ACCORD D’ENTREPRISE : MODALITES DE RECOURS AUX CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ENTRE :

La Société INO-ROPE, société par actions simplifiée, au capital social de 127.750,00 €, immatriculée au RCS de Quimper, sous le numéro 793 764 374, dont le siège social est situé au 24 ZI De Kersale – 29900 CONCARNEAU, représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de président.

Ci-après dénommée « la Société » ou « l’Employeur »,

D'une part,

ET :

La majorité des 2/3 des salariés présents dans les effectifs au jour de la consultation, et dont la liste est annexée au présent accord,

Ci-après dénommés « les Salariés »

D'autre part,

Ci-après dénommés ensemble « les Parties ».

PRÉAMBULE

La Société INO-ROPE crée des produits et des solutions à partir de fibres textiles high-tech. Elle imagine, conçoit, fabrique et commercialise des produits et des solutions de haute technicité pour les particuliers et les professionnels du nautisme comme de l’industrie.

La Société est composée des 4 pôles suivants :

• développement et production ;

• commercial, marketing et communication ;

• fonctions support ;

• technologies, innovations et recherches.

Son effectif est inférieur à 20 salariés. En l’absence de candidats à l’élection du CSE, un PV de carence a été établi en date du 24 décembre 2019.

La Société fait application de la Convention collective nationale Bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (brochure n°3018 – IDCC 1486) (ci-après, « la Convention collective »).

Compte tenu de son activité, la Société compte de nombreux Salariés qui bénéficient d’une large autonomie d’initiative, d’une liberté et d’une indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail et assure la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leurs missions.

Pour ces Salariés, la prédétermination de la durée hebdomadaire de travail s’avère impossible. C’est pourquoi, l’Employeur souhaite recourir à des conventions de forfait en jours, lesquelles permettent de décompter la durée du travail en nombre de jours sur l’année.

Les conventions de forfait en jours sont régies par les dispositions de la Convention collective et par celles de l’Avenant du 1er avril 2014 à l'Accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail qui lui est annexé. Le champ d’application du forfait jours, fixé par ces textes, est restrictif et complique considérablement le recours à ce dispositif, pour les employeurs de la branche.

Néanmoins, aux termes du chapitre II de l’avenant du 1er avril 2014, à l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail, et étendu par arrêté du 26 juin 2014, les partenaires sociaux de la branche n’ont entendu donner un caractère impératif qu’aux dispositions des articles 4.2, 4.7, 4.8.1, 4.8.2, 4.8.3, 4.9 et 4.10 du chapitre I de ce même avenant. En conséquence, il peut être dérogé à toutes les autres dispositions de cet avenant par accord d’entreprise ou d’établissement conclu dans les conditions de droit commun¹.

C’est pourquoi les Parties ont souhaité, sur le fondement des dispositions des articles L.2253-1 et suivants du Code du travail, négocier le présent Accord (ci-après « l’Accord ») afin de déroger aux dispositions conventionnelles et de permettre aux Salariés de la Société, disposant d'une autonomie et d'une grande liberté dans l'organisation de leur temps de travail, y compris ceux qui ne seraient pas en position 3 de la grille de classification cadre et/ou avec un niveau de rémunération qui ne serait pas égal à au moins 120 % du minima conventionnel de la catégorie du Salarié, de bénéficier du dispositif du forfait jours.

L’objectif étant ainsi de favoriser la prise d'initiative et développer encore plus l'autonomie de l'ensemble des Salariés, tout en leur permettant de bénéficier d’une grande souplesse et flexibilité dans l’organisation de leur travail.

La Société a soumis le présent projet d’Accord à l’approbation des Salariés, selon les modalités prévues aux articles L. 2232-23 et L. 2232-21 du Code du travail.

Ainsi, chaque Salarié s’est vu remettre un projet d’Accord et a été invité, à l’issue d’un délai minimum de quinze jours, à participer à la consultation relative à ce projet.

Le présent Accord a été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel. Le procès-verbal de la consultation est annexé à l’Accord.

Les Parties se sont donc mises d’accord pour étendre le champ d’application conventionnel du recours aux conventions de forfait annuel en jours, à l'ensemble des Salariés répondant aux critères fixés ci-après.

Il a été convenu ce qui suit :

OBJET DE L’ACCORD

L’Accord a pour objet de définir les modalités effectives de recours aux conventions de forfait annuel en jours au sein de la Société INO-ROPE.

L’accord conclu conformément aux dispositions des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail et à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 « relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels » doit prévoir :

• les catégories de Salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des dispositions du Code du travail ;

• la période de référence du forfait, qui peut être l’année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;

• le nombre de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s’agissant du forfait en jours ;

• les conditions de prise en compte, pour la rémunération des Salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

• les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre de jours compris dans le forfait ;

• les modalités selon lesquelles l’Employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du Salarié ;

• les modalités selon lesquelles l’Employeur et le Salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du Salarié, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération, ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;

• les modalités selon lesquelles le Salarié peut exercer son droit à la déconnexion.

L’Accord se substitue à tous les accords et usages antérieurs, en vigueur dans la Société, et ayant le même objet.

Il a notamment vocation à substituer aux dispositions, portant sur le même objet, de la Convention Collective et de ses avenants.

CHAMP D’APPLICATION

La Convention collective réserve le bénéfice du forfait jours aux salariés qui « relèvent au minimum de la position 3 de la grille de classification des cadres de la convention collective nationale ou bénéficient d’une rémunération annuelle supérieure à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale, ou sont mandataires sociaux ».

Cependant, et conformément à la définition donnée à l’article L. 3121-58 du Code du travail, les Parties constatent que, légalement, les conventions de forfait annuel en jours peuvent être conclues avec :

• les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• mais également avec les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Ainsi, les Parties sont convenues que, par dérogation aux dispositions de la Convention collective, pourront bénéficier de conventions de forfait annuel en jours, sous réserve des dispositions qui suivent, tous les Salariés de l’entreprise dont les fonctions leur permettent une autonomie et une grande latitude dans l’organisation de leur travail et de leur emploi du temps.

Sont donc concernés :

• les Salariés occupant un emploi appartenant à la catégorie des Techniciens et agents de maîtrise et bénéficiant a minima de la position 2.1 ;

• tous les Salariés occupant un emploi de Cadre, peu important leur position.

Les catégories de Salariés concernés pourront être modifiées par avenant en cas de mise à jour de la classification des emplois au niveau de la branche.

Conditions de mise en place

L’application individuelle de l’Accord est subordonnée à la signature d’un écrit, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, signé par la Société et le Salarié et qui explique les raisons pour lesquelles le Salarié concerné est autonome ainsi que la nature de ses fonctions.

La convention individuelle de forfait en jours fera référence à l’accord et indiquera :

• la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;

• le nombre de jours travaillés dans l’année ;

• la rémunération correspondante ;

• le nombre d’entretiens.

Durée annuelle de travail

4.1 Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle

Les Salariés sont soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés fixés à 218 jours de travail par an ou 436 demi-journées, journée de solidarité incluse, pour un Salarié présent sur une année complète.

La période de référence annuelle complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre.

4.2 Année incomplète

Lorsqu’un Salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence, le nombre de jours à travailler est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante :

Forfait annuel : 218 jours ou 436 demi-journées

Base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés)

Nombre de jours à travailler = 218 x nombre de semaines travaillées / 47

Nombre de demi-journées à travailler = 436 x nombre de semaines travaillées / 47

4.3 Forfait en jours réduits

En accord avec le Salarié, le nombre de jours ou de demi-journées travaillés peut-être réduit en deçà du plafond de 218 jours ou de 436 demi-journées, prévu à l’article 3.1.

Dans ce cas, le Salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et sa charge de travail devra être adaptée à la réduction du nombre de jours travaillés.

4.4 Jours de repos dits « RTT »

4.4.1 Nombre de jours de repos dits « RTT »

Afin de ne pas dépasser le plafond de 218 jours ou de 436 demi-journées de travail sur l’année, convenu à l’article 4.1, les Salariés bénéficient de jours de repos (dits « RTT ») dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés.

Pour calculer le nombre de jours « RTT », il convient de soustraire aux 365 jours (ou 366 jours) par an, les jours qui ne sont pas travaillés habituellement soit : les repos hebdomadaires (samedi et dimanche à l’exclusion de ceux comptabilisés dans les congés payés), les congés payés (soit 25 jours ouvrables par année complète) et les jours fériés quand ils tombent sur une journée habituellement travaillée.

Du résultat de cette soustraction est ensuite déduit le plafond annuel de jours travaillés, fixé à 218 jours.

Le nombre de jours « RTT » n’est pas fixe et varie d’une année à l’autre.

Par exemple, pour l’année 2023, du 1^er janvier 2023 au 31 décembre 2023, le nombre de jours « RTT » sera calculé comme suit :

Année 2023 = 365 jours (année non bissextile)

Jours de repos hebdomadaires = 104 jours

Jours fériés hors samedi et dimanche = 9 jours

Congés payés = 25 jours

Total = 365 – (104 + 9 + 25) = 365 – 138 = 227 jours – 218 = 9 jours

En 2023, les Salariés au forfait bénéficieront donc de 9 jours « RTT ». Ces jours de repos sont distincts des jours de congés payés, des éventuels jours de congés liés à l’ancienneté et des jours fériés.

Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.

Les Salariés relevant du présent accord ne pourront bénéficier de jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement.

4.4.2 Impact des absences sur le nombre de jours « RTT »

En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif, le nombre de jours « RTT » doit être calculé en fonction du nombre de jours effectivement travaillés dans l’année.

Ainsi, si le Salarié a eu 10 jours d’absence non assimilés à du temps de travail effectif, le nombre de jours « RTT » recalculés est calculé comme suit :

218 – nombre de jours d’absence (10) = 208

9 jours RTT x (208 / 218) = 8,5 jours (arrondis à 9 jours)

4.4.3 Prise des jours « RTT »

Les jours RTT doivent être pris pendant la période de référence soit du 1er janvier au 31 décembre.

Seuls les jours effectivement acquis peuvent être pris. Les jours acquis sont calculés au prorata temporis du nombre de mois travaillés depuis le début de la période de référence.

Ainsi, au 30 juin 2023, le nombre de jours « RTT » acquis est de :

(6/12) x nombre de jours RTT pour l’année (9 en 2023) = 4,5

Le résultat est arrondi au nombre entier le plus proche, soit 5.

Le Salarié qui entend prendre un ou plusieurs jours de RTT doit formuler sa demande par écrit à l’Employeur au moins 15 jours avant la date souhaitée. L’Employeur lui fait part de son acceptation ou de son refus dans les plus brefs délais.

En principe, les jours « RTT » non pris au 31 décembre de chaque année sont perdus. Néanmoins, et à titre exceptionnel, le Salarié qui n’aura pas soldé ses jours « RTT » à la fin de la période de référence, pourra demander à l’Employeur de bénéficier d’un report de ces jours acquis mais non pris.

Si l’Employeur accepte le report, le Salarié devra impérativement poser ces jours « RTT » avant le 31 janvier de l’année N+1.

4.4.4 Renonciation à certains jours « RTT »

Le plafond de 218 jours ou de 436 demi-journées ne constitue pas une durée maximale de travail.

Les Salariés qui le souhaitent, peuvent, en accord avec l’Employeur, travailler au-delà du plafond de 218 jours, en renonçant à une partie de leurs jours de repos. Ce dispositif de « rachat des jours de repos » ne peut avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours ou 460 demi-journées par an.

L'accord entre le Salarié et l’Employeur doit être formalisé par un avenant écrit au contrat de travail. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

Les Salariés qui renoncent à des jours de repos bénéficient, en contrepartie, du versement d'une majoration de 20 % de la rémunération jusqu’à 222 jours ou 444 demi-journées et de 35% au-delà et dans la limite de 230 jours ou 460 demi-journées par an. Cette majoration est fixée par avenant au contrat de travail.

Conformément à l’article 4.6 de la Convention collective, le nombre de jours travaillés dans l'année ne pourra, en toutes hypothèses, pas excéder 230 jours ou 460 demi-journées par an. Ainsi, les Salariés ne pourront pas renoncer à plus de 12 jours de repos par an.

Il est rappelé que la renonciation à des jours de repos, dans la limite de 12 jours par an, est reconnue par la loi et la Convention collective, à la date de conclusion du présent Accord, comme étant compatible avec le repos quotidien, le repos hebdomadaire, les jours fériés chômés ainsi que les congés payés.

TEMPS DE REPOS

Les Salariés qui bénéficient d’une convention de forfait jours ne sont pas soumis :

• à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail ;

• à la durée maximale quotidienne prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail ;

• aux durées maximales hebdomadaires prévues aux articles L. 3121-20 et L3121-22 du Code du travail.

Chaque Salarié sous convention de forfait annuel en jours gère librement le temps à consacrer à l’accomplissement de ses missions, à condition que l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail restent raisonnables et que le temps de travail soit réparti de manière rationnelle et équilibrée.

Ainsi, et malgré cette liberté d’organisation du temps de travail, les Salariés en convention de forfait jours sont tenus de respecter :

• un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour ;

• un repos minimal hebdomadaire de 35 heures en fin de semaine. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L’Employeur affichera dans l’entreprise le début et la fin d’une période quotidienne et d’une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées.

L’effectivité du respect par les Salariés de ces durées minimales de repos est assurée par les dispositions ci-après.

SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Afin de garantir le respect du droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, des moyens effectifs sont mis en place pour contrôler la durée du travail des Salariés sous convention de forfait annuel en jours, sans que cela ne soit contraire à leur autonomie dans l’organisation et la gestion de leur emploi du temps.

A cette fin, l’Employeur met en œuvre les moyens nécessaires et utiles pour assurer aux Salariés sous convention de forfait annuel en jours des horaires et une charge de travail raisonnables ainsi qu’une répartition équilibrée de leur temps de travail.

6.1 Contrôle et décompte des jours travaillés/non travaillés

Le décompte des jours travaillés doit se faire au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’Employeur.

L’Employeur est donc tenu de remettre à chaque Salarié en forfait jours, un document qui doit faire apparaitre le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos dits « RTT ».

Chaque Salarié s’engage à remplir mensuellement ce document (auto-déclaration) et à le renvoyer à l’Employeur ; le document fait apparaitre la date et le nombre de jours travaillés et précise la nature des jours non travaillés.

Si l’Employeur constate que l’organisation adoptée par le Salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, il peut organiser un rendez-vous avec le Salarié afin de discuter en commun des solutions à mettre en œuvre pour rétablir la situation.

Par ailleurs, les Salariés sont tenus d’informer l’Employeur de tout évènement ou élément qui accroit de façon inhabituelle ou anormale, leur charge de travail.

6.2 Entretiens individuels

Afin de veiller à la santé et la sécurité des Salariés, l’Employeur convoque chaque Salarié, au moins deux fois par an, à un entretien individuel.

Comme exposé à l’article 6.1, l’Employeur peut également convoquer le Salarié à tout moment lorsqu’il constate une situation inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation ou de charge de travail.

À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d'évaluation,...), seront abordés avec le Salarié les points suivants :

• sa charge de travail ;

• l'amplitude de ses journées travaillées ;

• la répartition dans le temps de sa charge de travail ;

• l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels ;

• l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

• sa rémunération ;

• les incidences des technologies de communication ;

• le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

Le Salarié et l’Employeur arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont consignées dans le compte-rendu établi pour chaque entretien.

Le Salarié et l’Employeur examinent, si possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

6.3 Obligation de déconnexion

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le Salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'Employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc).

Aucun Salarié n’est tenu de consulter ni de répondre à des emails, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées, ni pendant les périodes de suspension du contrat.

Il est recommandé aux Salariés de ne pas contacter les autres Salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail (soit entre 20 heures et 8 heures), pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

Il est rappelé à chaque Salarié en forfait jours qu’il est essentiel de :

• privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;

• indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;

• ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;

• éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ;

• pour les absences de plus de 3 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un autre membre de l'entreprise en cas d'urgence ;

• pour les absences de plus de 8 jours, prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.

Les mêmes règles concernent l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.

Si, au cours d’un entretien annuel et/ou à la suite d’une alerte, un Salarié en forfait annuel en jours exprime le besoin d’être aidé pour se déconnecter, l’Employeur envisagera des moyens complémentaires adaptés à la situation professionnelle et personnelle du Salarié concerné.

6.4 Alerte du Salarié

Si malgré la mise en œuvre de toutes les mesures précitées, le Salarié fait face à une situation qui accroit de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail et/ou est soumis à une amplitude et/ou une charge de travail qui l’empêchent de concilier sa vie professionnelle avec sa vie privée, il doit immédiatement en informer l’Employeur.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du Salarié, le Salarié a la possibilité d’émettre par écrit, une alerte auprès de l’Employeur ou de son représentant, qui recevra le Salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.

6.5 Suivi médical

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des Salariés, une visite médicale distincte est organisée à la demande des Salariés sous convention de forfait annuel en jours, afin de prévenir les risques éventuels sur leur santé physique et morale.

REMUNERATION

La rémunération mensuelle des Salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.

Dans le cadre du présent Accord, les Parties ont convenues de se substituer aux dispositions conventionnelles et décident que pourront bénéficier du dispositif du forfait annuel en jours, sous réserver des dispositions de l’Accord, les Salariés bénéficiant d’une rémunération annuelle inférieure à 120% du minimum conventionnel correspondant à leur classification.

La rémunération mensuelle des Salariés en forfait jours est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

DISPOSITIONS DIVERSES : FORMALITES, DEPOT ET PUBLICITE

8.1 Entrée en vigueur et durée de l’Accord

L’Accord est conclu pour une durée indéterminée.

L’Accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès de la DREETS compétente. Il est applicable à l’ensemble des contrats de travail en cours.

Il sera établi en autant d’exemplaires que de signataires, plus un exemplaire réservé à l’inspection du travail et un au Conseil de prud’hommes.

8.2 Révision et dénonciation de l’accord

Toute demande de révision de l’Accord devra être signifiée et mise en œuvre selon les dispositions légales en vigueur.

L’Accord pourra être dénoncé par l’Employeur ou par les Salariés dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

La dénonciation ne sera effective qu’à l’issue d’un préavis d’une durée de trois mois (3 mois), courant à compter de la date de notification de la dénonciation.

En cas de modification des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles notamment en matière de durée ou d’aménagement du temps de travail, qui auraient des effets directs sur les dispositions du présent Accord, des négociations s’ouvriraient à l’initiative de la Partie la plus diligente, afin d’examiner les possibilités de réviser le présent Accord pour l’adapter à la situation nouvelle.

8.3 Publicité et dépôt de l’Accord

L’Accord sera déposé par le représentant légal de l’entreprise auprès de la DREETS compétente via la procédure Téléaccords (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

En outre, un exemplaire sera envoyé au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Quimper et un autre sera adressé par mail, à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation des accords compétente, à l’adresse suivante : secretariatcppni@ccn-betic.fr.

8.4 Information des Salariés

Les Salariés seront informés par mail de l’entrée en vigueur de l’accord.

Fait à Concarneau,

Le 16 décembre 2022

Président

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1. Position de la fédération Syntec sur les dérogations d’accès au forfait jours (Annexe n°3).↩