Accord d'entreprise "Accord durée du travail - forfait annuel en jours" chez 7 OPTEAM (Siège)

ACCORD DURÉE DU TRAVAIL

FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La Société 7OPTEAM, Société par Actions Simplifiée, dont le Siège Social est situé XX, RCS XXX, représentée par XXX, en sa qualité de Président,

Ci-après dénommée la « Société »

D’UNE PART

ET

Le Personnel de l’Entreprise statuant à la majorité des 2/3

Cf. liste du personnel en annexe

Ci-après dénommée « le Personnel ou les Salariés »

D’AUTRE PART

Ci-après collectivement désignées « les Parties »

PREAMBULE

Au regard de l’activité de l’entreprise, de ses nécessités impératives de fonctionnement et des aspirations légitimes des collaborateurs en matière d’organisation du temps de travail, les Parties ont décidé d’adapter l’organisation du travail du Personnel au sein de la Société par la voie du présent accord collectif d’entreprise.

En effet, l’activité de prestation de services de l’entreprise rend nécessaire le respect des délais, des critères de qualité et autres exigences de nos clients. Ces différentes contraintes impliquent une organisation du travail souple de certains salariés, définis ci-dessous, en cohérence avec l’autonomie dont ils disposent et ainsi plus adaptée à leur activité professionnelle que l’horaire collectif de travail applicable à ce jour.

Le présent accord collectif d’entreprise a notamment pour objet, dans un cadre juridique sécurisé, de permettre de concilier les intérêts économiques de la Société et les aspirations des Salariés autonomes dans l’organisation de leur temps de travail, quant à un équilibre vie professionnelle et vie personnelle et qui se traduira par la conclusion de conventions individuelles de forfait annuel en jours dont il définit les modalités de mise en place et d’application.

Il est rappelé qu’au jour des présentes, la Société relève de la Convention collective de branche des Bureaux d'Études Techniques dite SYNTEC.

La durée du travail est régie par les dispositions de l’accord de branche étendu du 1^er janvier 2000, modifié par l’accord de branche étendu du 22 juin 1999, modifié par l’accord de branche étendu du 1^er avril 2014, complété par l’accord à durée déterminée étendu du 19 février 2013 relatif à la santé au travail et aux risques psychosociaux étendu par arrêté du 23 octobre 2013.

L’Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 (dont la Loi n° 2018-217 de ratification a été publiée au Journal officiel du 31 mars 2018) relative au renforcement de la négociation collective instaure la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche.

En outre, l’article L. 3121-63 du Code du travail dispose que « les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche ».

Dans ce cadre, l’aménagement du temps de travail et le recours au forfait annuel en jours sont soumis à la négociation collective au niveau de l’entreprise dans un sens dérogatoire à la branche sous réserve de respecter les dispositions d'ordre public des lois et règlements en vigueur.

Le présent accord se substitue donc aux dispositions conventionnelles de branche et tout usage ayant le même objet. 

Conformément à l’article L. 2232-23 du Code du travail (renvoyant aux articles L.2232-21, L.2232-22 et L.2232-22-1) applicable au sein de l’entreprise, le projet d’accord est proposé directement aux Salariés qui ont régulièrement été informés des adresses des Organisations Syndicales.

L’accord d’entreprise sera valable s’il est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel.

A l’issue de la consultation, il entrera en vigueur une fois les formalités de dépôt accomplies auprès de la DIRECCTE et du Conseil de Prud’hommes.

La forfaitisation de la durée du travail fera l’objet d’un accord avec chaque salarié matérialisé par une convention individuelle de forfait établie par écrit.

Le suivi de la charge de travail et le décompte de la durée du travail seront observés avec des outils spécifiques assurant au salarié l’équilibre entre sa vie privée/professionnelle ainsi que son droit à la déconnexion.

* *

*

IL A DONC ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT

ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord a également pour objet de fixer les conditions de mise en œuvre du forfait annuel en jours des collaborateurs autonomes de la société, leurs contreparties en jours de repos (ci-après appelées JR, jours de repos) et les mesures visant à préserver les conditions de travail des salariés concernés. Il définit notamment :

Les catégories de salariés concernés ;

La période de référence du forfait ;

Le nombre de jours compris dans le forfait ;

Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

Les modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude de leurs journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte ;

Les modalités selon laquelle le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.

ARTICLE 2 : CATEGORIES DE SALARIES CONCERNES

Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A ce jour, sont concernés par les dispositions du présent accord relatif au forfait annuel en jours l’ensemble du Personnel de la Société occupant un poste de cadre ou d’agent de maîtrise de position 2 et supérieure selon la convention collective SYNTEC.

Tous remplissent les conditions légales précitées. En effet, ils disposent d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées de sorte qu’ils ne suivent pas un horaire collectif applicable dans leur service.

 

Tout nouvel embauché relevant des critères mentionnés ci-dessus pourra bénéficier d’une convention de forfait en jours.

Sont exclus les cadres dirigeants tels que définis par l’article L.3111-2 du code du travail, qui ne sont pas soumis à la réglementation sur la durée du travail.

La mise en place du forfait annuel en jours ne peut être réalisée qu’avec l’accord écrit du salarié dont la rémunération est en rapport avec les sujétions qui lui sont imposées.

ARTICLE 3 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS TRAVAILLÉS

Article 3.1 : Nombre de jours compris dans le forfait annuel et période de référence

Le Personnel soumis au forfait annuel en jours n’est pas soumis à un horaire collectif qui soit applicable au sein de la Société.

Les Salariés doivent organiser leur présence et leur activité en fonction des contraintes clients et des impératifs liés à l’organisation de la Société.

Le temps de travail du personnel entrant dans le champ d’application du présent accord est exprimé en jours.

Le présent accord fixe le nombre de jours par année de référence à 218 jours, journée de solidarité incluse (article L. 3121-64 du Code du travail). Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos (Cf. article 7).

Le nombre de jours travaillés annuellement s’entend pour une année complète courant du 1^er janvier au 31 décembre de l’année, pour les salariés justifiant d’un droit intégral à congés payés et travaillant à temps complet.

Ce calcul n’intègre pas les éventuels congés supplémentaires conventionnels et légaux (congés d’ancienneté, congés pour évènements familiaux, etc…).

Article 3.2 : Forfait jours réduit

Des conventions de forfait en jours réduit pourront également être conclues avec les salariés.

Par forfait en jours réduit, il convient d’entendre tout forfait dont le volume annuel est inférieur à 218 jours. Le salarié sera rémunéré en fonction du nombre de jours fixé par sa convention de forfait dont il sera tenu compte pour adapter sa charge de travail.

La rémunération d’un forfait jours du 1er janvier au 31 décembre de l’année tient compte des jours travaillés, jours de congés payés, jours fériés et jours de repos réalisés au cours de l’année.

Le même calcul sera fait pour le forfait en jours réduit afin de proratiser la rémunération due au collaborateur.

Dans ce cas, le nombre de jours de repos (JR) sera également calculé au prorata du temps de présence chaque année.

Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, mais également pour des raisons assurantielles, les parties pourront, dans le cadre d’un forfait jours réduit, de fixer les jours travaillés et non travaillés sur la semaine.

Il est enfin rappelé que conformément aux règles légales et jurisprudentielles, le forfait jours réduit convenu entre les parties n’entraîne pas l’application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.

Article 3.3 : Entrée en cours d’année

En cas de présence incomplète sur l’année de référence due à une entrée en cours d’année, la part de rémunération à laquelle le salarié pourra prétendre dépendra du nombre de jours travaillables avec une proratisation des jours de repos en fonction du quota annuel.

Ainsi, le nombre de jours travaillés sur la période de présence est calculé comme suit :

Exemple :

Période de référence : du 1/01/2020 au 31/12/2020 

Arrivée d’un collaborateur le 1/02/2020 avec un forfait de 218 j

Nombre de jours travaillables entre le 1/02/2020 et le 31/12/2020 : 366 - 31 (jours de janvier) - 96 (samedis/dimanche) - 8 (jours fériés) - 23 (CP) = 208

Nombre de Jours de repos au prorata sur 2020 : 9 JR

Nombre de jours du forfait : 199 jours

Article 3.4 : Sortie en cours d’année

En cas de présence incomplète sur l’année de référence due à une sortie en cours d’année, le calcul sera réalisé sur le nombre de jours de congés payés et de repos acquis non pris.

Article 3.5 : Repos obligatoires

Le Salarié en convention de forfait annuel en jours organise lui-même son temps de travail qui est décompté en journée ou ½ journée, dans le respect des repos légaux¹ :

Repos quotidien minimal : 11 heures consécutives

Repos hebdomadaire minimal : 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures consécutives au total

Les jours travaillés sont, en principe, répartis sur 5 jours du lundi au vendredi.

Exceptionnellement, et uniquement à la demande écrite et expresse de la Direction pour des raisons liées aux exigences de production pour des projets clients spécifiques en cours, un salarié peut être amené à travailler le samedi, soit 6 jours au cours d’une même semaine.

Dans le cas, où le salarié serait amené à travailler un jour férié dans le cadre des dérogations visées par la branche, il bénéficiera de l’éventuelle majoration de salaire en vigueur à la date d’accomplissement de sa prestation selon qu’il aura travaillé ½ journée ou 1 journée.

ARTICLE 4 : JOURS DE REPOS

Article 4.1 : calcul des jours de repos

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année en plus des congés payés afin de respecter le nombre de jours travaillés prévus par la convention de forfait.

Le nombre de jours de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l'année soit 218 jours pour un temps complet (ou un nombre inférieur en cas de forfait réduit), du nombre de jours de repos hebdomadaire, des jours fériés chômés (tombant entre le lundi et le vendredi) ainsi que des jours de congés légaux et conventionnels dans l'entreprise auxquels le salarié peut prétendre.

Ainsi, pour obtenir le nombre de jours de reposs, il convient de déduire des 365 jours (ou 366 jours en année bissextile) :

Les samedis & dimanches (104),

Les jours fériés (uniquement les jours ouvrés),

Les 25 jours ouvrés de congés payés.

Pour le salarié en forfait jours plein, la différence entre le nombre de jours travaillables et le nombre de jours de son forfait ouvrira droit à des jours de repos qui seront rémunérés.

En revanche pour le salarié en forfait jours réduit, la différence entre le nombre de jours travaillables sur l’année et le nombre de jours de son forfait ouvrira droit à deux types de jours : des jours non travaillés et non payés ET des jours de repos rémunérés.

A titre d’exemple, pour l’année 2020, cela donnerait :

366 jours calendaires

- 104 jours de repos hebdomadaires (samedi-dimanche)

- 25 jours ouvrés de congés payés

- 9 jours fériés tombant du lundi au vendredi

= 228 jours

- 218 jours de forfait

= 10 Jours de repos

A titre d’exemple, pour l’année 2021, cela donnerait :

365 jours calendaires

- 104 jours de repos hebdomadaires (samedi-dimanche)

- 25 jours ouvrés de congés payés

- 7 jours fériés tombant du lundi au vendredi

= 229 jours

- 218 jours de forfait

= 11 Jours de repos

Pour tout nouveau salarié, les jours non travaillés seront calculés au prorata de son temps présence de l’année de référence en cours.

Chaque année au mois de janvier, le nombre de jours de repos sera communiqué aux collaborateurs et le prorata d’acquisition par mois de présence sera ainsi calculé.

Ainsi, pour l’année 2020, 10 JR seront attribués au cadre à temps plein présent du 1^er janvier au 31 décembre, soit une acquisition de 0,83 JR par mois, au prorata du temps de présence.

Les JR accordés dans le cadre du passage au forfait annuel en jours se substituent de façon pleine et entière aux éventuelles journées d’absences autorisées pour récupération d’heures ou éventuels ponts jours fériés, qui auraient pu être antérieurement consentis.

Pour les cadres en forfait jours réduit, le nombre de JR sera calculé au prorata du temps de présence conformément aux dispositions de l’accord, avec application de la règle d’arrondi à l’unité supérieure au-dessus de 0,5 ou à l’unité inférieure en dessous de 0,5.

Article 4.2 : Modalités de prise des jours de repos

L’organisation des prises de jours de repos définis ci-dessus tiendra compte des nécessités d’organisation du service et des impératifs liés à la réalisation de la mission du salarié concerné.

Les principes suivants seront appliqués :

Jours à l’initiative de l’employeur

50% des jours de repos pourront être fixés à l’initiative de l’employeur.

Les dates seront communiquées aux salariés au minimum 1 mois avant la prise effective du jour.

Jours à l’initiative du salarié

Les autres jours de repos seront fixés à l’initiative du salarié.

La demande devra être adressée et validée par son responsable hiérarchique direct au minimum 1 mois avant la prise effective du jour.

Ces jours devront être pris sur l’année de référence régulièrement.

Les jours de repos non pris au 31 décembre de la période de référence ne sont pas reportés sur la période de référence suivante..

ARTICLE 5 : MODALITES DE DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLÉS ET NON TRAVAILLÉS

Le décompte des jours travaillés et non travaillés est opéré au moyen d’un système auto déclaratif selon les modalités définies par la Direction.

Ainsi, chaque mois, le salarié établira un document de suivi individuel qui permet de faire apparaître :

le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;

le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillés (notamment en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos liés au plafond de la convention individuelle de forfait en jours, etc.).

Le document de suivi mensuel permet également au salarié d'indiquer :

s'il a respecté les dispositions légales et conventionnelles en matière de repos quotidien et hebdomadaire ;

le cas échéant, toute difficulté liée à sa charge de travail et/ou à la répartition dans le temps de son travail et/ou à l'amplitude de ses journées de travail.

Ce document de suivi est transmis chaque mois, par le salarié et par tout moyen, à l'employeur ou à son représentant (manager, service RH, etc.).

Il est contrôlé et conservé par l'employeur.

Ainsi, si le décompte est assuré sous la responsabilité du salarié concerné, la Direction assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.

En cas de dérive de la charge de travail ou de non-respect des repos quotidien et hebdomadaire exprimée notamment à travers le document de suivi, le supérieur hiérarchique organisera un entretien individuel pour comprendre les raisons et trouver une solution.  

ARTICLE 6 : TRAITEMENT DES ABSENCES

Incidence sur le nombre de jours travaillés :

Les journées ou demi-journées d’absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait annuel en jours.

Les absences d’un ou plusieurs jours n’ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos.

Incidence en paie :

En ce qui concerne les jours d’absences indemnisées, le salaire sera maintenu sur la base de la rémunération lissée et dans les limites des dispositions légales et conventionnelles.

Par ailleurs, les absences non indemnisées d’une journée ou d’une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule suivante :

Salaire journalier = rémunération annuelle / nombre de jours du forfait

Autrement dit, la journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait, soit :

[(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence

Ces absences non assimilées à du temps de travail effectif entraîneront également un nouveau calcul des droits aux jours de repos proportionnellement affectés par la durée de ces absences.

ARTICLE 7 : REMUNERATION

Les salariés en forfait annuel en jours percevront une rémunération en rapport avec le volume du forfait convenu, avec les sujétions qui leur sont imposées par ce mode d’organisation du temps de travail, et avec leur niveau de responsabilité et leur qualification.

La rémunération sera au minimum égale à 120% du salaire minimum conventionnel (SYNTEC) correspondant à la classification du salarié pour les salariés à 35 heures.

En cas de forfait jours réduit, le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixés par sa convention de forfait par rapport au forfait annuel à temps complet fixé par le présent accord.

Le salarié bénéficiant d’une conventionnelle annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération mensuelle brute forfaitaire indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. La rémunération sera fixée sur l’année et lissée mensuellement.

ARTICLE 8 : DÉPASSEMENT DE FORFAIT

En application de l’article L. 3121-59 du Code du travail, les Salariés pourront s’ils le souhaitent, et en accord avec leur hiérarchie, renoncer à une partie de leurs jours de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.

Le dépassement du forfait devra néanmoins avoir un caractère exceptionnel découlant d’une surcharge exceptionnelle, occasionnelle et temporaire de la charge de travail. Ce dépassement devra être justifié par des impératifs de service. Il devra faire l’objet d’une autorisation préalable à l’accomplissement d’une ou plusieurs journée(s) supplémentaire(s). Aucun dépassement du forfait annuel en jours ne pourra être effectué à la seule initiative d’un salarié.

Le nombre de journées non travaillés pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser 12 jours correspondant à un nombre de jours travaillés maximum de 230 jours par an.

Les salariés devront formuler leur demande par écrit. La Direction pourra s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.

S’il est accepté, le rachat donnera lieu à signature d’un avenant à la convention de forfait, la majoration applicable à ce temps de travail supplémentaire étant fixée à 10 %.

L’avenant sera conclu pour l’année en cours et ne sera pas reconduit.

ARTICLE 9 : APPRÉCIATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET PERSONNELLE

Conformément à l’article L. 3121-60 du Code du travail, l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail est raisonnable et permet une bonne répartition de son temps de travail.

La charge de travail du salarié bénéficiant d’un forfait réduit devra tenir compte du volume de jours travaillés convenu.

Chaque salarié bénéficiera, chaque année, de deux entretiens individuels – l’un en décembre/janvier et le second en juillet - selon les modalités et conditions visées à l’article L 3121-65 du Code du travail.

Au cours de cet entretien mené par le supérieur hiérarchique du salarié, seront évoquées notamment :

L’organisation et la charge de travail de l’intéressé,

L’amplitude de ses journées d’activité,

L’organisation de ses repos quotidiens et hebdomadaires et le respect desdits repos vis-à-vis des tâches qui lui sont dévolues,

L’articulation vie professionnelle/vie privée,

La pose de ses congés payés et JR,

Ainsi que sa rémunération (notamment lors du premier entretien).

L’objectif est de veiller à ce que l’amplitude et la charge de travail des salariés concernés soient raisonnables et de s’assurer d’une bonne répartition, dans le temps, de leur activité. 

A l’aune de cet entretien, la charge de travail pourra, le cas échéant, être réajustée.

Cet entretien fera l’objet d’un compte rendu écrit signé par le responsable hiérarchique et le salarié dont une copie sera remise à ce dernier.

Document entretien annuel : la matrice mentionnera la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise et la déconnexion, l'articulation et l’équilibre entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la durée des déplacements professionnels ainsi que la rémunération du salarié, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours de repos pris et non pris à la date de l’entretien. A l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail pourront être évoquées.

Indépendamment de l’entretien annuel visé au présent article, chaque salarié concerné se doit d’informer formellement l’entreprise de toute difficulté relative à la charge de travail confiée, à l’organisation du travail dans le cadre de son forfait jours et, d’une façon plus générale, à l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.

Lorsque le salarié estime sa charge de travail trop importante ou pour toute autre raison liée au forfait, un entretien de suivi est organisé sans délai avec le supérieur hiérarchique de l’intéressé afin d’étudier sa situation et de définir des mesures correctives au besoin par une redéfinition des missions et objectifs.

Ces mesures exceptionnelles feront l’objet d’un compte rendu écrit signé par l’ensemble des parties présentes et d’un suivi.

Document de suivi : la matrice mentionnera le décompte des journées travaillées et est établie par le salarié chaque mois. Une synthèse est émise tous les mois et annexée à un document de suivi qui mentionne notamment la qualification des jours (JT, congés, JR, repos hebdomadaires…) selon les termes de l’article D. 3171-10 du Code du travail.

Par ailleurs, si la Direction est amenée à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que sa charge de travail aboutie à des situations anormales, elle organisera sans délai un entretien de suivi avec le salarié.

ARTICLE 10 : DROIT À LA DÉCONNEXION

Article 10.1 : Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le collaborateur :

de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.)

de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc).

Le temps de travail correspond aux horaires de travail du collaborateur pendant lesquels celui-ci se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les absences autorisées, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.

Article 10.2 : Exercice du droit à la déconnexion

En dehors de ses périodes habituelles de travail et pour assurer l’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos, tout salarié concerné par le présent accord bénéficiera du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise et veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de mail en dehors des horaires habituels de travail.

Le salarié ne sera donc pas tenu de répondre aux sollicitations des clients de la Société en dehors de ces périodes.

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

Afin de rendre le droit à la déconnexion effectif, le salarié veillera à prioriser ses activités afin de distinguer ce qui est urgent, important et prioritaire et aménagera en conséquence sa journée de travail.

Bonnes pratiques d'utilisation des outils numériques

Les Parties conviennent d'inviter les Salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :

-  s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

-  privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels après 19h ;

-  indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;

-  ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;

-  s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;

-  pour les absences, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;

-  pour les absences de longue durée (une semaine et plus), prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.

Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.

Des actions de formation et de sensibilisation à la gestion des temps et priorités pourront être organisées en accord avec la Direction en fonction des besoins exprimés par les salariés lors des entretiens annuels.

ARTICLE 11 : DISPOSITIONS FINALES

Article 11.1 : Révision de l’accord

Les parties conviennent, en cas de modification des textes légaux, réglementaires ou conventionnels applicables au présent accord, de se réunir pour déterminer et négocier les adaptations nécessaires ou utiles.

Conformément à l’article L. 2232-21 du Code du travail, l'employeur peut proposer un projet d'avenant de révision aux Salariés.

Lorsque le projet d'avenant de révision mentionné à l'article L. 2232-21 du Code du travail est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord collectif d'entreprise valide.

La consultation du personnel est organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord de révision.

La consultation du personnel se fera dans les conditions mentionnées à l’article R. 2232-10 du Code du travail.

1° La consultation a lieu par tout moyen pendant le temps de travail. Son organisation matérielle incombe à l'employeur ;

2° Le caractère personnel et secret de la consultation est garanti ;

3° Le résultat de la consultation est porté à la connaissance de l'employeur à l'issue de la consultation, qui se déroule en son absence ;

4° Le résultat de la consultation fait l'objet d'un procès-verbal dont la publicité est assurée dans l'entreprise par tout moyen. Ce procès-verbal est annexé à l'accord approuvé lors du dépôt de ce dernier.

Article 11.2 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 11.3 : Dépôt de publication

Le présent accord sera, à la diligence de la Société, déposé en deux exemplaires, dont une version intégrale signée et une version publiable anonymisée, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Il sera également déposé au greffe du Conseil de prud'hommes du lieu de conclusion en un exemplaire, à savoir Nantes.

Le Procès-verbal des résultats de la consultation ainsi que la liste d’émargement des salariés seront annexés à l’accord.

La mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage prévu à cet effet.

En vertu de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, l’accord sera rendu public et versé dans la base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne. Il sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des signataires².

Article 11.4 : Validite et date d’entrée en vigueur

Le présent accord a été communiqué aux salariés de l’entreprise lors d’une réunion du 13 novembre 2019.

Le présent projet d’accord a été validé à la majorité des deux tiers du personnel le 4 décembre 2019³.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2020.

Le présent accord annule et remplace l’ensemble des éventuels usages en vigueur au sein de l’entreprise en matière de durée du travail.

Il déroge aux dispositions conventionnelles de branche sur la durée du travail dans le strict respect de la législation en vigueur.

Article 11.5 : Dénonciation de l’accord

Conformément à l’article L. 2232-22 du Code du travail, l'accord peut être dénoncé soit totalement soit partiellement à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail.

L'accord peut également être dénoncé à l'initiative des Salariés dans les conditions prévues par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail, sous réserve des dispositions suivantes :

Les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;

La dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

Article 11.6 : Suivi de l’accord

Un bilan annuel sera effectué après une année complète de mise en œuvre du présent accord collectif d’entreprise.

Un comité de suivi composé de l’employeur et de deux salariés volontaires présents lors de la signature ou des deux membres du Comité Social et Économique (CSE), le cas échéant, qui se substitueront obligatoirement sera organisé.

Seront notamment présentés au comité de suivi le nombre de salariés en forfait annuel en jours. Ces indicateurs seront présentés en prenant en compte la répartition hommes/femmes.

Fait à Nantes, le 9 décembre 2019

En quatre exemplaires originaux

Pour la société

Monsieur XXX, en sa qualité de Président

PROCES VERBAL REFERENDUM SUR LE PROJET D’ACCORD DUREE DU TRAVAIL FORFAIT ANNUEL EN JOURS 

 

 

La Société 7OPTEAM, Société par Actions Simplifiée, dont le Siège Social est situé XXX , RCS XXX, représentée par XXX, en sa qualité de Président non présent lors du référendum

IDCC : 1486 Convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987

Date du référendum :

Heure du référendum : 

Nombre de salariés consultés :

Nombre de salariés ayant pris part à la consultation :

Nombre de bulletins nuls ou blancs :

Suffrages valablement exprimés :

Résultat :

Les 2/3 des collaborateurs consultés (liste d’émargement annexée) sont favorables au projet d'accord, celui-ci peut entrer en vigueur au 1er janvier 2020.

Le seuil des 2/3 des collaborateurs consultés favorables au projet d'accord n’ayant pas été atteint, celui-ci ne pourra pas entrer en vigueur au 1er janvier 2020.

Membres du bureau de vote (nom, prénom, signature) :

- XX

- XX

Fait à Nantes, le 

LISTE D'ÉMARGEMENT

PROCÈS VERBAL DE CONSULTATION

NOM	PRENOM	EMARGEMENT

---

1. ^{Bien que les salariés soumis à un forfait jour ne soient pas soumis en application de l’article L. 3121-62 du Code du travail aux dispositions relatives à la durée quotidienne maximale de travail effectif (article L. 3121-18 du Code du travail) , aux durées hebdomadaires maximales de travail (articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail) et à la durée hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, il est rappelé à titre indicatif que ces durées sont de :}

   ^{10 heures / jour}

   ^{48 heures / semaine}

   ^{44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.}↩

2. ^{Après la conclusion de l'accord d'entreprise, les parties peuvent acter qu'une partie de la convention ou de l'accord ne doit pas faire l'objet de la publication prévue par la loi. Cet acte, ainsi que la version intégrale de la convention ou de l'accord et la version de la convention ou de l'accord destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu à l'article L. 2231-6 du Code du travail.} ↩

3. ^{La consultation du personnel est organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord.}↩