Accord d'entreprise "Accord relatif aux forfaits annuels en jours" chez CONSTRUCTION21 FRANCE (Siège)

ACCORD RELATIF AUX FORFAITS ANNUELS EN JOURS

Entre les soussignés :

L’Association CONSTRUCTION21 FRANCE, dont le siège social est situé 7, rue Blanche à Paris (75009) représentée par Mxxxx

, en sa qualité de Président,

Ci-après désignée « l’Association »,

d’une part,

Et :

xxxxx

Ci-après dénommé « le Personnel »,

d'autre part,

Ci-après collectivement désignées « les Parties »

PREAMBULE

Le présent accord collectif d’entreprise a pour objet d’organiser la mise en place de conventions de forfaits annuels en jours.

Pour rappel, à la date de signature du présent accord, l’Association relève de la Convention collective de branche des Bureaux d’Etudes Techniques dite SYNTEC (IDCC 1486).

En application notamment des dispositions issues de l’Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017, l’aménagement du temps de travail, notamment la mise en place de forfaits annuels en jours, est ouvert à la négociation collective au niveau de l’entreprise qui peut déroger à tout ou partie des dispositions de la convention collective de branche.

Le présent accord se substitue aux dispositions de la convention collective de branche, des éventuels engagements unilatéraux ou usages d’entreprise relatifs aux forfaits annuels en jours.

Il a été conclu conformément aux articles L.2232-21 et suivants du Code du travail.

SOMMAIRE

TITRE 1 -DISPOSITIONS GENERALES 3

Article 1. Champ d’application 3

Article 2. Notion de temps de travail effectif 3

Article 3. Repos quotidien et hebdomadaire 3

TITRE 2 - FORFAIT ANNUEL EN JOURS 3

Article 1. Objet du forfait jours 3

Article 2. Salariés concernés 3

Article 3. Période de référence du forfait 4

Article 4. Nombre de jours travaillés sur l’année 4

Article 5. Nombre de jours de repos par an et incidences des absences et de l’arrivée/départ en cours d’année sur le nombre de jours 4

Article 6. Rémunération 7

Article 7. Durée maximale de travail, durée des repos et droit à la déconnexion 7

Article 8. Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés 8

Article 9. Entretiens individuels 9

Article 10. Forfait en jours réduit 10

Article 11. Convention individuelle de forfait en jours 10

TITRE 3 - modalités d’exercice du droit à la déconnexion 11

TITRE 4 - dispositions finales 12

Article 1. Approbation de l’accord 12

Article 2. Suivi de l’accord 12

Article 3. Durée de l’accord, révision et dénonciation 12

Article 4. Publicité, dépôt de l’accord et entrée en vigueur 13

1. DISPOSITIONS GENERALES

2. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association en France, sous contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée éligibles au dispositif de forfaits annuels en jours, à l’exception des alternants et des titulaires d’un contrat de professionalisation.

3. Notion de temps de travail effectif

En application de l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Toute référence au temps de travail dans le présent accord s’entend du temps de travail effectif.

Le temps de travail effectif permet d’apprécier, le cas échéant, le respect des durées maximales de travail ainsi que le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou, pour les salariés à temps partiel, complémentaires.

Pour le présent accord, toute référence à l’année s’entend de la période du 1^er janvier au 31 décembre et toute référence à la semaine s’entend de la période du lundi à 0 heure au dimanche à 24 heures.

4. Repos quotidien et hebdomadaire

Le Code du travail prévoit pour les salariés, à l’exception des cadres dirigeants, un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d’une journée de travail et le début de la suivante et un repos hebdomadaire a minima de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien (soit 35 heures consécutives : 24h + 11h).

Les salariés exerçant des fonctions d’encadrement veillent, avec la Direction de l’Association, au respect de ces règles pour eux-mêmes, comme pour les salariés qu’ils encadrent.

5. FORFAIT ANNUEL EN JOURS

   1. Objet du forfait jours

Le forfait annuel en jours consiste à fixer globalement le nombre de jours de travail que le salarié doit effectuer chaque année, sans référence à un nombre d’heures de travail.

2. Salariés concernés

Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours :

• les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe ;

• les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Compte tenu notamment des moyens humains et financiers de l’Association, ses différents collaborateurs sont appelés à exercer leurs fonctions avec polyvalence, indépendance et une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Sont concernés l’ensemble des salariés cadres de l’Association dès le niveau 2.1 au sens de la grille de classification de la Convention collective SYNTEC, soit, à ce jour, les postes suivants :

• Directeur.trice ;

• Responsable communication ;

• Responsable éditorial ;

• Responsable développement partenarial ;

• Rédacteur.trice web ;

• Chef.fe de projet communication.

Sont également concernés des salariés non-cadre de l’Association dès le niveau 2.1 de la grille de classification de la Convention collective SYNTEC qui disposent d’une réelle autonomie d’organisation de leur emploi du temps, soit, à ce jour, le poste suivant :

• Assistant.e gestion et communication qui, au-delà des interactions qu’il.elle peut avoir avec les autres collaborateurs de l’Association, dispose d’une très grande lattitude d’organisation de ses activités.

6. Période de référence du forfait

La période de référence du forfait annuel en jours est l’année civile (du 1^er janvier au 31 décembre).

7. Nombre de jours travaillés sur l’année

Les salariés soumis à un forfait annuel en jours travaillent 218 jours pour une année complète de travail et pour un droit complet à congés payés.

Le forfait annuel de 218 jours comprend la journée de solidarité.

Les congés conventionnels pour ancienneté et pour évènements familiaux sont pris en compte pour la détermination du nombre de jours travaillés.

8. Nombre de jours de repos par an et incidences des absences et de l’arrivée/départ en cours d’année sur le nombre de jours

1. Jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de jours travaillés visé à l’article précédent, le salarié bénéficie de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment du nombre de jours chômés au cours de l’année.

A cet égard, il est expressément précisé que, compte tenu d’un nombre variable de samedis, de dimanches et de jours fériés d’une année sur l’autre, le nombre de jours de repos dans l’année sera calculé chaque année par la Direction et communiqué aux salariés concernés selon la règle suivante :

• Nombre de jours dans l’année : 365*

• Nombre de samedis et dimanches dans l’année - 104**

• Nombre de congés payés annuels : - 25

• Nombre de jours travaillés : - 218

• Nombre de jours fériés chomés tombant un jour ouvré : - X

*ou 366 en cas d’année bissextile

**ou 105 en fonction du nombre de jours de l’année

A titre d’exemple, pour l’année 2021, le nombre de jours de repos aurait été de : 365 – 104 – 25 – 218 – 7 = 11 jours de repos.

Il sera de 3 jours (2,75 arrondi à l’entier supérieur) pour une entrée en vigueur de l’accord le 1^er octobre 2021.

Les absences assimilées à du temps de travail effectif n’ont pas d’incidence sur l’acquisition des droits à jours de repos.

En revanche, l’acquisition du nombre de jours de repos est déterminée en fonction du seul temps de travail effectif dans l’année.

Ainsi, par exemple, les périodes d’absence qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif (maladie, congé sans solde, congé parental, congé pour création d’entreprise, etc.) ne permettent pas l’acquisition de jours de repos.

Les jours de repos sont pris au cours de l’année civile au cours de laquelle ils ont été attribués par journées ou demi-journées.

Ils ne peuvent être pris qu’après acquisition ou au cours du mois d'acquisition ; ils ne peuvent pas être pris par anticipation.

Il n’est pas possible de reporter sur l’année suivante les jours de repos non pris au cours de l’année de référence. Aussi, faute pour le salarié d’avoir effectivement pris ces jours de repos avant le 31 décembre de l’année d’attribution, ces jours de repos seront perdus.

Toutefois, par exception, les jours de repos acquis en décembre de l’année N pourront être pris jusqu’au 31 mars de l’année N+1.

Considérant l’autonomie des collaborateurs bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, les jours de repos sont posés à l’initiative du collaborateur sur la période de référence, à l’exception de 4 jours de repos dont les dates sont fixées à l’initiative de l’employeur.

Les jours de repos peuvent être pris isolément ou accolés à des jours de congés payés.

Au regard de la finalité des jours de repos qui est de permettre au collaborateur de prendre du repos, les jours de repos devront être pris régulièrement au fil de l’année de référence. Il est de la responsabilité de chaque collaborateur de prendre de manière effective et régulière les jours de repos, sous le contrôle du responsable hiérarchique.

En vue de concilier les impératifs liés aux nécessités de l’organisation de l’Association et l’organisation de la vie personnelle des salariés, il sera veillé à ce que :

• les jours soient pris en concertation avec le responsable hiérarchique en tenant compte des impératifs liés d’une part à la réalisation de la mission et d’autre part au bon fonctionnement de l’Association et du service ;

• les dates prévisionnelles de prise des jours soient communiquées par le collaborateur à son responsable hiérarchique en observant un délai de prévenance raisonnable d’au moins 15 jours calendaires avant la date souhaitée et en privilégiant un rythme d’au moins 2 jours par trimestre. La Direction pourra s’y opposer pour des raisons tenant notamment aux contraintes du service, aux périodes d’activité et à la nécessité de maintenir un certain pourcentage de salariés en activité ;

• en cas de modification de calendrier, le salarié en informe son responsable hiérarchique moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires ; en deçà de ce délai, les situations devront être réglées par accord réciproque ;

• l’Association pourra également modifier les dates initialement fixées dans les mêmes conditions.

A défaut de prise de ses jours de repos par le salarié, l’employeur aura la possibilité d’imposer au salarié de prendre des jours de repos, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours avant la date de départ.

2. Rachat des jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut, à sa demande et après accord de la Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire, dans la limite de 10 jours par an. Cette possibilité est subordonnée à la conclusion d’un avenant annuel à la convention individuelle de forfait jours.

L’avenant détermine également le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu’il puisse être inférieur à 10%, conformément aux dispositions légales.

3. Situation des salariés embauchés ou sortant en cours d’année ou absents

Dans le cas d’une année incomplète (ex. embauche ou sortie en cours d’année ou conclusion d’une convention en cours d’année civile), il conviendra, pour déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l‘année, de déduire du nombre de jours calendaires à courir jusqu’à la fin de l’année, le nombre de samedis et dimanches, le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré, le nombre de jours de repos pour l’année considérée proratisé ainsi que le prorata du nombre de congés pour l’année considérée.

Nombre de jours de l’année restants à courir jusqu’au 31 décembre
Nombre de samedi/dimanche restants à courir
Nombre de jours fériés situés sur un jour ouvré restants à courir
Nombre de jours de repos proratisés [nombre de jours de l’année x nombre de jours de repos pour une année complète] / 365
Nombre de congés payés annuels proratisés [nombre de jours de l’année restants à courir jusqu’au 31 décembre x 25] / 365

Le nombre de journés travaillés ainsi déterminé est arrondi à la demi-journée inférieure.

9. Rémunération

   1. Lissage

Les salariés relevant du TITRE 2 du présent accord collectif percevront une rémunération en rapport avec le volume du forfait convenu, les sujétions qui leurs sont imposées par ce mode d’organisation du temps de travail ainsi qu’avec leur niveau de responsabilité et leur qualification.

Le présent accord collectif déroge et se substitue aux dispositions de la convention collective de branche relatives au forfait annuel en jours, notamment à la majoration de rémunération spécifique pour les salariés en forfait annuel en jours.

La rémunération mensuelle versée au salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours est lissée sur l’année et est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, pour un mois complet d’activité.

2. Incidences des absences ainsi que des arrivées et départs en cours d’année sur la rémunération

En cas d’absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée, ainsi qu’en cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, la rémunération mensuelle du salarié est diminuée en fonction du nombre de journées ou demi-journées d’absence, sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule suivante :

Salaire journalier = rémunération annuelle / nombre de jours du forfait

10. Durée maximale de travail, durée des repos et droit à la déconnexion

Il est rappelé que le Code du travail prévoit que les collaborateurs dont la durée du travail est décomptée en jours bénéficient d’un régime juridique particulier. Aux termes des dispositions légales, ils ne sont en effet pas soumis à la durée légale hebdomadaire, à la durée quotidienne maximale de travail, ni aux durées hebdomadaires maximales de travail.

Néanmoins, afin de garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié, l’amplitude et la charge de travail des salariés concernés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition des temps travaillés.

Les dispositions du présent accord visent à permettre le respect effectif de ces droits.

Les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire sont applicables aux salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours.

Dès lors, ils bénéficient :

• d’un repos minimal quotidien de 11 heures consécutives ;

• d’un repos hebdomadaire minimum de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives.

Il est précisé que le forfait annuel en jours, bien qu’exclusif de tout décompte des heures travaillées, ne doit pas avoir pour conséquence de limiter de manière récurrente le repos quotidien à son minimum légal de 11 heures.

En conséquence, les collaborateurs concernés s’efforceront d’organiser leur emploi du temps de manière à bénéficier effectivement de temps de repos suffisants. La durée du travail est en principe répartie sur 5 jours par semaine, sans pouvoir excéder 6 jours consécutifs.

L’effectivité du respect par les salariés des durées de repos implique également pour ces derniers une obligation de déconnexion des outils de communication à distance durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant leurs congés payés, repos et arrêts maladie.

Les modalités d’exercice de ce droit sont exposées au TITRE 3 du présent accord.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés devront être raisonnables et assurer une bonne répartition du temps de travail de l’intéressé. Les responsables hiérarchiques seront sensibilisés au fait qu’il leur appartient eux-mêmes de respecter cette obligation pour ce qui les concerne et de s’abstenir de formuler des demandes appelant réponse pendant les horaires de nuit, le weekend, et à plus forte raison pendant les congés payés des salariés.

L’Association rappelle que, au regard de l’autonomie dont dispose le salarié relevant d’un forfait annuel en jours dans l’organisation de son travail, son implication dans le respect de ces règles est essentielle.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps de travail, avertir sans délai la Direction afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

11. Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées ou demi-journées travaillées au moyen d’un formulaire auto-déclaratif, sous la supervision du responsable hiérarchique, permettant de renseigner notamment le nombre de journées ou demi-journées travaillées et de jours de repos dans les conditions suivantes.

Chaque collaborateur concerné devra de manière régulière et au minimum une fois par mois, à l’aide d’un formulaire mis à sa disposition, déclarer le nombre de jours travaillés et non travaillés ainsi que son temps de repos.

Ce dispositif permet aux salariés de faire apparaître :

• le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées au cours du mois, ainsi que leur cumul annuel ;

• le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, jours de repos, arrêt maladie, etc...) ;

• leurs éventuelles remarques relatives à leur charge de travail, la répartition dans le temps de leur travail ou l’amplitude de leurs journées de travail ;

• une éventuelle demande d’entretien avec la Direction.

Ces données sont renseignées par le salarié qui les transmettra à son responsable hiérarchique à la fin de chaque mois, pour examen.

Le responsable hiérarchique devra régulièrement et, en tout état de cause, une fois par mois, procéder à un examen du suivi et de la situation du salarié. Il s’assure que la répartition entre les temps de travail et de repos est bonne et notamment que le salarié respecte les repos quotidien et hebdomadaire et qu’il prend ses jours de repos de manière régulière et dans le cadre de l’année civile.

Il s’assure également à travers ce suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé que sa charge de travail et l’amplitude des journées restent raisonnables. Ces éléments doivent permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Il est entendu que ce suivi n’a pas pour but de contrôler l’activité individuelle des salariés mais de contrôler le temps de travail en vue de concourir à préserver le droit au repos et à la santé de ces derniers en apportant tous les correctifs nécessaires.

Si le responsable hiérarchique identifie une difficulté particulière ou une répartition inappropriée, il lui appartient d’organiser dans les meilleurs délais un entretien avec le salarié concerné afin de déterminer les mesures appropriées pour remédier à la situation.

Il est également entendu que, pour des besoins de suivi de certaines prestations faisant notamment l’objet de subvention, certains salariés relevant d’un forfait annuel en jours pourraient être amenés à fournir des décomptes horaires de certaines de leurs périodes de travail. Ces décomptes seraient alors sans incidence sur le décompte en jours du temps de travail des salariés concernés.

12. Entretiens individuels

    1. Entretiens périodiques

A tout moment, par le formulaire de décompte et de suivi du temps de travail ou par tout autre moyen, le salarié peut alerter la Direction des évènements ou éléments qui accroitraient de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

A l’occasion du suivi régulier du temps de travail, le responsable hiérarchique est en outre tenu d’organiser sans délai un entretien, si une situation anormale est identifiée. Le salarié peut également solliciter de lui-même un entretien.

Lors de cet entretien, le salarié précise les évènements ou éléments qui sont à l’origine de ces difficultés inhabituelles. La Direction et le salarié analysent ensuite la charge de travail de ce dernier sur la base des éléments objectifs et factuels présentés par le salarié. Ils déterminent notamment si la surcharge de travail identifiée relève d’un évènement ponctuel ou temporaire auquel il peut être remédié par un allègement de la charge de travail ou par la prise de jours de repos une fois cet évènement passé ou bien au contraire d’une problématique structurelle qui conduira alors à envisager des mesures d’ajustement de la charge de travail à long terme (redéfinition de la nature ou de l’ampleur des missions confiées, adaptation des objectifs fixés, révision des délais impartis pour l’exécution des missions, etc.).

Compte tenu de ces éléments, et si nécessaire, la Direction formule par écrit un plan d’action et les mesures à mettre en place pour permettre un traitement effectif et adapté de la situation.

Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.

2. Entretien annuel

La Direction organise un entretien individuel spécifique au moins une fois par an avec chaque salarié en forfait annuel en jours.

Cet entretien se déroule de manière distincte de l’entretien annuel d’évaluation (mais, le cas échéant, en marge de celui-ci) et a vocation à permettre au salarié et à la Direction de faire le bilan de :

• l’organisation du travail du salarié ;

• sa charge de travail ;

• l’amplitude de ses journées de travail ;

• le décompte des jours travaillés et des jours de repos pris et non pris à la date de l’entretien ;

• l’articulation de son activité professionnelle et de sa vie personnelle ;

• des conditions d’exercice du droit à la déconnexion ;

• sa rémunération.

Au regard des constats effectués et afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, le salarié et la Direction arrêteront ensemble, si nécessaire, les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés telles que par exemple :

• la mise en place d’une nouvelle priorisation des tâches et activités ;

• l’adaptation des objectifs annuels ;

• la répartition d’une partie de la charge de travail au sein de l’équipe ;

• la mise en place d’une aide personnalisée.

Le bilan et les mesures envisagées seront recueillis dans un compte rendu d’entretien signé par le salarié et le responsable hiérarchique. Une copie sera remise au salarié.

13. Forfait en jours réduit

Il est possible de conclure un forfait en jours réduit.

Les salariés en forfait en jours réduit travaillent selon un pourcentage de réduction contractuelle de 218 jours pour une année complète de travail et pour un droit complet à congés payés.

Dans ce cas, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours travaillés fixé par sa convention individuelle de forfait et la charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

Les incidences des absences et de l’arrivée/départ en cours d’année, aussi bien concernant la rémunération du salarié que le nombre de jours de repos sont calculées comme pour un forfait en jours complet et le résultat est ensuite affecté du pourcentage de réduction contractuel.

14. Convention individuelle de forfait en jours

Le forfait en jours ne peut être mis en place qu’avec l’accord écrit et préalable du salarié concerné.

Précisément, l’Association, après s’être assurée que le salarié concerné remplit les conditions d’accès au forfait en jours, peut lui proposer de conclure une convention individuelle de forfait en jours qui sera intégrée au contrat de travail initial ou fera l’objet d’un avenant.

La convention individuelle de forfait précise notamment le nombre de jours travaillés dans l’année pour une année complète et un droit complet à congés payés qui ne peut être supérieur à 218 jours, journée de solidarité incluse ; le droit du salarié à des jours de repos dont le nombre varie chaque année pour permettre d’atteindre le nombre de jours travaillés fixé au forfait ; les droits au repos quotidien et hebdomadaire dont bénéficie le salarié, ainsi que le montant de la rémunération dont bénéficie le salarié.

15. modalités d’exercice du droit à la déconnexion

L’utilisation des technologies de l’information et de la communication mises à la disposition des collaborateurs doit respecter leur vie personnelle. Les collaborateurs, notamment ceux bénéficiant d’une convention de forfait en jours doivent bénéficier d’un droit à la déconnexion en vue d’assurer le respect des temps de repos.

La bonne gestion et maîtrise de ces outils technologiques (messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones, etc.) est indispensable afin d’assurer l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés.

Les Parties conviennent donc de la nécessité de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées et respectueuses des personnes et de leur vie privée et puissent rendre effectives le droit à la déconnexion.

Ce droit à la déconnexion doit s’entendre comme consistant à éteindre ou désactiver les outils de communication en dehors des horaires habituels de travail.

Dans ce cadre, il appartient aux salariés de se déconnecter des outils de communication à distance durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant leurs congés payés, repos et arrêts maladie.

Ce droit se traduit notamment par l’absence d’obligation pour les salariés de répondre aux appels téléphoniques professionnels ou encore d’envoyer et de traiter les mails professionnels, en dehors de leurs plages habituelles de travail, sauf circonstances particulières.

Il est en outre important pour chacun de veiller au bon usage des outils professionnels mis à leur disposition, notamment :

• les communications cessent en principe entre 20 heures et 8 heures, ainsi il n’est pas attendu des salariés qu’ils répondent aux emails reçus sur cette plage horaire, et plus généralement aux emails reçus en dehors de leurs heures de travail ;

• les salariés doivent s’efforcer de :

  • mieux cibler les destinataires et limiter ainsi l’envoi des messages aux seules personnes réellement concernées ;

  • éviter d’utiliser de manière systématique la fonction « répondre à tous » ;

  • indiquer un objet explicite pour chaque message ainsi que son degré d’urgence ;

  • s’assurer d’un contenu clair, concis et limité à un seul sujet par message ;

  • s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle et, le cas échéant, sur le moment le plus opportun d’envoi d’un message électronique ;

  • utiliser le cas échéant la fonction d’envoi différé pour l’envoi de courriels tardifs ou pendant le WE ;

  • privilégier les autres modes de communication disponibles tels que les échanges directs par téléphone ou physiques ;

  • utiliser, le cas échéant, l’option deconnexion de la messagerie instantanée ;

  • veiller à la mise en place d’un système de back up pendant les absences, comme par exemple un message automatique d’absence mentionnant le nom et les coordonnées du salarié chargé de suivre les dossiers pendant cette absence.

16. dispositions finales

    1. Approbation de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L.2232-21 et suivants du Code du travail, la validité du présent accord est soumise à son approbation par les deux tiers au moins du Personnel de l’Association.

Le résultat du vote fera l’objet d’un procès-verbal qui sera annexé à l’accord.

Conformément à l’article R.2232-12 du Code du travail, le projet d’accord a été communiqué à chaque salarié le 1/9/21, date à laquelle ils ont également été destinataires d’un document les informant des modalités de la consultation du Personnel.

17. Suivi de l’accord

La mise en œuvre du présent accord fera l’objet d’un suivi afin d’examiner l’évolution de son application et de remédier aux éventuelles difficultés identifiées.

La Direction rencontrera les salariés qui souhaiteraient engager des discussions sur les thèmes abordés par l’accord.

18. Durée de l’accord, révision et dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales.

Conformément à l'article L.2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.

Pendant la durée du préavis, la Direction s'engage à réunir les Parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

19. Publicité, dépôt de l’accord et entrée en vigueur

Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera déposé par le représentant légal de l’Association sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ainsi qu’à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation.

Le présent accord sera par ailleurs déposé par la Direction auprès du greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, il sera par ailleurs notifié aux organisations syndicales représentatives dans la branche professionnelle dont relève l’Association.

Sous réserve de l’accomplissement de ces démarches, il entrera en vigueur le 1er octobre 2021. 

Le présent accord sera tenu à la disposition du personnel par la Direction par voie d’affichage et sera diffusé par voie électronique. Il en sera fait mention aux salariés lors de leur embauche. »

***

Fait à Paris, le / / en 2 exemplaires originaux.

Pour l’Association