ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

AFE HAM

ENTRE :

La Société ALUMINIUM France EXTRUSION HAM, représentée par le Directeur General, dument habilité,

(Ci-après désignée la « Société »)

D’une part,

ET :

L’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :

• Pour la CGT,

• Pour la CFTC,

• Pour FO,

(Ci-après désignées les « Organisations Syndicales Représentatives »)

Il a été décidé ce qui suit :

PREAMBULE

Les compétences des hommes et des femmes constituent la principale richesse de l’entreprise.

Facteur déterminant de cohésion sociale et d’efficacité économique, l’égalité professionnelle est un élément essentiel de l’attractivité et de la performance de l’entreprise, comme de l’équilibre des relations de travail.

La direction réaffirme que le principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit essentiel. Elle s'engage en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. La mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Considérant qu’associer les partenaires sociaux permettra de partager cet engagement, la direction a souhaité négocier un accord afin de faire progresser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La Direction est convaincue du fait que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en matière de représentativité, requiert une attention constante, notamment dans le secteur de la métallurgie.

La direction considère que l’implication des équipes d’encadrement, des lignes hiérarchiques et des partenaires sociaux constitue un facteur indispensable au succès d’une démarche de mixité et d’égalité professionnelle dans l’entreprise.

Les partenaires sociaux rappellent que la thématique de l’égalité professionnelle des hommes et des femmes de l’entreprise a fait l’objet d’un engagement dans l’accord NAO 2022 ainsi que de la présentation des éléments de l’index égalité Hommes- Femmes lors d’un CSE.

Le présent accord vise à actionner les leviers qui permettront d’assurer de manière concrète l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à préciser les rôles et responsabilités des différents acteurs de l’égalité professionnelles, et à mettre en place les outils de suivi.

Après un diagnostic effectué par l’entreprise et suite à la synthèse de la situation comparée dans l’entreprise sur la base des éléments du rapport égalité femme/homme, les partenaires sociaux ont échangés et décidés de prendre des mesures ciblées dans les domaines suivants :

• L’embauche

• La rémunération effective

• La promotion professionnelle

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION ET OBJET

Article 1-1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise, Employés, Agents de maîtrise et Cadres.

Article 1-2 : Objet de l’accord

L’objet du présent accord est de reprendre, parmi les thèmes proposés par la loi, des objectifs de progression dans les domaines d’actions ciblés. L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes dont la nature, l’étendue et la réalisation font également l’objet du présent accord. Ces actions sont assorties d’indicateurs de suivi et de réalisation.

ARTICLE 2 – DIAGNOSTIC

Un diagnostic a été réalisé et a permis d’établir un tableau synthétique « des grands indicateurs » en matière d’égalité professionnelle joint en annexes du présent plan d’action.

ARTICLE 3 - PRINCIPE D'ÉGALITÉ DE TRAITEMENT ET DOMAINES D’ACTION SÉLECTIONNÉS

L'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.

L’entreprise exclut tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariés. Il est entendu que les décisions prises sur le seul critère du genre dans le but de rétablir un équilibre insuffisant ne constituent pas nécessairement une discrimination interdite.

Sur la base de ce principe, l’entreprise décide de mener des actions dans les trois domaines suivants :

• L’embauche ;

• La rémunération effective ;

• La promotion.

ARTICLE 4 - EMBAUCHE

Article 4-1 : Constat

Le principe de mixité réside dans la possibilité pour toute personne d’accéder à tout métier et à tout niveau de responsabilité sur la seule base de son aptitude à occuper le poste considéré, indépendamment du fait qu’elle soit femme ou homme. Selon la DARES du ministère du travail, un métier est considéré comme mixte lorsque les femmes et les hommes représentent une part comprise entre 40 et 60% de ses effectifs.

Sur les catégories professionnelles identifiées dans les éléments partagés lors des réunions de négociation, aucune catégorie professionnelle ne peut être considérée comme mixte à fin 2021.

Les femmes se retrouvent majoritaires dans les métiers tertiaires, notamment les ressources humaines et le commerce. En revanche en production, elles demeurent largement minoritaires, au global sur un effectif de 74 personnes, nous avons 61 hommes (79%) et 13 femmes (21%).

La proportion de femmes embauchées sur l’année 2021 est de 3 femmes (23%) et de 10 hommes (77%), ne respectant pas le principe de mixité.

Embauches 2021	F	M	Total général
ATAM	1	2	3
OUVRIER	2	8	10
Total général	3	10	13

Article 4-2 : Objectif de progression

Soucieuse de rappeler son exigence de maintenir l’égalité des chances, l’entreprise rappelle que la politique de recrutement mise en œuvre doit se baser en premier lieu sur les compétences.

L’objectif est d’améliorer la mixité dans les catégories professionnelles et plus particulièrement au sein de la production.

Néanmoins, l’entreprise, consciente du fait qu’au sein de la société française, les métiers de production et de maintenance souffrent de préjugés et/ou manque d’intérêt des femmes, prend néanmoins l’engagement de poursuivre ses efforts de féminisation.

Article 4-3 : Actions retenues

La direction s’engage à :

• Garantir un processus de recrutement basés sur les compétences via la diffusion d’offres d’emploi interne ou externe avec la mention F/H et en veillant à ce que les intitulés et/ou descriptifs de postes et de métiers ne contiennent aucune appellation discriminatoire à l’égard du sexe et ne véhiculent aucun des stéréotypes discriminatoires ;

• Informer les prestataires de recrutement et les agences de travail temporaire des dispositions du présent accord afin de susciter des candidatures du sexe sous-représenté sur les postes où il est sous-représenté.

Ces principes et règles s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance, ainsi que pour les mobilités et sélections internes.

Article 4-4 : Indicateurs de suivi

Les indicateurs retenus sont les suivants :

• Taux de mixité dans les fonctions supports et production ;

• Taux de recrutement des femmes et des hommes dans les fonctions supports et production ;

• Répartition des embauches par catégorie professionnelle, par type de contrat et par sexe.

ARTICLE 5 - REMUNERATION EFFECTIVE

Article 5.1 : Constat

Chaque année, il est procédé au calcul de l’index égalité professionnelle.

Pour 2021 :

L’indicateur « écart de rémunération » en fonction des âges est -0.1% (écart pondéré cumulé sur la partie ouvrière), soit une presque parfaite égalité. Toutefois et en fonction de la tranche d’âge l’écart de salaire moyen peut-être plus favorable pour les hommes (tranche 40/49 ans) mais plus favorable pour les femmes (tranche 50 et plus). La faiblesse des effectifs ATAM et Cadres, la répartition par emploi rendent la comparaison impossible

Toutefois si à compétences et à ancienneté égales, des écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes pour des salarié(e)s effectuant les mêmes tâches sont objectivement mesurés, l’entreprise vérifiera les raisons de ces écarts. Elle poursuivra l’objectif de supprimer cette différence : en l’absence de raison objective de ces écarts, l’entreprise les supprimera en priorité.

Article 5.2 : Objectifs de progression 

• S’assurer de l’égalité de 100% des salaires à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expérience équivalente ;

• Contrôler 100% des enveloppes salariales pour s’assurer que les augmentations de salaires bénéficient de manière équitable aux hommes et femmes.

Article 5.3 : Actions retenues

a) L’égalité salariale dès l’embauche

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expérience et de compétences requis pour le poste.

b) Réduction des écarts de répartition des augmentations individuelles et réduction des écarts de rémunération moyennes des femmes et des hommes

Il est rappelé que les systèmes de rémunération de l’entreprise sont construits de manière non discriminante. L’entreprise réaffirme la règle de gestion selon laquelle les évolutions de salaire de base de l’ensemble de ses salariés sont réalisées en fonction des compétences mises en œuvre, responsabilités, résultats professionnels, ancienneté, métiers et catégories professionnelles, indépendamment du genre.

Article 5.4 : Indicateurs de suivi

• L'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents ;

• Ecart de rémunération à l’embauche

• L'écart de taux d'augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes ;

• Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;

ARTICLE 6 - PROMOTION PROFESSIONNELLE

Article 6.1 : Constat

L’entreprise réaffirme son engagement de veiller à l’égalité des femmes et des hommes en ce qui concerne les possibilités d’évolution en termes de parcours professionnel et de rémunération. Aucune promotion n’est à enregistrer en 2021

Article 6.2 : Objectifs de progression

L’objectif retenu vise à assurer le même taux de promotion aux femmes et aux hommes dans leur catégorie professionnelle.

Article 6.3 : Actions retenues

• Assurer le maintien de la qualification des salariés après un congé de longue durée ;

• Favoriser la qualification des postes les moins qualifiés ou rémunérés, en développant notamment l’information sur la VAE et le bilan de compétence lors des entretiens professionnels ;

• Mettre en place un processus de promotion fondé sur des critères objectifs garantissant la non-discrimination,

• Préparer les salariées à occuper des postes à responsabilité (accompagnements individuels),

• Proposer un processus d’intégration spécifique aux femmes /aux hommes qui acceptent d’exercer un poste traditionnellement féminin/masculin,

Article 6.4 Indicateurs de suivi

• Nombre de promotions femmes/hommes avec leur proportion dans l’entreprise

• La répartition des effectifs selon l’ancienneté moyenne.

ARTICLE 7 : DUREE ET SUIVI DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois années, soit du 01 janvier 2022 au 31 décembre 2024.

Un suivi sera réalisé annuellement avec les Organisations syndicales.

ARTICLE 8 - REVISION - DENONCIATION

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé pendant la période d'application, par voie d'avenant, signé par l’ensemble des signataires et dans les mêmes formes que l’accord initial, sauf en cas de mise en conformité de l’accord à la demande de l’administration du travail.

ARTICLE 9- INTERPRETATION –APPLICATION DE L’ACCORD

En cas de litige portant sur l’interprétation ou l’application de l’accord, les parties s’engagent, avant d’avoir recours aux juridictions compétentes, à définir par écrit de façon précise l’objet du litige, et à se rencontrer pour tenter de le résoudre à l'amiable.

ARTICLE 10 – PUBLICATION DE L’ACCORD ET DEPOT

La Direction de la société ALUMINIUM France EXTRUSION HAM procède aux formalités de dépôt conformément aux articles L 2231-6 et D 2231-2 du Code du Travail.

Une copie du présent accord est communiquée aux organisations syndicales contre récépissé remis en main propre contre décharge. Il est également procédé à la publicité du présent accord conformément aux articles R 2262-1 et suivants du Code du Travail.

Fait à HAM, le 20 Octobre 2022.

Directeur General Pour la CGT, le délégué syndical

Pour FO, le Délégué Syndical, Pour la CFTC, le délégué syndical

ANNEXES