Accord d'entreprise "UN ACCORD SUR LE DROIT A LA DECONNEXION ET LES BONNES PRATIQUES D’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES" chez GROUPE SUP DE CO MONTPELLIER (Siège)
Cet accord signé entre la direction de GROUPE SUP DE CO MONTPELLIER et le syndicat CFTC et CFDT le 2022-07-07 est le résultat de la négociation sur le droit à la déconnexion et les outils numériques.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFTC et CFDT
Numero : T03422007285
Date de signature : 2022-07-07
Nature : Accord
Raison sociale : GROUPE SUP DE CO MONTPELLIER
Etablissement : 79026124200016 Siège
Droit à la déconnexion : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème Droit à la déconnexion et outils numériques
Conditions du dispositif droit à la déconnexion pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2022-07-07
Accord sur le droit à la déconnexion et les bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques
| Responsable : | Périmètre d’application : |
|---|---|
| Direction des Ressources Humaines de la diversité et de la RSE | ensemble des collaboratrices et collaborateurs |
| Références aux autres documents règlementaires applicables |
|---|
|
Le présent accord a pour objet de garantir le droit à la déconnexion, afin de préserver la santé et la conciliation vie professionnelle/ vie privée des collaboratrices et collaborateurs. Il intègre également des principes visant une amélioration des pratiques d’utilisation des outils numériques.
ENTRE :
L’association, Groupe Sup de Co Montpellier Business School, ci-après dénommée « l’association », représentée par , agissant en qualité d’employeur, ci-après dénommé l’employeur.
D'une part,
ET :
La CFDT, représentée par , en vertu du mandat de délégué syndical reçu à cet effet.
La CFTC, représentée par , en vertu du mandat de déléguée syndicale reçu à cet effet.
D'autre part.
PRÉAMBULE
Instauré par la loi dite « Loi travail » du 8 août 2016, le droit à la déconnexion est en vigueur depuis le 1er janvier 2017. Ainsi, toute entreprise de 50 salariés et plus doit négocier avec les organisations syndicales représentatives un accord fixant les modalités pratiques du droit à la déconnexion de ses collaboratrices et collaborateurs.
Début 2020, la Direction de l’Association a souhaité s’engager dans une démarche de Qualité de Vie au travail.
A travers l’ensemble des métiers, l’Association travaille de manière prépondérente avec les technologies d’information et de communication dans le quotidien professionnel, que ce soit sur site ou à distance.
Cette utilisation s’est intensifiée suite à la crise sanitaire et au renforcement des pratiques de télétravail.
Il est acquis que le rôle des outils numériques est déterminant pour l’activité professionnelle quotidienne des collaboratrices et des collaborateurs, qu’ils sont un facteur de performance pour l’Association, qu’ils facilitent les échanges et l’accès à l’information.
Si les effets de ces outils sur les conditions de travail sont souvent positifs, un certain nombre de risques peuvent être générés, notamment : une surcharge informationnelle, une intensification du travail pour les salariés qui en font une utilisation soutenue, un brouillage des frontières spatiales et temporelles entre travail et sphère non professionnelle, un affaiblissement des relations interpersonnelles et des intéractions collectives.
Le droit à la déconnexion vise à :
-assurer le respect des temps de repos et de congés selon les dispositions légales et conventionnelles ;
-garantir l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale ;
-protéger la santé des collaboratrices et des collaborateurs.
C’est donc avec cet objectif que la Direction et les Partenaires sociaux se sont rencontrés afin de définir ensemble le présent accord.
Il a été convenu ce qui suit :
Le présent accord a été préalablement soumis à l’avis du CSE en date du 7 juillet 2022 et a reçu un avis favorable à l’unanimité.
A - Principes
Les signataires se sont réunis pour définir les modalités d’exercice par les collaboratrices et les collaborateurs de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-8,7 du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.
Ils réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
Article 1. Définition et champ d’application
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le/la salarié.e de ne pas être connecté.e à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, smartphones) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaboratrices et des collaborateurs de l’Association.
Article 2. Cadre général et exceptions
Un droit à la déconnexion est reconnu pour l’ensemble des collaboratrices et des collaborateurs de l’Association.
Ce droit se traduit essentiellement par l’absence formelle d’obligation pour les collaboratrices et les collaborateurs de se connecter, travailler, de lire et de répondre aux courriels/SMS, ainsi que de répondre aux appels téléphoniques/teams en dehors de leurs horaires habituels de travail (période de repos quotidien, de repos hebdomadaire, de congés payés, de congés exceptionnels, de jours fériés chômés, de jours de repos et de suspension du contrat de travail)
Dans ce cadre, aucun.e collaboratrice ou collaborateur ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation pendant ces périodes.
Pour que l’organisation de cette déconnexion soit efficace, elle suppose :
Que les managers s’engagent à montrer l’exemple et encourager les bonnes pratiques afin que le droit à déconnexion de chacun soit respecté, y compris le leur. Les managers s’engagent à respecter l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle de leurs équipes.
Que chacun soit acteur de son propre droit à la déconnexion. Cela nécessite une prise de conscience de sa propre utilisation des outils numériques à usage professionnel et sur les éventuelles conséquences sur le collectif de travail et sur l’équilibre de son organisation personnelle.
Que chaque collaborateur respecte le droit à la déconnexion de ses collègues quel que soit leur niveau hiérarchique, en vue d’assurer le respect de leur temps de repos et leur équilibre vie professionnelle et vie personnelle.
Exceptions aux principes du droit à la déconnexion
Il est rappelé que les collaboratrices et les collaborateurs qui seraient sous astreinte sont tenus de rester joignables en permanence pendant la période de l’astreinte.
Les collaboratrices et les collaborateurs peuvent être amenés dans le cadre de leur mission à effectuer des activités le week-end de manière ponctuelle et ne sont donc pas soumis au droit à la deconnexion sur ce temps spécifique.
Exemple : promotion, salon, évènementiel, journée de jury…. Il est rappelé que ces temps de travail de week-end font l’objet de temps de récupération.
Par ailleurs, en cas de circonstances exceptionnelles nées de l’urgence et/ou de l’importance du sujet en cause, de l’actualité, des exceptions au principe de droit à la déconnexion s’appliquent, étant précisé que la collaboratrice ou le collaborateur doit être prévenu.e du caractère urgent ou important par un échange oral ou écrit téléphonique (SMS), un simple courriel ne pouvant suffire. Sauf dans les cas précédents, une collaboratrice ou un collaborateur ne pourra être sanctionné s’il n’a pas pu être joint.
La notion de circonstances exceptionnelles précitées ne concerne pas le suivi des dossiers/projets en cours et fait référence à des évènements/incidents/accidents nécessitant une action urgente ne pouvant attendre la reprise du travail par la collaboratrice ou le collaborateur joint.
Article 3. Rôle de la hiérarchie dans l’exercice du droit à la déconnexion
Le manager d’équipe, quelle que soit la taille de celle-ci, a un devoir d’exemplarité quant à ses pratiques managériales en matière de droit à la déconnexion.
Le responsable hiérarchique encourage ses collaboratrices et ses collaborateurs à ne pas utiliser leurs outils numériques à usage professionnel en dehors du temps de travail.
Par ailleurs, la Direction s’attachera à ce que les managers :
montrent l’exemple quant à l’exercice du droit à la déconnexion
n’utilisent pas le courriel comme mode unique d’interactions avec les membres de leurs équipes
n’imposent pas à leur équipe d’emporter leurs outils numériques à usage professionnel en dehors des heures de travail, du télétravail ou pendant leurs congés
ne contactent pas leurs collaboratrices et collaborateurs sur leur téléphone personnel sauf situations exceptionnelles visées à l’article 2
abordent au moins 1 fois par an l’exercice du droit à déconnexion lors de réunion de service
ne demandent pas un travail avec un délai obligeant la collaboratrice ou le collaborateur à travailler le soir, le week-end ou durant les congés
s’assurent que la charge de travail et les objectifs fixés n’impliquent pas un non-respect des dispositions relatives à la durée du travail et sont compatibles avec le droit à la déconnexion
établissent un dialogue avec leurs collaboratrices et collaborateurs en cas de difficultés sur l’exercice du droit à la déconnexion
échangent lors de l’entretien annuel de leurs collaboratrices et collaborateurs sur l’exercice de leur droit à la déconnexion
Il est par ailleurs rappelé qu’une collaboratrice ou un collaborateur dont le contrat est suspendu ne peut travailler, y compris sur sollicitation de sa hiérarchie (congé maternité, arrêt maladie…)
Article 4. Rôle de la collaboratrice et du collaborateur dans l’exercice du droit à la déconnexion
L’utilisation des outils numériques à usage professionnel ne doit pas devenir la seule modalité de communication.
Les collaboratrices et collaborateurs sont encouragés à recourir à des modes de communication non numériques lorsque la situation s’y prête, afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et l’inflation des communications numériques.
Par ailleurs, les collaboratrices et collaborateurs dont le contrat de travail est suspendu (arrêt maladie ou congé parental …) ne doivent pas utiliser leurs outils numériques à usage professionnel pour travailler.
Tout.e collaboratrice et collaborateur qui considère que son droit à la déconnexion n’est pas respecté, a le devoir d’alerter sa hiérarchie pour que des mesures correctives puissent être prises et peut être accompagné de la DRH.
Dans un objectif de réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion, chaque collaboratrice et collaborateur doit veiller au respect de son droit individuel à la déconnexion mais également à celui des autres collégues dans les échanges dont il est à l’initiative.
Article 5. Modalités communes
5.1 Détermination d’une plage de déconnexion
Le responsable hiérarchique devra apporter une vigilance particulière à ne pas contacter la collaboratrice ou le collaborateur en dehors de ses plages de travail.
De manière générale, il est déterminé une plage de déconnexion générale de 20h00 à 07h00 du lundi au vendredi, ainsi que le week-end du vendredi 20h00 au lundi matin 7h00 plages pendant lesquelles l’envoi d’e-mails, messages instantanés, et/ou d’appels doit être strictement réduit aux situations d’urgence.
Article 6. Lutte contre la surcharge informatique liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle et bonnes pratiques
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à toutes et tous de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ; et identifier les bons destinataires en fonction de leur rôle : : « A » (destinataire principal) ou « Cc » (pour information), pas de « Cci » sauf pour un message collectif nécessitant de préserver l’anonymat de chacun ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels et éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel (et préciser INFO, si ce mail ne nécessite pas de réponse) ;
Indiquer dans l’objet la date de réponse souhaitée ou exigée, ou utiliser les fonctions adaptées de la messagerie électronique, ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire ;
Veiller à la clarté et la concision de son courriel ;
Veiller au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;
Utiliser avec discernement les accusés de réception et de lecture ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » : Lorsqu’une collaboratrice ou un collaborateur est amené.e à être absent.e pendant plus d’une demi-journée, il mettra en place un message automatique d’absence à l’attention des interlocuteurs internes et externes à l’association, alertant sur l’absence et sa durée ainsi que le nom et les coordonnées de l’interlocuteur à joindre si nécessaire ;
Fluidifier les échanges, si vous êtes sollicités sur un sujet qui ne vous concerne pas : répondre à l'expéditeur que l’on n’est pas le bon interlocuteur et mettre ce dernier en copie pour qu’il puisse prendre le relai en tout transparence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail et en tout état de cause en dehors de la plage horaire de déconnexion (20h -7h du lundi au vendredi ainsi que le week-end du vendredi 20h00 au lundi matin 7h00) ;
Ajouter systématiquement la mention « Les e-mails que vous pourriez recevoir de ma part en dehors des heures de travail ou lors de vos vacances ne requièrent pas de réponse immédiate. E-mails received from me outside the working hours or during your holidays do not require immediate answer.» en bas des e-mails.
Pour les échanges bilatéraux rapides, privilégier plutôt la messagerie instantanée.
Article 7. Lutte contre la surcharge informatique liée à l’utilisation de la messagerie instantanée professionnelle, téléphonie et bonnes pratiques
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à toutes et tous de :
Messagerie instantanée
Vérifier le statut de votre interlocuteur avant de le contacter ;
Veiller au respect des règles élémentaires de politesse ;
Utiliser la messagerie instantanée pour un échange court ;
Ne pas déranger une personne en présentation ou en statut « ne pas déranger » ;
Limiter l’envoi de message instantané lorsque la personne est en réunion si cela n‘est pas utile.
Appel visio /téléphonique via teams
Vérifier le statut de l’interlocuteur avant de le contacter ;
Ne pas passer un appel audio ou visio si la personne est en réunion, présentation ou statut « ne pas déranger ».
Téléphonie
Ne pas passer d’appel téléphonique en dehors des horaires de travail de votre équipe et/ou respecter la plage fixée dans le cadre du télétravail hors urgence ;
De manière générale, il est déterminé une plage de déconnexion générale de 20h00 à 07h00 du lundi au vendredi ainsi que le week-end du vendredi 20h00 au lundi matin 7h00, plages pendant lesquelles les appels sont à proscrire ;
Activer la messagerie en dehors des horaires de travail ;
Définir un message d’absence : Lorsqu’une collaboratrice ou un collaborateur est amené à être absent pendant plus d’une demi-journée, il mettra en place un message d’absence à l’attention des interlocuteurs internes et externes à l’association, l’alertant sur l’absence et sa durée ainsi que le nom et les coordonnées de l’interlocuteur à joindre si nécessaire.
Article 8. Lutte contre la surcharge informatique liée à l’utilisation des réunions en visio et bonnes pratiques
Réunion teams et autres systèmes de connexion
Comme pour les réunions en présentiel, il convient de :
S’interroger sur la nécessité de la réunion ;
S’interroger sur la pertinence des invités ;
S’interroger sur la durée de la réunion 1h -1h30 au maximum ;
Respecter les plages recommandées dans le cadre de l’accord Egalité Professionnelle 9h à 17h ;
Quand cela est possible, privilégier l’organisation de réunions hors mercredi afin de préserver la conciliation vie professionnelle / vie privée des collaboratrices et des collaborateurs à temps partiel.
Respecter la durée de la réunion.
Article 9. Lutte contre le stress lié à l’utilisation des autres outils numériques professionnels
Logiciels et applicatifs internes
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des logiciels professionnels et outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les collaboratrices et collaborateurs de :
S’interroger sur le moment opportun notamment pour les actions générant des mails de validation dans le cadre d’un workflow ;
De manière générale, il est déterminé une plage de déconnexion générale de 20h00 à 07h00 du lundi au vendredi ainsi que le week-end du vendredi 20h00 au lundi matin 7h00, à respecter ;
Ne pas utiliser les outils en dehors du temps de temps de travail ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail ; respecter la plage de déconnexion 7h-20h ainsi que le week-end du vendredi 20h00 au lundi matin 7h00 ;
Se désabonner de newsletters inutiles ;
Classer en courriers indésirables les courriels publicitaires inutiles ou les spams.
Article 10. Lutte contre la surcharge cognitive durant le temps de travail et bonnes pratiques
Lors de plages de travail pendant lesquelles une concentration accrue est requise, les collaboratrices et les collaborateurs sont invité.e.s à utiliser les statuts à leur disposition dans l’outil interne de messagerie (outlook, teams et téléphone) instantanée afin de signaler leur indisponibilité.
Durant ces périodes, il est par ailleurs recommandé aux collaboratrices et collaborateurs :
De ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel, d'un message instantané ou d’un appel téléphonique.
Se réserver des plages de traitement des emails.
De se déconnecter des autres applications si nécessaire.
Il en va de même pendant les temps collectifs (ex : réunion de service, formation, séminaire…), notamment en présentiel, afin de faciliter la concentration et l’échange.
Article 11. Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
11.1 Principe d’exercice du droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’association.
Les managers s’abstiennent, hors urgence avérée, de contacter leurs équipes en dehors de leurs horaires de travail tels que définies au contrat de travail ou selon la fiche horaire et/ou conformément à l’accord télétravail (plage de disponibilité en télétravail 9h-12h 14h-17h) .
Pour les collaboratrices et collaborateurs en forfait jours, la durée de leur temps de travail ne pouvant être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, le droit à la déconnexion permet de garantir à ces collaboratrices et collaborateurs les durées minimales de repos (repos minimal journalier de 11 heures consécutives et hebdomadaire de 35 heures consécutives) ainsi que le respect des périodes de congés/repos et de suspension du contrat de travail.
Le respect des plages de déconnexion s’applique également à cette population.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique, de teams ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Les collaboratrices et collaborateurs ne sont tenus ni de consulter ni de répondre à ces sollicitations, comme à leur courrier électronique professionnel, en dehors de ces horaires, ainsi que le week-end, les jours fériés et pendant leurs congés et jours de repos.
Il ne pourra pas être reproché à une collaboratrice ou un collaborateur de ne pas avoir répondu à une sollicitation intervenue hors de son temps de travail avant le début de son horaire normal de travail suivant.
11.2. Modalités d’alerte et de contrôle du temps de travail et de déconnexion
11.2.1 Modalités de contrôle
Une rubrique spécifique sur le droit à la déconnexion est intégrée dans l’enquête interne de qualité de vie au travail, ainsi que dans l’entretien annuel pour l’ensemble des collaboratrices et collaborateurs.
Lors de l’entretien annuel, et lors de points d’activité périodiques, chaque collaboratrice et collaborateur, et notamment ceux en forfait jours, pourront échanger avec leur manager sur leur droit à la déconnexion, en lien avec les thématiques sur la charge de travail, l’amplitude horaire et l'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle. Des mesures d'accompagnement pourront être mises en œuvre aux fins de remédier aux difficultés ou dysfonctionnements pouvant être rencontrés.
11.2.2 Modalités d’alerte
Un/une salarié.e qui estimerait ne pas être en mesure d’exercer son droit à la déconnexion sollicitera un entretien avec son manager afin d’échanger sur les difficultés qu’il rencontre et envisager les actions à mettre en œuvre. La collaboratrice ou le collaborateur sera reçu dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 15 jours, sans attendre la tenue de l’entretien annuel.
Si besoin, les collaboratrices et les collaborateurs peuvent également saisir la référente éthique sur le non-respect de leur droit à la déconnexion.
Après analyse de la situation et afin d’y apporter une solution dans les meilleurs délais, la référente éthique pourra en fonction du contexte :
Solutionner la situation avec le manager et la collaboratrice ou le collaborateur en concertation avec les équipes RH si nécessaire
Etablir une synthèse et des préconisations pour information et décision de la Direction
Suite à un signalement par un tiers et/ou par la collaboratrice ou le collaborateur, la référente éthique peut en complément des éléments rapportés solliciter auprès des services des systèmes d’information, un relevé du nombre des connexions de la personne concernée afin d’évaluer la nature et l’importance du problème rencontré.
Si besoin, les collaboratrices et les collaborateurs peuvent également alerter les élus CSE sur le non-respect de leur droit à la déconnexion.
Une synthèse anomyme du nombre de saisies sera communiquée chaque année au CSE.
Article 12. Règles en matière de santé-sécurité en cas d’hyper-connexion
12.1. Evaluation des risques professionnels
Il paraît important de prendre en compte l’usage des outils numériques dans la démarche d’analyse du risque visé à l’article L 4121-1 du code du travail et qui fait l’objet d’une transcription dans le document unique d’évaluation des risques.
Cette évaluation des risques intègrera notamment les risques liés à la régulation de l’usage des outils numériques et à l’hyper-connexion.
12.2. Information de la collaboratrice et du collaborateur sur les risques liés à l’hyper-connexion
Une information sera faite auprès des collaboratrices et des collaborateurs sur les bonnes pratiques à mettre en œuvre pour éviter l’hyper-connexion.
Article 13. Promotion et mise en œuvre
Le présent accord sera communiqué à l’ensemble des collaboratices et collaborateurs et accesible via l’intranet sur edoc.
Afin de faciliter sa mise en place, des infographies seront réalisées concernant les bonnes pratiques notamment sur la thématique de la gestion des mails et des réunions.
Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, des actions de sensibilisation/formation à la déconnexion seront mises en place à destination des managers et de l’ensemble des salariés, en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
Le présent accord sera également mentionné dans le livret d’accueil à destination des nouveaux embauchés afin de les sensibiliser sur le droit à la déconnexion et lors de la session d’intégration sur la thématique « qualité de vie au travail ».
B - Accord et administration
Article 14 - Durée de l’accord
Il est convenu que le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, prendra effet à compter du 1er août 2022.
Article 15 - Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 16 - Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 3 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure
Article 17 - Suivi de l’accord, clause de rendez-vous, révision de l’accord et dénonciation
Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 15 jours suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 2 mois suivant sa prise d’effet. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
L’accord à durée indéterminée peut être dénoncé par les parties signataires. La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de l'accord. Elle est déposée dans des conditions prévues par voie réglementaire.
Article 18 - Communication de l’accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'association.
Article 19 - Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
-sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
- et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Montpellier.
La partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.
Cette clause ne concerne que les accords relatifs à la durée du travail, au travail à temps partiel et intermittent, aux congés et au compte épargne-temps.
Article 20 - Publication de l’accord
Le présent accord sera mis à disposition des salariés sur l’intranet de l’association.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs des signataires.
Article -21 : action en nullité
Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :
de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ;
de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.
Fait à Montpellier, le 7 juillet 2022
Signatures
Pour L’association Groupe Sup de Co
Montpellier Business School
Pour la CFDT
Pour la CFTC
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