VAACCORD COLLECTIF RELATIF AU FORFAIT-JOURS

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société QUALITY INSURANCE SERVICES FRANCE (QIS), société par actions simplifiée à associé unique, au capital social de 2.019.500,00 €, immatriculée au registre du commerce et des sociétés d’AIX-EN-PROVENCE sous le numéro B 793 496 407, dont le siège social est situé 595, rue Pierre Berthier – 13290 AIX-EN-PROVENCE,

Représentée par Monsieur, agissant en qualité de Président,

D’une part,

Ci-après dénommée « La Société » ou « QIS »

ET :

Monsieur en sa qualité de membre titulaire élu au Comité Social et Economique (CSE) le 18 décembre 2019 et représentant la majorité des suffrages exprimés,

D’autre part.

1. PREAMBULE

Le présent accord a pour objectif de doter la Société QIS d’un accord sur le recours aux conventions de forfait-jours mieux adapté à son activité que les dispositions conventionnelles.

A cet égard, il est rappelé que la Loi reconnait un rôle prépondérant à l’accord d’entreprise par rapport aux dispositions de la convention collective de branche applicable (en l’espèce, « la convention collective nationale des entreprises de courtage, d’assurances et/ou de réassurances du 18 janvier 2002 », IDCC 2247) et a instauré au bénéfice des entreprises dépourvues de délégué syndical, la possibilité de négocier un accord avec les élus au CSE.

C’est dans ce cadre qu’intervient le présent accord, lequel a été établi dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur à sa date de conclusion.

2. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

   Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés cadres de la société QIS soumis à une convention de forfait-jours, sans condition d’ancienneté.

   Sont expressément exclus du champ d’application du présent accord :

• les mandataires sociaux ;

• les cadres dirigeants tels que définis à l’article L.3111-2 du Code du travail.

CATEGORIES DE SALARIÉS ÉLIGIBLES

Selon l’actuel article L.3121-58 du Code du Travail :

« Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année […] :

- Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

- Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. »

Au regard de l’activité et de l’organisation de QIS, les parties signataires considèrent après étude que tous les cadres de l’entreprise relèvent actuellement de la catégorie des cadres autonomes éligibles à ce titre au forfait-jours.

Plus précisément, il s’agit des salariés dont la classification conventionnelle est au minimum de niveau E et dont le rythme de travail ne peut, en raison de leur mission, être soumis à l’horaire collectif de travail du service qu’ils dirigent ou auquel ils sont affectés.

Il est précisé que l’appartenance à la catégorie des cadres ne constitue pas un droit au forfait-jours.

PÉRIODE DE RÉFÉRENCE ET NOMBRE DE JOURS TRAVAILLÉS

La période de référence du forfait-jours pouvant être mis en place au sein de la Société correspond à l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

Sur cette période, le nombre de jours sur la base desquels une convention de forfait-jours peut être signée ne peut pas dépasser 216 jours travaillés pour un droit complet à congés payés (sauf dépassement du forfait en raison du rachat de jours de repos supplémentaires ou alimentation du compte épargne temps).

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet (exemple, salarié embauché en cours de période), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auquel le salarié ne peut pas prendre ou n’a pas pris et proratisé selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l’année (hors jours fériés).

Par ailleurs, les signataires prévoient que la conclusion d’une convention de forfait-jours réduite, c’est-à-dire sur la base d’un volume inférieur à 216 jours travaillés dans l’année est possible par accord entre l’employeur et le salarié. Une telle convention implique nécessairement une réduction à due proportion des jours de repos supplémentaires accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait 216 jours ainsi qu’une fixation de la rémunération forfaitaire au prorata du nombre de jours fixés dans la convention.

JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRES

5.1 Attribution de jours de repos supplémentaires (JRS) en fonction du nombre de jours travaillés

En contrepartie du forfait annuel de 216 jours travaillés, chaque salarié concerné bénéficie de jours de repos supplémentaires (JRS), sans réduction de la rémunération fixe.

Le nombre de jours de repos supplémentaires correspondant à une convention de forfait de 216 jours pour un salarié ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés, est calculé comme suit :

Nombre de jours de repos supplémentaires = nbr de jours calendaires de l’année – nbr de samedis et dimanches - nbr de jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche - 25 jours de congés annuels payés – le forfait de 216 jours incluant la journée de solidarité.

À l’instar de tout dispositif conventionnel organisant le travail sous forme de forfaits en jours, le nombre de jours de repos supplémentaires variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés.

Ce calcul n’intègre pas les éventuels congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui viendront en déduction des 216 jours travaillés.

À cet égard, le nombre de jours de repos supplémentaires dû au titre de chaque période de référence sera calculé par la société, et fera l’objet d’une information par tout moyen des salariés concernés avant l’ouverture de la période.

5.2 Modalités de prise de jours de repos supplémentaires (JRS)

Les JRS seront obligatoirement pris au cours de la période de référence annuelle (soit du 1^er janvier au 31 décembre) et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période, ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.

Les JRS seront pris par journée ou demi-journée selon les modalités suivantes :

• ils seront pris de façon régulière et, si possible, tous les mois ou au plus tard tous les trimestres ;

• ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive.

• Au sens du présent accord, est considérée comme une demi-journée, la période de travail réalisée avant ou après 13 heures, ou entre 10 et 15 heures.

Sous réserve des règles exposées ci-avant, les JRS seront programmés à l’initiative du salarié à hauteur de 100% du nombre annuel de JRS.

En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates de JRS, d’une part, des nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal de 30 jours calendaires. Un délai de prévenance identique devra être respecté par la direction pour la fixation des JRS.

Le responsable hiérarchique peut refuser la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.

Les salariés au forfait en jours peuvent également placer des JRS sur leur compte épargne temps dans la limite de la moitié du nombre de JRS prévu pour l’année et sans que cela ne puisse avoir pour effet de dépasser le nombre maximal de jours travaillés fixé à l’article 8.

TEMPS DE REPOS

Il est rappelé que les salariés en forfait-jours bénéficient de la législation légale sur les temps de repos quotidien et hebdomadaire, à savoir :

• Un repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives.

• Un repos hebdomadaire de 35 heures continues minimum.

La société veillera au respect de ces temps de repos minimum.

7. LE SUIVI DE L’ORGANISATION ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL

   7.1 Décompte des jours travaillés

   Chaque salarié en forfait-jours devra décompter le nombre de jours travaillés et non travaillés via la « fiche mensuelle de suivi des jours travaillés » et adresser ce décompte à son responsable hiérarchique au plus tard le 15 de chaque mois pour le mois précédent.

Ce document mensuel de contrôle devra identifier :

• La date des journées ou demi-journées travaillées durant le mois ;

• La date des journées ou demi-journées de repos prises avec la qualification du repos (congés payés, JRS, congés conventionnels, repos hebdomadaire …) ;

Ce décompte sera contrôlé chaque mois par le responsable hiérarchique afin notamment de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

A cet égard, il est rappelé que le supérieur hiérarchique est responsable du suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé ainsi que le respect d’une amplitude et d’une charge de travail raisonnables et d’une bonne répartition, dans le temps, du travail de ce dernier et ce dans l’objectif de permettre une réelle conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

En fin d’année, la direction dresse un bilan annuel des jours travaillés à partir de l’état auto-déclaratif des salariés.

Ce dispositif de contrôle ne remet pas en cause l’autonomie dont dispose les salariés dans l’organisation de leur emploi du temps, son objet porte uniquement :

• sur le décompte des journées ou demi-journées de travail au titre du forfait,

• et sur le respect des garanties applicables au forfait annuel en jours.

  7.2 Entretien annuel individuel

Au moins un entretien annuel individuel sera organisé par l’employeur entre chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.

L’objet de cet entretien portera notamment sur :

• la charge de travail du salarié ;

• l’amplitude de ses journées de travail ;

• l’organisation du travail dans l’entreprise ;

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

• la rémunération du salarié.

• l’effectivité du droit à la déconnexion

Le but de cet entretien est notamment de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés. Il sera également abordé, à l’occasion de cet entretien, le respect du repos journalier et hebdomadaire.

S’il apparaît au cours de l’entretien que le salarié est confronté à une charge de travail déraisonnable, du point de vue des deux parties, des mesures correctives seront fixées d’un commun accord.

Ces mesures pourront prendre la forme, sans que cette liste ne soit limitative :

• d’un allègement de la charge de travail,

• d’une réorganisation des missions confiées au salarié,

• de la mise en place d’une hiérarchie dans la priorité des missions à réaliser.

Ces mesures ne pourront en aucun cas affecter l’autonomie dont le salarié dispose dans l’organisation de son travail.

7.3 Dispositif d’alerte

En complément de l’entretien annuel individuel, les parties signataires conviennent que les salariés pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec leur hiérarchie sur leur charge de travail, précisément en cas de surcharge. Dans cette hypothèse, la société s’engage à ce que le salarié puisse être reçu en entretien dans un délai maximum de 7 jours par un supérieur hiérarchique.

A l’issue de l’entretien les Parties pourront acter la prise de mesures similaires à celles prévues dans le cadre de l’entretien annuel.

Ce dispositif d’alerte constitue à la fois un droit et une obligation pour les salariés en forfait-jours, ces derniers devant signaler immédiatement à la direction toute organisation de travail les mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier ou hebdomadaire ou, plus largement, les impératifs de santé et de sécurité.

7.4 Droit à la déconnexion

Le La loi Travail du 8 août 2016 a consacré un droit à la déconnexion des salariés, et a renvoyé à la négociation collective au niveau de l’entreprise le soin d’en déterminer les modalités.

Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail.

L’utilisation des technologies de l’information, messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones est une nécessité pour la société QIS, mais elle ne doit pas avoir pour effet, par suite d’une utilisation non contrôlée, d’empiéter sur le temps de repos et sur la vie privée des salariés.

Elle ne doit pas non plus entretenir les collaborateurs dans un état de stress nuisible à une bonne exécution du travail et contraire à l’atmosphère de sérénité que la société QIS entend instaurer.

C’est pourquoi la Direction souhaite rappeler les modalités d’usage des outils numériques ainsi que d’exercice du droit à la déconnexion.

Chaque salarié dispose d’un droit à la déconnexion qui se traduit par l’absence d’obligation, pour lui, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils mis à sa disposition par la société QIS ou encore ceux qu’il possèderait à titre personnel, en dehors des périodes habituelles de travail et, notamment, lors :

• des périodes de repos quotidien ;

• des périodes de repos hebdomadaires ;

• des absences justifiées pour maladie ou accident ;

• des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRS …).

  7.5 Suivi médical

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.

LA RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS

À titre exceptionnel, le collaborateur pourra, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire.

Cet accord sera matérialisé dans un écrit entre le salarié concerné et l’employeur, étant précisé que cet accord ne peut intervenir qu’en cours d’exercice.

Dans cette hypothèse, un avenant au contrat de travail sera établi et les jours travaillés au-delà du forfait contractuel seront majorés de 10 %. La valorisation d’une journée de travail sera calculée sur la même base que celle des congés payés.

Il est précisé que le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est fixé par les parties à 235 jours.

9. LES CARACTÉRISTIQUES PRINCIPALES DE LA CONVENTION DE FORFAIT

   Il est tout d’abord rappelé que la convention de forfait-jours doit être prévue au contrat de travail du salarié ou dans un avenant ultérieur ratifié par les Parties et que le refus pour un salarié de signer une convention de forfait-jours n’est pas constitutif d’une faute.

La convention de forfait-jours précise :

• Le nombre de jours prévu dans le forfait-jours ;

• La rémunération mensuelle forfaitaire brute de base ;

• La possibilité de renoncer en accord avec l’employeur à une partie des JRS moyennant la signature d’un avenant au contrat de travail valable uniquement pour l’exercice en cours et avec application d’une majoration de salaire ;

• Le droit pour le salarié de bénéficier au moins d’un entretien annuel avec la direction au cours duquel sont notamment évoqués l’organisation, la charge et l’amplitude de travail ;

• que le salarié n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire du temps de travail, à la durée quotidienne maximale et aux durées hebdomadaires maximales de travail ;

• que le salarié a droit au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.

11. LES INCIDENCES EN MATIERE DE REMUNERATION

11.1 Rémunération forfaitaire

La rémunération mensuelle des salariés en forfait-jours est lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif, indépendamment du nombre de jours réellement travaillés dans le mois. Cette rémunération tient compte des responsabilités qui sont confiées aux cadres en forfait-jours et des sujétions particulières liées à l’absence d’horaires.

11.2 Prise en compte des suspensions de contrat

En cas de suspension du contrat de travail sans maintien de la rémunération, les journées ou demi-journées non travaillées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le mois de son absence.

La valorisation d’une journée d’absence en paie sera calculée en divisant le salaire mensuel par 21.67.

11.3 Départ en cours d’année

Les absences ou entrées/sorties peuvent, en fin de période de référence, donner lieu à un solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours prévus dans la convention de forfait. Dans ce cas, une retenue sur salaire sera appliquée à due proportion de la durée de l’absence et de la détermination, à partir du salaire annuel, d’un salaire journalier tenant compte du nombre de jours travaillés prévus.

En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, la rémunération forfaitaire sera également proratisée à due concurrence, sur la base des mêmes règles que celles édictées à l’article 11.2.

12. DUREE - ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Sa date d’entrée en vigueur est fixée au 1^er janvier 2023. A cette date, il se substituera automatiquement à toutes pratiques, usages, accords atypiques ou accords d’entreprise antérieurs.

CONDITIONS DE SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Afin d’assurer le suivi du présent accord, il est prévu qu’un point d’information du CSE sera effectué chaque année. En outre, en cas de difficultés éventuelles dans son application, la direction et le CSE se réuniront pour l’étudier et tenter d’y apporter une solution.

14. REVISION OU DENONCIATION DE L’ACCORD

    Toute modification du présent accord devra faire l’objet de la signature d’un avenant de révision dans les conditions légales en vigueur.

Le présent accord comme ses éventuels avenants à venir pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis fixé à 3 mois.

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes et adressée en copie à la DREETS.

Au cours du préavis de dénonciation, une négociation devra être engagée à l’initiative de la partie la plus diligente pour déterminer les éventuelles nouvelles dispositions applicables.

DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera déposé par la direction sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site du Ministère du Travail, accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du Code du travail.

Un exemplaire de l’accord sera également déposé auprès du Conseil de Prud’hommes d’AIX-EN-PROVENCE et un autre exemple sera remis à chaque signataire.

Enfin, l’accord sera affiché sur les panneaux d’information réservés au personnel.

Fait à AIX-EN-PROVENCE, le 13 décembre 2022 (En 2 exemplaires, un pour chaque partie) ¹

Pour la société QIS

Président

Pour le CSE

Membre titulaire au CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles du 18/12/2019

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1. (*) Parapher chaque page : faire précéder chaque signature de la mention manuscrite "Lu et approuvé, Bon pour accord".↩