Accord d'entreprise "qualité de vie au travail" chez SAT - SOCIETE ANNEMASSIENNE DE TRANSPORTS (Siège)

Accord Qualité de Vie au Travail de la Société

Entre :

Pour l’employeur :

La Société Annemassienne de Transport, SAT dont le siège social est situé au 18, rue Germain Sommeiller, 74100 ANNEMASSE, représenté par :

Monsieur, son Directeur, ayant tous pouvoirs à l’égard des présentes,

D’une part :

Pour les Délégations Syndicales :

Monsieur, Délégué Syndical CGT,

Monsieur, Délégué Syndical CFDT,

Il a été arrêté et convenu ce qui suit :

Préambule

Article 1^er – Cadre et objet de la négociation

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L.2242-17 du code du travail qui définit les thèmes de la négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.

Après discussions, les partenaires sociaux ont souhaité inscrire le présent accord dans une démarche continue susceptible d’améliorer la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.

La qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale de l’entreprise.

Il est précisé que l’égalité professionnelle entre femmes et hommes a fait l’objet d’un accord spécifique signé le et renouvelé pour une durée d’une année dans le cadre de l’accord NAO .

Dans le cadre de cette même NAO , il a aussi été convenu entre les parties, « Une négociation ayant pour objet la Qualité de Vie au Travail  sera ouverte dans le second trimestre 2019 afin d’élargir le champ de cette question au-delà de l’égalité entre les femmes et les hommes, déjà négociée par ailleurs ».

C’est dans ce contexte que les partenaires sociaux ont choisi d’aborder les enjeux liés aux différents thèmes de négociation, et d’identifier des actions à mettre en œuvre, sous le grand axe :

• Démarche d’amélioration continue de la qualité de vie au travail

Le présent accord complète les dispositions négociées dans le cadre de l’accord relatif à l’égalité professionnelle du

Article 2 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société

Sommaire

C1- Les acteurs de la qualité de vie au travail.

Article 1- Le rôle de la Direction.

Article 2- Le rôle du personnel d’encadrement et des managers opérationnels.

Article 3- Le rôle du Service des Ressources Humaines.

Article 4- Le rôle des salariés.

Article 5- Le rôle des instances représentatives du personnel.

C2- Démarche d’amélioration sur les pratiques discriminatoires et l’insertion.

I- Mesure de lutte contre les pratiques discriminatoires.

Article 1- Améliorer la prévention des pratiques discriminatoires.

Article 2- Mettre en place une procédure de signalement des pratiques discriminatoires.

II- Mesures en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Article 1- Améliorer la politique de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Article 2- Développer une politique d’insertion dans l’emploi des travailleurs handicapés.

C3 – Démarche d’amélioration continue de la Qualité de vie au travail.

I - Mesures en faveur d’une amélioration des conditions de travail des salariés.

Article 1- Améliorer l’information des femmes enceintes sur leurs droits et adapter leurs conditions de travail.

Article 2- Améliorer la gestion des fins de carrières.

Article 3- Favoriser l’accompagnement des promotions.

Article 4- Développer des temps d’échange avec les collaborateurs sur la qualité de vie au travail.

Article 5- Promouvoir une meilleure utilisation des outils numériques & droit à la déconnexion

Article 6- Rénover les espaces de repos et leurs équipements.

II - Mesures en faveur d’une meilleure prise en compte de l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

Article 1- Améliorer l’information des salariés sur leurs droits en matière de congés familiaux.

Article 2- Améliorer l’information des salariés sur les aides et dispositifs en matière d’assistance sociale.

Article 3- Développer l’accompagnement des salariés en matière d’assistance sociale.

Article 4- Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue des congés familiaux, et/ou absences de longue durée.

Article 5- Progresser vers une meilleure prise en compte de l’exercice de la responsabilité familiale dans l’organisation du travail.

C4 – Prévoyance, Mutuelle & Retraite

Article 1- La prévoyance CARCEPT

Article 2- La mutuelle d’entreprise & répartition entreprise/salarié

C5 – Point sur la pénibilité au travail

Article 1- Constats

Article 2- Conséquences

C6 – Dispositions diverses.

Article 1- Entrée en vigueur et durée de l’accord.

Article 2- Révision et dénonciation de l’accord.

Article 3- Dépôt et publicité de l’accord.

Chapitre 1 – Les acteurs de la qualité de vie au travail :

Les signataires du présent accord souhaitent rappeler que la démarche d’amélioration continue de la qualité de vie au travail repose sur l’engagement de tous les acteurs de l’entreprise, quelles que soient leurs fonctions et leurs missions.

Article 1- Le rôle de la Direction :

La Direction reconnait l’importance de promouvoir la qualité de vie au travail, afin de créer et maintenir un environnement de travail favorable à la performance et à l’épanouissement des collaborateurs.

C’est pourquoi elle s’engage à veiller, par une communication interne adaptée, à donner du sens aux actions engagées pour atteindre les différents objectifs de progression identifiés dans le présent accord.

Elle veillera à favoriser leur compréhension, leur appropriation et leur application par l’ensemble des collaborateurs.

Article 2 - Le rôle du personnel d’encadrement et des managers opérationnels :

Le personnel d’encadrement et les managers opérationnels sont les acteurs essentiels du déploiement des actions et des bonnes pratiques définies dans le présent accord. Ils sont les garants de leur mise en œuvre effective.

C’est pourquoi la Direction veillera à ce qu’ils soient pleinement informés des différents engagements du présent accord et qu’ils soient accompagnés dans leur mise en œuvre.

Article 3 - Le rôle du Service des Ressources Humaines :

Le service des Ressources Humaines a pour rôle de planifier et piloter la mise en place des différentes actions identifiées par le présent accord.

Il assure le suivi des indicateurs.

Il est le relai d’information et de remontée d’information entre les différents acteurs de l’entreprise.

Le service des Ressources Humaines communique notamment sur les indicateurs et l’état d’avancement du plan d’actions auprès de la Direction et des responsables de service, et auprès de l’ensemble du personnel de l’entreprise (dont le CSE).

Article 4 - Le rôle des salariés :

La qualité de vie au travail, implique la participation de chacun. Il est rappelé que les salariés sont acteurs de leur propre santé et sécurité et de celles de leurs collègues. Dès lors, tous les salariés ont leur rôle à jouer dans une démarche d’amélioration continue.

Article 5 - Le rôle des instances représentatives du personnel :

Les instances représentatives du personnel contribuent également à la promotion de la qualité de vie au travail.

Du fait même de leurs différentes missions, de leur rôle de relai d’information auprès des salariés, elles participent pleinement à l’atteinte des objectifs de progression fixés dans le présent accord.

Chapitre 2 – Démarches d’amélioration sur les pratiques discriminatoires et l’insertion :

I- Mesure de lutte contre les pratiques discriminatoires :

Article 1 - Améliorer la prévention des pratiques discriminatoires :

Pour atteindre cet objectif, il a été convenu de :

Actions au choix

• Former le personnel d’encadrement et les responsables opérationnels aux stéréotypes à l’origine des pratiques discriminatoires

Indicateurs :

• Nombre de sessions de formation organisées

• Pourcentage de managers formés

Et / Ou

• Former les personnels intervenant dans les processus de recrutement à la prévention des discriminations

Indicateurs :

• Nombre de sessions de formation organisées

• Pourcentage de salariés intervenant dans les processus de recrutement formés

Et / Ou

• Demander à Pôle Emploi de sélectionner les candidats à un poste de conducteur notamment avec la méthode de recrutement par simulation (MRS)

Indicateurs :

• Pourcentage de conducteurs embauchés avec la méthode MRS.

Une action sera choisie en début d’année avec une durée d’opérabilité de deux années. A l’issue de cette période une mise à jour est effectuée. Le comité de pilotage sera réuni afin de définir la nouvelle action.

Article 2 - Mettre en place une procédure de signalement des pratiques discriminatoires :

Pour atteindre cet objectif, il a été convenu de :

Action :

• Mise en place d’un formulaire interne à l’entreprise permettant aux salariés qui s’estiment discriminés, ou qui sont témoins de telles pratiques, d’informer l’entreprise.

• Ce formulaire sera déposé au service RH, ou le cas échéant auprès de la direction.

Indicateur :

• Nombre de formulaires déposés, Nombre de demandes traitées, Délais de traitement.

II - Mesures en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés :

Les partenaires sociaux ont défini les objectifs de progression suivants :

Article 1 - Améliorer la politique de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés :

Pour atteindre cet objectif, il a été convenu de :

• Communiquer auprès des salariés pour les engager à se rapprocher du service RH s’ils ont été reconnus travailleurs handicapés.

Indicateurs :

• Modalités de la communication auprès des salariés.

• Nombre de salariés qui ont signalé leur statut de travailleur handicapé auprès du service RH.

Et / Ou

• Informer les salariés sur les démarches à accomplir pour la reconnaissance ou le renouvellement de la qualité de travailleurs handicapés, afin de les accompagner dans leur processus de reconnaissance.

Indicateurs :

• Nombre de procédures engagées.

Et / Ou

• Réaliser au minimum un entretien de suivi annuel des salariés ayant le statut de travailleurs handicapés et solliciter, le cas échéant, la médecine du travail si un aménagement de poste est envisagé.

Indicateurs :

• Nombre de salariés ayant le statut de travailleurs handicapés.

• Nombre d’entretiens de suivi annuels réalisés par salarié concerné.

• Nombre d’aménagements de postes avec ou sans le concours de la médecine du travail.

Article 2 - Développer une politique d’insertion dans l’emploi des travailleurs handicapés :

Pour atteindre cet objectif, il a été convenu de :

• Nouer un partenariat avec un ou des acteurs de l’insertion dans l’emploi de travailleurs handicapés, avec pour objectif des embauches directes et/ou de contribuer à l’insertion professionnelle de ces populations.

Indicateurs :

• Nombre de partenariats noués.

• Nombre d’embauches directes.

• Bilan des actions réalisées.

Et / Ou

• Poursuivre la politique d’achat volontariste engagée par l’entreprise, auprès des ESAT (Etablissement et Service d’Aide par le Travail). Cette politique pourra concerner aussi bien l’achat de matériels / fournitures, que l’achat de prestations de services.

Indicateurs :

• Nombre et types de contrats conclus avec des EA ou des ESAT.

• Chiffre d’affaire généré pour ces établissements.

Chapitre 3 – Démarche d’amélioration continue de la Qualité de vie au travail :

I - Mesures en faveur d’une amélioration des conditions de travail des salariés :

Les partenaires sociaux ont défini les objectifs de progression suivants :

Article 1 - Améliorer l’information des femmes enceintes sur leurs droits et adapter leurs conditions de travail : (Ce point sera inclus dans le livret sur les avantages familiaux précité)

Pour atteindre cet objectif, il a été convenu de :

• Mettre en place un livret sur les droits légaux et conventionnels liés à la maternité.

Indicateurs :

• Élaboration et modalités de diffusion du livret.

Et / Ou

• Mettre en place un entretien bimestriel entre les conductrices enceintes et leur responsable d’exploitation sur leurs conditions de travail.

Indicateurs :

• Nombre de conductrices ayant déclaré une grossesse.

• Nombre d’entretiens réalisés pour chacune de ces salariées.

• Nombre d’aménagements de poste réalisés.

Et / Ou

• Étudier toutes les demandes d’aménagement de leurs horaires de travail, et en ce qui concerne les salariées sédentaires enceintes voire s’il est possible de mettre en place le télétravail pour une partie de leur travail.

Indicateurs :

• Nombre de salariées ayant déclaré une grossesse.

• Nombre de demandes acceptées d’aménagement des horaires.

Article 2 - Améliorer la gestion des fins de carrière :

Pour atteindre cet objectif, il a été convenu de :

• Examiner prioritairement les demandes de passage à temps partiel et plus ou le cas échéants à temps complet formulées par les salariés de 57 ans et plus.

En cas d’accord de la direction, la modification des horaires et de la durée du travail donneront lieu à la signature d’un avenant au contrat de travail actant la réduction ou l’augmentation de la durée du temps de travail.

Indicateurs :

• Nombre de demandes par les salariés concernés.

• Nombre d’avenants signés.

Et / Ou

• Examiner prioritairement les demandes de conducteurs de 57 ans et plus de ne plus réaliser certaines tâches (séjours, billet collectif trop loin ou en station…)

En cas d’accord de la direction, la modification des missions donnera lieu à la signature d’un avenant au contrat de travail actant le changement de missions et, le cas échéant, le changement de coefficient et de rémunération.

Indicateurs :

• Nombre de demande par les salariés concernés.

• Nombre d’avenant signés.

Article 3 - Favoriser l’accompagnement des promotions :

Pour atteindre cet objectif, il a été convenu de :

• Mettre en place des entretiens de suivi dans les 6 premiers mois d’une promotion professionnelle.

La notion de promotion inclue les évolutions de statut, de coefficient hiérarchique, mais également l’évolution des missions ou le passage à temps complet.

Indicateurs :

• Nombre de promotions par genre.

• Nombre d’entretiens réalisés par salarié promu.

Article 4 - Développer des temps d’échange avec les collaborateurs sur la qualité de vie au travail :

Pour atteindre cet objectif, il a été convenu de :

• Dans le cadre de l’entretien Professionnel il a été prévu d’aborder ce point.

Indicateur :

• Compte rendu au CSE une fois tous les deux ans.

Article 5 - Promouvoir une meilleure utilisation des outils numériques :

Pour atteindre cet objectif, il a été convenu de :

• Élaborer des principes de bon usage de la messagerie électronique (Dans respect du cadre du RGPD) et du droit à la déconnexion

Exemples : Ne pas omettre les formules de politesses, veiller à la bonne compréhension du texte, s’interroger sur la pertinence des destinataires sélectionnés, notamment pour ceux en copie, donner la préférence au contact direct lorsque cela est plus pertinent, etc.

Indicateurs :

• Modalités de communication sur les règles d’utilisation des outils numériques. (=Charte, note, etc.).

• Respect des temps de repos et congés sans utilisation de tous types de messageries (ordinateurs, tel etc) dans le cadre du droit à la déconnexion.

• Mettre en place une formation adaptée pour l’ensemble du personnel. (Utilisation conforme de la messagerie).

Indicateurs :

• Nombre de salariés formés.

• Favoriser l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

Indicateurs :

• Veiller à la mise en place et aux relevés des boites à idées physiques ou électronique.

• Mise en place d’une adresse :

Article 6 - Rénover les espaces de repos et leurs équipements :

Pour atteindre cet objectif, il a été convenu de :

• Rénover progressivement les salles de repos des conducteurs.

Indicateurs :

• Bilan des actions réalisées.

II - Mesures en faveur d’une meilleure prise en compte de l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle :

Les partenaires sociaux ont défini les objectifs de progression suivants :

Article 1 - Améliorer l’information des salariés sur leurs droits en matière de congés familiaux :

Pour atteindre cet objectif, il a été convenu de :

• Élaborer un livret d’information sur les congés familiaux

Indicateur :

• Élaboration du livret.

• Liste des salariés auxquels le livret est remis.

• Date de remise du livret. (dont transmission par mail).

Article 2 - Améliorer l’information des salariés sur les aides et dispositifs en matière d’assistance sociale :

Pour atteindre cet objectif, il a été convenu de :

• Diffuser une liste des organismes publics ou privés, associations, etc., susceptibles d’accompagner les salariés dans leurs démarches personnelles.

Exemples : Klésia, Action logement, assistantes sociales…

Indicateurs :

• Élaboration d’une note et modalités de diffusion en interne.

Article 3 - Développer l’accompagnement des salariés en matière d’assistance sociale :

Pour atteindre cet objectif, il a été convenu de :

• Mettre en place une permanence (Par exemple une fois par mois) d’assistance sociale extérieure à l’entreprise pour accompagner les salariés dans leurs démarches personnelles et/ou leurs problématiques de vie.

Indicateurs 

• Bilan d’activité de cette permanence d’assistance sociale.

Article 4 - Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux et/ou absences de longue durée :

Pour atteindre cet objectif, il a été convenu de :

• Permettre aux salariés absents pour congés familiaux et/ou absent pour une longue durée qui le souhaitent de maintenir le lien avec l’entreprise en leur fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salariés.

Indicateur :

• Nombre de salariés absents pour congés familiaux qui ont demandé à recevoir toutes les informations d’entreprise.

Et

• Adapter l’entretien professionnel type lorsqu’il est réalisé à l’issue d’un congé maternité ou d’un congé parental d’éducation à temps complet et/ou d’une absence de longue durée et proposer un entretien de suivi dans les 6 mois de l’entretien professionnel.

Indicateurs :

• Nombre de congés maternité ou de congés parental d’éducation à temps complet.

• Nombre d’entretiens professionnels spécifiques réalisés.

• Nombre d’entretien de suivi demandés et réalisés.

• Proposer un entretien préalable au départ, à convenir avant le départ du salarié pour voir avec lui l’organisation de ces tâches pendant son absence.

• Proposer un entretien préalable au retour, un mois avant son retour pour favoriser au mieux sa réintégration.

Indicateurs :

• Nombre d’entretiens préalables au départ réalisés.

• Nombre d’entretiens préalables au retour réalisés.

Rappel : Lors d’un congé familial, les salariés bénéficieront de la même augmentation salariale des NAO que les salariés présents.

Article 5 - Progresser vers une meilleure prise en compte de l’exercice de la responsabilité familiale dans l’organisation du travail :

Pour atteindre cet objectif, il a été convenu de :

• Avoir une attention particulière, si les besoins de l’exploitation le permettent, aux demandes de repos hebdomadaire le week-end où les salariés séparés ont la garde de leur(s) enfant(s).

Indicateurs :

• Nombre de salariés séparés ayant demandé à bénéficier d’un repos hebdomadaire le week-end du fait de la garde de leur(s) enfant(s).

• Nombre de demandes acceptées.

Et / Ou

• Tenir compte, si les besoins de l’exploitation le permettent, des contraintes familiales des salariés lors de la fixation des périodes de congés payés principaux. (refaire une feuille de demande de congés avec cette mention).

Indicateurs :

• Procédure de fixation des congés payés.

• Nombre de salariés ayant signalé des contraintes familiales dans leur demande de congés payés.

• Nombre de demandes satisfaites.

Et / Ou

• Proposer, en fonction des possibilités de l’exploitation, des services fixes pour tenir compte des problèmes de garde d’enfant liés aux contraintes horaires de l’activité.

Indicateurs :

• Nombre de salariés ayant signalé des problèmes de garde d’enfant en raison des horaires atypiques.

• Nombre de situations ayant été prises en compte.

Et / Ou

• S’assurer que, sauf contraintes extérieures, les réunions ne commencent pas avant 9 h et se terminent au plus tard à 17 heures.

Indicateurs :

• Nombre de réunions tenues en dehors de la plage horaire 9h /17h.

Et / Ou

• Examiner les demandes des conducteurs de tourisme qui souhaitent des aménagements temporaires (d’une durée minimale de un mois) de leurs activités pour des raisons familiales, notamment par rapport aux découchés. En cas d’accord de la direction, la modification des missions donnera lieu à la signature d’un avenant au contrat de travail actant l’aménagement temporaire des missions et, le cas échéant, le changement de coefficient et de rémunération.

Indicateurs :

• Nombre de demandes d’aménagement temporaire de l’activité par des conducteurs de tourisme pour raison familiale.

• Nombre d’avenants au contrat de travail signés.

Chapitre 4 – Prévoyance, Mutuelle & Retraite

Article 1- La prévoyance CARCEPT

Article 2- La mutuelle d’entreprise & répartition entreprise/salarié

Chapitre 5 – Point sur la pénibilité au travail

Article 1- Constats

Le Taux de sinistralité :

Article 2- Conséquences

Chapitre 6 – Dispositions diverses :

Article 1 – Entrée en vigueur de l’accord, durée :

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur à compter du 10 février 2020.

Article 2 – Révision, dénonciation de l’accord :

Les parties signataires conviennent de se réunir une fois par an au sein d’une Commission de suivi.

Cette commission sera composée de représentants des organisations syndicales signataires du présent accord et de représentants de la Direction.

En application des articles L.2261-7 et L.2261-8 du code du travail, chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord. Cette demande doit être notifiée à l’ensemble des parties précitées par courrier recommandé avec accusé de réception.

A la date de réception de cette notification, l’employeur dispose d’un délai de 3 mois pour convoquer l’ensemble des parties signataires ou adhérentes, ainsi que, le cas échéant, les organisations syndicales représentatives qui n’en feraient pas partie.

En application des articles L.2261-9 et suivants du code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, par courrier recommandé avec accusé de réception adressé à l’ensemble des parties au présent accord.

La date du dépôt de la dénonciation, dans les conditions prévues à aux articles D.2231-8 et suivants du code du travail, fera courir un préavis de 3 mois au terme duquel la dénonciation prendra effet.

Article 3 – Dépôt et publicité de l’accord :

A l’expiration du délai d’opposition de 8 jours à compter de la notification du présent accord aux organisations syndicales représentatives, la version intégrale et signée de l’accord sera déposée sur la plateforme télé Accord sous format PDF. Afin de satisfaire aux obligations relatives à la publicité des accords, une version anonymisée sera également jointe en format docx.

Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes d’Annemasse.

A ANNEMASSE, le 04/02/2020

Pour les syndicats :

La CGT représentée par

La CFDT représentée par

Pour la Direction de l’entreprise :

La Direction représentée par