Accord d'entreprise "Protocole d'Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'Urssaf Rhône Alpes" chez U R S S A F RHONE ALPES (Siège)

Rhône-Alpes

Protocole d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’Urssaf Rhône Alpes

Préambule

Le principe d’égalité entre les femmes et les hommes a été progressivement intégré dans le monde du travail.

Tout d’abord érigé en principe constitutionnel, l’affirmation concrète de celui-ci et des enjeux poursuivis dans des domaines tels que, l’accès à l’emploi, la formation, l’évolution professionnelle, les conditions de travail etc… s’est poursuivie, en pratique, par sédimentations successives.

Les lois n°83-635 du 13 juillet 1983 dite Loi Roudy, n°2001-397 du 9 mai 2001 dite Loi Génisson, n°2004-391 du 4 mai 2004, n°2006-340 du 23 mars 2006, n°2010-1330 du 9 novembre 2010, n°2014-873 du 4 août 2014, Loi n°2015-994 du 17 août 2015 dite Loi Rebsamen ainsi que, le Décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012 et les ordonnances dites Macron n°2017-1385 en date du 22 septembre 2017, ont donc dessiné, graduellement, le cadre et les leviers d’actions à mettre en œuvre aux fins de pourvoir au respect dudit principe par:

• la création du rapport annuel de situation comparée des femmes et des hommes ; rapport dont le contenu a été renforcé peu à peu,

• la création d’une obligation de négocier sur l’égalité professionnelle au niveau des branches et des entreprises et ce, tout en faisant de ce sujet un élément transversal des négociations obligatoires,

• l’accroissement, au fil du temps, des thèmes de négociation impératifs sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (exemples : formation professionnelles, écarts de rémunération etc..),

• la mise en place de sanction(s) pécuniaire(s) pour les entreprises in fine non couvertes par un accord ou un plan d’actions portant sur ces sujets.

Par la finalité de son activité et des valeurs qu'il véhicule, le régime général de la Sécurité Sociale porte une responsabilité sociale particulière en termes de promotion de la mixité et de la diversité, de non-discrimination et d'égalité des chances. Il est porteur de valeurs telles que la solidarité, le respect de la dignité, de l'égalité et de la justice sociale.

Au terme d'une négociation débutée le 20 octobre 2017, l'Urssaf Rhône Alpes s’inscrit donc, et malgré la spécificité de cette dernière, dans cette démarche plus globale de responsabilité sociale de l'entreprise; démarche engagée nationalement et régionalement d’ailleurs.

Au niveau national, celle-ci se décline, notamment, à travers le plan-cadre Ucanss développement durable 2015-2018, la démarche spécifique de la branche recouvrement en matière de déontologie professionnelle, le guide «valeurs et déontologie» ainsi que, la conclusion de plusieurs protocoles d'accords tels que : l'accord du 3 septembre 2010 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie ou encore les accords du 28 juin 2016 relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances ainsi qu’au contrat de génération, pour ne citer qu’eux.

Au niveau régional, ladite négociation revêt, par ailleurs, un caractère tout particulier dans la continuité, notamment, des travaux menés dans le cadre du Projet d’Entreprise et afférents aux valeurs de l’Urssaf Rhône Alpes. De la même manière, elle s’inscrit dans la continuité des protocoles d’accords régionaux d’ores et déjà conclus tel que, l’accord relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances – égalité professionnelle entre les femmes et les femmes en date du 4 mars 2016.

Plus précisément, ledit accord est conclu en application des articles L2242-5 et suivants du code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article 0 – Objet de l’accord

Il vise, au regard des dispositions suscitées et des engagements pris par l’Urssaf Rhône Alpes, à réduire les inégalités constatées entre les femmes et les hommes et, de manière générale, à prévenir toute forme de discrimination ou tout comportement discriminatoire au sein de l’organisme quel que soit le domaine visé (recrutement, rémunération, formation professionnelle, évolution professionnelle, conciliation vie professionnelle et personnelle).

Les constats réalisés et les objectifs de progression fixés sont issus d’un diagnostic élaboré à partir des éléments de la base de données économiques et sociales ; base alimentée conformément aux dispositions légales en vigueur.

Le respect de l’égalité professionnelle est un enjeu fort pour notre organisme car elle représente un atout permettant de reconnaitre et de valoriser, sans discrimination, toutes les compétences et d’améliorer, ainsi, la situation professionnelle de l’ensemble des salariés femmes comme hommes. Le respect de ce principe est aussi un challenge et ce, dans des contextes parfois initialement non favorables du fait de la sur représentation d’un type de population (exemple : sur représentation des femmes comme cela peut être le cas au sein de l’institution Sécurité Sociale).

Compte tenu de l’effectif de l’Urssaf Rhône Alpes, les mesures déclinées dans le présent accord portent sur quatre domaines d’actions que sont :

• Le recrutement,

• La classification

• La rémunération effective,

• L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Ces domaines d’actions ont été choisis parmi les neuf domaines listés par les textes et ce, sur la base du diagnostic préalablement effectué.

Ledit accord est applicable à tous les salariés de l’Urssaf Rhône Alpes, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.

Article 1 - Recrutement

Lors d’un recrutement, la détention des compétences et capacités professionnelles requises pour tenir l’emploi est appréciée en fonction de critères objectifs.

En outre, l’Urssaf Rhône Alpes a conscience que le fait de favoriser le pluralisme et rechercher la diversité au travers des recrutements, quelle que soit la nature du contrat d’ailleurs, est un facteur de progrès. Ceci est d’autant plus prégnant dans un contexte où, il existe un déséquilibre manifeste entre la population féminine et la population masculine au sein de l’Urssaf Rhône Alpes; la population féminine étant fortement majoritaire.

Article 1.1 - Constats

Au 31 décembre 2017, l'Urssaf Rhône Alpes était composée à 78% de femmes contre 22 % d’hommes. Sur un total de 1 602 salariés (CDI et CDD confondus), cela représente donc 1 242 femmes contre 360 hommes.

Ceci étant, 98 % des femmes et 99% des hommes se trouvent être embauchés sous contrat à durée indéterminée.

262 embauches ont été réalisées sur l’année 2017 contre 222 pour l’année 2016 et 174 pour l’année 2015.

Sur ces 262 recrutements, 214 ont conduit à l’embauche de personnels féminins (soit 81.68%) contre 180 pour l’année 2016 (soit 81.08%) et 150 pour l’année 2015 (soit 86.21 %).

De la même manière, 48 recrutements ont conduit à l’embauche de personnels masculins (soit 18.32%) contre 42 pour l’année 2016 (18.92%) et 24 pour l’année 2015 (soit 13.79%).

Malgré une tendance globale allant dans le sens d’une hausse de l’embauche masculine ces trois dernières années, ces résultats ne suffisent pas à l’atteinte d’un équilibrage de la répartition des recrutements entre les femmes et les hommes (tous contrats confondus).

C’est pour cela que l'organisme souhaite encore diminuer ces écarts.

Article 1.2 – Libellé et contenus des annonces d’emploi rédigées de manière neutre et dans le respect du principe d’égalité entre les femmes et les hommes

L'organisme doit veiller à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d'emploi (internes et externes). Il s'engage ainsi à avoir des intitulés de descriptif de poste et de libellés emplois dénués de caractéristiques discriminatoires à l'égard du sexe.

Il veille, en outre, à ce que ces intitulés et ces formulations favorisent l’accès et l’attractivité des offres pour les hommes et pour les femmes en cherchant à neutraliser l’image sexuée de l’organisme et de ses métiers et susciter les candidatures internes ou externes du genre sous représenté.

Article 1.3 - contrôle du processus de recrutement

L'organisme vérifie que ses procédures de recrutement sont exemptes de toute forme de discrimination.

A ce titre, les processus de recrutement mis en œuvre s'appuient sur les méthodologies repères nationales (Ucanss, Acoss). Les processus de recrutement sont appliqués, de façon similaire, à l’ensemble des candidats même s’ils peuvent quant à eux varier en fonction du profil de poste à pourvoir. Concernant les recrutements internes, toutes les vacances de postes sont publiées sur Iliad (outil intranet).

La fonction Ressources Humaines garantit une supervision de son processus de recrutement, afin de s'assurer de :

• L'objectivation des décisions prises, qui permet de justifier que les décisions de recrutement sont strictement fondées sur la possession des compétences et des capacités professionnelles requises, appréciées objectivement en dehors de tout critère de discrimination prohibé. Ainsi, chaque grille d’entretien, voire résultats de tests le cas échéant, seront conservés et centralisés par le département Emploi – Carrière - Formation (et non pas versés au dossier du candidat).

• La transparence des appels et offres d'emploi, qui permet d'informer les candidats des procédures de recrutement utilisées, des caractéristiques du poste à pourvoir, du respect du principe de non-discrimination. De la même manière, sera donc conservé un exemplaire des appels et offres d’emploi internes ou externes publiés.

• La traçabilité, qui permet d'assurer le suivi des candidatures reçues et des embauches réalisées. Sur ce point, un tableau de suivi des candidatures par poste ouvert sera alimenté et ce, quelle que soit la nature du contrat.

Article 1.4 – Promotion des métiers de la branche recouvrement

Les opérations visant à assurer auprès du grand public la promotion des métiers du régime général de la Sécurité sociale (campagne de communication, participation à des salons…) sont impulsées par l’Ucanss. 

Elles doivent permettre de diversifier les profils de personnes intéressées par un emploi au sein de l’Institution, et plus particulièrement de la branche du recouvrement, étape préalable au développement d’une politique de recrutement prenant en considération les caractéristiques des organismes, notamment, en matière de mixité des emplois et de respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

L’Urssaf Rhône Alpes s’inscrit dans le prolongement de cette politique nationale dans le cadre de ses recrutements, en lien avec ses différents partenaires dans le domaine du recrutement.

A ce titre, les stages en entreprise apparaissent être un levier pour un public de jeunes étudiants prêts à découvrir le monde du travail et, dans ce cadre, les métiers du régime général de Sécurité Sociale. Ils se doivent donc d’être encouragés dans l’optique de créer des premières collaborations et pourquoi pas des viviers.

Ainsi, l’organisme développe des partenariats avec des établissements d’enseignement ou de formation professionnelle. Sur la période de l’accord plus particulièrement, l’Urssaf Rhône-Alpes axera le développement de partenariats avec les établissements d’enseignement proposant le BTS SP 3S (services et prestations des secteurs sanitaire et social).

De la même manière, et en fonction des offres de stages envisagées par les différentes fonctions, la diffusion desdites offres vers les établissements scolaires ou universitaires appropriés sera assurée par la fonction RH.

Objectif :

• 100 % des annonces d’emploi diffusées (en interne ou en externe) sont exemptes de terminologie susceptible d’entacher la neutralité de l’offre. Elles ne contiennent, notamment, aucun critère de sexe ou de situation de famille. Ceci étant, sont détaillées, dans chaque offre, la ou les méthode(s) / outils de recrutement utilisés.

• 100 % des annonces d’emploi internes sont publiées sous Iliad,

• 100% des chargé(e)s de recrutement ont été formé(e)s à la mixité et à la non-discrimination lors des recrutements

• 100% des membres siégeant dans un jury se voient remettre en amont et contre signature un engagement à la non-discrimination,

• 100% des candidats à un poste en contrat à durée indéterminée reçoivent une réponse par courrier ou mail à leur candidature dès la prise de décision définitive et ce, sous réserve que le candidat ait bien transmis sa candidature suivant les modalités décrites dans l’offre d’emploi.

• 100% des nouveaux embauchés en CDI ont reçu un livret d’accueil et ont suivi une session d’intégration

Indicateurs :

• Pourcentage de femmes et d’hommes postulants par rapport au pourcentage global de candidatures

• Pourcentage d'embauches de femmes et d’hommes sur les trois années civiles courant à compter de l'année d'application de l’accord.

• Pourcentage d’embauches de femmes et d’hommes sur les trois années civiles courant à compter de l’année d’application de l’accord par niveau (1 à 4), (5 à 6 et informaticiens), (niveaux 7 et plus).

• Nombre et nature d’actions de communication déployées,

• Nombre et nature de partenariats déployés,

• Nombre de forums de l’emploi

• Nombre de stagiaires accueillis par sexe, par année et par fonction

Article 2 – La classification professionnelle

Au 31 décembre 2017 et comme vu précédemment, le pourcentage de femmes au sein de la population cadre était de 65.46% contre 34.5% d'hommes au sein de cette même population (tous contrats confondus).

Toutefois, le pourcentage de femmes cadres par rapport au nombre total de femmes en CDI est de 31.80 %.

A l’inverse, le pourcentage d’hommes cadres par rapport à la population totale d’hommes en CDI est de 56.30 %.

On observe donc, au sein de la population cadre, un déséquilibre en faveur des hommes. Les hommes, bien qu’en sous représentation dans la population globale de l’Urssaf Rhône-Alpes se trouvent ainsi surreprésentés au sein de la population cadre.

Par niveau d’encadrement, en dépit de la proportion générale plus importante de femmes, chaque niveau connait une proportion d’hommes plus conséquente que celle des femmes :

• 16% d’hommes de niveau 5 (niveau 5A et 5B cumulés) contre 12% de femmes

• 12% d’hommes de niveau 6 contre 6 % de femmes

• 19 % d’hommes de niveau 7 contre 8 % de femmes

• 5 % d’hommes de niveau 8 contre 2 % de femmes

• 3 % d’hommes de niveau 9 et 10 contre 1 % de femmes

(Grille de lecture : A l’Urssaf Rhône-Alpes, en 2017, 19% des hommes (CDI + CDD) sont niveau 7. A l’Urssaf Rhône-Alpes, en 2017, 8% des femmes (CDI + CDD) appartiennent au niveau 7).

Ainsi, et sous réserve de vacances de poste sur la période de l’accord, et en cohérence des objectifs de l’article 1.5, l'organisme s'engage à faire évoluer le pourcentage de femmes cadres par rapport à la population totale des femmes en CDI.

Objectif :

• Au moins 32.5% des femmes en CDI au sein de l’URA à l’issue de l’application de cet accord ont le statut de cadre,

• Une attention particulière sera portée sur le niveau 7 qui connait la plus forte disparité.

Indicateurs :

• Pourcentage de femmes cadres par rapport au nombre total de femmes en CDI à l'issue de l'application de l’accord,

• Pourcentage d'hommes et de femmes dans chaque niveau de qualification cadres.

Article 3 - La rémunération effective

Les parties signataires réaffirment leur volonté de voir s'appliquer le principe de l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes au regard des mesures salariales intervenant dans le cadre du développement professionnel (attribution de points de compétence, parcours et primes de résultats).

Objectif :

A travail égal, salaire égal. L'organisme s'engage à veiller à une répartition équilibrée des attributions de points de compétences entre les femmes et les hommes sur la durée de cet accord. Le pourcentage d'attribution de points de compétences par catégorie conventionnelle et par sexe doit être conforme au pourcentage moyen décidé annuellement et attribué budgétairement. Toutefois, des actions correctrices temporaires et exceptionnelles visant à rééquilibrer des attributions précédentes peuvent ne pas répondre à ces critères.

Pour la mise en œuvre de cet objectif, trois actions sont envisagées :

Action 1

Lors du lancement des campagnes d'évaluation annuelles, la fonction RH rappellera aux managers les obligations légales en matière d'égalité salariale entre les femmes et les hommes et de non-discrimination dans le cadre de temps partiel, d’absence liés aux congés maternités, paternités et adoption.

Indicateurs :

• 100% des notes de cadrage et bilans sur la politique salariale comporteront un paragraphe rappelant les principes d’égalité des chances et, plus particulièrement, d’égalité entre les femmes et les hommes

Action 2

Afin que les dirigeants en charge d’une responsabilité de site ou de fonction et la Direction régionale puissent arbitrer d'une façon pertinente les décisions d’attributions de mesures salariales (de toute nature), la fonction RH fournira les statistiques nécessaires à une prise de décision respectant ces principes.

Indicateurs :

• Suivi du coefficient développé moyen annuel par catégorie conventionnelle et par sexe,

• Taux annuel d'attribution de mesures salariales global,

• Taux annuel d'attribution de mesures salariales par catégorie conventionnelle et par sexe,

• Taux annuel de femmes n’ayant obtenu ni points de compétence ni de promotions sur un niveau supérieur durant les 5 dernières années écoulées,

• Taux annuel d’hommes n’ayant obtenu ni points de compétence ni de promotions sur un niveau supérieur durant les 5 dernières années écoulées,

Action 3

Le temps partiel, essentiellement le fait d'agents féminins, étant identifié comme une cause de discrimination possible en matière d'évolution de carrière et de rémunération, une attention particulière sera portée sur le suivi des mesures salariales accordées aux salariés à temps partiel (femmes et hommes).

• Taux annuel de femmes à temps partiel n’ayant obtenu ni points de compétence ni de promotions sur un niveau supérieur durant les 5 dernières années écoulées,

• Taux annuel d’hommes à temps partiel n’ayant obtenu ni points de compétence ni de promotions sur un niveau supérieur durant les 5 dernières années écoulées,

Article 4 – L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Article 4.1 – Des mesures en faveur des salariés en absence longue durée

Article 4.1.1 – Favoriser l’égalité d’accès à la formation des salaries : retour d’absence de longue durée

Afin de réduire l'impact des absences longues, l'organisme s'engage à ce que les salariés concernés se voient proposer systématiquement, à leur retour de congé maternité, d’un congé parental d’éducation, ou d’un congé d’adoption, un entretien de retour visant à mettre en place un parcours d’accompagnement du retour à l’emploi.

Au cours de cet entretien, l’employeur et le salarié organisent le retour à l’emploi dudit salarié, ils déterminent notamment les besoins de formation du salarié. Cet entretien donnera lieu à la rédaction d’un document écrit, dont une copie sera remise au salarié.

Article 4.1.2 – Favoriser l’égalité d’accès à l’information des salarie(e)s en absence de longue durée

Afin de réduire l'impact des absences longues (de six mois ou plus) prévisibles dans le cadre de la maternité, l'organisme s'engage à ce que les salariés concernés et volontaires se voient rappeler, lors des formalités subséquentes à la déclaration de grossesse, la possibilité de demander à recevoir, par messagerie électronique, toutes les annonces d’emploi diffusées (en interne ou en externe).

Objectif :

• 100% des salariés connaissant une absence prévisible se voient proposer la possibilité de recevoir par messagerie électronique toutes les annonces d’emploi diffusées durant leur absence,

• 100% des salariés reprenant le travail après une absence liée à la parentalité se voient proposer un entretien de retour et un accompagnement.

Indicateurs :

• Pourcentage de salariés reprenant le travail après une absence liée à la parentalité s'étant vu proposer un entretien dans le mois suivant ledit retour.

• Nombre d'entretiens de retours réalisé.

• Pourcentage de parcours d'accompagnement (PARE) formalisés à l'issue de ces entretiens

Article 4.2 – Des mesures en faveur des salarié(e)s en poste dans l’objectif de faciliter la conciliation vie professionnelle et vie personnelle

D’une manière générale, l’Urssaf Rhône Alpes poursuit un objectif de rationalisation des déplacements (en nombre et donc en temps).

L’utilisation des nouvelles technologies (audioconférence, visioconférence, web conférence) est promue et ce, qu’elle concerne des temps de réunions voire de formation.

A cette fin, un kit relatif à l’optimisation des temps de réunions est diffusé sous Iliad,

Conformément au protocole d’accord relatif aux contreparties attribuées dans le cadre des déplacements professionnels générant des temps de trajet habituels applicables au sein de l’Urssaf Rhône Alpes et lorsque la rencontre physique est nécessaire, les personnels concernés en sont prévenus au moins 2 jours ouvrés à l’avance, et la journée est privilégiée plutôt que deux demi journées.

Lorsque la réunion peut aisément être anticipée, il est recommandé à l’organisateur de prévenir les participants 5 jours ouvrés à l’avance. Lorsque la réunion se limite à la demi-journée, elle se fait par préférence le matin. Lorsqu’elle se déroule sur une journée, l’organisateur veille à ce qu’elle soit terminée au plus tard à 16h30.

Indicateurs :

• Nombre de formations e-Learning suivies,

• Nombre de mises à jour effectuées sur le kit relatif à l’optimisation des temps de réunion

• Nombre de kilomètres professionnels parcourus par les véhicules de la flotte automobile mis à disposition pour un usage professionnel uniquement

Par ailleurs, grâce aux nouvelles technologies et dans le cadre d’enjeux plus vastes de développement durable et de limitation des temps passés dans les trajets, l’organisme s’est engagé dans le déploiement du travail à distance, accessible sans distinction tant aux femmes qu’aux hommes, et contribuant, par la limitation des déplacements sur le lieu de travail et des temps de trajet liés à ces déplacements, à une meilleure conciliation entre vie privée et vie professionnelle.

Article 5 - Communication et suivi de l’accord

Article 5.1 - Communication de l’accord

La mise en œuvre de l'égalité des chances et de la non-discrimination requiert que les stéréotypes, les préjugés et certaines représentations collectives qu'ils induisent soient identifiés et combattus.

Ainsi, l’Urssaf Rhône Alpes assure la diffusion du présent accord auprès de l'ensemble des salariés.

Une synthèse de cet accord est portée à la connaissance des salariés par voie d'affichage dématérialisé.

Article 5.2 - Suivi de l’accord

Au moins une fois par an, au cours de la réunion du Comité d'Entreprise ou Comité Social et Economique portant consultation sur la politique sociale et l’emploi avec transmission du rapport de situation comparée, la Direction présente aux membres dudit CE les éléments d'analyse des indicateurs fixés au présent accord. Ces éléments seront également transmis aux délégués syndicaux signataires du présent accord.

En amont de cette réunion, la commission Egalité Professionnelle aura pris connaissance de cette analyse.

Article 6 - Durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er jour du mois suivant son agrément. Sous réserve d’une signature majoritaire des organisations syndicales participant à la négociation, il sera d’une durée déterminée de trois années. Il prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme, et cessera de produire tout effet à cette date.

A ce titre, il est de la même manière acté que la périodicité de la négociation est portée à 3 ans.Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.

Fait à Vénissieux le 17 mai 2019

La Directrice de l’Urssaf Rhône-Alpes :

Les délégués syndicaux :

Les organisations syndicales	Signature
Pour la CFDT :
Pour la CFTC :
Pour la CGT :
Pour Sud protection sociale :