Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES 2021-2023" chez DCS EASYWARE (Siège)

ACCORD COLLECTIF

RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE

DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

2021-2023

Entre :

La Société DCS Easyware, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lyon sous le numéro B 797 080 397, dont le siège social est situé Immeuble Le Britannia A, 20 boulevard Eugène Deruelle, à Lyon (69003), représentée par M., Présidente.

D’une part,

Et :

M., Délégué Syndical CFE-CGC,

D'autre part.

Le CSE Central d’Entreprise a été consulté préalablement à la signature des présentes.

Il est convenu le présent accord collectif relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) au sein de la Société DCS Easyware.

SOMMAIRE

Préambule 5

Partie 1 : Le dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) 6

1. Enjeux et objectifs de la GPEC 6

1.1. Le collaborateur 7

1.2. Le manager 7

1.3. La fonction RH 7

2. Construction de la GPEC 8

3. Commission de suivi GPEC 8

3.1. Rôle et missions 8

3.2. Composition de la commission de suivi GPEC 9

3.3. Fonctionnement 9

3.3.1. Documentation 9

3.3.2. Les réunions de la commission de suivi GPEC 9

3.3.3. Heures de délégation 9

3.4. Information des représentants du personnel 10

4. Information des salariés sur l’évolution des métiers 10

5. Sécurisation des parcours professionnels au sein de DCS Easyware 10

5.1. Utilisation d’un référentiel Emploi 10

5.2. Etudes et analyses sur les emplois et les compétences 11

5.3. Diagnostic des compétences de chaque collaborateur par le biais des entretiens 11

5.3.1. L’entretien professionnel 11

5.3.2. L’entretien individuel d’évaluation 12

5.3.3. L’entretien avec les salariés de 45 ans et plus 12

Partie 2 : Mesures d’accompagnement associées à la GPEC 13

1. le dispositif pro-A – RECONVERSION OU PROMOTION PAR L’ALTERNANCE 13

1.1. Les salariés concernés 13

1.2. Les modalités de mise en œuvre 13

2. Les contrats d’apprentissage et de professionnalisation 14

3. Le conseil en évolution professionnelle (C.E.P.) 14

4. Le bilan de compétences 1

5. La Validation des Acquis de l’Expérience (V.A.E.) 15

6. Le CPF DE TRANSITION (EX CONGE INDIVIDUEL DE FORMATION) 1

Partie 3 : La mobilité interne 1

1. La mobilité a l’INITIATIVE DE L’ENTREPRISE 1

1.1. Périmètre de la mobilité géographique 1

1.2. Mesures d’accompagnement à la mutation hors mobilité contractuelle 18

2. La mobilité a l’INITIATIVE DU SALARIE 18

2.1. Souhait de mobilité géographique 18

2.2. Entretien avec le collaborateur 18

2.3. Mesures d’accompagnement à la mutation 18

.4. Proposition écrite de mobilité 19

2.5. Conséquences en cas d’acceptation de la mobilité 19

Partie 4 : La formation professionnelle 2

1. Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle au sein de DCS EASYWARE 2

2. Mise en œuvre du plan de developpement des competences 20

3. Le Compte personnel de formation (C.P.F.) 2

Partie 5 : Le recours aux emplois précaires et au temps partiel 2

1. Les emplois précaires 2

2. Les collaborateurs à temps partiel 2

Partie 6 : Les entreprises sous-traitantes 2

Partie 7 : Carrière des représentants du personnel et syndicaux 2

1. Exercice du mandat et activité professionnelle 2

2. Déroulement et évolution de carrière 2

3. Formation 2

4. Bilan des compétences acquises au cours du mandat 2

Partie 8 : Dispositions finaleS 2

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Préambule

DCS Easyware a engagé une réflexion visant à la mise en place d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, en cohérence avec la stratégie de l’entreprise, les contraintes économiques et la gestion de ses ressources humaines. C’est dans ce cadre que le présent accord a été conclu, en application des articles L. 2242-13 et suivants du Code du travail.

Il doit permettre de mieux anticiper et gérer les évolutions économiques, technologiques et organisationnelles susceptibles d’impacter l’emploi dans l’Entreprise, d’identifier régulièrement la sensibilité des métiers, d’intégrer des talents, de contribuer à renforcer les conditions favorables au dialogue social, notamment en associant une commission composée de représentants du personnel.

Il constitue pour l’Entreprise comme pour les salariés, le moyen d’aborder de façon maitrisée et positive la mobilité professionnelle ou géographique inhérente aux métiers du numérique.

Le présent accord a également pour volonté de placer la formation au service de la construction et la sécurisation de parcours professionnels individualisés.

Il vise ainsi à donner les moyens aux salariés de gérer leur carrière professionnelle, développer leurs compétences et leur mobilité professionnelle et/ou géographique tout en répondant aux besoins de DCS Easyware et de ses clients.

Partie 1 : Le dispositif de gestion prévisionnelle des emplois

et des compétences (GPEC)

1. Enjeux et objectifs de la GPEC

Confrontée à une évolution de plus en plus rapide de ses métiers, à la montée en puissance de la révolution numérique et à la transformation du business model des Entreprises de Services du Numérique (ESN), la société DCS Easyware doit conserver de l’agilité.

Dans le cadre des évolutions prévisibles de l'activité de DCS Easyware et de ses technologies, la GPEC constitue pour le management et la fonction RH un cadre de référence pour la mise en œuvre des démarches de gestion des ressources humaines liées à l'emploi, à la formation et à l'évolution des métiers.

Ainsi la GPEC doit contribuer principalement à :

• Apporter une meilleure visibilité et anticiper l'évolution des métiers, des emplois, des compétences nécessaires à l'ensemble des parties prenantes, notamment le management et les salariés, avec des méthodes et des outils partagés facilitant l'orientation professionnelle et le conseil sur les parcours professionnels ;

• Sécuriser les parcours professionnels des salariés et notamment de ceux occupant des emplois menacés ou en évolution ;

• Entretenir un dialogue social de qualité avec les organisations syndicales et les instances représentatives du personnel.

A partir des priorités stratégiques de la Société, la GPEC permet d’anticiper les besoins et les évolutions en matière de métiers et d’emploi et contribue à garantir que DCS Easyware dispose, à moyen terme, quantitativement et qualitativement des qualifications et des compétences adaptées à ses besoins et à l'évolution de ses métiers.

Ainsi, la GPEC a les objectifs suivants :

• Pour les collaborateurs : leur permettre d’envisager leur avenir professionnel au sein de la société et d’acquérir, maintenir ou développer leurs compétences et qualifications afin d’améliorer leur employabilité ;

• Pour les managers et la direction des ressources humaines : leur permettre d’identifier les compétences des collaborateurs qu’ils vont pouvoir guider vers un projet professionnel évolutif,

• Pour DCS Easyware : lui permettre de disposer de compétences et de ressources en cohérence avec sa stratégie et les niveaux et exigences de performance attendus, d’apporter confort et prévisibilité aux collaborateurs qui seraient conduits à envisager leur mobilité.

La construction du parcours professionnel s’appuie sur trois acteurs dont les rôles sont complémentaires : le collaborateur, le manager (responsable hiérarchique) et la fonction RH.

1. Le collaborateur

Grâce à son engagement dans les différentes étapes de son parcours professionnel, le collaborateur développe des compétences et renforce ses savoir-faire et savoir-être. Il est au cœur de la construction de ses domaines de compétence qui dépendent de ses souhaits d’évolution mais également des opportunités offertes par DCS Easyware ; son adaptabilité à des environnements, contenus de mission et affectations géographiques divers font partie des facteurs clé de succès.

La construction du parcours professionnel du collaborateur se fait en interaction avec la hiérarchie et les ressources humaines de DCS Easyware afin de répondre au mieux à ses besoins au fur et à mesure des grandes étapes de sa carrière professionnelle :

• Le début de l’activité professionnelle : marqué par l’objectif, pour le collaborateur, de maîtriser les techniques liées à son métier, les savoir-faire et savoir-être, ainsi que les règles liées à la vie d’une entreprise de prestations services ;

• La phase de maturité professionnelle : elle suppose une confirmation des souhaits d’évolution professionnelle au regard des compétences acquises par le collaborateur et une définition de celles à développer ;

• La dernière partie de la carrière professionnelle du collaborateur : fondée sur la capitalisation des compétences et la transmissions des savoirs et savoir-faire.

  2. Le manager

Le manager (responsable hiérarchique et/ou fonctionnel) a pour rôle de définir et piloter l’activité de ses collaborateurs et d’en apprécier la performance au cours d’échanges réguliers, notamment lors de l’entretien d’évaluation et de l’entretien professionnel.

Le management apprécie également les compétences de ses collaborateurs et contribue à la détection de leurs potentiels afin d’envisager leurs possibles évolutions à moyen terme. Il adhère et fait adhérer ses équipes aux engagements de l’Entreprise et contribue ainsi à la satisfaction client.

A ce titre, les parties signataires confirment leur attachement à la réalisation, pour chaque salarié, des entretiens d’évaluation et professionnel.

3. La fonction RH

La fonction RH remplit deux fonctions principales en matière de GPEC :

• A court terme : le conseil opérationnel à l’attention du collaborateur mais également des managers, afin d’articuler les besoins de DCS Easyware avec les souhaits du collaborateur pour proposer des affectations sur des postes ciblés ;

• A moyen terme : la définition des actions RH d'adaptation qui devront être mises en œuvre en matière de recrutement interne et externe, de formation et de mobilité à l’échelle d’un métier ou d’une filière.

La fonction RH contribue à la construction des parcours professionnels en adéquation avec les besoins de l’entreprise et les principes de développement des compétences et s’attache à préserver l’employabilité du collaborateur.

2. Construction de la GPEC

Elle prend en compte le plan de développement stratégique élaboré par DCS Easyware fondé sur la croissance d’activité et la création de valeurs de ses offres, et s’appuie sur la politique RH de l’Entreprise. Elle prend aussi en compte les différents facteurs de l'environnement de DCS Easyware qui peuvent influer sur les métiers et l'Emploi.

La construction de la GPEC comporte 4 étapes majeures :

1. Répertorier les facteurs d'influence internes et externes et mesurer leur impact sur l'Emploi et sur les compétences, puis traduire ces impacts en prévision d'évolution de l'Emploi et des compétences ;

2. Réaliser un état des lieux, un diagnostic des ressources et des compétences des métiers de la Société ;

3. Mesurer les écarts entre la situation de départ et la situation cible ;

4. Fournir les données nécessaires aux actions ou politiques de gestion des ressources humaines visant à assurer l'adéquation de l'Emploi et des compétences aux besoins de DCS Easyware.

3. Commission de suivi GPEC

   4. Rôle et missions

Convaincues que la recherche constante d'un dialogue social de qualité est un facteur de performance globale de DCS Easyware, les parties signataires ont souhaité progresser encore dans cette perspective.

Cette commission de suivi GPEC est une instance d’informations et d’échanges sur l’évolution des métiers et de l’emploi au sein de DCS Easyware.

A ce titre, la commission :

• Analyse le diagnostic GPEC avec les évolutions qualitatives et quantitatives prévisibles par métier, en termes d'effectifs, de qualifications, de compétences et de démographie ;

• Effectue un travail préparatoire d'identification des emplois stratégiques, émergents, socles et en décroissance ;

• Est force de proposition pour contribuer à définir les mesures d'accompagnement dans les changements envisagés au sein des métiers (passerelles et moyens associés) ainsi que les mesures de communication autour des outils de la GPEC ;

• Effectue un suivi de la bonne application du présent accord GPEC ;

• Examine les Orientations Stratégiques de la Formation.

  5. Composition de la commission de suivi GPEC

La commission est composée :

• D’un représentant de la société qui en assure la présidence ;

• D’un représentant de la direction des ressources humaines ;

• D’un représentant par organisation syndicale représentative ;

• Un représentant titulaire et un représentant suppléant choisis parmi les membres titulaires du

CSE Central.

6. Fonctionnement

   1. Documentation

La commission travaille à partir des éléments de la base de données unique et d'éventuels compléments d'informations fournis par la Direction.

La commission est tenue à une obligation de discrétion sur les informations qualifiées de confidentielles auxquelles elle a accès.

A la demande de la majorité des membres de la commission et selon les besoins, la Direction fournit des documents complémentaires qu'elle juge nécessaires pour l'appréciation de l'évolution de l'emploi, des qualifications et des compétences. Il est entendu que ces informations ne pourront être nominatives ou permettre l'identification des salariés directement concernés par ces informations. Ces documents seront transmis dans un délai de 15 jours minimum avant la date de la réunion.

Un travail préparatoire peut être effectué avec les membres de la commission sur la typologie des emplois afin de la présenter ensuite pour avis au CSE Central à la réunion suivante, avec le bilan de l'Emploi de l'année N-1.

2. Les réunions de la commission de suivi GPEC

La commission se réunit une fois par an.

S’agissant des représentants choisis parmi les membres titulaires du CSE Central, seul le titulaire ou le suppléant remplaçant le titulaire participe aux réunions de la commission.

Le temps passé aux réunions de la commission est considéré comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

A l’issue de chaque réunion, un compte-rendu écrit sera établi par le président de la commission et communiqué à chacun de ses membres.

3. Heures de délégation

Le membre de la commission titulaire d’un mandat représentatif ou syndical bénéficie d’un crédit d’heures de délégation de 7 heures par an afin de préparer la réunion.

7. Information des représentants du personnel

Les comptes rendus écrits de la réunion de la commission de suivi GPEC seront présentés par la Direction de DCS Easyware au CSE Central une fois par an.

4. Information des salariés sur l’évolution des métiers

L'information des salariés sur l'évolution des métiers est indispensable pour garantir une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences de qualité. L'information vise à apporter à chacun de la visibilité sur les évolutions en cours et à venir et sur les parcours professionnels envisageables au sein de DCS Easyware.

A ce titre, le management et les Ressources Humaines engagent tous les ans des actions d'information et de sensibilisation du personnel sur la GPEC, notamment sur les opportunités qu'elle présente afin de rendre chacun acteur dans la réflexion sur son projet professionnel.

DCS Easyware s'engage donc à mettre à disposition l'information pertinente.

Les principaux supports de l'information sur l'évolution des métiers sont :

• Fiches métiers ;

• Exemples de parcours de collaborateurs.

5. Sécurisation des parcours professionnels au sein de DCS Easyware

Afin de s’inscrire dans une dynamique prospective et anticipatrice en lien avec les orientations stratégiques de l’entreprise, DCS Easyware se base sur des éléments de diagnostic afin de pouvoir définir les actions à engager pour une meilleure adéquation dans le temps entre les besoins de l’entreprise et ses ressources.

Ce diagnostic passe par une analyse par emploi-type, tenant compte des caractéristiques de chacun des métiers de DCS Easyware (compétences requises, évolution des techniques …).

8. Utilisation d’un référentiel Emploi

Les emplois au sein de DCS Easyware sont analysés dans le cadre d’un référentiel Emploi permettant de répertorier les emplois-types par famille. Ce référentiel, adossé à la cartographie des métiers, identifie également, pour chaque emploi-type, les compétences requises afin d’accompagner, le cas échéant, les collaborateurs dans le développement de leurs compétences.

Ce référentiel, qui constitue le premier socle de la méthode de GPEC de DCS Easyware, permet :

• D’avoir une vision globale des emplois existants dans l’entreprise ;

• D’avoir une meilleure visibilité sur le contenu des activités et des compétences principales mises en œuvre au sein de chaque emploi-type ;

• De repérer les proximités d’emploi et les parcours professionnels possibles ;

• De soutenir les analyses nécessaires à la GPEC.

  9. Etudes et analyses sur les emplois et les compétences

Dans une logique constante d’anticipation des évolutions de l’environnement (économique, technologique, réglementaire…) sur les emplois, DCS Easyware tient compte des analyses réalisées par la Branche des bureaux d’études techniques, et notamment le rapport de branche annuel, ou encore les études réalisées par l’OPIIEC, afin de mieux appréhender leurs conséquences sur les emplois.

En interne, DCS Easyware effectue des analyses qui s’appuient sur :

• Des travaux et réflexions identifiés et partagés avec les représentants du personnel intervenant dans la commission de suivi GPEC ;

• Des comparaisons avec le marché externe, notamment à partir des travaux menés par l’OPIIEC et l’observatoire des métiers.

Une analyse portera notamment sur la démographie des populations sensibles, identifiées en commission, et une projection de ces populations à court et moyen terme. Ces études et analyses permettent de définir le cadre de la GPEC au sein de DCS Easyware par famille, à savoir :

• Les volumes de recrutement ;

• Les flux de mobilité géographique et fonctionnelle ;

• Les compétences nécessaires, actuelles ou futures ;

• Les actions de formation et de transmission des savoirs à engager.

Croisées avec le référentiel Emploi susvisé, ces études permettront d’identifier :

• Les passerelles possibles entre métiers ;

• Les métiers en tension pour lesquels les difficultés à pourvoir certains postes peuvent exister ou qui nécessitent une période longue d’apprentissage ;

• Les métiers en développement nécessitant, le cas échéant, la mise en œuvre d’actions d’adaptation ou d’actions favorisant une évolution de la qualification des collaborateurs concernés ;

• Les métiers émergents.

  10. Diagnostic des compétences de chaque collaborateur par le biais des entretiens

      4. L’entretien professionnel

Cet entretien concerne les salariés ayant au moins un an d’ancienneté et est réalisé au moins une fois tous les deux ans. Si l’entretien a lieu à l’initiative du salarié, celui-ci doit se réaliser dans les 3 mois à compter de la date de la demande lorsque la périodicité de 2 ans est arrivée à son terme.

Il est également proposé de façon systématique au salarié qui reprend son activité professionnelle à l’issue d’événements tels que le congé maternité/adoption, le congé parental d’éducation à temps plein ou à temps partiel, la longue maladie, congé sabbatique et congé individuel de formation dont les durées excèdent 6 mois, à l’issue d’un mandat syndical, avant et après un congé de soutien familial.

L’entretien professionnel se distingue de l’entretien individuel d’évaluation.

Il permet au collaborateur et à son manager ou à un représentant de la fonction RH d’échanger sur le parcours et l’orientation professionnelle et a pour objectifs de :

• Evaluer les compétences acquises mises en œuvre et/ou à acquérir sur le poste occupé par le collaborateur ;

• Identifier les besoins de formation en fonction de ce diagnostic et des tests éventuellement réalisés ;

• Faire le point sur le déroulement de carrière du collaborateur et d’échanger sur l’évolution à venir de son emploi ;

• Aborder les souhaits d’évolution professionnelle et de formation du collaborateur et avoir un retour de son manager.

Il s’agit pour le collaborateur d’avoir un réel rôle proactif dans son évolution professionnelle.

Le collaborateur devra être informé de la date de son entretien professionnel au minimum huit jours ouvrés à l’avance afin de pouvoir le préparer.

Le collaborateur sera informé que le contenu de l’entretien fera l’objet d’un document numérique ou imprimé à sa demande. Toutefois, les perspectives d’évolution et d’employabilité du collaborateur évoquées lors de cet entretien sont des hypothèses et des pistes évoquées par l’Entreprise.

Les représentants du personnel de DCS EASYWARE sont informés des éléments quantitatifs et statistiques relatifs à la tenue de ces entretiens.

5. L’entretien individuel d’évaluation

Ce bilan a pour objet, à partir d’un diagnostic réalisé conjointement avec le collaborateur et son manager, de permettre :

• De faire un bilan de la période écoulée ;

• De mettre en place conjointement les objectifs professionnels pour la période à venir.

Ce bilan est ouvert à tout salarié ayant 1 an d’ancienneté. Il est renouvelé tous les ans au plus tôt et tous les 5 ans au plus tard.

Le collaborateur sera informé que le contenu de l’entretien fera l’objet d’un document numérique ou imprimé à sa demande.

6. L’entretien avec les salariés de 45 ans et plus

Tout collaborateur qui atteint l’âge de 45 ans bénéficie à son initiative, dans l’année qui suit son 45^ème anniversaire, d’un entretien de carrière. Cet entretien est mené par le service R.H. et l’informe notamment de ses droits à l’accès au conseil en évolution professionnelle (C.E.P.) mais également à un bilan de compétences ou à une action de professionnalisation.

Partie 2 : Mesures d’accompagnement associées à la GPEC

1. Le dispositif Pro-A - Reconversion ou promotion par l’alternance

Créé par la loi « Avenir Professionnel » du 05/09/2018 et modifié par ordonnance du 21/08/2019, Le dispositif Pro-A remplace la période de professionnalisation.

La pro-A est une co-construction entre l’entreprise et le salarié. Lorsque la demande de reconversion ou promotion par alternance est à l’initiative du salarié, ce dernier se rapproche du service RH afin de discuter de la possibilité d’engager une telle démarche.

La pro-A vise à favoriser l’évolution professionnelle et le maintien dans l’emploi des salariés peu ou non qualifiés au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail, grâce à un parcours de formation individualisé réalisé en alternance au sein de l’entreprise et auprès d’un organisme de formation. Celui-ci permet l’obtention d’une qualification sanctionnée par une certification.  

11. Les salariés concernés

Le dispositif Pro A est ouvert aux salariés sous CDI ou placés en activité partielle après autorisation de l’Administration et dont le niveau de qualification est inférieur à la licence (BAC + 3). Le dispositif peut être mobilisé pour les actions suivantes :

• Une certification professionnelle prévue par l’accord de branche du 30/01/2020,

• Le socle de connaissances et de compétences professionnelles,

• Une formation mise en œuvre suite à une démarche de validation des acquis de l’expérience (VAE), si elle vise l’une des certifications listées dans l’accord de branche.

  12. Les modalités de mise en œuvre

La formation se déroule en alternance. Elle associe des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes de formation (directement par l’entreprise si elle dispose d’un service de formation) et l’acquisition d’un savoir-faire au sein de l’entreprise, par l’exercice d’une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.  

La formation, d’une durée comprise en 15 et 25 % de la durée totale de la Pro A (minimum 150 heures sauf formations relatives au socle de compétences et VAE), peut se dérouler en tout ou partie :  

• Pendant le temps de travail, avec maintien de la rémunération du salarié,

• En dehors du temps de travail, avec l’accord écrit du salarié et dans la limite de 30 heures par an ou 2 % du forfait pour les Cadres au forfait (régie mission et totale autonomie). Les heures effectuées en dehors du temps de travail ne donnent lieu à aucune rémunération ou indemnisation.

DCS Easyware désigne, parmi les salariés de l’entreprise, un tuteur bénéficiant d’une expérience d’au moins deux ans, chargé d’accompagner chaque bénéficiaire de la reconversion ou la promotion par alternance.

En cas d’accord sur la démarche du dispositif Pro-A, un avenant au contrat de travail est rédigé, précisant les modalités de prise en charge et d’organisation de la formation.

6. Les contrats d’apprentissage et de professionnalisation

Ces contrats ont pour objectif de favoriser l’insertion des jeunes de moins de 26 ans (professionnalisation) ou moins de 30 ans (apprentissage) et certaines catégories de demandeurs d’emploi par l’obtention, notamment, d’un diplôme, d’un CQP, d’un CQPI ou encore d’un titre à finalité professionnelle inscrit au Répertoire national des Certifications professionnelles (RNCP).

Les conditions de mise en œuvre sont définies par les instances paritaires de la Branche (Commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle CPNEFP).

7. Le conseil en évolution professionnelle (C.E.P.)

Tout salarié peut, de sa propre initiative et sans l’accord de DCS Easyware, bénéficier d'un C.E.P. en prenant rendez-vous avec un conseiller. Ce dispositif est centralisé par France Compétences, organisme qui oriente les salariés désireux de bénéficier de conseils en évolution professionnelle vers des opérateurs régionaux présélectionnés.

Le C.E.P. est une prestation gratuite, réalisée en dehors du temps de travail. Il assure les actions suivantes :

• Un entretien individuel pour analyser sa situation professionnelle ;

• Un conseil visant à définir son projet professionnel ;

• Un accompagnement dans la mise en œuvre de ce projet.

À l'issue de l'entretien, un document de synthèse est remis au bénéficiaire récapitulant son projet d'évolution professionnelle et la stratégie envisagée pour sa mise en œuvre.

8. Le bilan de compétences

Outre les entretiens précités, tout collaborateur peut demander à réaliser un bilan de compétences à condition de cumuler 5 ans d’ancienneté en qualité de salarié, consécutifs ou non, et d’avoir au moins 1 an d’ancienneté chez DCS Easyware. Ce bilan permet d’obtenir, par le biais d’un conseiller extérieur à la Société, un diagnostic sur ses compétences, aptitudes et motivations afin de construire un projet professionnel, notamment par le biais de formations.

Le salarié n’a aucune autorisation à demander s’il réalise son bilan de compétences hors temps de travail (non financé par l’Entreprise). A contrario, s’il désire réaliser son bilan de compétences pendant son temps de travail, il doit adresser sa demande à DCS Eayware avec un délai de prévenance de 60 jours ; l’entreprise dispose alors d’un délai de 30 jours maximum pour faire connaître sa réponse par écrit et les motivations éventuelles justifiant un report.

Dans tous les cas, les résultats sont adressés au collaborateur qui demeure seul destinataire des résultats du bilan.

Le bilan de compétences peut être renouvelé tous les 5 ans.

9. La Validation des Acquis de l’Expérience (V.A.E.)

La VAE permet au collaborateur de faire reconnaître l’expérience qu’il a pu acquérir en vue d’obtenir tout ou partie d’un diplôme, un titre ou une certification de qualification professionnelle. Pour engager une démarche de VAE, il est nécessaire de justifier d’au moins d’une année d’expérience en rapport direct avec la certification visée, que cette activité ait été exercée de manière continue ou non. Cette certification doit être inscrite au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP).

La VAE constitue l’un des outils permettant la reconnaissance et la valorisation des compétences du collaborateur, ainsi que la consolidation de ses acquis. L’appui des RH peut être sollicité pour toute difficulté rencontrée dans la mise en œuvre du projet.

Conformément aux orientations données par la Branche, DCS Easyware entend affirmer sa volonté de développer la VAE, dans un objectif de sécurisation des parcours professionnels.

Pour en favoriser l’accès, DCS Easyware s’engage à relayer l’information de la Branche aux collaborateurs qui en feront la demande, notamment en ce qui concerne les certifications permettant la mise en œuvre de la VAE pour les métiers de la Branche.

Les collaborateurs qui s’engagent dans une démarche de VAE peuvent bénéficier d’un accompagnement éligible au titre du CPF, dans les conditions définies par décret, pour les aider dans la mise en œuvre de leur projet de développement professionnel.

Afin de faciliter l’accès à la VAE, la Branche met en œuvre un certain nombre de dispositions et notamment :

• Le financement par l’OPCO ATLAS (ex. FAFIEC) des démarches et de la constitution du dossier pour le collaborateur et des jurys de validation dans le respect des dispositions des articles R. 6422-9 et R. 6422-10 du Code du travail ;

• En cas de validation partielle des acquis de l'expérience, ATLAS prendra en charge les formations complémentaires conformément aux dispositions prévues par le dispositif Pro-A.

10. Le CPF de transition (ex. congé individuel de formation)

Le CPF de transition est un dispositif permettant au collaborateur de s’absenter de son poste de travail pour suivre une formation qualifiante, évoluer ou se reconvertir.

La formation peut se dérouler à temps plein ou à temps partiel et sa durée maximum est d’un an pour une formation à temps plein ou de 1200 heures pour une formation à temps partiel.

Pour activer ce dispositif, la formation ciblée doit permettre au collaborateur :

• D’accéder à un niveau de qualification supérieure ;

• De changer de profession ou secteur d’activité ;

• De préparer un examen en vue de l’obtention d’un titre ou diplôme inscrit dans le RNCP ;

• D’enrichir ses connaissances dans le domaine culturel et social.

Tout collaborateur peut faire une demande de CPF de transition s’il remplit les conditions suivantes :

• Collaborateur en CDI : justification d’une activité salariée d’au moins 2 ans, consécutifs ou non, dont 1 an dans la même entreprise ;

• Collaborateur en CDD : justification d’une activité salariée d’au moins 2 ans, consécutifs ou non, au cours des 5 dernières années dont 4 mois, consécutifs ou non, sous CDD, au cours de la dernière année.

Un délai de franchise (exprimé en mois) doit être respecté entre 2 CPF de transition et se calcule en divisant par 12, la durée en heures du précédent C.I.F./CPF de transition. Le délai ne peut être inférieur à 6 mois ni supérieur à 6 ans.

Pour toute demande, le collaborateur doit adresser une demande écrite d’autorisation d’absence par lettre recommandé avec accusé de réception indiquant la date de la formation, son intitulé, sa durée et l’organisme qui la réalise. La demande doit être formulée 120 jours avant le début de la formation si elle dure 6 mois et plus ou 60 jours si elle dure moins de 6 mois. DCS Easyware répondra sous 30 jours après réception de la demande.

Si le délai de prévenance, les conditions d’ancienneté et le délai de franchise sont réunis, l’employeur ne pourra reporter le départ du salarié pour neuf mois uniquement pour les raisons suivantes :

• Raisons de service motivées,

• Dépassement d’un pourcentage d’absences simultanées de l’effectif de l’entreprise.

Partie 3 : La mobilité interne

Les motivations de la mobilité interne sont les suivantes :

• Contribuer au développement de DCS Easyware dans les régions et saisir les opportunités ;

• Permettre d’anticiper les éventuels besoins d’adaptation des emplois et des ressources en fonction de l’évolution des métiers et des organisations ;

• Assurer le reclassement d’un collaborateur en inter-contrat et sans réaffectation possible sur son territoire de mobilité ;

• Permettre au collaborateur de mettre en œuvre un projet professionnel.

La mobilité interne se caractérise par une mobilité géographique définie comme suit :

1. La mobilité à l’initiative de l’Entreprise

   1. Périmètre de la mobilité géographique

Le champ d’application du dispositif de la mobilité géographique prévu par le présent accord vise le collaborateur disposant d’une clause de mobilité contractuelle mais dont la mobilité qui est envisagée dépasse la zone géographique définie par la clause de mobilité contractuelle.

La mobilité hors zone géographique contractuelle est subordonnée à l’accord du salarié. Elle peut s’exercer dans le cadre d’un déplacement convenu pour la durée de la mission acceptée ou bien impliquer une mutation avec changement de lieu de résidence principale.

DCS Easyware n’appliquera pas de sanction si le collaborateur refuse la mutation, sauf dans un éventuel contexte de difficultés économiques prévoyant un plan de sauvegarde des emplois ou tout autre mesure collective en vigueur.

Cette mobilité donnera lieu à formalisation écrite, dans les conditions suivantes :

Déplacement à durée limitée :

Etablissement d’un ordre de mission signé par le salarié précisant, outre le contenu de la mission, les conditions de mise en œuvre de la mobilité géographique :

• Lieu d’affectation ;

• Durée de la mission ;

• Répartition hebdomadaire connue des horaires de travail (à titre indicatif) ;

• Modalités de prise en charge des frais professionnels.

Déplacement de longue durée (avec mutation) :

• Etablissement d’un avenant au contrat de travail, lequel précisera les points modifiés suivants : le nouvel établissement de rattachement DCS Easyware (le cas échéant), le nouveau périmètre de la clause de non-concurrence, le nouveau territoire de mobilité géographique, la date de mise en œuvre.

• Etablissement d’un ordre de mission, précisant les modalités pratiques habituelles de la mission ainsi que les mesures d’accompagnement à la mobilité professionnelle.

  2. Mesures d’accompagnement à la mutation hors mobilité contractuelle

En cas de mobilité géographique durable hors territoire contractuel nécessitant un déménagement, les mesures d’accompagnement suivantes seront mises en œuvre :

• Prime de mutation de 1 500€ bruts versée en deux fois :

• La première de 750€ bruts sur le bulletin de paie du mois suivant la mobilité ;

• La deuxième de 750€ bruts sur le 12ème bulletin de salaire suivant la mobilité.

• Prise en charge des frais de déménagement réels (après 3 devis pour validation de la Direction).

Au choix, non cumulable, et pour une durée limitée pouvant aller jusqu’à 3 mois :

• Remboursement du loyer et charges locatives sur le territoire de mobilité (justificatifs à produire mensuellement) : plafond mensuel de 600€, sauf Ile de France 800€ + remboursement d’un aller/retour hebdomadaire domicile/lieu de travail sur la base de l’abonnement SNCF ou autre mode de transport accepté par DCS Easyware (le principe de praticité est privilégié avec accord de DCS Easyware).

OU

• Forfait journalier de déplacement (faisant l’objet de revalorisation dans les NAO).

11. La mobilité à l’initiative du salarié

    13. Souhait de mobilité géographique

Chaque collaborateur de DCS Easyware peut exprimer un souhait de mobilité géographique par tout moyen à sa disposition, soumis à l’accord de l’employeur. Ces souhaits sont alors collectés, suivis et connus du management, pour étudier l’opportunité d’un (re)positionnement.

Les compétences, les aptitudes et le savoir-être du candidat à la mobilité sont des éléments majeurs dans l’analyse du projet de mobilité.

14. Entretien avec le collaborateur

A la demande du collaborateur concerné par une mobilité géographique, celui-ci sera reçu en entretien par les RH ou son manager afin que lui soient exposés les avantages et contraintes pouvant résulter d’une telle mobilité, notamment en matière de conciliation avec la vie personnelle et familiale.

Les mesures d’accompagnement à la mobilité seront également exposées au collaborateur, dans l’hypothèse où une opportunité permettrait de concrétiser le projet.

15. Mesures d’accompagnement à la mutation

En cas de mobilité géographique durable hors territoire contractuel nécessitant un déménagement, les mesures d’accompagnement suivantes seront mises en œuvre :

Au choix, non cumulable, et pour une durée limitée pouvant aller jusqu’à 3 mois :

• Remboursement du loyer et charges locatives sur le territoire de mobilité (justificatifs à produire mensuellement) : plafond mensuel de 600€, sauf Ile de France 800€ + remboursement d’un

aller/retour hebdomadaire domicile/lieu de travail sur la base de l’abonnement SNCF ou autre mode de transport accepté par DCS Easyware (le principe de praticité est privilégié avec accord de DCS Easyware).

OU

Forfait journalier de déplacement (faisant l’objet de revalorisation dans les NAO).

• Prise en charge des frais de déménagement (après 3 devis pour validation de la Direction).

Sur demande du collaborateur, un entretien RH de suivi de mobilité peut être organisé après 6

semaines de prise de poste.

16. Proposition écrite de mobilité

A l’issue de cette phase de concertation, le collaborateur recevra une offre de mobilité écrite qui détaillera les éléments suivants :

• Intitulé du nouveau poste ;

• Localisation du nouveau poste et rattachement administratif ;

• Périmètre de la clause de mobilité géographique professionnelle ;

• Qualification et classification ;

• Rémunération ;

• Horaires / durée du travail ;

• Les mesures d’accompagnement accordées au collaborateur,

• Indication des modalités de refus.

A compter de la réception de cette proposition écrite de mobilité, le collaborateur disposera d’un délai d’un mois à l’issue duquel, à défaut de refus exprès durant ce délai, son accord sera réputé acquis conformément aux dispositions de l’article L. 1222-6 du Code du travail.

17. Conséquences en cas d’acceptation de la mobilité

En cas d’acceptation de la mobilité, les stipulations de l’accord de mobilité deviennent applicables au collaborateur et l’offre visée au 4.3 s’intègre au contrat de travail du collaborateur.

Partie 4 : La formation professionnelle

La formation professionnelle tout au long de la carrière du collaborateur constitue l’outil principal de la GPEC.

En effet, la formation doit garantir au salarié un maintien et une adaptation de ses compétences au poste qu’il occupe, mais également un développement de ses compétences lui assurant son employabilité voire son évolution sur d’autres postes au sein de DCS Easyware.

La formation professionnelle permet également à DCS Easyware de pouvoir adapter ses ressources à ses besoins, notamment en fonction des évolutions technologiques, mais aussi des demandes du marché.

1. Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle au sein de DCS EASYWARE

DCS Easyware propose des services dans des secteurs soumis à des évolutions et mutations technologiques significatives. Les métiers répondent aux attentes des clients dans les domaines de l’ingénierie de production, la supervision et l’exploitation des environnements IT, le support et l’assistance aux utilisateurs.

DCS Easyware se doit d’être réactive et de s’adapter constamment à ces évolutions, notamment en ce qui concerne son personnel, afin de pouvoir répondre aux nouveaux besoins en compétences et en qualification suscités par son activité.

Pour ce faire, il est indispensable pour DCS Easyware de pouvoir identifier et anticiper les futurs besoins et ainsi de déterminer les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle qu’elle souhaite mettre en œuvre pour y répondre.

Pour les 3 ans à venir, DCS Easyware oriente sa formation professionnelle selon les critères habituellement retenus en matière de formation professionnelle, à savoir :

• Adaptation au poste,

• Evolution ou maintien dans l’emploi,

• Développement des compétences,

• Co-construction d’une formation s’appuyant sur le compte personnel de formation.

DCS Easyware établit annuellement un plan de développement des compétences qui regroupe l’ensemble des formations prévisionnelles. Ce plan est établi par le service RH et les managers opérationnels à partir notamment des entretiens professionnels. Les actions de formation organisées dans ce cadre sont, en principe, réalisées pendant le temps de travail du collaborateur.

12. Mise en œuvre du plan de développement des compétences

Dans le plan de développement des compétences annuel, les formations sont réparties en sous catégories :

• Formations techniques,

• Formations savoir-être,

• Formations management,

• Autres formations (langue/orthographe).

DCS Easyware dans un premier temps décline ses axes de formation sur les 3 cibles prioritaires suivantes :

• Techniciens d’Exploitation

Les formations techniques, dispensées généralement sur les environnements z/OS, Unix ou Windows, visent à donner aux collaborateurs intégrant DCS Easyware, les connaissances de base nécessaires pour exercer leur fonction en autonomie. DCS Easyware a bâti au fil des ans un véritable cursus de formations destiné à des collaborateurs totalement débutants.

L’objectif à 3 ans, est de pouvoir valoriser le cursus existant et par là même les collaborateurs qui en bénéficient.

• Techniciens Support

Lorsque cela est nécessaire, les collaborateurs de DCS Easyware sont formés aux spécificités « métiers » des clients de DCS Easyware.

Cette cible bénéficie également de formations « développement du savoir-être relationnel » leur permettant d’accroitre leurs compétences pour répondre à notre valeur de service client.

Dans la continuité de ces formations, le collaborateur bénéficie d’un livret des bonnes pratiques du métier de l’assistance téléphonique ainsi que d’un support assuré par des référents fonctionnels expérimentés.

• Managers de proximité

Le management de proximité a pour rôle le pilotage des engagements clients ; il garantit le niveau de qualité et de performance des services délivrés. A ce titre, il est l’interlocuteur privilégié des clients et agit en délégation des managers opérationnels. Il participe grandement en la satisfaction client.

Le manager de proximité gère une équipe de collaborateurs qui contribuent à rendre le service, tel que défini dans les livrables contractuels. Il encadre son équipe, organise la continuité du service et veille au maintien en conditions opérationnelles à travers les compétences mises à disposition.

Ainsi, la formation des managers porte notamment sur les éléments suivants :

• Manager une équipe opérationnelle, coordination fonctionnelle,

• Cadre réglementaire du travail,

• Pratiques ITIL, certifications diverses.

13. Le Compte personnel de formation (C.P.F.)

Depuis le 1^er janvier 2015, le C.P.F. a remplacé le Droit Individuel à la Formation (DIF) et, depuis le 1^er janvier 2017, le compte professionnel d’activité englobe le C.P.F.

Les heures de DIF cumulées jusqu’au 31 décembre 2014 doivent être portées sur le compte C.P.F. avant le 30 juin 2021, sous peine d’être perdues.

Depuis octobre 2019, dans le cadre de la loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel, le CPF est crédité en euros et non plus en heures.

Les formations pouvant être mises en œuvre dans le cadre du C.P.F. sont limitativement définies, à savoir :

• Les actions de formation sanctionnées par les certifications professionnelles enregistrées au réper-toire national ;

• Les actions de formation sanctionnées par les attestations de validation de blocs de compétences au sens de l’article L. 6113-1 du code du travail ;

• Les actions de formation sanctionnées par les certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire comprenant notamment la certification relative au socle de connaissances et de com-pétences professionnelles ;

• Les actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience mentionnées au 3° de l’article L. 6313-1 du code du travail ;

• Les bilans de compétences ;

• La préparation de l’épreuve théorique du code de la route et de l’épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger et du groupe lourd ;

• Les actions de formation d’accompagnement et de conseil dispensées aux créateurs ou repreneurs d’entreprises ayant pour objet de réaliser leur projet de création ou de reprise d’entreprise et de pérenniser l’activité de celle-ci ;

• Les actions de formation destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique d’acquérir les compétences nécessaires à l’exercice de leurs missions.

La liste des formations agréées est accessible directement sur le C.P.F. Le service RH peut être sollicité pour un accompagnement personnalisé.

Les formations dans le cadre du CPF sont réalisées en dehors de temps de travail, sauf accord de l’employeur ; à ce titre, DCS Easyware portera une attention toute particulière aux demandes de CPF aboutissant à une certification en lien avec les métiers de l’entreprise. En outre, les situations nécessitant un accompagnement lors de changements importants dans la vie professionnelle du collaborateur donneront lieu à une démarche RH personnalisée, à l’initiative du manager, en vue de qualifier en concertation avec le salarié, une éventuelle utilisation de son CPF pendant le temps de travail.

Enfin, il est précisé que les collaborateurs peuvent bénéficier d’un abondement au moment de la mobilisation de leur CPF lorsque le crédit inscrit à leur C.P.F. est insuffisant, pour encourager un projet de formation en adéquation avec les besoins de l’entreprise

Partie 5 : Le recours aux emplois précaires et au temps partiel

1. Les emplois précaires

Le recours à des intérimaires et des collaborateurs en contrat à durée déterminée est limité aux situations dans lesquelles le recrutement sous contrat à durée indéterminée n’est pas envisageable, notamment en cas de remplacement de collaborateurs absents ou en cas d’accroissement temporaire d’activité.

Pour accompagner ces collaborateurs, DCS Easyware s’engage à les recevoir en entretien, en cas d’intérêt de leur part pour des postes vacants en CDI.

A compétence et expérience professionnelle égale, les intérimaires et collaborateurs en contrat à durée déterminée en poste au sein de la Société seront prioritaires, pour chaque poste à pourvoir, par rapport aux candidats extérieurs à l’entreprise.

2. Les collaborateurs à temps partiel

Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les collaborateurs dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée légale de travail, conformément à l’article L. 3123-1 du Code du travail.

Les collaborateurs à temps partiel bénéficieront des mêmes dispositions que les collaborateurs à temps plein, sous réserve de dispositions légales spécifiques.

Par ailleurs, les collaborateurs à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi dans l’entreprise. Dans ce cas, le collaborateur devra en adresser une demande écrite à la Direction des Ressources Humaines. Cette dernière disposera d’un délai d’un mois pour indiquer l’éventuelle disponibilité d’un poste. Au-delà de ce mois, le salarié demeure prioritaire pour tout emploi à temps plein relevant de sa qualification.

Partie 6 : Les entreprises sous-traitantes

Si les orientations stratégiques définies par DCS Easyware pendant la durée d’application du présent accord pouvaient avoir un impact sur les métiers, les emplois et les compétences des entreprises avec lesquelles la Société a conclu un contrat de sous-traitance dans le domaine du numérique, une information écrite leur sera adressée dans le mois suivant la consultation du CSE.

Partie 7 : Carrière des représentants du personnel et syndicaux

1. Exercice du mandat et activité professionnelle

L’exercice du ou des mandats ne doit avoir aucune incidence sur l’évolution professionnelle et le déroulement de carrière du collaborateur.

Pour ce faire, le collaborateur doit définir conjointement avec son supérieur hiérarchique et un membre de la Direction R.H., des modalités lui permettant d’exercer à la fois son mandat et son activité professionnelle sans que le premier ait un quelconque impact sur la seconde et inversement.

L’article L. 2141-5 du Code du Travail prévoit que : « Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi ».

Cet entretien pourra notamment permettre d’adapter, le cas échéant, la charge de travail au temps nécessaire à l’exercice du mandat.

14. Déroulement et évolution de carrière

A leur demande, les collaborateurs titulaires d’un mandat électif ou désignatif peuvent bénéficier chaque année d’un entretien avec leur supérieur hiérarchique afin d’échanger sur le déroulement et l’évolution de leur carrière professionnelle. Cet entretien doit permettre d’apprécier les compétences et qualités mises en œuvre par le collaborateur dans le cadre de son activité professionnelle, mais également de son mandat.

L’entretien doit également permettre d’évaluer la charge de travail du collaborateur et la conciliation entre vie personnelle, professionnelle et exercice du mandat. En cas de difficulté identifiée, des solutions adaptées seront recherchées conjointement entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique.

Cet entretien sera formalisé par un écrit dont une copie sera remise au collaborateur. Il peut être organisé à la suite de l’entretien annuel à condition qu’il en soit distinct.

15. Formation

Les collaborateurs titulaires d’un mandat doivent bénéficier d’un droit d’accès à la formation professionnelle dans les mêmes conditions que les autres collaborateurs de DCS Easyware.

Les formations économiques, sociales et syndicales réalisées dans le cadre du mandat doivent être distinguées de celles réalisées dans le cadre de l’activité professionnelle.

DCS Easyware prendra en charge une action de formation adaptée pour les élus titulaires aux CSE d’Etablissements, à l’occasion de leur première nomination.

Si, en raison du temps consacré à l’exercice du ou des mandats, la durée de l’activité professionnelle du collaborateur a été réduite de façon significative, son supérieur hiérarchique examinera les opportunités en matière de formation professionnelle qui pourraient être proposées au collaborateur afin de compenser une éventuelle carence.

16. Bilan des compétences acquises au cours du mandat

Au terme de l’article L. 2141-5 du Code du Travail : « Lorsque l'entretien professionnel est réalisé au terme d'un mandat de représentant du personnel titulaire ou d'un mandat syndical et que le titulaire du mandat dispose d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, l'entretien permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise. »

A l’occasion de cet entretien de fin de mandat, DCS Easyware accompagnera les collaborateurs concernés, à leur demande, dans une démarche de VAE.

En outre, ce bilan, après analyse des compétences et aptitudes acquises au cours du mandat, pourra notamment permettre d’identifier des besoins en formation, que ce soit en vue de l’adaptation ou du maintien du collaborateur dans son emploi, ou encore de son évolution professionnelle pouvant aller jusqu’à sa reconversion.

Il s’agit, pour DCS Easyware, de garantir aux collaborateurs titulaires d’un mandat un retour à leur activité professionnelle dans les meilleures conditions.

Partie 8 : Dispositions finales

Conformément aux dispositions légales relatives à la négociation sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

L’accord a fait l’objet d’une information et d’une consultation des représentants du CSE.

Il entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt et cessera de produire effet à l’arrivée du terme.

La commission formation GPEC sera réunie une fois par an pour assurer le suivi de l'application de l'accord et proposer d'éventuelles modifications en fonction des évolutions de l'environnement dans lequel il s'inscrit. Ces propositions donneront alors lieu à ouverture de discussions entre partenaires sociaux.

Notification et publicité

Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé à l’expiration du délai d’opposition, à la diligence de l’employeur :

• En deux exemplaires, dont une version sur support papier signée par les parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE de Lyon ;

• Un exemplaire auprès du Conseil des Prud’hommes de Lyon.

Le présent accord fera l’objet des formalités de publicité prévues aux articles R. 2262-1 et R. 2262-2 du Code du travail.

Fait à Lyon, le 23 avril 2021

Pour la Direction : Pour la C.F.E-C.G.C. :

M. M.