de l’accord, en cas de conclusion d’un nouvel accord agréé par la DIRECCTE, le reliquat budgétaire sera normalement reversé à l’AGEFIPH, sauf accord contraire de la DIRECCTE.

Chapitre 7 – Pilotage et suivi de l’accord

Article 7.1 : Pilotage

Le succès de la mise en œuvre d’une politique en faveur de l’emploi des salariés en situation de handicap repose sur l’affirmation par la Direction de l’importance qu’il y a de prendre en compte le Handicap dans l’Entreprise parce qu’il s’agit d’un enjeu de société et parce que la diversité est facteur de progrès, de créativité et d’adaptation au Marché.

Pour sa mise en œuvre, la politique Handicap nécessite l’implication de l’ensemble de l’Entreprise qu’il s’agisse des Managers, des Responsables Ressources Humaines, des représentants du Personnel, de la Médecine du Travail mais aussi des collègues de travail.

La mission Handicap doit jouer son rôle d’animateur, de support aux opérationnels et de coordination de l’action « handicap » de l’Entreprise. Elle assure le suivi des différentes actions menées dans les établissements de GEFCO France, elle centralise les informations et les données relatives au handicap, elle suit le développement du partenariat avec les secteurs « adaptés » et « protégés » et elle gère les fonds et le financement des actions engagées.

Les responsables Régionaux des Ressources Humaines se doivent, localement, être les acteurs de la mise en œuvre de la politique « handicap » de l’Entreprise. A ce titre, ils :

• collectent et diffusent les bonnes pratiques en matière de handicap ;

• accompagnent les managers dans la résolution des problématiques individuelles de recrutement, de maintien dans l’emploi et d’adaptation des postes de travail ;

• développent et entretiennent une dynamique au sein des sites en termes de recrutement, d’insertion, de maintien dans l’emploi, de suivi de carrière, d’adaptation et de formation professionnelle ;

• développent et gèrent la relation avec les acteurs locaux.

Les CHSCT, tout comme l’ensemble des élus, doivent poursuivent et accentuer leur participation locale et nationale aux actions permettant l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. Ils sont des relais de proximité indispensables à la détection de situations difficiles et à la mise en œuvre de solutions adaptées le cas échéant. Par ailleurs, le CHSCT reste l’instance locale qui, parce qu’il participe à l’évaluation des risques, apporte sa contribution à la recherche de solutions notamment en ce qui concerne l’insertion et le maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés.

Enfin, il est communiqué chaque année aux CHSCT un bilan des actions entreprises dans le cadre de la politique en faveur des salariés handicapés, leur taux d’emploi ainsi que le nombre et le taux de réalisation des entretiens individuels des salariés en situation de handicap.

Article 7.2 : Suivi de l’accord

Une Commission de suivi annuelle est maintenue en place. Elle se réunira une fois par an, après la réalisation des déclarations annuelles obligatoires d’emploi des travailleurs handicapés.

Cette commission de suivi se tiendra également au dernier trimestre de l’année 2020 pour dresser le pré-bilan de l’application du présent accord, avant que ne soit engagée la négociation d’un nouvel accord.

Cette Commission de suivi sera composée de :

• la Direction des Ressources Humaines de GEFCO France ;

• quatre représentants nommés par chaque Organisation Syndicale signataire ;

Elle aura notamment pour objet de :

• veiller au respect des dispositions contenues dans l’accord ;

• proposer des actions de sensibilisation, de formation, d’adaptation des postes destinées à faciliter l’insertion et le maintien dans l’emploi des salariés handicapés ;

• assurer le suivi des plans d’action et des résultats obtenus ;

• informer du suivi budgétaire de l’accord et du bilan financier résultant des actions menées au cours de l’année précédente.

Enfin, le bilan des actions menées ainsi que le suivi du budget consacré par l’Entreprise au projet Initiatives Handicap sera présenté une fois par an aux membres du Comité Central d’Entreprise.

Chapitre 8 – Durée et modalités de révision de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, soit pour les exercices 2018, 2019 et 2020. Il cessera de s’appliquer de plein droit le 31 décembre 2020. Il est applicable à compter du 1^er janvier 2018, sous réserve de l’obtention de son agrément.

Au plus tard trois mois avant l’expiration de ce délai, les parties contractantes se réuniront pour négocier le contenu du nouvel accord dont la durée d’application devra être déterminée.

Dans le courant du premier trimestre 2020, la Commission de suivi établira un bilan des actions mises en œuvre et des résultats obtenus sur toute la durée de l’accord, bilan qui devra être comparé aux engagements pris par la société GEFCO France dans le cadre de cet accord.

Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Dans cette hypothèse, la Direction et la ou les Organisation(s) Syndicale(s) Représentative(s) se réuniront pour envisager la révision de l’accord.

Pourront engager la procédure de révision du présent accord, GEFCO France ainsi que, conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail :

• jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes à cet accord ;

• à l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

La validité de tout avenant de révision au présent accord est également soumise à l'agrément délivré par l’autorité administrative compétente, visée au chapitre 9.

Chapitre 9 – Modalités de dépôt et conditions de validité de l’accord

Cet accord sera déposé en deux exemplaires signés, dont un en version électronique à la DIRECCTE dont relève le Siège social de l’entreprise, et en un exemplaire signé au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu su siège social de l’entreprise selon les formes requises par la loi. Un exemplaire signé sera remis à Chaque Organisation Syndicale Représentative dans l’entreprise au moment de la signature de l’accord.

Par ailleurs, le présent accord sera diffusé par tout moyen au sein de la société et une communication sous forme de « leaflet » sera communiquée aux collaborateurs de Gefco France.

En outre, conformément aux dispositions des articles L.5212-17 et R.5212-15 du Code du travail, l'entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à son agrément par le Préfet des Hauts-de-Seine.

À défaut d’agrément, les dispositions du présent accord seront réputées nulles et non avenues.

Fait en sept exemplaires à Courbevoie, le 01/12/2017.

Pour la Direction,

_______

Pour les Organisations Syndicales,

_______ C.F.D.T.

_______ C.F.E.-C.G.C.

_______ C.F.T.C.

_______ F.O./U.N.C.P.

ANNEXE 1

BUDGET PREVISIONNEL DE L’ACCORD

Il est rappelé que le budget joint au présent accord est un budget prévisionnel.

Le budget définitif sera ajusté, tel que précisé dans le chapitre 6 du présent accord, à la suite de l’établissement des déclarations obligatoires d’emploi des travailleurs handicapées (DOETH) et du calcul budgétaire.