Accord d'entreprise "Avenant 2 à l'Accord du 20/10/20 relatif au déploiement du télétravail pour le Personnel Sol" chez HOP! (Siège)

AVENANT N°2 A L’ACCORD RELATIF AU DEPLOIEMENT DU TELETRAVAIL POUR LE PERSONNEL AU SOL

ENTRE

La Société HOP!, Société par actions simplifiée au capital de 43 543 335,60 €, dont le siège social est situé à Aéroport Nantes Atlantique - 44340 Bouguenais, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nantes sous le numéro 790 151 716, représentée par Monsieur xxxx,

D’UNE PART,

ET

Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’UES HOP!, suivantes :

• CFDT/UNPNC

• CFE-CGC FNEMA/UNAC

• CGT HOP!,

• Flight Union Cockpit,

• SNPL France ALPA,

• SPL-CFDT.

Représentées par leurs Délégués Syndicaux,

D’AUTRE PART,

Et ci-après dénommées « Les Parties »

CECI AYANT ETE RAPPELE IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

SOMMAIRE 

ARTICLE 1 : OBJET DU PRESENT ACCORD 2

ARTICLE 2 : MODIFICATION DU TITRE 1 PRINCIPES FONDAMENTAUX ET FORMULES DE TELETRAVAIL 2

ARTICLE 3 : CHAMP D’APPLICATION, DUREE D’APPLICATION ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’AVENANT 4

ARTICLE 4 : DEPOT LEGAL ET PUBLICATION DE l’AVENANT 4

ARTICLE 1 : OBJET DU PRESENT ACCORD

Le présent avenant a pour objet de réviser le nombre de jours de TTO accordés par formules de télétravail dans l’accord d’entreprise portant sur le déploiement du dispositif télétravail pour le Personnel Sol de l’entreprise HOP!.

ARTICLE 2 : MODIFICATION DU TITRE 1 PRINCIPES FONDAMENTAUX ET FORMULES DE TELETRAVAIL

L’actuel Titre 1. Principes fondamentaux et formules de télétravail est rédigé comme suit :

« Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail habituellement exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié, hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

La mise en œuvre du télétravail repose sur 3 principes fondamentaux :

• Le double volontariat entre le salarié qui formule sa demande et le manager qui accepte son entrée dans le dispositif ;

• La formalisation de l’accord des parties via la signature d’un avenant au contrat de travail ;

• La réversibilité du dispositif, pouvant être à l’initiative de chacune des deux parties.

Le présent accord précise que le télétravail peut être déployé selon 3 formules distinctes :

• Télétravail occasionnel (TTO) : permet au salarié de disposer d'une enveloppe maximale annuelle de 26 jours de télétravail non reportables d'une année sur l'autre, et dont la prise et le positionnement sont subordonnés à l'accord du manager au regard des nécessités et fonctionnement du service ;

• Télétravail alterné avec présence majoritairement sur site (TTA) : se traduit par un nombre de jours en télétravail accordés de façon régulière à la semaine mais dont le nombre de jours de télétravail reste inférieur à celui sur site. Exemple : 1 jour par semaine, 2 jours par semaine ;

• Cumul possible des formules de télétravail : le cumul des deux formules entraîne de fait, une diminution de l’enveloppe du nombre de jours de télétravail occasionnel, selon le nombre de jours de TTA accordé :

  • Cumul 1 : 1 jour TTA par semaine + (½ x 26) jours TTO par an ;

= 1 jour TTA par semaine + 13 jours TTO par an

• Cumul 2 : 2 jours TTA par semaine + (¼ x 26) jours TTO par an

= 2 jours TTA par semaine + 7 jours TTO par an

Par principe, le cumul des différentes formules de télétravail doit conduire à une présence majoritaire du salarié sur son lieu de travail habituel. De manière exceptionnelle, pour le Cumul 2, le salarié pourra être amené à travailler hors site de travail, à hauteur de 3 jours par semaine.

Les parties précisent que le recours au télétravail est facilité dans certaines situations particulières caractérisées par l’impossibilité temporaire pour un salarié de se rendre sur son lieu de travail pour circonstances médicales mais aptes à travailler en produisant des justificatifs tels que mentionnés au sein de l’article 3.5 du présent accord.

A ces formules s’ajoutent les dispositifs légaux de télétravail suivants :

• Le télétravail occasionnel en cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas de menace d’épidémie ou en cas de force majeure. La mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ;

• Le télétravail occasionnel en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement. Ce type de télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle et ponctuelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord. Ce télétravail exceptionnel ponctuel devra être autorisé par le manager au plus tard et, dans la mesure du possible, la veille de la journée télétravaillée pour cause de pic de pollution.

Le télétravail s’effectue par vacation (journée ou demi-journée de travail).

Le télétravail s’effectue, sauf accord du manager, au domicile principal du salarié et sous réserve du respect des conditions techniques minimales du lieu de travail à distance mentionnées à l’article 2.2 du présent accord. »

Cet article est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :

« Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail habituellement exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié, hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

La mise en œuvre du télétravail repose sur 3 principes fondamentaux :

• Le double volontariat entre le salarié qui formule sa demande et le manager qui accepte son entrée dans le dispositif ;

• La formalisation de l’accord des parties via la signature d’un avenant au contrat de travail ;

• La réversibilité du dispositif, pouvant être à l’initiative de chacune des deux parties.

Le présent accord précise que le télétravail peut être déployé selon 3 formules distinctes :

• Télétravail occasionnel (TTO) : permet au salarié de disposer d'une enveloppe maximale annuelle de 40 jours de télétravail non reportables d'une année sur l'autre, et dont la prise et le positionnement sont subordonnés à l'accord du manager au regard des nécessités et fonctionnement du service ;

• Télétravail alterné avec présence majoritairement sur site (TTA) : se traduit par un nombre de jours en télétravail accordés de façon régulière à la semaine mais dont le nombre de jours de télétravail reste inférieur à celui sur site. Exemple : 1 jour par semaine, 2 jours par semaine ;

• Cumul possible des formules de télétravail : le cumul des deux formules entraîne de fait, une diminution de l’enveloppe du nombre de jours de télétravail occasionnel, selon le nombre de jours de TTA accordé :

  • Cumul 1 : 1 jour TTA par semaine + 27 jours TTO par an

  • Cumul 2 : 2 jours TTA par semaine + 21 jours TTO par an

Par principe, le salarié peut cumuler au maximum 3 (TROIS) vacations de télétravail par semaine, ceci quelle que soit la formule choisie. De fait, cela se traduit par une présence hebdomadaire minimale de 2 (DEUX) vacations sur site pour un salarié travaillant 5 vacations dans la semaine. L’appréciation du respect de ces dispositions appartient au manager au regard de l’organisation du service.

Les parties précisent que le recours au télétravail est facilité dans certaines situations particulières caractérisées par l’impossibilité temporaire pour un salarié de se rendre sur son lieu de travail pour circonstances médicales mais aptes à travailler en produisant des justificatifs tels que mentionnés au sein de l’article 3.5 du présent accord.

A ces formules s’ajoutent les dispositifs légaux de télétravail suivants :

• Le télétravail occasionnel en cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas de menace d’épidémie ou en cas de force majeure. La mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ;

• Le télétravail occasionnel en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement. Ce type de télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle et ponctuelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler

dans les conditions du présent accord. Ce télétravail exceptionnel ponctuel devra être autorisé par le manager au plus tard et, dans la mesure du possible, la veille de la journée télétravaillée pour cause de pic de pollution.

Le télétravail s’effectue par vacation (journée ou demi-journée de travail).

Le télétravail s’effectue, sauf accord du manager, au domicile principal du salarié et sous réserve du respect des conditions techniques minimales du lieu de travail à distance mentionnées à l’article 2.2 du présent accord. »

Article 3 : Champ d’application, durée d’application et entree en vigueur de l’AVENANT

Le présent avenant s’applique à l’ensemble du Personnel SOL de la Société HOP!. Il entrera en vigueur au lendemain de la date de dépôt légal auprès de la DREETS.

Article 4 : Depot legal et publication de l’AVENANT

Le présent avenant est déposé auprès de la DREETS, sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire sera également remis au greffe du conseil des Prud'hommes du lieu de sa signature.

Conformément à l’article L 2231-5 du Code du travail, il sera également notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Fait à Nantes, le 07 septembre 2023,

En 1 exemplaire original

Pour les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES :

Pour la CFDT/UNPNC Pour la CFE-CGC FNEMA/UNAC

Pour la CGT HOP! Pour le FLIGHT UNION COCKPIT

Pour le SNPL France ALPA Pour le SPL-CFDT