Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez MAFELEC (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

du 3 Octobre 2023

RELATIF A

L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES & LES HOMMES

& LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre les soussignées :

La Société MAFELEC, SAS au capital de 5 599 090€, sise 471 route de la Cuisinière à CHIMILIN (38 490), immatriculée au RCS de VIENNE sous le numéro 794 110 445, et représentée aux fins des présentes par Monsieur Xxx, Président,

Ci-après désignée « la Société »,

D'une part,

&

L’Organisation Syndicale Représentative CFDT, représentée par Monsieur Xxx, Délégué Syndical dûment habilité aux fins des présentes,

Ci-après désignée « l’Organisation Syndicale »,

D'autre part,

A l'issue de 2 réunions de négociations qui se sont tenues les 19 Septembre 2023 et 3 Octobre 2023, les parties se sont entendues et ont signé le présent accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes – le handicap et à la qualité de vie au travail.

TABLE DES MATIERES

Partie 1- Les actions en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Article 1. Domaine d'action n°1 - L'Embauche

1.1 Les offres d’empoi

1.2 Sensibilisation des acteurs du recrutement

1.3 Processus de recrutement

Article 2. Domaine d'action n°2 - La Formation

1. Accès à la formation

2. Réalisation de formations auto – financées sur le temps de travail

3. Congé parental d’éducation et CPF

4. Accès à la formation

Article 3. Domaine d'action n°3 - La Promotion Professionnelle

Article 4. Domaine d'action n°4 - La Qualification

Article 5. Domaine d'action n°5 – La Classification

Article 6. Domaine d'action n°6 – Les Conditions de travail

Article 7. Domaine d'action n°7 - La Santé et la sécurité

Article 8. Domaine d'action n°8 - La Rémunération

1. Campagne d’augmentation

2. Salaires d’embauche strictement égaux

3. Nombre de femmes parmi les plus hautes rémunérations

Article 9. Domaine d'action n°9- L'Articulation vie professionnelle et vie familiale

1. Gestion de l’absence pour congés liés à la parentalité

2. Renforcement de l’accompagnement du conjoint dans le suivi de la grossesse de la future mère

Partie 2 - Les actions en faveur de la diversité et du handicap

Article 1. Lutte contre les discriminations

Article 2. Handicap

Partie 3 - Les actions en faveur de la Qualité de Vie au Travail

Article 1. Droit d'expression directe et collective des salariés

Article 2. Environnement et postes de travail

Article 3. Organisation et horaires de travail

Article 4. Mesures relatives à la santé

Article 5. Droit à la déconnexion

Article 6. Télétravail

Article 7. Mobilité

Dispositions finales - Application, révision et publicité

Article 1. Date d'entrée en vigueur et application

Article 2. Révision / Dénonciation

Article 3. Dépôt et publicité

PREAMBULE

1. Contexte

L’ensemble des entités composant MAFELEC TEAM font de la diversité et de l'inclusion deux valeurs fondamentales.

Ensemble, elles s'efforcent de créer un environnement de travail inclusif au sein duquel l'ensemble de leurs salariés est traité avec respect et considération, et voit sa différence reconnue et valorisée.

Convaincue de la richesse que ces différences apportent à l'entreprise comme du rôle capital qu'elles jouent dans l'investissement, la contribution et les performances de ses collaborateurs, la Société MAFELEC s'inscrit pleinement dans la continuité des valeurs et de l'engagement de MAFELEC TEAM. Elle est par ailleurs particulièrement attachée à ce que la diversité de ses équipes soit pleinement représentative de la diversité des clients et partenaires avec lesquels elle traite au quotidien.

Le présent accord est conclu avec pour objectif de formaliser une politique d'entreprise, déjà existante, qui est respectueuse de l'égalité des chances et de la Qualité de Vie au Travail.

Durant leurs nombreux échanges, qui ont été l'occasion d'analyser le diagnostic de situation comparée des hommes et des femmes, la Direction et les Représentants du Personnel ont fait ensemble le constat d'une situation très favorable en matière d’Egalité Professionnelle et de respect de la diversité et de la mixité au sein de la Société.

Les parties se sont donc accordées sur le fait que la Société devait maintenir ses efforts en ce sens, tout en rappelant leur attachement à une politique qui soit fondée sur l'équité et le mérite, et ne prenant en considération que les seules compétences - qualifications – expériences et performances objectives de ses collaborateurs.

Ainsi, en application de l'article L.2242-1 du Code du travail, les parties ont souhaité ouvrir des négociations sur les thèmes suivants :

Partie 1 : Actions en faveur de l'Egalité Professionnelle entre les Hommes et les Femmes,

Partie 2 : Actions en faveur de la Diversité & du Handicap,

Partie 3 : Actions en faveur de la Qualité de Vie au Travail.

Elles sont par ailleurs convenues qu’une synthèse de l’ensemble des mesures prévues au sein du présent accord serait présentée à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise, en vue d’assurer :

• une large diffusion de ces dispositions, et la connaissance par tous des droits et des voies de recours qu'elles offrent,

• l'effectivité des engagements pris sur l’ensemble de ses établissements.

2. Objet

Le présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions légales en vigueur. Son objet est de promouvoir la mixité, la diversité et la Qualité de Vie au Travail au sein de la société en :

• fixant des objectifs de progression,

• déterminant des actions permettant d'atteindre ces objectifs,

• et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d'évaluer l'effet des actions mises en œuvre.

3. Champ d'application

Le présent accord s'applique à l'ensemble des établissements et des salariés de la Société MAFELEC.

PARTIE 1 - LES ACTIONS EN FAVEUR DE L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Préalablement aux discussions ayant abouti à la conclusion du présent accord, les parties ont partagé les données permettant d’élaborer une analyse de la situation comparée des hommes et des femmes pour chaque catégorie professionnelle, laissant apparaître une situation positive en la matière.

Confirmant sa volonté de voir ses engagements se traduire en résultats concrets, et pour se donner plus de chances de parvenir à ses objectifs, la Société MAFELEC a souhaité s’engager au – delà des 3 thèmes sur lesquels la Loi la contraint du fait de son effectif, en prenant des mesures concrètes sur l’intégralité des 9 domaines d’actions qu’elle prévoit.

Ces domaines d’actions sont les suivants :

• L'embauche,

• La formation,

• La promotion professionnelle,

• La qualification,

• La classification,

• Les conditions de travail,

• La sécurité et la santé au travail,

• La rémunération,

• L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Article 1. Domaine d’action n°1 – L’Embauche

1. Les offres d'emploi

La Société veillera à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi internes ou externes, ni durant le processus de recrutement. Elle réaffirme sa volonté de promouvoir en son sein la mixité des métiers, et s’engage – dans ce cadre – à modifier le cas échéant les intitulés et / ou descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute application discriminatoire.

La Société favorisera par ailleurs les intitulés de fonction et formulations qui rendront les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes.

Ces principes s’appliqueront indépendamment de la qualité de l’offre véhiculée, y compris lorsque le recrutement concernera un candidat à un contrat par alternance ou un stage.

A l’exception des postes légalement ou réglementaires réservés aux hommes ou exigeant des conditions légalement ou réglementairement prohibées pour le personnel féminin, l’intégralité des offres qui sera véhiculée comportera la mention « femmes ou hommes ».

1.2 Sensibilisation des acteurs du recrutement

La Société continuera ses efforts de sensibilisation auprès des différents acteurs intervenant dans le cadre des recrutements.

Ainsi, en vue de favoriser la mixité des candidatures, comme celle des recrutements, la Société continuera de communiquer ses différents engagements auprès des différents prestataires susceptibles d'intervenir dans ses actions de recrutement, qu'il s'agisse de Cabinets de recrutement ou d'agences d'intérim.

Il sera demandé aux partenaires de recrutement externes de veiller à proposer, chaque fois que cela sera possible, au moins une candidature féminine pour tout type de recrutement qui leur serait confié.

La Société veillera également à la sensibilisation de ses managers.

1.3 Processus de recrutement

La Société réaffirme son engagement en matière d'égalité de traitement dans les critères de sélection et de recrutement, fondés sur la recherche des compétences, de qualifications et d'expériences professionnelles, sans distinction d'aucune sorte et notamment liée au sexe du candidat.

Le processus de recrutement est unique et se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes. Il est basé sur les seules compétences des candidats, à partir d'éléments objectifs établissant une concordance entre le profil professionnel du candidat à l'embauche et la description de l'emploi proposé.

Dans ce cadre, les différents intervenants dans le processus de recrutement, qu'ils soient externes ou internes à la Société, s'interdiront d'interroger les candidates sur leur éventuel état de grossesse, ou sur leurs souhaits en la matière à court et moyen terme (l'intéressée n'étant, en tout état de cause, pas tenue de révéler son état de grossesse).

Les partenaires soulignent que certains postes de l’entreprise, en raison des produits utilisés, sont interdits aux femmes enceintes. Dans ces situations, il sera demandé à la candidate, après son embauche, de signaler immédiatement sa situation à l’entreprise afin qu’une mobilité puisse être mise en œuvre. L’impossibilité pour une femme enceinte de tenir ces postes sera précisée aux candidates lors du processus de recrutement, afin de permettre à ces dernières – si elles le souhaitent – de ne pas maintenir leur candidature (sans qu’elles aient à justifier leur position).

De façon générale, aucun(e) candidat(e) ne pourra être exclu(e) d'un processus pour l'un des motifs prohibés par l'article L.1132-1du Code du travail.

Par ailleurs, la Société rappelle qu'elle assure, dans le cadre d'une embauche, une rémunération identique pour un même poste qu'il s'agisse d'un candidat de sexe masculin ou féminin, à expériences et compétences égales, durée de travail égale et qualifications équivalentes.

Indicateur retenu : Répartition par sexe et CSP des embauches annuelles en nombre et en pourcentage.

Article 2. Domaine d'action°2 - La Formation

Tout comme le recrutement, la formation participe à l'objectif de l'égalité de traitement dans le déroulement de carrière. L'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle s'entend notamment par l'égal accès aux actions de formations. A ce titre, la Société souhaite rappeler que, sur l'année 2022, 80% de ses collaborateurs ont bénéficié d'une action de formation, avec un accès équilibré à la formation entre les hommes et les femmes.

La Société souhaite en outre rappeler que, si elle s’engage à accompagner ses collaborateurs dans leurs réflexions en matière de formation et d’évolution, chacun d’eux reste le principal acteur de son développement et de sa carrière.

2.1 Accès à la formation

La Société favorise l’apprentissage par « l’expérimentation », en confiant à ses collaborateurs des missions variées - en les faisant participer à des projets différents et en favorisant les partages d’expérience entre services, permettant ainsi aux intéressés de se développer.

Par ailleurs, et au – delà des actions qu’elle initie directement, la Société communiquera à l’ensemble des équipes sur l'accès à la formation via le CPF.

La Société rappelle qu'elle encourage ses collaborateurs à se montrer proactifs en matière de développement, en les invitant à partager à tout moment leurs aspirations. La question des souhaits de formation sera en complément évoquée au moins une fois par an par le manager, à l'occasion de l'entretien de développement professionnel et/ou de l’entretien annuel d’évaluation.

2.2 Réalisation de formations auto - financées sur le temps de travail

Dans cette même optique, la Société rappelle la possibilité, pour tout salarié, de soumettre au service RH et à son manager ses souhaits de formation externe. Ainsi, dès lors que la formation révèle un intérêt aussi bien pour la Société, au vu de son activité et de ses besoins, que pour le collaborateur (dans l'exercice de ses missions actuelles ou à court terme), la Société s'engage à permettre au collaborateur de réaliser sa formation sur son temps de travail, avec un maintien de sa rémunération. A cette occasion, la Société rappellera au collaborateur la possibilité de mobiliser son CPF pour financer sa formation.

La Société s'engage à motiver tout refus à une demande en ce sens qui lui serait adressée.

2.3 Congé parental d’éducation et CPF

Les Salariés en congé parental se verront informer, avant leur départ en congé, ou à l'occasion de celui-ci, de la possibilité dont ils disposent de mettre en œuvre leur Compte Personnel de Formation (CPF), en vue de bénéficier d'une formation qualifiante pouvant se tenir durant ledit congé.

2.4 Accès à la formation

La Société veillera à ce que les conditions d'organisation des formations prennent en compte, dans la mesure du possible, les contraintes personnelles des Salariés, en favorisant les formations :

• de courte durée ;

• impliquant un temps de déplacement faible ;

• utilisant de préférence des systèmes de visioconférence ou de vidéo ;

• se situant dans les horaires habituels de travail, en évitant au maximum les plages horaires trop matinales ou trop tardives.

Indicateurs retenus :

• Nombre de collaborateurs ayant effectué une action de formation sur leur temps de travail dans le cadre de la mobilisation de leur CPF (ou d’une formation auto – financée), et nombre de demandes refusées,

• Nombre de collaborateurs ayant utilisé leur CPF durant leur congé parental d’éducation (déclarés).

Article 3. Domaine d'action n°3 - La Promotion Professionnelle

La promotion interne est un des fondements de la politique de ressources humaines de la Société MAFELEC. En s'appuyant sur cette politique, comme sur l'évolution de ses métiers et de son organisation, la Société propose à ses collaborateurs des parcours professionnels diversifiés les amenant à développer leurs compétences et accéder à des postes plus qualifiés.

Elle rappelle à ce titre avoir déjà réalisé 16 promotions sur les 6 premiers mois de l’année 2023 (5.71% de l’effectif promu).

Dans cette perspective, la Société souligne que les entretiens annuels d’évaluation et les entretiens professionnels sont des moments privilégiés permettant aux salariés de s'exprimer librement sur leurs souhaits de carrière.

En outre, la Société souhaite rappeler que les promotions sont accordées aux salariés en raison de leurs capacités professionnelles et de leurs performances objectives, indifféremment de leur sexe.

Indicateur retenu : Nombre et pourcentage de collaborateurs promus (répartition par sexe)

Article 4. Domaine d'action n°4 - La Qualification

Les parties s’entendent sur le fait que la notion de qualification est caractérisée par la combinaison de 2 compétences du collaborateur, son savoir-être et son savoir-faire.

Considérant que l’entretien annuel d’évaluation constitue un réel outil pour échanger de la qualification des collaborateurs de l’entreprise, comme de leur développement, la Société veillera à ce que chacun d’eux puisse bénéficier, au moins une fois par an, d'un entretien annuel d’évaluation avec son manager.

Indicateur retenu : Pourcentage de collaborateurs, et répartition par sexe, ayant bénéficié d’un entretien annuel.

Article 5. Domaine d'action n°5 - La Classification

Les partenaires sociaux de la branche de la Métallurgie, dont relève la Société MAFELEC, sont convenus de l'entrée en vigueur d'une nouvelle classification, à effet du 1^er Janvier 2024.

La mise en œuvre de cette nouvelle classification nécessite des travaux préparatoires préalables sur la base de l'analyse des missions confiées à l'ensemble des collaborateurs de l'entreprise, de la complexité des activités confiées, des connaissances qu’elles nécessitent, de l’autonomie et de la contribution nécessaires, du niveau d’encadrement / coopération et de communication qu’elles imposent.

La Société s'engage à déployer ces nouvelles classifications sur la base des seules « pesées » de postes qui auront été réalisées, indépendamment du sexe du ou des collaborateurs concernés.

Indicateur retenu : Répartition en nombre et pourcentage des collaborateurs par palier de classification (+ détail par sexe).

Article 6. Domaine d'action n°6 - Les Conditions de travail

La Société garantit à chacun de ses collaborateurs, et ce, indifféremment de son sexe, des conditions de travail similaires. Elle souhaite, en outre, se montrer à leur écoute et les accompagner au mieux dans la réalisation de leurs missions en leur offrant un cadre de travail favorable.

Ainsi, chaque collaborateur pourra, à sa demande, bénéficier d'un entretien annuel avec son Responsable hiérarchique portant sur sa charge de travail. Le contenu de cet entretien sera retranscrit au sein de l’entretien annuel d’évaluation.

De surcroit, en cas de difficultés avérées et suivant la demande d'un collaborateur en ce sens, un échange avec le Service RH sera organisé dans les 10 jours ouvrés au plus tard suivants l'entretien. Des entretiens de suivi réguliers seront, au besoin, organisés avec le collaborateur et un plan d'actions sera mis en place. A l'issue de ce plan d'actions, un entretien de clôture sera réalisé.

Indicateur retenu : Nombre d’entretiens réalisés sur nombre d’entretiens sollicités.

Article 7. Domaine d'action n°7 - La Santé et la sécurité

La Société MAFELEC rappelle que, en raison de la typologie de ses métiers, l'ensemble des postes existants en son sein est ouvert et accessible aux hommes comme aux femmes, dans des conditions d’exercice similaires qui garantissent le respect de leur santé et de leur sécurité.

Toutefois, dans des cas spécifiques qui pourraient nécessiter des aménagements de postes, la Société s'engagera à accompagner les collaborateurs concernés, en étudiant systématiquement les demandes et préconisations d'aménagement de postes.

Indicateur retenu : Nombre d’aménagements de postes réalisés / Nombre de demandes d’aménagements de postes.

Article 8. Domaine d'action n°8 - La Rémunération

8.1 Campagne d'augmentation

La Société s'engage à maintenir une politique salariale respectueuse du principe d’égalité entre les femmes et les hommes, et - dans ce cadre - à assurer que la proportion de femmes augmentées ramenée à l'effectif total de femmes soit comparable à proportion d'hommes augmentés sur l'effectif total d'hommes.

Il est par ailleurs rappelé que les évolutions de rémunération applicables aux Salariés ne pourront être supprimées - réduites ou différées en raison de la prise d'un congé maternité, paternité ou d'adoption en cours ou expiré.

En conséquence, lorsqu'un Salarié en cours de congé maternité ou d'adoption sera compris dans le champ d'application d'une mesure collective d'augmentation des rémunérations, cette mesure s'appliquera à lui dans les mêmes conditions et selon les mêmes échéances.

Par ailleurs, en cas d'application de mesures individuelles d'augmentation sur une période donnée pour une catégorie particulière de collaborateurs, les salariés en cours de congé maternité ou d'adoption à la date de la décision ou d'application de la mesure - ou ayant bénéficié d'un tel congé au cours de la période considérée - bénéficieront, s'ils sont compris dans le champ d'application de la mesure, d'une augmentation individuelle qui ne pourra être inférieure au taux moyen d'augmentation des rémunération de la catégorie.

En outre, la Société s'engage, à l'issue des campagnes d'augmentation, à recevoir en entretien tout collaborateur qui en ferait la demande.

8.2 Salaires d'embauche strictement égaux

La Société entend garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes pour un poste donné à compétences et expériences similaires. La rémunération d'embauche est liée au niveau de formation, d'expérience acquise et au type de responsabilités confiées. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

8.3 Nombre de femmes parmi les plus hautes rémunérations

Consciente de la faible proportion de femmes parmi les plus hautes rémunérations, la Société souhaite toutefois rappeler que cette situation est la conséquence du faible nombre de candidatures féminines internes ou externes sur les postes de Direction ou de Management.

Cette situation étant donc subie par la Société, cette dernière souhaite réaffirmer son engagement à étudier avec attention l'ensemble des candidatures féminines adressées sur tout type de postes et, plus particulièrement, sur ceux entrant dans la catégorie des plus hautes rémunérations.

La Société rappelle par ailleurs que si la situation venait à s'inverser à l'avenir, avec un nombre d'hommes sous-représentés au sein des plus hautes rémunérations, la même politique trouverait à s'appliquer pour ces derniers.

Indicateurs retenus : Nombre de femmes ayant bénéficié d’une augmentation sur nombre total de femmes à l’effectif,

Nombre d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation sur nombre total d’hommes à l’effectif,

Analyse annuelle des salaires de base par sexe et CSP,

Nombre d’entretiens RH réalisés sur nombre d’entretiens sollicités,

Index Egalité H/F,

Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Article 9. Domaine d'action n°9 - L'Articulation vie professionnelle et vie familiale

9.1 Gestion de l'absence pour congés liés à la parentalité

Les congés maternité, d'éducation et d'adoption font partie intégrante de la gestion de carrière des femmes et des hommes. C'est pourquoi la Société s'engage à ce que ces congés ne les pénalisent pas en termes d'évolution professionnelle.

Avant le départ en congé maternité, d'adoption, parental d'éducation, de présence parental ou de soutien familial, le salarié pourra bénéficier à sa demande, d'un entretien avec son Responsable hiérarchique. Cet entretien permettra d'évoquer le déroulement de sa période d'absence, ainsi que les dates et les conditions de retour au sein de la Société.

Il sera également l'occasion de proposer au salarié de maintenir le lien avec la Société durant son absence, en lui offrant la possibilité de recevoir, sur son adresse mail personnelle, les communications internes adressées à l'ensemble des collaborateurs.

Par ailleurs, un entretien professionnel sera organisé à l’occasion de tout retour de l'un des congés précités. Cet entretien sera l’occasion de communiquer au salarié les informations relatives à la marche générale de l’entreprise, à son service et/ou son poste de travail qui auraient été collectivement diffusées en son absence (s’il ne les a pas déjà reçues).

9.2 Renforcement de l'accompagnement du conjoint dans le suivi de la grossesse de la future mère

Conformément à l'article L1225-16 du Code du Travail, le conjoint d'une femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre, au maximum, à trois des sept examens médicaux obligatoires ou des actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale.

La Société, dans le but de permettre aux futurs parents de s'investir pleinement dans leur parentalité, autorisera tout collaborateur qui le souhaitera à bénéficier d'une autorisation d'absence supplémentaire. Ainsi, les collaborateurs pourront se rendre à quatre des examens médicaux obligatoires déterminés par la Loi.

Indicateurs retenus : Nombre d’entretiens avant absence réalisés sur nombre d’entretiens demandés,

Nombre d’entretiens après absence réalisés sur nombre de retours.

PARTIE 2 - LES ACTIONS EN FAVEUR DE LA DIVERSITÉ ET DU HANDICAP

La Société s'engage à promouvoir la diversité professionnelle sous toutes ses formes, et à considérer et valoriser les différences de chacun. Convaincue qu'une telle politique favorise l'épanouissement et la performance du plus grand nombre, elle veille à ce que son engagement se traduise par la mise en œuvre d'actions concrètes.

Elle souhaite réitérer ici ses engagements en faveur de la diversité, et de refus de toute discrimination au travers des actions suivantes.

Article 1. Lutte contre les discriminations

La Société s'engage à maintenir sa lutte contre les discriminations.

A ce titre, toute plainte reçue d’un collaborateur portant sur une discrimination donnera lieu à un échange avec le service RH dans un délai maximal de 10 jours ouvrés. Les suites données à cet échange seront communiquées au collaborateur concerné dans un délai de 2 mois, et seront obligatoirement matérialisées via une réponse écrite.

Indicateur retenu : Nombre de plaintes relatives à une situation de discrimination exprimées et analysées par le service RH.

Article 2. Handicap

La Société tient à maintenir et à renforcer ses engagements en termes de handicap par différentes mesures permettant à la fois de sensibiliser ses collaborateurs mais aussi de favoriser l'insertion et le maintien dans l'emploi de travailleurs handicapés. Elle se donne pour objectif de maintenir dans la durée un taux d'emploi de collaborateurs porteurs d’un handicap supérieur à 6% (NB : 8.22% en 2022).

Elle précise à ce titre avoir mis en œuvre ces dernières années de nombreux accompagnements pour maintenir dans l’emploi des travailleurs porteurs de handicaps, et leur permettre d’exercer dans les meilleures conditions possibles (études ergonomiques suivies d’aménagements de poste, investissement en matériel adapté pour les collaborateurs de production comme pour les collaborateurs administratifs, sensibilisation via l’Infirmière ou des intervenants extérieurs, …). L’ensemble de ces actions combinées lui permet d’occuper un taux de collaborateurs porteurs de handicap largement supérieur à son obligation légale.

La Direction veillera à favoriser, chaque fois que possible, l’accessibilité de l’ensemble des locaux de l’entreprise à tous.

Indicateur retenu : Nombre et taux de personnes reconnues « travailleur handicapé ».

PARTIE 3 - LES ACTIONS EN FAVEUR DE LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

La Société est convaincue de l'importance d'instaurer une politique de qualité de vie au travail qui soit, à la fois, un levier d'engagement, de motivation et de fidélisation des salariés, ainsi qu'un facteur d'attractivité.

Par ailleurs, la Société soutient qu'une bonne qualité de vie au travail s'entend, avant tout, d'un environnement permettant à chacun de réaliser un travail de qualité, dans un climat d'entraide, et avec l'appui de managers bienveillants et présents.

Article 1. Droit d'expression directe et collective des salariés

La Société s'engage à maintenir un cadre favorisant l'expression de ses collaborateurs.

Au-delà des réunions avec les Instances Représentatives du Personnel et des réunions mensuelles qui interviennent dans les services, elle sensibilisera chaque nouveau manager, à l'occasion de sa prise de fonction, sur les enjeux entourant l'engagement des collaborateurs et - pour favoriser un tel engagement - sur la nécessité d'impliquer, de responsabiliser les équipes dans les décisions quotidiennes et de favoriser leur libre expression.

En complément, la Société s'engage à maintenir l’organisation de « réunions trimestrielles » avec les collaborateurs de l’entreprise, permettant ainsi à ces derniers d'exprimer directement leurs préoccupations, ou de poser toutes questions sur l'entreprise, sa stratégie, ses résultats...

Outre les dispositifs précédemment évoqués, la Société rappelle par ailleurs l'ensemble des situations et réunions dans lesquelles chaque collaborateur peut manifester librement son droit d'expression : entretiens individuels avec son manager et/ou le service RH, ...

Les parties rappellent également le rôle de médiateur que les Instances Représentatives du Personnel peuvent jouer auprès de la Direction de l'Entreprise ou de son encadrement.

Enfin, la Société, soucieuse de recueillir l'avis de ses collaborateurs en matière de qualité de vie au travail, mettra en œuvre début 2024 un sondage portant sur cette thématique.

Un groupe de travail sera par ailleurs chargé d'étudier les résultats de ce sondage, comme de proposer à la Direction des actions correctrices et/ou d'amélioration à mettre en place.

Elle veillera par ailleurs à mettre en œuvre des actions soit « spot » soit « régulières » sur ces thématiques, telles que des journées avec des animations spécifiques (kinésithérapeute, leçons de yoga, …).

Indicateur retenu : Résultats du sondage « Engagement & QVT ».

Article 2. Environnement et postes de travail

La Société s’engage à maintenir dans la durée ses actions visant à améliorer l’environnement et les postes de travail sur lesquels évoluent ses collaborateurs.

Quelques exemples des actions entreprises et qui seront maintenues, à titre indicatif : Accompagnement des Méthodistes pour favoriser le développement d’environnements et de postes de travail présentant la meilleure configuration au plan ergonomique, sensibilisation des collaborateurs aux gestes et postures à favoriser (via l’Infirmière ou des intervenants externes), investissement en matériel adapté pour les collaborateurs de production comme pour les collaborateurs administratifs, …

Article 3. Organisation et horaires de travail

L'organisation et les horaires de travail constituent un élément clé dans la construction d'un environnement favorable à l'équilibre vie professionnelle et vie familiale des collaborateurs.

Ainsi, la Société s'engage, par l'intermédiaire de son Service RH, à sensibiliser tout nouveau manager à l'occasion de sa prise de fonction sur la thématique de l'équilibre vie professionnelle et vie familiale, sur la nécessité de favoriser dans la mesure du possible des horaires qui soient prévisibles, et la nécessité absolue de respecter la règlementation relative à la durée de travail.

En outre, la Société veillera à ce que les conditions d'organisation des réunions privilégient des plages horaires se situant sur les horaires habituels de travail en évitant les plages horaires trop matinales ou trop tardives. Par ailleurs, les réunions en dehors du temps de midi devront être favorisées.

Article 4. Mesures relatives à la santé

Le « prendre soin » est une valeur essentielle pour la Société MAFELEC.

C’est la raison pour laquelle elle a souscrit des contrats de Mutuelle et de Prévoyance protecteurs pour ses salariés.

Début 2024, elle réalisera une communication générale rappelant l’ensemble des couvertures dont bénéficie chacun d’entre eux.

Ainsi, un document d'information reprenant ces éléments sera partagé avec l'ensemble de l'entreprise.

Article 5. Droit à la déconnexion

Les parties rappellent l'importance de la déconnexion des outils de communication à distance pour l'ensemble des salariés, comme le fait qu'il ne saurait être imposé à ces derniers d'utiliser leurs outils numériques professionnels en dehors de leur temps de travail. Chaque salarié est ainsi libre d'user de son droit à la déconnexion afin de réguler son utilisation des outils numériques, et d'assurer le respect de ses temps de repos et de congés, ainsi que l'équilibre de ses vies professionnelle et familiale.

Les parties rappellent par ailleurs la charte « droit à la déconnexion » applicable au sein de l’entreprise depuis le 1^er Janvier 2017, et qui encadre la mise en œuvre pratique et opérationnelle de l’exercice de ce droit.

Article 6. Télétravail

La Société a mis en place le Télétravail pour un ensemble de collaborateurs déterminés, à raison de 1 jour maximum par semaine, qui a contribué à améliorer leur qualité de vie au travail.

Cette journée de télétravail peut par ailleurs être élargie à une 2^nde journée hebdomadaire, dans le cas de collaborateurs ayant plus de 50 kilomètres pour se rendre de leur domicile à leur lieu de travail (trajet le plus court), et/ou se trouvant dans une situation médicale particulière (après étude et autorisation RH préalable).

Pour continuer à faire du télétravail un outil de qualité de vie au travail, la Société poursuivra l'accompagnement de ses collaborateurs dans l'appropriation de ce mode de travail nouveau, notamment en sensibilisant l'ensemble de ses managers à la thématique du management à distance.

Une attention particulière sera portée à la situation des travailleurs handicapés, des femmes enceintes et des salariés aidants d’un enfant – d’un parent ou d’un proche.

Article 7. Mobilité

La Société s'inscrit dans une démarche respectueuse de l'environnement et est soucieuse de contribuer à améliorer la mobilité de ses collaborateurs entre leur domicile et leur lieu de travail. Ainsi, elle encouragera le développement du covoiturage, par le biais de communications.

DISPOSITIONS FINALES – APPLICATION – REVISION & PUBLICITE

Article 1. Date d'entrée en vigueur et application

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans. Il entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Il cessera de plein droit à l'échéance de son terme.

Article 2. Révision / Dénonciation

Le présent accord pourra être révisé, ou être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, dans les conditions prévues par la loi.

L'avenant de révision fera l'objet, le cas échéant, des mêmes formalités de dépôt et de publicité que l'accord initial.

Article 3. Dépôt et publicité

Le représentant légal de l'entreprise déposera l'accord sur la plateforme nationale « TéléAccords » à

l'adresse suivante : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Par ailleurs, un exemplaire de l'accord sera déposé par la Société au greffe du Conseil de Prud'hommes territorialement compétent.

Le présent accord sera notifié à l’Organisation Syndicale signataire, seule Organisation Syndicale Représentative de l’entreprise.

Les parties conviennent qu'aucune mesure prévue au présent accord ne présente un caractère confidentiel, et que celui-ci pourra être publié en intégralité sur les bases de données nationales.

Fait à Chimilin,

Le 3 Octobre 2023, en quatre exemplaires originaux.

Pour la CFDT : Pour la Société MAFELEC :

Xxx Xxx

Délégué Syndical Président