Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à l'organisation du travail au sein de QIVY" chez QIVY (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION DU TRAVAIL AU SEIN DE QIVY

Entre :

• La société QIVY, dont le siège social se situe à 2-8 rue Sarah Bernhardt 92600 Asnières-sur-Seine, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 793 675 075 

Représentée par Monsieur xxx, son Chef d’entreprise dûment habilité aux fins des présentes

D’une part

Et :

• Monsieur xxx, élu titulaire du CSE

• Monsieur xxx, élu titulaire du CSE,

Représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections au CSE

D’autre part

PREAMBULE

Les rencontres des parties signataires s’inscrivent dans la suite d’un accord d’entreprise d’octobre 2000, appliqué par la société QIVY depuis le 1^er Juillet 2017.

Dans ce contexte, et sur l’impulsion de ses représentants du personnel, la Société QIVY a initié une négociation destinée à conclure un accord d’organisation du travail redéfinissant de nouvelles règles.

Au regard de l’effectif habituel moyen inférieur à 50 salariés, et en application de l’article L2232-23-1 du Code du travail, les négociations ont été entreprises avec l’ensemble de la délégation salariale du comité social et économique de l’entreprise.

Ces discussions sont intervenues selon la chronologie suivante :

• 20 Septembre 2021 : à l’occasion de la réunion du Comité Social et Economique, demande de clarification des dispositifs d’aménagement du temps de travail par la délégation salariale du CSE,

• Octobre 2021 : engagement par la direction de lancer des négociations pour conclusion d’un nouvel accord d’entreprise d’aménagement de la durée du travail du personnel, en remplacement de toutes les mesures, usages et accords précédents,

• Octobre et novembre 2021 : 4 réunions de négociations avec tous les membres du CSE et finalisation du projet d’accord ;

• 09 décembre 2021 : Etablissement et signature du présent protocole par l’ensemble des membres de la délégation salariale.

Dans ce contexte, les parties ont réaffirmé la nécessité de conduire une politique sociale axée sur les objectifs prioritaires suivants :

• Se doter d’un cadre juridique conforme à la réglementation actuelle en matière de durée et d’aménagement de la durée du travail ;

• Prendre en compte les légitimes attentes des personnels dans le cadre de l’organisation du travail, qui intégrera la nécessaire protection de la santé des salariés, par la mise en place d’un dispositif d’organisation du travail permettant la prise de jours de repos en contrepartie d’une durée du travail hebdomadaire en principe linéaire,

• Mettre en place, au regard de l’autonomie réelle des cadres autonomes et des agents de maîtrise des niveaux F, G et H affecté sur les chantiers, un dispositif d’organisation du temps de travail adapté par le recours au forfait annuel en jours ;

• Organiser les modalités d’exercice du droit à la déconnexion des outils numériques afin d’assurer la sauvegarde des repos.

C’est en l’état de ces considérations générales que les parties ont arrêté le présent accord, qui a vocation à se substituer à compter du 1^er janvier 2022 à tous les usages et pratiques en matière d’organisation du travail.

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions de l’article L. 2232-24 du Code du travail.

Titre 1 – Dispositions générales

Article 1 - CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent en fonction de leur statut à tous les salariés de la Société QIVY ayant un contrat de travail à durée indéterminée, ainsi qu’aux salariés sous contrat de travail conclu à durée déterminée y compris les contrats d’apprentissage ou en alternance, à compter de la date d’application de l’accord.

Le personnel intérimaire se verra appliquer les règles de gestion de temps de travail du présent accord selon les modalités applicables à la personne remplacée, ou aux services et équipes qu’il intègre.

Les cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du code du travail sont exclus du bénéfice de cet accord, en l’occurrence les personnes ayant le titre de chef d’entreprise. En effet, ces cadres d’une part se voient confiés des missions et des responsabilités dont l’importance et l’influence impliquent une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, d’autre part sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et enfin perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

Article 2 - DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL

1. Durée du travail de référence

La durée hebdomadaire moyenne de travail effectif est fixée à 35 heures au sein de l’entreprise, sauf pour les personnels disposant d’un régime spécifique (cadres dirigeants, cadres autonomes, Etam autonome).

2. Définition du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est celui pendant lequel les salariés demeurent à la disposition de l’employeur, doivent se conformer à ses instructions et ne peuvent pas vaquer à des occupations personnelles.

Les temps de repas (notamment la coupure d’une heure sur les chantiers ou la coupure déjeuner pour les sédentaires), de pause, les temps de trajets domicile-lieu de travail pour les personnels sédentaires, les congés formation sont donc exclus de ce décompte.

Les temps de déplacement pour se rendre sur les chantiers ne sont pas pris en compte dans le temps de travail et donnent lieu à indemnisation en petits déplacements ou grands déplacements selon les pratiques en vigueur au sein de l’entreprise.

Par ailleurs, pour la bonne application du présent accord, il est rappelé que l’intégralité des jours de congés payés acquis par le salarié au titre de chaque période d’acquisition devra être soldée au plus tard le 30 avril de l’année civile suivante. A défaut, les congés non pris seront définitivement perdus pour le salarié. Les parties rappellent que le droit au repos de chacun des salariés est consacré au sein de l’entreprise et qu’il incombe à chacun des salariés de veiller à la bonne prise de ses repos.

Article 3 – MODALITES DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL

Deux modalités d’organisation du travail sont mises en place :

• Un dispositif spécifique au personnel Ouvriers / ETAM non autonomes / cadres intégrés par octroi de JRTT ;

• Un dispositif spécifique aux cadres et ETAM autonomes consistant en un forfait en jours sur l’année.

Titre 2 – Dispositif d’organisation du travail par octroi de JRTT

Article 4 – CHAMP D’APPLICATION

Le régime défini au présent titre s’applique à l’ensemble des salariés suivants à temps complet :

- ouvriers,

- ETAM chantiers jusqu’à niveau E,

- ETAM bureaux tous niveaux de classification

- cadres intégrés (cadres de niveau A)

Le régime s’applique à l’ensemble des salariés visés quelle que soit la nature du contrat de travail (CDI, CDD ou contrats intérimaires de plus d’un mois). L'aménagement du temps de travail ne peut pas s'appliquer pour les salariés sous contrat à durée déterminée ou intérimaires de moins d'un mois.

Article 5 – ORGANISATION de la durée du travail sous la forme de jours ou demi-journées de repos

Les personnels bénéficient d’un aménagement de la durée du travail sous la forme de jours de repos sur l’année par application des dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail.

Ainsi, en contrepartie d’une durée hebdomadaire de travail de 37 heures par semaine, les salariés acquerront des jours de repos (dénommés JRTT), de telle sorte que la durée hebdomadaire moyenne de travail soit de 35 heures sur l’année.

La période de référence est l’année civile : 1^er janvier – 31 décembre.

5.1. Détermination de l’horaire collectif

L’horaire de travail de l’entreprise est fixé à 37 heures hebdomadaires pour l’ensemble des salariés visés à l’article 4 du présent titre, correspondant à une durée moyenne hebdomadaire de travail de 35 heures après prise des JRTT.

Les horaires de travail sont définis par l’entreprise de manière collective ou individualisée. Ils pourront donner lieu à des calendriers définis par équipes, par chantiers, par service ou être individualisés afin de répondre à des contraintes d’activité différentes au sein de l’unité.

5.2. Acquisition de JRTT

En contrepartie de l’horaire de travail défini au 5.1, il sera ouvert un compteur d’acquisition de RTT pour chaque salarié alimenté chaque semaine à hauteur de 2 heures.

Le nombre de JRTT attribué en contrepartie de l’accomplissement de 2 heures hebdomadaires pourra ainsi atteindre 12 jours par an pour un salarié présent toute l’année.

A cet effet, chaque tranche de 7 heures générera un JRTT. A l’issue de la période annuelle, le nombre de RTT acquis sera arrondi à l’unité inférieure ou supérieure selon que la décimale soit inférieure à 0,5 ou, égale ou supérieure à 0,5. Ainsi, un reliquat de 4 heures (0,57 jours) générerait 1 JRTT et un reliquat de 3 heures (0,42 jours) ne générerait pas de JRTT.

En cas d’absence du salarié ou de suspension du contrat de travail, quelle qu’en soit la cause (maladie, absence accident du travail ou maladie professionnelle, congé sans solde, maternité etc…), le nombre annuel de jours RTT sera réduit proportionnellement à la durée de l’absence du salarié ou de la période de suspension du contrat de travail.

En cas d’entrée ou de départ du salarié en cours d’année, un prorata sera effectué pour déterminer le nombre de JRTT à prendre sur l’année.

Article 6 - Modalités de prise des JRTT

Les modalités de prise des jours respecteront les principes suivants :

• La prise d’un JRTT sera possible dès lors que le compteur d’acquisition sera d’au moins 7 heures,

• Les JRTT ne peuvent être pris par anticipation de leur acquisition,

• La prise des JRTT interviendra pour moitié à l’initiative du salarié et pour moitié à l’initiative de la direction,

• En cas de prise à l’initiative du salarié, il devra en aviser sa hiérarchie moyennant un délai de prévenance de 7 jours pour 1 jour de JRTT et de 15 jours pour toute autre demande. L’entreprise pourra refuser la demande sur motif légitime d’organisation du service ou du chantier,

• En cas de prise à l’initiative de la direction, les salariés devront en être également avisés moyennant un délai de prévenance de 15 jours,

• Les JRTT peuvent être accolés à des jours de congés payés.

Le compteur de JRTT devra être apuré avant le 31 décembre, aucun dispositif de report sur l’année suivante n’étant autorisé par l’accord.

Ainsi, au 31 décembre, l’absence de prise des JRTT à l’initiative du salarié entraînera une perte des droits à ces JRTT:

• Aucun report sur l’année suivante ne sera accordé,

• Aucun paiement des jours non pris ne sera effectué.

En cas de difficultés économiques ou de circonstances exceptionnelles, notamment une crise épidémique, préalablement à la mise en œuvre de toute mesure d’activité partielle, il est prévu par dérogation à la règle que l’entreprise pourra imposer la prise de l’ensemble des JRTT acquis par les salariés.

Le compteur de suivi des jours acquis et des JRTT pris figurera sur le bulletin de paie ou en annexe.

Article 7 - Rémunération

La rémunération annuelle brute de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail sera lissée sur une base mensuelle de 151,67 heures, soit 35 heures hebdomadaire en moyenne, pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel du mois.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence d’origine légale ou conventionnelle, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne feront pas l’objet de récupération par les salariés concernés.

Toute absence conventionnelle ou légalement indemnisée sera rémunérée sur la base du salaire lissé.

En cas d’absence injustifiée et non rémunérée, il est procédé à une retenue sur la rémunération mensuelle.

Article 8 -Heures supplémentaires

Il est rappelé qu’aucun salarié ne peut prendre l’initiative de réaliser des heures supplémentaires, ces dernières impliquant une demande préalable et expresse de la hiérarchie.

En cas de franchissement de l’horaire collectif de 37 heures par semaine, il sera procédé au paiement des heures supplémentaires ainsi réalisées sur la base d’un taux de majoration de 25 % du taux horaire de base du salarié. Les samedis seront payés suivant le taux conventionnel qui est aujourd’hui de 25% à partir de la 38eme heure de travail effectuée dans la semaine.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an.

Article 9 -Contrôle de la durée du travail

Le contrôle de la durée du travail s’effectue par l’enregistrement hebdomadaire des heures de travail sur le système informatisé de pointage.

Ces heures donneront lieu à validation par le responsable hiérarchique avant transmission au service administratif et comptable.

Les horaires de travail feront l’objet d’un affichage dans les locaux de l’entreprise et sur chantier.

Titre 3 – Dispositif de forfait en jours

Article 10 – CHAMP D’APPLICATION

Le régime défini au présent titre s’applique :

• à l’ensemble des cadres classés à partir du niveau B de la grille de classification des emplois de la convention collective, les parties constatant que tous les cadres de la société classés à partir de ce niveau disposent de manière effective d’une autonomie définie par la liberté qui leur est accordée dans l’organisation de leur emploi du temps, excluant tout horaire précis ou déterminé,

• Au personnel agent de maitrise classé à partir du niveau F de la grille de classification du bâtiment, exclusivement au personnel affecté sur chantier, ces personnels disposant également de manière effective d’une autonomie définie par la liberté qui leur est accordée dans l’organisation de leur emploi du temps, excluant tout horaire précis ou déterminé.

Article 11 – REGIME DU FORFAIT

Les personnels définis à l’article 10 se verront appliquer un forfait de 218 jours de travail par an. Ce forfait est défini pour un salarié bénéficiant d’un droit à l’intégralité de ses jours de congés payés (30 jours ouvrables).

Les éventuels jours de congés pour ancienneté seront déduits du forfait.

Il est rappelé que la rémunération définie en application du forfait est lissée entre les douze mois de l’année.

La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22.

En cas de départ ou d’arrivée en cours d’année, la rémunération est définie à due concurrence sur la base du nombre de jours travaillés ou à travailler au cours de la période de référence. Le nombre de jours excédentaires ou déficitaires au jour du départ de la société donnera lieu à une régularisation salariale.

Les parties sont convenues de la nécessité de préciser le régime applicable aux salariés soumis au forfait en jours, dans un souci préserver la santé physique et mentale des personnels d’encadrement.

L’accord garantit aux bénéficiaires que le recours au forfait en jours ne peut en aucun cas avoir pour effet de franchir les durées maximales du travail (10 heures par jour, 48 heures par semaine ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives) ainsi que des repos journaliers (11 heures consécutives) et hebdomadaires (35 heures consécutives).

Il est demandé à chaque salarié soumis au forfait de prendre en compte ces limitations dans le cadre de l’organisation de son emploi du temps.

De même, le salarié soumis au forfait ayant droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, il lui incombera de veiller à un usage limité, à son initiative, des moyens de communication mis à sa disposition, dans le respect du dispositif du droit à la déconnexion défini au titre suivant.

Il incombera également au soumis au forfait d’organiser son activité en intégrant la prise régulière des jours de repos issus du forfait, en privilégiant, dans la limite des droits acquis, une prise mensuelle d’un jour de repos.

Compte tenu de la difficulté pour l’entreprise d’évaluer précisément et en permanence la charge de travail des personnels soumis au forfait au regard de l’autonomie fonctionnelle dont ils bénéficient, les parties conviennent de la nécessité d’instituer un mécanisme auto-déclaratif par ces salariés. Ainsi, dans le cas où la charge de travail du salarié deviendrait trop importante, il lui incombera d’alerter immédiatement son Chef d’entreprise de ses difficultés à assumer son activité dans le respect des limitations rappelées. Le Chef d’entreprise, en lien avec le salarié, trouvera alors les solutions d’organisation requises et qui pourront notamment prendre la forme d’une redéfinition des priorités, d’une redistribution à d’autres personnels de certaines tâches ou missions, de l’attribution de ressources humaines complémentaires.

Afin de permettre à l’entreprise de suivre au plus près la charge de travail des salariés soumis au forfait, il incombera au salarié de déclarer chaque fin de mois, selon le modèle mis à sa disposition par l’entreprise, les jours travaillés et de repos pris au cours du mois écoulé.

Un entretien annuel de suivi du forfait en jours sera également mis en œuvre et formalisé conformément aux dispositions légales lors de l’EIM. Lors de cet entretien, il sera notamment évoqué et débattu de l’organisation du travail, de l’amplitude des journées d’activité, de la charge de travail en résultant, de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Titre 4 – Le bon usage des outils numériques et le droit à la déconnexion

Le présent titre a donc pour objet de fixer les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale (article L.2242-8, 7º du Code du travail).

Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail.

C’est pourquoi les règles et principes énoncés ci-dessous doivent être respectés indépendamment du poste occupé au sein de la société.

Article 12 – CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent titre et le droit à la déconnexion, en particulier, s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise, cadres et non-cadres et quels que soient les modes d’organisation, de décompte et de contrôle de la durée du travail.

Elles concernent tout spécialement les salariés au forfait en jours.

Article 13 – Les outils numériques concernés

Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise.

Sont ainsi visés :

• les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones… ;

• et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, les logiciels métiers…

Article 14 – Règles de bon usage des outils

L’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.

En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des salariés.

Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).

Pour l’ensemble de ces raisons, les parties décident de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.

Ainsi qu’il l’a été rappelé ci-dessus, la bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous. Il est également rappelé que si l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L.4121-1 du Code du travail), « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (article L.4122-1 du Code du travail).

Lors de leur activité professionnelle, chaque salarié s’engage à se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivantes :

• désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ;

• se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages ;

• actionner le « gestionnaire d’absences du bureau » et indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau ;

• favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de situations conflictuelles ;

• cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ;

• limiter au strict nécessaire l’insertion des pièces jointes ;

• préciser si le dossier est urgent et indiquer son délai maximal de traitement ;

• ne pas écrire en majuscules car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur.

Article 15 – DROIT A LA DECONNEXION

Le droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :

• des périodes de repos quotidien ;

• des périodes de repos hebdomadaire ;

• des absences justifiées pour maladie ou accident ;

• et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, jours non travaillés des cadres au forfait jours, jours fériés, …).

Ainsi, en dehors de ces périodes, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.

De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.

Afin de permettre une effectivité du droit à la déconnexion pendant ses périodes de suspension, il incombera à chacun de donner les informations nécessaires à sa hiérarchie pour permettre une continuité du service (état des dossiers, codes d’accès et mots de passe nécessaires, etc.).

Titre 5 – Dispositions finales

Article 16 - DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 5 ans à compter du 1^er janvier 2022.

Il cessera de produire ses effets au 31 décembre 2026.

En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible d’invalider tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires s’engagent à se réunir à nouveau pour en adapter les termes aux nouvelles recommandations.

Article 17 - SUIVI DE L’ACCORD

Les parties signataires du présent accord conviennent de mettre en œuvre une commission de suivi qui se réunira une fois par an, à l’initiative de la partie la plus diligente.

Elle sera composée de 2 membres titulaires du CSE et de représentants de la Direction.

Elle sera chargée de suivre la mise en œuvre de l’accord, en particulier :

- les modalités d'application,

- l’organisation du temps de travail,

- le temps de travail, et la gestion des jours de RTT.

Article 18 - DISPOSITIONS FINALES

18.1 - Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord

Le présent accord s’appliquera à compter du 1^er janvier 2022.

18.2 - Dépôt – publication – publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du Code du travail.

Conformément à l'article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l'accord sera également remis au greffe du Conseil de Prud'hommes de Nanterre.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.

La direction communiquera dans l’entreprise sur l’existence et le contenu de cet accord. Le service des ressources humaines et la ligne managériale seront les interlocuteurs privilégiés pour répondre aux questionnements des salariés sur sa mise en place et son application.

Le présent accord est établi en autant d’exemplaires originaux que de parties signataires, outre deux exemplaires supplémentaires.

Chaque partie signataire reconnaît s’être vu remettre un exemplaire original du présent accord lors de sa signature, avoir disposé du temps nécessaire pour mener la présente négociation et avoir disposé de l’ensemble des informations internes, légales et conventionnelles nécessaires.

Fait à Asnières-sur-Seine, le 09/12/2021

Pour QIVY Pour le CSE

Le chef d’entreprise Monsieur xxx membre du CSE

xxx (élu avec 50% des votes exprimés)

Monsieur xxx membre du CSE

• (élu avec 50% des votes exprimés)